五大猎头行业选人标准
猎头公司招聘岗位要求(岗位JD)
猎头顾问/助理岗位职责：1、理解客户的职位需求，在TL带领下，通过各种招聘途径（内部资源库、招聘网站、社交网站、候选人转介绍等）完成人才搜索和寻访工作；2、沟通潜在候选人，全方位了解候选人的基本信息如薪资、真实想法等，判断候选人与职位的匹配度。
3、推荐合适候选人给客户，并根据要求制作推荐报告；4、推进项目进展，提供面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务，做好候选人与企业协调沟通工作；5、与入职候选人及潜在候选人保持良好的沟通；6、项目空闲时间收集、分析所在行业（互联网、房地产、金融）市场信息，总结明细目标公司组织架构，做深入Full-Mapping工作；7、猎头项目的具体推进、执行，完成年度业绩指标。
任职要求：1、本科及以上学历（优先）；2、具有猎头行业、人力资源或电话销售相关行业从业经验者优先；3、具备独立的发现、分析及解决问题的能力；4、工作效率高，执行力强，沟通协调能力强；5、能承受工作压力，善于学习。
福利待遇：1、工作时间：9：00-18：00（中午12：00-13：30休息），双休，节假日按照法定执行；2、和谐靠谱的工作氛围，丰富的团队活动：下午茶、生日会、旅游团建、健身活动（羽毛球、乒乓球、竞走）；3、专业的晋升通道：猎头顾问-高级顾问-资深顾问-TL-行业负责人-合伙人；4、薪酬：岗位工资+绩效工资+项目提成+利润分红（合伙人）+内部虚拟股权认购（合伙人）；4、提供强大的资源支持、专业模块化培训、一对一师傅指导；5、有竞争力的市场提成点。
高级/资深猎头顾问岗位职责：作为一名成熟的猎头顾问，您应该为个人全年业绩目标的顺利达成负责，并为初级顾问、助理提供指导与支持。
详细职责如下：1、负责猎头项目的具体推进、执行，完成年度业绩目标，为个人业绩负责；2、充分发挥自身的销售精神和专业度，有准备的做好新客户的开拓和老客户的维护；3、深入挖掘潜在招聘渠道，有针对性的进行渠道开拓和结果分析总结；4、及时梳理个人技能、资源与渠道，做好个人总结及内部知识分享；5、尝试带领初级顾问及助理开展寻访工作，减轻TL压力，为个人晋升做准备。
猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......
标题：猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......很多猎头顾问在给企业推荐候选人时，各方面把关都非常严格，也做了职位分析，背景调查，非常符合企业的招聘要求，但是企业还是拒绝录用这个候选人，给出的原因很简单，也很直接，部门领导不喜欢这个获选人。
可能对于猎头新人来说，一时半会很难理解这样的回答，其实这个回答看似简单，但仔细想想还是有道理的，领导不同，带出来的团队风格也会有所差异，同一个部门的员工做事风格都会有很多相似的地方，企业招聘绝不仅仅是招聘条件与人才应聘条件的匹配。
那么作为猎头在筛选候选人要怎么做呢?我们要提醒的是这个时候猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件，还有挖掘招聘部门的用人喜好，也可以说是招聘部门领导的用人喜好。
说起来容易做起来难，猎头应怎样获取用人部门领导的喜好呢?这虽然并不是一件容易的事。
但你可以通过企业HR打听了解，通过与部门领导的直接沟通探索捕捉，甚至可以直接发问：您的团队是个什么样风格的团队?您更喜欢用什么样的人?这可以帮助我更快地找到你想要的人。
猎头毕竟是在为企业推荐候选人，这么做了企业客户只会支持，他们不会觉得突兀，只会觉得这是理所当然的。
那么除了部门领导的用人偏好外，在需求确认时，猎头还要考虑哪些因素呢?1.了解岗位所在团队的状况：是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的;2.价值定位即这个岗位在团队中价值，是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。
有这样一个例子：猎头为企业客户推荐了候选人，企业也很满意，可是在跟踪咨询的进程中出现了不满意状况。
因为这个人太闷了，无法和团队展开交流，所以需要重新推荐……这进一步证明了猎头推荐候选人不是只要单纯的看硬性条件，还要把握一些细节性的需求。
就像文中提到的团队领导用人喜好及团队的状况等等，这些都是猎头在推荐候选人过程中需要考虑的。
哪几种候选人是猎头公司喜欢的？
哪几种候选人是猎头公司喜欢的？
猎头顾问将好的岗位推荐给候选人，将优秀的候选人推荐给企业。
猎头顾问是企业与候选人的一个桥梁，推动企业前进，引荐候选人到好的平台发展。
但猎头顾问也不是随便就推荐的，推荐的都是优秀的候选人，哪几种候选人是猎头公司喜欢的？
人脉对每个人来说都是非常重要，作为猎头公司，拓展人脉也是一项重要的工作。
如果一个员工有广阔的人脉，那他肯定能为公司带来更多的利益。
而猎头顾问也更愿意为他们提供能够满足他们要求的候选人。
而人脉较广的候选人也非常受猎头顾问的青睐，在满足企业客户的同时以便后期猎头顾问拓展候选人的人脉，从而积累自己的人脉。
候选人创新型思维比较强烈，这样的候选人，他们能够把看到未来的发展，行业的走向，或者运用这些创新型思维帮助企业盈利，开启一段新的盈利模式。
这样的人不仅受企业的欢迎，还受猎头公司的青睐。
企业也更愿意录用这样的候选人。
猎头公司也更愿意接触这类型的候选人。
猎头公司更喜欢这些候选人，也更愿意向企业推荐这些优秀的候选人，猎头公司和企业本身就是一种互惠共赢的关系。
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头的工作就是为企业推荐候选人，他们也会有找不到候选人的时候吗？猎头找不到合适候选人并不是什么笑话，因为确实有很多猎头找不到。
所谓合适的候选人抛开猎头的因素最起码得符合以下两点，一企业觉得是合适的，二候选人是合适的。
接下面进行具体的分析：
1.企业眼中合适的候选人
①符合职位需求
所谓职位需求不用多说，指的是推荐的候选人与企业职位契合度的问题。
专业技能、工作经验、还要符合用人部门的情况，这些要求看似简单，可如果猎头接收不到职位的相关信息或者企业对职位的要求缺乏清晰的认知，即便是专业的猎头团队也是很难根据模糊的概念找到合适候选人的。
②符合企业需求
候选人除了在职位上要满足需求以外，还要符合企业的用人规划以及企业的文化氛围。
2.候选人本身得合适
说到候选人本身得合适涉及到多方面了，候选人在专业技能、工作经验、职业规划、背景调查等一系列经过猎头筛选之后要符合要求是一方面，更重要的是候选人得有想要转职跳槽的意向，如果候选人对猎头推荐的企业不感兴趣或者本身根本没想过跳槽，猎头做再多也是无用功，或许这位候选人有备用价值，但是无法解决猎头现在遇到的问题。
所以猎头想要完成候选人推荐是不容易的，要把企业眼中合适的候选人以及能够成为合适候选人的职场人转化为猎头眼中合适的候选人才能最终完成人才的推荐。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
猎头候选人报告
猎头候选人报告一、引言本报告旨在对猎头候选人进行详细评估和分析。
通过对候选人的背景、技能和经验的全面考察，我们将为您提供关于候选人是否适合担任特定职位的专业意见。
在本报告中，我们将按照以下步骤展开分析。
二、背景调查首先，我们进行了候选人的背景调查。
通过与候选人亲自交流和与其过去的雇主、同事以及其他相关人士进行沟通，我们获得了以下重要信息：1.候选人的教育背景：候选人拥有一流大学的本科学位，并且在相关领域取得了出色的成绩。
2.工作经历：候选人在过去的五年里，在一家知名公司担任高级职位，负责项目管理和团队领导。
他展现了卓越的领导能力和解决问题的技巧。
3.技能与资质：候选人具备广泛的技能和资质，包括项目管理、团队合作、沟通和协调能力。
他还展现了在高压环境下工作的能力，具备快速学习和适应新技术的能力。
三、能力评估接下来，我们对候选人的能力进行了评估。
通过与候选人进行一对一的面试和模拟工作场景的讨论，我们得出了以下结论：1.技术能力：候选人在相关技术领域有深入的了解，并且能够灵活运用这些技能来解决实际问题。
2.团队合作：候选人展现了出色的团队合作和协作能力，他能够与不同背景和技能的人有效地合作，推动项目的进展。
3.领导能力：候选人在过去的工作中展现了出色的领导能力，他能够激励团队成员，带领他们完成任务。
四、潜在风险在评估候选人时，我们也发现了一些潜在的风险和问题：1.缺乏行业经验：尽管候选人在过去的工作中表现出色，但他在特定行业的经验相对较少。
这可能导致他在项目推进中遇到一些困难。
2.管理经验有限：候选人虽然有一定的团队领导经验，但他在管理方面的经验相对较少。
这可能使他在处理复杂的管理问题时感到不适应。
五、结论基于我们对候选人的评估和分析，我们得出以下结论：候选人具备出色的学术背景和工作经验，展现了广泛的技能和优秀的领导能力。
他有潜力成为一名杰出的员工，为公司的发展做出重要贡献。
然而，我们也要认识到他在特定行业经验和管理经验方面存在一些不足之处。
五大猎头_精品文档
五大猎头在现代社会，人才的争夺已成为企业和组织发展中的重要环节。
为了能够找到最合适的人才并满足企业的需求，许多公司选择借助猎头服务。
猎头服务是一种专业机构或个人为企业或组织寻找和筛选合适人才的服务。
它们通过广泛的人才网络和专业的筛选方法，帮助企业找到符合其要求的人才。
在这篇文章中，我们将介绍五大猎头机构，并探讨它们在现代人才市场中的地位和作用。
1. Robert Half InternationalRobert Half International 位于美国加利福尼亚州, 成立于1948年。
它是全球规模最大的猎头机构之一，业务遍及全球。
Robert Half International 提供各种招聘服务，主要侧重于金融、会计、金融技术、行政和法律领域。
他们的服务范围包括招聘顾问、执行寻访、候选人评估和人才咨询。
该公司以其卓越的专业知识、深厚的企业招聘经验和强大的行业网络在市场上享有很高的声誉。
2. Korn Ferry International总部位于美国加利福尼亚州的Korn Ferry International 是世界上最大的高级人才管理咨询公司之一。
该公司成立于1969年，以其在人才管理、领导力开发和绩效管理方面的专业知识而闻名。
Korn Ferry International 拥有广泛的行业覆盖面，包括金融服务、技术、能源、有效领导力和人力资源咨询等领域。
他们的服务包括招聘、人才开发、变革管理和战略咨询等。
该公司在全球范围内拥有强大的人脉和专业知识，为企业提供高质量的人才解决方案。
3. Spencer StuartSpencer Stuart 成立于1956年，是全球顶级的高级管理人员猎头顾问公司之一。
总部位于美国伊利诺伊州芝加哥，Spencer Stuart 在全球拥有超过50个分支机构。
该公司专注于高级管理职位的招聘，包括首席执行官、董事、高级管理团队和部门负责人等。
Spencer Stuart 提供的服务不仅限于招聘，还包括组织架构设计、领导力评估和继任计划等。
猎头公司这样判别候选人？
猎头公司这样判别候选人？
猎头最不缺的就是候选人，简历库中的候选人一抓一大把，但在众多的候选人中，能挑出优秀合适企业的候选人不多，有的优秀的候选人也比较适合企业的也就那么一两个，甚至是没有，有的还要通过人脉去拓展候选人。
这也是由于国内经济的大力发展，导致市场人才竞争激烈的原因。
跳槽的空闲期，跳槽的空闲期能让猎头很好的去分辨候选是否优秀。
看看候选人的跳槽空闲期都在做些什么事情。
候选人是在这个空闲期内做了一些毫无意义的事情，还是继续深造自己，提升自己的能力，如果是一个优秀的候选人绝不会浪费自己丝毫的时间，就算是跳槽空闲期，都会去做一些比较有意义的事情，来充实自己的空闲时间。
跳槽的频率，跳槽的频率也能更好的帮助猎头公司来分辨候选人是否优秀。
但这又要从两个方便来分析：
候选人跳槽过于频繁，那他肯定不是一个优秀的候选，一个候选人如果跳槽过于频繁，可以说他是优秀的人才，但你不能说他是优秀的候选人，一个候选人每次跳槽在职的时间不到两年半，这样的候选人猎头公司是不会猎取的。
候选人不怎么跳槽，那这样的候选人早已失去了对市场的竞争力。
如果一个候选人在一家企业长达8~10年，对企业已经形成了一种依赖性，长久的稳定会让他无法适应新的竞争力。
这样候选人猎头公司也是不会猎取的。
猎头公司从这些点分析候选人是否优秀，如果是一个优秀的候选人是可以经过时间的验证的。
猎头选用标准
猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。
2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。
他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。
3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。
4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。
5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。
6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。
总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。
猎头公司考核标准
猎头公司的考核标准通常包括以下几个方面：
1. 业绩目标：猎头公司通常会设定每个猎头顾问的业绩目标，包括完成招聘任务的数量、质量、时效等方面的指标。
公司会根据猎头顾问的业绩表现来评定其绩效。
2. 招聘质量：猎头公司会评估猎头顾问所推荐的候选人是否符合客户的要求，包括技能、经验、文化匹配等方面，以及候选人的成功入职率和绩效表现。
3. 客户满意度：猎头公司会通过客户反馈、满意度调查等方式来评估猎头顾问的服务质量和客户满意度，包括沟通能力、专业能力、解决问题能力等方面。
4. 团队合作：猎头公司通常会考核猎头顾问在团队合作中的表现，包括与同事、客户、候选人的合作能力、团队精神等方面。
5. 个人发展：猎头公司会评估猎头顾问的个人发展情况，包括学习能力、专业知识的积累、个人成长等方面。
这些考核标准可以帮助猎头公司评估猎头顾问的绩效表现，提高猎头服务的质量和效率。
猎头五大维度
维度 维度差
做一个懂得“降维攻击”的猎头
猎头流程
行业知识
软技能
时间
同质化职位
高
低
高
低
高
低
善于将自己
了解的信息
真实的传递
给最合适的
人选，善于
流程错漏， 导致不知道 有做险流患序好控程于，事制完未严 ，前整然谨防风、，问里乱无一多，；题能方个管一出力面职理方极在操位混面易哪作， 产生掉单后
患
知构道人人说易近讲获，道地去选什与沟内得知人图哪沟么人通行信，道，才里通才距话任知会与结找时拉离，，无位不从无才水道什获客法需知哪法的平与么得户，，理求道里判能人人的不无解本人寻断力才才信知法职质才找人和说和任，，与人深通调中懂定善程敏，更才层整双得把于和感善被进次个方流控随关果于，动行的流的程时系断协且的更沟程进稳获，，
把钻石卖成 石头价，只 起到传声筒 作用，不知 在过程中如 何把握进退 关系，易错 失真正合适 的人才，且 办事能力不 令人放心
取他人无法
察觉的隐形
信息，帮助
双方达成一
致
高
低
高
低
在上懂做单好生高易不有经胸处游得起子处阅端产急条验有，；，理刃从做历人生不丰成从有，不问有基起才共紊富竹小人与燥题余础的容鸣且，，，，毛对不意有折易易理单糙信敏释经容被动问一、息感放历易影摇题不急，；；价过放响考周躁随没处值挫弃且虑全、；业率对能助人求断功成了，；极绩高行够客才率为解、做做其好业真户市过专深、极出单高职正分场保家刻效易判成能帮析需率；，
电话中听出对方的姿势
弹道原理
从0到1
拥抱变化
耐得住寂寞
ᳵ
成功失败 经验积累
懂得舍弃
钻研精神
猎头招聘中选择候选人有哪些问题？
猎头招聘中选择候选人有哪些问题？猎头招聘中，虽然猎头公司的人才资源非常多，但是，对于为企业服务来说，猎头招聘寻找合适人才仍然是件不容易的事情。
猎头招聘，不仅要考虑候选人的情况，还要考虑企业方的需求。
我们在猎头招聘中，有时候会遇到好的企业和好的岗位，但是合适的候选人却并没有兴趣，这时候相当于一切又归零了，从而导致很难出单。
那么，猎头招聘中选择候选人有哪些问题?一、猎头招聘中要知道搜寻合适候选人寻找合适的候选人，是猎头招聘的第一步，也非常考验猎头顾问的能力。
猎头不是为了找工作的人服务，而是为那些不愁工作的人推荐工作，所以难点就在这里了，也是最能体现猎头价值的地方。
猎头顾问可以通过猎头公司内部已有的人才进行筛选，也可以是招聘网上直接通过关键词找到简历，再者就是通过各种交平台进行寻找。
然后通过逐一对比进行筛选。
二、猎头招聘中要懂得与候选人取得联系猎头招聘与人选取得第一次沟通后，若是人选答应看机会，才会出现第二次的沟通，通常猎头顾问是先跟人选电话沟通，因为简单快速，不过对于高端人才，他们的工作都比较忙，身份也显赫，若猎头顾问还是选择电话跟他们沟通，就会显得不够诚意。
所以专业猎头公司的猎头顾问在面对高端人才的时候都不会选择直接接触他们，而是通过朋友引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。
三、猎头招聘中知道如何说服候选人猎头招聘中遇到候选人非常时候企业岗位的时候，但是候选人却并没有想换工作的想法，这时候需要猎头顾问通过各种方式与候选人进行沟通，也可以尝试着通过候选人的家人、朋友或是顾客等途径寻找突破口。
毕竟，说服候选人是一件需要时间和精力才能完成的事情。
猎头招聘中选择候选人，从寻找到取得联系再到说服候选人，都是环环相扣的。
因此，每一步做好了，才能完成最后的成单。
什么人合适做猎头
什么人合适做猎头很多想要转行猎头的人，或是刚刚入行的猎头新人都想知道究竟什么样的人适合做猎头。
一个好猎头没有固定的模式或标准，但如果你具备这些特质，或者能力变得拥有这些特质，则会让你的猎头工作更轻松。
1、做事有条理在猎头行业，一个优秀的猎头，就是要多主动，多行动，提高自己的销售能力，才能与其他竞争者进行对抗，并且快速成单。
猎头每天要接收、传递、判断大量的信息，如果你无法将这些信息有效地进行整理和运用，则会让工作量大大增加进而使得工作变得没有章法。
猎头的存在是打破企业和人才之间的信息不对称，同时还需要对雇佣双方的需求进行匹配。
而所谓的雇佣双方往往并不是单纯的一个HR和一个候选人，多数情况是一个职位多个候选人，或是一个候选人对应几个职位。
此时猎头要处理的情况更为复杂，会出现多个维度的信息交叉。
此时最考验猎头处理案件的能力。
2、注重累积脚踏实地在很多猎头看来，想要快速成单，就是要不停的打电话为企业推荐很多候选人。
其实，根据自己做过的以往平均单笔业绩，设定自己每周安排的顾问面试及简历推荐量，同时也根据自己平时的项目完成率，设定每周的客户拜访量。
毕竟，成单和做好一名优秀的猎头并非一朝一夕的事情，猎头最考究一个人的能力，除了良好的沟通能力还要丰厚的专业素质。
3、换位思考能力在猎头行业，了解双方需求是非常重要的，所谓知己知彼，才能百战不殆。
能服务做得好的人都是高情商的人，猎头是提供招聘服务的工作，想要做好这份工作就要有换位思考的能力。
很多人觉得猎头是服务商、是第三方，所以案件推进中要一直保持第三方的公正角色，不偏不倚。
然而如果猎头想要成功完成一个案件，一定要学会换位思考，在不同的节点转换不同的角度看待问题。
例如，当薪资出现问题时，猎头既要站在候选人角度看他如何才能接受薪资，同时有什么其他的需求；也要站在HR的角度看如何才能搞定这个候选人，快速完成招聘任务。
如果你懂得换位思考，就更能懂得你的客户在想什么，也能明白该用什么手段推进案件。
猎头公司推荐什么样的候选人
猎头公司推荐什么样的候选人
作为一个职场人，跳槽都想通过猎头公司来实现。
优秀的候选人跳槽基本都是猎头所为，而猎头也最直接的证明了候选人的价值。
这也为什么都会想通过猎头顾问来跳槽的原因。
但猎头公司也不是什么人都推荐的，那猎头公司推荐什么样的候选人?
人脉广的人大家都会喜欢，当然猎头公司也不例外，人脉广的候选人对猎头来说也是非常具有优势的。
毕竟猎头做单大部分推荐的候选人都是来自自己的人脉资源，如果这个候选人具有一个广阔的人脉资源，那肯定能为猎头公司带来一定的人脉资源。
这种情况猎头公司也要和候选人维持良好关系，如果能和候选人成为朋友那也是很不错的，这样猎头也更容易拓展候选人的人脉，候选人也更愿意为猎头引荐自己人脉圈。
优秀的候选人，这类候选人也是猎头公司猎取的目标。
这样候选人对自己都是比较付责任的，有自己的职业规划，知道自己想要的是什么，更多的注重自己发展，对于自己跳槽也会认真严谨的分析。
有较强思维的候选人也是猎头公司特别关注的，这类候选人都有较长远的发展目标，能看到未来的发展，对行业为来的走向也能够清晰认清。
这类候选人的思维都比较创新，易开启新的盈利模式，这样的候选人也能受企业喜欢。
猎头公司推荐的候选人都是优秀的候选人，不是什么人都推荐的。
所以在你想让猎头公司推荐你时，那就先让自己足够优秀。
优秀的猎头都是怎样挑选客户的？
优秀的猎头都是怎样挑选客户的？做过猎头行业或者是了解过这个行业的人都知道，对于猎头来说最重要的就是客户，毕竟只有遇到了合适的客户，通过一定的沟通了解使两个人的目的达成一致，你既帮助了他找到了合适的人选，而你也能从中得到相应的报酬，何乐而不为呢？所以作为猎头的你必备的一项技能就是从众多的公司中挑选出最优质的客户，然后再进行接下来的流程。
那优秀的猎头都是怎样挑选客户的呢？要想挑选出合适又靠谱的客户其实也不是一件容易事，你必须从以下几点分别考察清楚，才能和这个客户建立好合作关系，否则如果你什么都没有调查清楚就轻易选择相信的话，到时候这个公司不靠谱在合同或是佣金上出现一些漏洞，那你之前的工作就等于是在白浪费时间，所以为了自己的工作和利益着想，工作前一定要先筛选客户。
1.观察客户所需岗位是否是稀缺岗位猎头从开始确定候选人到沟通了解，再到面试辅导、职业规划等等，都是一项非常耗费时间和精力的事情，所以我们更应该把我们工作的重心放到我们有把握的岗位和候选人身上，在挑选客户的时候，就要注意该客户所需岗位是否是稀缺岗位，像是那种稀有人才的岗位，找候选人本身就不是一件容易的事情，就更别说最后能否推荐成功拿到佣金了。
与其浪费时间在自己没有把握的事情上，还不如去找一些自己手上人才较多的一个岗位，这样成功推荐候选人的几率也会更大一些。
2.该客户是否能够信任做生意中最重要就是诚信，如果你的合作对象是一个没有信誉的公司，那我劝你还是早日远离这样的公司，毕竟连人与人之间最基础的诚信都没有，合作起来你又该拿什么信任他呢？所以选择客户时你可以先调查一下该客户的诚信怎么样，如果诚信可以，那你也就不用担心在接下来的合作中会因为一些琐事而弄得非常不愉快。
有了信任之后，接下来的工作也才能更加的得心应手。
3.和自己的竞争对手做对比很多客户在找猎头公司时可能都不会只找一家，所以你也需要知道你竞争对手的大概情况，这样工作起来才能更加的顺心，如果客户需求的一个岗位恰好你这里没有特别合适的候选人，让你也就可以不用再浪费时间了，寻找自己有把握的岗位，让时间花在有用的地方为自己创造价值，是每一个猎头都应该清楚的。
猎头搜具体的筛选方式有哪些？
猎头搜具体的筛选方式有哪些？
【摘要】
在筛选人才的时候就是有很多的方式技巧，我们在了解猎头搜的时候，也可以看看具体的筛选方式有哪些，通过详细了解之后也才可以知道怎么样选择到合适的人才，帮助企业可以更好的使用人才，从而带来更多的好处。
一般来说在筛选的时候都可以对人才做一个背景调查，我们都知道背景调查其实是非常重要的一部分，要是不做背景调查，可能就不知道人才本身之前在企业中表现的情况，也没有办法说明在整个市场中的受欢迎。
大家都在关注的时候，也需要看看猎头搜在整个市场中的受欢迎程度，一般来说在具体筛选人才的时候，也需要看看整体的职业技能和素养情况，通过这些方面也都可以选择到满意的人才，当然在整个服务工作上都可以做得非常好。
猎头公司在现在市场上确实有很多家，但是真正可以通过这样的方式得到更多企业的认可，也需要选择质量较好的人才才可以让公司正常的进行使用，一般来说我们希望大家在关注的时候也可以看看其他的市场行情，通过详细分析也都可以选择到满意的人才。
从事猎头行业,怎么可以不知道“五大”猎头？
从事猎头行业，怎么可以不知道“五大”猎头？
在世界范围内，如果不知道“五大”，你可能做了假的猎头。
猎头公司的业务定位
乍一看，“五大”没什么区别，第一，他们定位基本一致，以寻聘董事、高管为主，职位年薪在25万美元以上。
第二，他们的业务范畴也非常相似，基本覆盖了主要行业（消费品、工业、金融，通讯和高科技、生命科学及医疗）和职能（财务、市场、人力资源、供应链等）。
第三，他们中除了采用固定收费模式外，其他收费标准也一致：年薪的三分之一。
每个项目的平均收费大体上在10万美金左右。
曾有人戏称猎头公司的定位就是“高（寻聘的职位高）”+“贵（收费贵）”。
在“五大”当猎头顾问的标准
猎头是一个讲究对人深度影响力的行业。
40岁以上，高管的工作经历，丰富的商业知识等是对顾问的基本要求，使猎头公司的顾问们具备了与客户与候选人深入对话并形成影响力的基础。
这些顾问在各自受教育（名校）及从业（名企高管）的经历中都建立了广泛的人脉关系，当这些顾问形成团队，并相互介绍业务时，使得他们可以接触到几乎所有组织的最高决策者，并跟着客户业务的发展走到世界各地。
猎头如何找到合适的候选人？
猎头如何找到合适的候选人？
首先，需要明确的是，我们寻找的所谓的“好候选人”是适合的，有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你所跟的职位。
所以，在寻找候选之前想要对企业的需求有明确的了解和把握。
猎头是为企业服务，帮助企业解决问题的。
其中主要问题是这个岗位招不到合适的人才，那么了解企业的发展现状、为什么招聘这个岗位、需要什么样的人就可以帮助猎头解决问题。
其次，猎头要找好自己的定位。
猎头的工作绝对不是人才中介，把A介绍到B公司，或是为B公司找到C这么简单。
对于候选人来说，你的身份是职业规划师。
不仅要给人才提供转职机会（好的人才根本不缺机会），还要是符合他的发展需求并且条件足够吸引他才行。
这也需要猎头去了解候选人的实际工作情况。
比如，他现在在一个小公司做项目leader，那么你再推荐一个同样的小公司显然不能吸引他。
但如果是平台不错的上市公司，有很好的发展前景，相信候选会愿意考虑的。
要记住，人往高处走，每个人做出转职或跳槽的决定，都是为了有更好的所得，不论是经济收入或是职位亦或是平台。
对于猎头菜鸟来说，初入猎头行业，最先要做的是确定自己要专注的领域和行业，进而对行业知识和人才资源进行收集和储备，尽快掌握这个领域的行业职能、人才特点、人才需要状况等等。
多结识行业内的人才，跟他们的交流可以帮助你更快地融入到这个圈子中，也能提升自己的专业知识，获得更多的共同话题，也会更容易开拓人脉圈，积累人脉资源。
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司以独特的经营模式出现在大众的视角，成为了职场精英人选跳槽的唯一选择，但猎头公司猎取人选时，也不是什么人选都会猎取的。
对待工作的态度和诚信的问题是猎头公司服务的企业总是斤斤计较，那他对待工作的态度以及将来的业绩也是有限的。
在职场这个水很深的地方诚信道德也是非常重视的。
这些方面的缺失会很难让一个职场人达到一个较高的职业层次，很难做到很完善、值得信任的人，这也是猎头公司猎取的一个关键因素。
工作经验，北京猎头公司猎取的候选人都是经验比较丰富的个高端人选。
正因为高端人选的流动率特别低，而企业招高端人选又不像猎头公司那样主动主机，处于一个被动的状态。
所以这些经验丰富的高端人选是需要猎头公司来完成的。
经验丰富也不代表着猎头公司就会猎取你，经验丰富只是猎头公司看重一个方面。
猎头公司比较喜欢那些善于在企业中处理人际关系的人，他们拥有较强的协调能力，更能调动身边同事工作的积极性，让自己的团队充满热情活力，同时这样的能力对外部关系也是很重要的。
猎头公司不会随便猎取候选人，每一个被猎取的候选人都有着自己的特点，不管这些特点存在哪些方面，总能符合企业职位需求。
互联网猎头喜欢“猎”什么样的人才
互联网猎头喜欢“猎”什么样的人才
在职场中，即使你对猎头的工作没有详细的了解，但如果接到了猎头的电话，就说明你在职场中已经获得了认可，能力也比较强。
而猎头的工作是比较隐秘的，每个行业每个领域的猎头又有这不同的选人标准，今天我们来探讨一下互联网猎头喜好什么样人才吧。
多数情况下互联网猎头都是会选择一些业内已经较有名气的人才，可能找到的人才并不会在公司位居高位，甚至有可能还只是处于一个上升的阶段，但是这类人之所以能够成为猎头的首选，还是因为其名气较大。
当然名气并不会成为最终选择的原因，但是不得不承认一些拥有较好工作业绩的人才更能够吸引猎头的注意力。
每一个人才的成长都是有一定的发展过程，但是猎头却会根据一些人的工作表现来判定其发展前景，这类人才也会成为很多公司的首选。
对于大公司来讲，选择一个已经成熟的人才和一个正在发展中的人才，还是后者会更有吸引力，而且发展前途也不可限量。
也正是因为如此，一些刚崭露头角的中层领导者或者是专业人才会成为猎头的首选，如果双方可以达成一致的协定，那么对于被选定的人才来讲也将有一个更好的发展平台，至少是可以节省一些自己努力的时间，快速的成长，也能够让自己拥有更多专业知识，了解到更多知识方面的相关事宜。
不过互联网猎头也会对当地一些大型公司的优秀人才有较多了解，甚至可能会和一些公司的高层有比较紧密的来往。
每一个公司的中高层都是猎头们非常注意的，尤其是一些年纪较轻的人才，还有较长发展机会，现在能够坐到中高层也绝对是证明了其能力。
这类人比较容易成为猎头的首选，对于一些需要专业人士的公司来讲，专业猎头手中的高层人才也绝对是非常值得我们选择的，简单就能够选择到合适的人才，对公司的发展也是相当有帮助的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求，一些新职位如数字视频DV策划制作、企业文化师、公共营养师、玩具设计师等出现人才严重短缺现象。
上半年职场究竟哪些行业在不断攀升，哪些又在萎缩？记者日前采访一些招聘网站，业内人士对今年上半年才市的变化进行总体评析和盘点。
那么上半年猎头市场究竟什么职位最烫手，哪类人才是当前猎头争抢的对象？记者采访招聘网站以及猎头顾问。
业内数据显示，猎头业务量呈快速增长的态势，高级总承包项目经理、高级质量管理经理、高级采购经理、高级供应链管理经理、高级人力资源管理经理、高级投融资经理、高级财务总监等职业经理人深受猎头青睐；而某招聘高级猎头顾问则指出，各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求，一些新职位如数字视频（DV）策划制作、企业文化师、公共营养师、玩具设计师等出现人才严重短缺现象。
五大热门猎头行业
■金融业：外资抢滩人才抢手外资银行抢滩中国市场的步伐不断迈进，金融行业的职位需求明显增加，尤其是欧美类银行的职位需求更加激增。
在银行领域，懂中国市场，有外国金融机构的专业知识的人才将是高端市场的抢手人才，如个人抵押业务高级信贷分析师、信贷审查、风险控制等银行领域专业技术类职位需求正热。
除了拥有海外金融机构多年工作背景，熟悉国内外金融知识的经验，精通国内金融实际情况，外资银行更看重这些人才在中国市场和政府之中的人脉。
据透露，国内外资金融机构中，本土高级职员如总监、副总裁等的年薪普遍在50万元人民币以上，高者可达400万元人民币以上。
■汽车业：技术及营销等中高级人才机会多目前，许多国际上的大型汽车公司设立在香港的办事处纷纷迁往内地，尼桑、丰田等品牌，也开始不靠内地的代理商来做，而是自己组建团队。
这些原因加剧了这些跨国公司对汽车人才的争夺，从技术（包括设计、生产、检测等）、营销、市场到客户服务等中高级人才都是炙手可热的目标。
以上海为例，未来10年内将需要6万名汽车人才，15年内将达到10万人，但目前这类人才在上海却还不到2万人。
■物流业：高级物流人才紧缺曾经有客户开出年薪40万元左右招聘物流配送总监和市场拓展总监，但却始终招不到人，究其原因，无忧猎头认为主要有两方面因素：一，企业要求有理论知识（硕士以上学历）再加实践经验（大型外企的物流部门工作经验），管理经验是必备（5年以上），中国的物流发展只有十几年的历史，本土人才中很少可以达到这样的要求；二，“洋和尚”虽有国外经验，但无法与中国接轨，难念这本物流经。
■制药业：看重市场开拓人才如今，国际制药公司纷纷来华淘金，罗氏、辉瑞、惠氏制药等企业先后在上海建立了研发中心。
外资企业的落户和研发中心的设立，给行业注入了活力。
记者近日采访发现，最近拜耳、惠氏制药、上药集团、微创医疗等一批制药以及相关企业纷纷展开招聘，给出的职位数量非常可观。
比如惠氏2006年初将澳大利亚的研发中心迁入上海，带来了对国内高端研发人才的需求。
■酒店业：人才需求淡季不淡随着现代服务业的发展、休闲娱乐业的兴起，酒店、餐饮、旅游和娱乐业需求大批经营管理人才。
招聘网站指数数据显示，酒店/餐饮/服务类人才的招聘需求以民营企业为主，从日前举办的2006年上海地区第2届酒店旅游服务业人才招聘会上传来消息，80余家知名酒店参会设台，面向沪、宁、杭等长三
角地区，招聘总经理、副总经理、总经理助理、招聘前厅部经理、客房部经理、娱乐部经理等管理和专业技术人才。
猎头选人标尺
猎头最看中候选人的什么特点？根据业内调查显示，能力比学历看来更有魅力，卓越的工作能力以42%排在第一；丰富的工作经验31%；优秀的人格魅力9%；跳槽频率低和高学历只有1%.从事业方面看，猎头看好的人才以有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%.此外，对高级人才的要求，职业道德、心态、工作激情、创新精神也很重要。
而招聘企业对候选人还会有全局观、人格魅力等基本要求。
因而，猎头顾问建议候选人，在应聘的时候一定要弄清楚向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。
■校园招聘将唱主角下半年从9月、10月份开始，各大企业又将纷纷走进校园，进入繁忙的校园招聘期。
校园招聘，将成为下半年职场上的主角。
从校园招聘的走势来看，原来清一色名企抢占校园招聘风头的现象将一去不返。
国有企业、民营企业以及其他事业单位的招聘身影在校园招聘的队伍中将日趋增多。
■金融、保险、房地产业招聘人才走缓据万宝盛华近期发布的第三季度雇佣前景调查显示，17%的雇主希望在第三季度增加招募，11%的雇主希望减少招聘，另外约6成表示将维持不变，净雇佣前景指数（期望增加招聘的雇主比例减去期望减少招聘的雇主比例）仅有6%，比上个季度的15%减少了近9个百分点。
在所有参与调查的六大行业中，运输及公用事业的雇主们显示了最为乐观的雇佣前景，指数为12%.而金融、保险、房地产业却出现了负数，期望减少招聘的雇主要大于期望增加招聘的雇主。
其它几大行业的指数分别为：服务业11%、矿业及建筑业8%、批发及零售业6%.这与去年同期相比，情况基本相似。
■市场销售人才需求上升从企业对于人才的需求情况来看，今年上半年销售类和市场类这两大职位人才需求呈上升势头。
随着跨国企业纷纷在中国设立研发中心，IT、电子技术、化工等行业对有专业的营销人才需求放量增长。
另外，伴随着各行业竞争的白热化，各行业的竞争已经竞争到客户服务环节，客户服务的人才需求急剧上升。
■酒店人才潜在需求巨大旅游业的快速发展，激发了对酒店业人才的巨大需求。
日前英国洲际酒店集团表示，计划在2008年在中国建立酒店达到125家。
据该集团大中华区人力资源总监伍淑仪透露，到2008年，洲际集团在中国还要增加1万多员工，每个层面的员工都很紧缺。
一般在每一个新的酒店成立之前一年，就会先开始招聘一些管理层的人员，然后再开始逐步向下进行招聘。
招聘要求中，一些软性技能更被看重。
■技术网络人才再掀热潮业内数据显示信息技术和网络人才的需求持续上涨。
从招聘职位看，技术类职位独领风骚，与以往不同，对候选人了解客户体验的能力相对较高。
另外，高层次的网络管理员、网络架构工程师、网络开发运营工程师等相关人才需求尤为迫切。
据无忧数据显示，IT行业职位需求总数为84382个，与年初的5万多职位需求量相比，足足增长了3万个。
据了解，IT企业需求岗位依次为JAVA开发工程师、软件测试工程师、IT服务、多领域经营、计算机软件等技术岗位，其中Web应用、软件测试、软件开发三大岗位最为紧缺。
另外，动漫人才、3G人才缺口也同样巨大。