人力资源管理的定义

一、名词解释

1、人力资源管理的定义。P5

人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要的措施促进人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。微观人力资源管理是指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。

2、工作分析的定义。P47

工作分析是对组织中某个特定的职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范3、评价中心的概念P135

概念：评价中心是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。他通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。。

评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估，它使用多种测评技术，通过多名测评师对测评对象在特定的测评情景中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简而言之，评价中心指利用多种测评技术对测评对象的特定特质进行评估的一系列活动和方法。

4、职业计划设计。P204

职业计划设计是指员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画。它为个人一生的职业发展指明了路径和方向。

奖金：P258奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，并且分别称为个人奖励、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值相关，他通常等于两者的乘积。奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。

津贴：P258津贴是为了补偿员工特殊的或额外的劳动消耗（如高空津贴、野外津贴、夜班津贴等）以及替他特殊原因（如技术性津贴、年功性津贴等）支付给员工的附加工资。

股权：P258股权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中低层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的集体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业薪酬系统的重要组成部分。

二、简答题

1、人力资源管理方式的演进。P9

传统人事管理阶段。

人力资源管理阶段。

人力资本管理阶段。

2、人力资源规划的程序。P25

相关信息的收集研究。包括：经营战略、经营环境、人力资源现状

人力资源供求的预测。

人力资源规划的制定。

人力资源的执行。包括三个步骤：实施、审查与评价、反馈

3、内部招聘的优点与缺点。P96

优点：

鼓舞员工士气，2、迅速适应新的工作，3、保持企业内部的稳定性，4、降低了招聘成本。有利于内部资源的充分利用。

缺点：

容易形成企业内部人员的板块结构。

可能会引发企业高层领导的不团结因素。

缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。

当企业高速发展时，容易以次充优。

徇私舞弊的现象难以避免。

近亲繁殖影响企业的后续发展。

4、系统性的绩效评价体系有哪些?P240

目标管理法,

实施步骤：确定组织目标、确定部门目标、确定个人目标、绩效评价、提供反馈。P240-242 关键绩效指标法；

制定过程如下：1、明确企业的战略目标、2、各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标，4、设定评价指标，5、审核关键绩效指标。P242-243

平衡计分卡法

步骤：准备、第一轮访问记录、第一轮研讨会、第二轮访谈记录、第二轮研讨会、第三轮研讨会、完成、定期检查与改进。P243-246

劳动合同的含义与内容？P306

含义：劳动合同劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。

内容：1、法定条款，包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表或者主要负责人，（2）劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码，（3）劳动合同期限，（4）工作内容和工作地点，（5）工作时间和休息休假，（6）劳动报酬（7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害，（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

2、商定条款，主要有：（1）试用期、（2）培训、（3）保守商业机密（4）、补充保险和福利待遇、（5）其他事项

三、论述

1、确定培训评估层次的内容及举例?P176

一级评估（反应层次）。其主要用于对表面效果的测评,面向学员进行的课程内容、导师、教材以及教学安排等评估，主要评估学员对教育培训的满意程度，适用于所有点的普通课程。该层次评估在培训过程中可以随机开展，多采用问卷调查、观察法以及面谈法进行

二级评估（学习层次）。二级评估是确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。二级评估在训练中期和后期进行，一般以考试、问卷调查或心得报告的形式进行三级评估（行为层次）。三级培训是确定受训人员培训后在实际工作中的行为的变化，以判断所学知识、技能对实际影响的评估。通常在培训结束三个月之后的工作中，以调查和访问