我国劳动法适用对象的扩大及其思考
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析劳动法是指规范劳动关系的法律制度，内容涉及劳动关系中各种主体的权利义务，涉及到的领域涵盖了劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面，也包括劳动报酬、工作时间、休息休假、职业安全卫生等劳动条件方面的规定。
劳动法调整对象就是因为涉及到这些劳动关系中各种主体的权利义务，所以劳动法往往是针对指定的劳动主体或对象来进行调整和制定的。
劳动法调整对象主要包括以下几个方面：一、劳动者：劳动法保障的主体，主要是针对个人或个体劳动者的权利保护，包括劳动报酬、劳动时间、工作条件、职业安全卫生等方面的规定。
二、用人单位：也就是雇主或者是劳动者的雇佣单位，主要是对用人单位进行管理、监管和约束，使其依法依规运营、劳动报酬合理、劳动条件安全健康。
三、劳动调解机构：在劳动争议的解决方面，调解机构是很关键的一方。
因为劳动争议不可避免，所以劳动调解机构可以帮助劳动双方协调解决。
劳动法对于劳动调解机构的设立和职权亦作出了规定。
四、行政机关：国家劳动监察机构、劳动部门、城乡人力资源社会保障部门等，主要负责劳动监管、劳动法律法规的制定、解释、监督等方面的工作。
五、法院：作为最高司法机关，法院在劳动纠纷方面的裁判权也十分重要，扮演着监督劳动纠纷解决制度运行、确保劳动权益得到维护的角色。
对于以上几种调整对象，劳动法所涉及的法律条款也都是围绕这些对象来制定、解释的。
因此，针对不同劳动主体的规定，劳动法学科应该进行重构，重点应在以下几个方面：一、劳动者权利与义务的平衡：要让每一位劳动者都明确自己的权利和义务，可以充分发挥自身的能力和价值。
因此，劳动法学科应更加强调如何平衡劳动者的权利与义务，强调劳动者在享受劳动权利的同时，也要遵守相应的劳动义务，以促进更加和谐、稳定的劳动关系。
二、用人单位管理制度的规范化：为保障劳动权益，劳动法对用人单位的管理制度、规范也做出了一系列的规定，此规范化旨在防治用人单位滥用权力、强迫超时加班、未保障劳动安全等现象。
我国劳动法适用对象的扩大及其思考
我国劳动法适用对象的扩大及其思考发布时间：2021-10-30T05:09:17.082Z 来源：《城市建设》2021年10月上28期作者：蔡建基[导读] 劳动法是保障用人单位与劳动者的权益的重要法律，也是用人单位在聘用职员时所需要遵守的法律之一。
我国劳动者与用人单位必须依法建立劳动合同，确然双方的聘用关系，并以此作为劳动纠纷的重要法律依据。
当前，我国劳动法的使用依然存在问题，适用对象范围想对较窄，本文就劳动法适用对象扩大问题展开讨论，并提出部分扩大适用对象的建议。
广东宪鼎律师事务所蔡建基广东省中山市 528400摘要：劳动法是保障用人单位与劳动者的权益的重要法律，也是用人单位在聘用职员时所需要遵守的法律之一。
我国劳动者与用人单位必须依法建立劳动合同，确然双方的聘用关系，并以此作为劳动纠纷的重要法律依据。
当前，我国劳动法的使用依然存在问题，适用对象范围想对较窄，本文就劳动法适用对象扩大问题展开讨论，并提出部分扩大适用对象的建议。
关键词：劳动法适用对象一．我国目前劳动法实施中存在的问题及劳动法适用对象的扩大 1.劳动法目前实施中存在的问题劳动法于1994年发布以来，在全国范围内施行，而在国内一线城市的执行情况尚可，众多条例也能够真正实施，但是在众多二线城市，劳动法的实施受到了不少的阻碍，也难以发挥劳动法的效果。
究其原因，与法律本身的内容并没有过多的联系，劳动法发布以前，劳务派遣形式只处于特定企业之中，多数企业不存在劳务派遣。
而劳动法的发布改变了这一局面，法律宣扬劳善资恶，在一定程度上否定劳资双方的互利共生的关系，以固化劳动合同关系的模式，鼓励员工通过诉讼方式去维护自己的权益，在一定程度上限制了企业的用工自主权。
[1]因此，目前不少企业都存在规避劳动法的情况，部分小企业更是出现无视劳动法存在的情况，也有不少当地劳动执法部门为了经济的发展，以不完全公开的仲裁条例等方式，对劳动法进行不同的解读，以此为当地企业规避劳动法而提出帮助。
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析随着我国市场经济的不断发展和劳动力市场的不断变化，劳动法规也需要不断地调整与完善。
劳动法调整的对象是在不同的历史时期具有不同的内涵和外延。
在现代社会中，劳动法调整对象主要由劳动关系、劳动条件和劳动保护三个方面构成。
为了更好地认识和探索劳动法调整对象的内涵和外延，需要对劳动关系、劳动条件和劳动保护三个方面进行逐一剖析。
首先，劳动关系是劳动法调整的首要对象，也是劳动法的基本权利。
劳动关系是劳动过程中产生的法律关系，是用人单位与劳动者之间的经济法律关系。
中国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当签订劳动合同，并在劳动合同中规定劳动关系的基本内容。
而劳动关系的基本内容，主要包括双方的权利和义务、劳动时间和休息休假、工资待遇、劳动保护等方面。
因此，对劳动关系的调整是劳动法最为核心的内容。
其次，劳动条件也是劳动法调整的一个重要对象。
劳动条件除了包括工作地点、工作内容、工作环境以外，还包括工作时间、工作强度、工作休息、劳动保护等内容。
随着现代化的不断发展和科技的不断进步，工作环境和劳动条件也在不断地提高和改善，劳动法也需要相应地进行调整。
比如，我国《劳动法》规定，用人单位应当为劳动者提供安全的工作场所和条件，制定和执行劳动安全卫生制度和规章制度，保证劳动者的安全和健康；用人单位应当合理安排和分配工作时间，保证劳动者有充分的休息和休假时间等。
最后，劳动保护也是劳动法调整的重要方面。
劳动保护是保障劳动者身体健康和安全的一系列制度和措施。
我国劳动法规定，用人单位应当按照国家有关规定为劳动者缴纳社会保险费用，建立和健全劳动者听证、申诉、仲裁和诉讼等劳动保护制度。
同时，劳动法对于妇女、未成年人等特定群体的劳动保护也有专门的规定。
总之，劳动关系、劳动条件和劳动保护是劳动法调整的重要对象，也是劳动法的重要内容。
在进行劳动法调整时，需要从以上三个方面综合考虑，不断完善劳动法规，从而更好地保障劳动者的权益。
《中华人民共和国劳动合同法》解读
•中华人民共和国劳动合同法‣解读一、•劳动合同法‣的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，•劳动合同法‣扩大了•劳动法‣的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。
二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系根据•劳动法‣的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。
在总结实践经验的基础上，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。
即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
•劳动合同法‣规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
法律对劳动法的适用问题(2篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系，保障劳动者合法权益，促进经济发展的重要法律。
在我国，劳动法与宪法、民法、刑法等法律一样，具有高度的权威性和强制性。
然而，在实际执行过程中，法律对劳动法的适用问题成为了一个亟待解决的问题。
本文将从劳动法的适用范围、法律冲突、执法力度等方面进行分析，探讨如何更好地适用劳动法，保障劳动者权益。
二、劳动法的适用范围1. 劳动关系的主体劳动法适用于我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位与劳动者之间建立、变更、终止劳动关系的行为。
此外，国家机关、事业单位、社会团体等组织与其工作人员之间建立、变更、终止劳动关系的行为，也适用劳动法。
2. 劳动关系的客体劳动法调整的客体包括劳动条件、劳动报酬、劳动时间、劳动安全与卫生、社会保险和福利、劳动争议处理等方面。
3. 劳动关系的法律事实劳动法的适用范围还包括劳动关系的成立、变更、终止等法律事实。
如劳动合同的签订、变更、解除等。
三、法律冲突问题1. 劳动法与其他法律的冲突在适用劳动法的过程中，可能会出现与其他法律的冲突。
如《劳动合同法》与《公司法》、《合同法》等法律的冲突。
在这种情况下，应根据具体情况进行处理。
2. 劳动法内部的冲突劳动法内部也可能存在冲突，如《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》之间的冲突。
在这种情况下，应根据上位法优于下位法的原则，优先适用上位法。
四、执法力度问题1. 政府部门的执法力度政府劳动行政部门在执行劳动法的过程中，应加大执法力度，严厉打击违法行为。
如对用人单位拖欠工资、不签订劳动合同等违法行为进行查处。
2. 司法机关的执法力度司法机关在审理劳动争议案件时，应依法保护劳动者的合法权益。
对于用人单位的违法行为，要依法判决，切实保障劳动者的合法权益。
五、如何更好地适用劳动法1. 加强立法工作进一步完善劳动法体系，明确劳动法的适用范围、法律冲突解决原则等，为适用劳动法提供法律依据。
2. 提高执法力度政府劳动行政部门和司法机关应加大执法力度，严厉打击违法行为，确保劳动法的实施。
如何理解和适用新颁布的劳动法
如何理解和适用新颁布的劳动法随着社会进步和发展，劳动关系逐渐复杂化。
为了保护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定，各国纷纷制定和修改劳动法。
新颁布的劳动法意味着劳动者和用人单位之间的权益和义务关系有了新的规定和要求。
对于个人和企业来说，了解并正确使用新颁布的劳动法至关重要。
本文将以实际案例分析的形式，为读者解读如何理解和适用新颁布的劳动法。
1. 确定适用的法律首先，我们需要明确新颁布的劳动法的名称、法律地位和适用范围。
通常新颁布的劳动法或者劳动合同法会明确规定其适用范围，包括法律生效时间和适用对象。
例如，某国新颁布了《劳动合同法》，规定从2022年1月1日起生效，适用于该国所有用人单位和劳动者。
了解这些基本信息是理解和适用新颁布的劳动法的基础。
2. 学习法律规定在理解和适用新颁布的劳动法时，我们需要仔细研读该法律的条文和解释，特别是法律中涉及到的定义、权利和义务等内容。
例如，《劳动合同法》中会明确规定劳动合同的签订、变更和解除程序，劳动者的劳动时间、工资待遇，以及用人单位的劳动条件等。
通过学习掌握法律规定，我们可以更好地理解应如何行动，以免违反法律规定或者使自身权益受到损害。
3. 注重合同签订的合法性根据新颁布的劳动法，劳动合同是劳动关系的重要载体，用人单位和劳动者之间关于劳动条件的约定和规定应当通过合同签订的形式来确定。
在签订劳动合同时，双方应当注意以下几个方面：（1）主动了解合同内容：劳动者和用人单位应当详细了解劳动合同中所涉及的内容，包括工资待遇、工作时间、休假制度、社会保险等。
如果对合同内容有疑问，应当与对方进行沟通和协商。
（2）合同的书面形式：根据新颁布的劳动法，劳动合同应当采取书面形式。
双方应当确保合同中的各项条款都得到充分和准确的表述，避免模糊和不明确的约定。
（3）合同的公平性：劳动合同的签订应当保持公平和公正，双方在协商和签订过程中应当遵守诚实信用的原则，不得有利用对方的弱势地位谋取个人私利的行为。
劳动法的适用范围探析
劳动法的适用范围探析一、引言劳动法作为保护劳动者权益的法律体系，对于解决劳资关系、维护社会稳定具有重要意义。
然而，劳动法在实际应用中的适用范围一直备受争议。
本文将探析劳动法的适用范围，并通过案例分析和立法精神解读，阐述我国劳动法对不同类型工作关系的有效遵循。
二、全日制与非全日制劳动关系1. 全日制劳动合同的适用范围全日制劳动合同是指按照国家相关规定进行签订，约定在用人单位上班期间从事正常岗位工作的合同关系。
根据我国相关法律规定，全日制员工享有更多的法定权益和保障，例如工时限制、社会保险等。
因此，在正常情况下，公司与员工之间应当签订全日制劳动合同。
2. 非全日制与临时工的适用问题非全日制员工通常包括兼职人员、实习生等群体。
他们在性质上与全职员工有所不同，但仍然享受到一定程度上的劳动法保护。
根据《劳动合同法》的规定，无论是非全日制还是临时工，只要满足一定条件，都应当签订劳动合同，并享受相应的法律权益。
三、特殊类型工作关系的适用问题1. 劳务派遣与劳动关系劳务派遣是目前企业常见的一种用工形式，但在实际操作中存在一些不规范、违法使用的情况。
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第八十条的规定，劳务派遣公司与用工单位应当签订书面协议，明确各方的权责，在这种情况下推行相关政策并为劳务派遣员工提供相应保障。
2. 学徒制度与劳动保护学徒制度是一种传统的培养新型专业技能人才的方式，但在维护学徒权益方面还需进一步加强。
《劳动合同法》对于学徒制度在第七十五条进行了明确规定，并提出了一系列保障措施，禁止剥削性用工、确保学徒获得基本薪酬等。
四、独立劳动者的权益保护1. 自由职业者与劳动关系自由职业者是指不受用人单位控制和约束，根据个人独立意愿开展工作的一类人群。
尽管自由职业者在劳动合同签订等方面享有更高的自主权，但他们仍然可以通过协议、合同以及相关行业规则对其职业权益进行保护。
2. 零工经济下的劳动者权益随着共享经济快速发展，零工经济成为一种新兴形态。
如何理解与适用《劳动法》之我见
如何理解与适用《劳动法》之我见如何理解与适用《劳动法》之我见随着社会主义市场经济体制的建立，我国过去长期实行单一的公有制结构形势、计划经济体制，逐步向市场经济体制转变，劳动关系随着转变为利益化和市场化的劳动关系，过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式并存的局面，过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体，对劳动关系的调节和规范，也转变为依法律手段和市场自行调节，这就使得劳动争议纠纷日益增加，1994年全国人大为了适应社会主义市场经济和对外开放的需要，借鉴和了解国际上部分市场经济国家和有关劳动法律，制定并颁布《劳动法》以及相关的配套规定，本人就结合《劳动法》及相关的配套规定，浅谈在完善劳动关系时如何对《劳动法》的理解与适用。
一、劳动争议案件的受理劳动争议案件的受理，首先，要了解发生劳动法争议原因，在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上体现的是双向选择，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生纠纷，劳动立法滞后和不配套，导致劳动争议的发生，一些企业厂规厂纪不完善，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但形成劳动关系而发生的纠纷等等，根据以上原因，作为法院受理劳动争议案件时，应具体4个方面的条件，（1）争议主体必须明显，我国劳动法明确规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）、国家机关、事业组织、社会团体和与之形成劳动关系的劳动者；（2）双方所争议的主体应订立书面合同，或双方虽没订立劳动合同，但事实劳动关系存在；（3）双方必须经实际履行所订立的劳动合同，或事实上已形成劳动关系，用人单位与劳动者权利义务明确的；（4）双方争议的内容和具体请求事项，必须是劳动法及其配套的法规调整的范围。
明确了劳动争议案件的形成原因及应具备条件，同时，还要注意法院受理劳动争议案件应以劳动仲裁为前置程序。
对是否必须要经过劳动仲裁委员会作出实质性处理的问题，理论界与司法界认识不尽一致，一种意见认为是必经程序，另一种意见认为不是必经程序，根据《劳动法》第79条和最高院（98）24号批复的规定精神，对若干问题进行的规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序或前置程序。
我国劳动法的主要调整对象
我国劳动法的主要调整对象我国劳动法的主要调整对象劳动法是一部以保障劳动者权益、调整劳动关系为主要目的的法律，在我国改革开放以来，随着经济的快速发展和社会的变革，劳动关系也面临着新的挑战和变化。
为了适应时代的发展和社会的需求，我国不断调整劳动法，以保障劳动者的权益，促进社会和谐稳定。
本文将从我国劳动法的主要调整对象进行探讨。
首先，我国劳动法的主要调整对象是劳动者的权益保护。
劳动法是为了保护劳动者的合法权益而设立的，它规定了劳动者的基本权利和义务，保障劳动者在劳动过程中的权益。
近年来，随着就业形势的变化和劳动力市场的发展，劳动者的权益保护成为了社会关注的焦点。
我国劳动法通过不断调整完善，进一步加强了对劳动者权益的保护，包括保障劳动者的基本工资、劳动时间和休假、劳动条件和环境等方面的权益。
其次，我国劳动法的主要调整对象是劳动关系的调整与协调。
劳动关系是劳动者与用人单位之间的经济和社会关系，它直接影响着劳动者的权益和工作环境。
随着经济的发展和产业结构的调整，劳动关系也在不断变化和调整。
我国劳动法通过不断修订和完善，调整劳动关系的方式和方法，促进劳动关系的协调与稳定。
例如，加强劳动合同制度的法律保障，明确了双方的权利和义务；完善劳动争议解决机制，提供了一种有效的途径来解决劳动关系中的纠纷和争议。
第三，我国劳动法的主要调整对象是劳动法律制度和政策的创新。
劳动法是一项动态的法律制度，需要根据社会发展的需要不断创新和完善。
我国劳动法通过调整和创新劳动法律制度和政策，推动了劳动关系的协调与稳定。
例如，制定了《劳动合同法》，明确了劳动者和用人单位之间的权利和义务，强调了合同的约束力和保护劳动者的权益。
同时，利用法律和政策手段，加强对劳动者职业技能培训的支持和促进，提高劳动者的就业能力和竞争力，促进劳动关系的协调与稳定。
综上所述，我国劳动法的主要调整对象是劳动者的权益保护、劳动关系的调整与协调以及劳动法律制度和政策的创新。
我国劳动法适用对象的扩大及其思考
我国劳动法适用对象的扩大及其思考
邵芬
【期刊名称】《现代法学》
【年(卷),期】2004(026)003
【摘要】在市场经济发展的过程中,随着多元经济的产生和利益格局的重构,劳动关系发生了重大的改组和分化,呈现出前所未有的多样性、复杂性和交叉性.与此同时,以劳动关系为调整对象的劳动法也在不断的发展和完善,其适用对象也在不断的扩大.劳动法对劳动者的保护作用正呈现出巨大的生命力,但也出现了一些值得思考的问题.
【总页数】4页(P161-164)
【作者】邵芬
【作者单位】云南大学,云南,昆明,650091
【正文语种】中文
【中图分类】DF421
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论我国劳动法调整范围的扩大
37海外文摘1 我国劳动法适用对象不断扩大的意义随着社会经济的迅速发展，用工数量的明显增多，劳动法在保护劳动者权益方面起到了不可忽略的作用，随着市场经济的深入发展，劳动层次的多元化进程，劳动关系也出现了多样性和复杂性，劳动关系的调整也变得越来越复杂，随着社会的发展，劳动的工种，技术行业也在不断增加，适用对象也在不断扩大，劳动法在社会发展中起到了举足轻重的作用。
1994年《劳动法》第二条将规定对象为在中国范围内的企业，个体经济组织和形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业单位、组织团体建立劳动关系的，同样也适用劳动法。
按照这个规定，劳动法也同样适用于在国家机关工作的的劳动者。
1995年劳动部发布的意见中对劳动法的适用对象进行了扩大，将适用范围扩大到了企业、个体经济组织中按照劳动关系实行劳动制度的但是没有订立劳动合同的，但事实商却进行了劳动的劳动者受到了《劳动法》的保护，并根据此提出了事实劳动关系。
2003年劳动部发布了非全日制用工的若干规定，更加灵活地规定了劳动者的工作方式，并且最高人民法院将事实劳动关系也入司法解释，纳入了受案范围。
并且将劳动受案范围扩大到了事业单位的人员中，并且相应的增加规定了劳动人事争议仲裁制度，并且规定了后续的强制措施。
同时，行政法规也对劳动合同范围进行了扩大，在医疗保险领域也首次突破了劳动法的范围，将医疗保险扩大到了社会经济组织，国家机关，事业单位的职工中，并且1999年颁布的失业保险条例也突破了仅仅适用失业员工的规定。
国务院在2002年的有毒有害场所的保护条例中，充分保障了劳动者的权利，2003年的工伤保险脱离也同样规定了这样的权利。
给予其一次性补偿。
这些规定中将“非法用工主体”和童工造成造成伤残和死亡的，给予其一次性伤亡补偿金。
解决了长期以来童工和非法用工主体的权益得不到保障的窘境。
在工伤保险条例中，也创新性地规定了在抢险救灾和保护国家利益中受伤的职工视为工伤，享受工伤待遇，避免当工伤职工为了保护国家利益但是职工单位不予承认的的尴尬境地，也有利于发扬职工的维护社会公共利益的热心和决心。
劳动合同法的适用与争议分析
劳动合同法的适用与争议分析在当今社会，劳动关系的稳定与和谐对于经济的发展和社会的稳定至关重要。
劳动合同法作为调整劳动关系的重要法律，对于保障劳动者的合法权益、规范用人单位的用工行为发挥着关键作用。
然而，在实际应用中，劳动合同法的适用往往引发诸多争议，给劳动者和用人单位带来困扰。
一、劳动合同法的适用范围劳动合同法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的情况。
同时，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，也依照劳动合同法执行。
需要注意的是，对于一些特殊的劳动者，如非全日制用工、劳务派遣用工等，劳动合同法也有专门的规定。
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
劳务派遣则是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
二、劳动合同的订立劳动合同的订立是劳动关系建立的重要环节。
根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
如果用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
超过一年未订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在劳动合同的订立过程中，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；劳动者也应当如实说明自己的基本情况。
劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
我国劳动法适用对象的扩大及其思考
我国劳动法适用对象的扩大及其思考作者：范世来来源：《法制与社会》2015年第32期摘要我国经济已经从过去的计划经济体制转变为市场经济体制，随着计划经济体制的不断发展，生产以及经济利益的格局也获得了重构，在这样的情况之下，我国的劳动关系也出现了巨大的改变，由过去的单一性和整体性转变为多样性和分化性。
所以，为了能够符合劳动关系的变化，《劳动法》也在不断进行改善和发展，在发展的过程之中不断地完善。
但是我国的《劳动法》修订的时间较短，由于缺少相关经验，《劳动法》适应的范围较小，在很多特殊的情况之下《劳动法》并不适用，这就使得我国民众在付出劳动时没有一个合理的保障。
所以，我国还应不断对《劳动法》进行构建和完善，扩大《劳动法》的适用范围，加强《劳动法》与我国经济体制的协调性，更好地保障我国劳动者以及企业的合法权益。
本文对我国《劳动法》适用现状进行剖析，思考《劳动法》的适用范围，并得出相应结论。
关键词劳动法适用对象经济作者简介：范世来，通化市辉南县法律援助中心。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）11-249-02《劳动法》是针对用人单位与劳动者之间的劳动和非劳动关系的而设立的法律规范体系。
我国劳动者与用人单位都必须要遵循《劳动法》来建立劳动合同，为双方的劳动合同提供有力的法律依据。
《劳动法》的主要功能为调节劳动关系以及维护劳动者合法权益，由于《劳动法》具有极强的综合性，涵盖的内容范围较广，所以，在修改、完善的过程之中会存在一定的难度。
我国自1994年实施《劳动法》以来，人事制度发生了巨大的变化，历经十几年的《劳动法》也逐渐不符合现在的认识制度以及劳动关系，所以，《劳动法》的改革使迫在眉睫的。
受改革开放潮流的影响，国外的思想和制度不断地涌入我国，但是由于经济体制不同，所以国外的劳资关系与《劳动法》法律体系在我国并不适用。
在没有参考的情况之下，我国的《劳动法》难免会存在一些不足。
劳动法的适用范围与问题分析
劳动法的适用范围与问题分析在现代社会的劳动领域中，劳动法起着至关重要的作用。
它不仅规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，还为维护劳动秩序、保障劳动者权益提供了法律依据。
然而，对于劳动法的适用范围，以及在实践中可能出现的问题，仍需要我们进行深入的探讨和分析。
劳动法的适用范围广泛而复杂。
从主体上看，它适用于在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
这意味着，无论是大型国有企业，还是小型私营店铺的员工，只要存在劳动关系，都受到劳动法的保护。
对于企业来说，无论是从事工业生产、商业经营还是服务业，只要雇佣了劳动者，就必须遵守劳动法的规定。
例如，企业要按照法定工时安排工作，支付不低于最低工资标准的工资，为劳动者提供必要的劳动保护条件等。
个体经济组织，如个体工商户，虽然规模较小，但同样在劳动法的适用范围内。
他们与雇工之间的劳动关系，也要受到法律的规范和约束。
国家机关、事业组织和社会团体在聘用编制外人员时，与这些劳动者建立的劳动合同关系也适用劳动法。
这就确保了在这些单位工作的非在编人员，能够享受到与其他劳动者同等的劳动权益保护。
然而，在劳动法的适用中，也存在一些问题。
首先，劳动关系的认定标准不够明确。
在一些新兴的就业形式中，如网络平台用工、共享经济中的灵活就业等，劳动者与平台或服务提供者之间的关系往往难以界定为传统的劳动关系。
这导致部分劳动者无法享受到劳动法规定的权益保障。
例如，一些外卖骑手、网约车司机，他们的工作时间、工作方式较为灵活，与平台之间的关系复杂，使得劳动关系的认定存在困难。
其次，劳动法在某些行业的执行力度不足。
一些劳动密集型行业，如建筑、制造业等，由于竞争激烈、利润空间有限，部分企业可能会故意规避劳动法的规定，如拖欠工资、不提供社会保险、超时加班等。
而劳动者为了保住工作，往往不敢主张自己的合法权益，这使得劳动法的执行效果大打折扣。
劳动法的适用范围与问题分析研究
劳动法的适用范围与问题分析研究在现代社会，劳动法对于维护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系起着至关重要的作用。
然而，要准确理解和应用劳动法，首先需要明确其适用范围，并深入分析在实践中可能出现的问题。
劳动法的适用范围主要涵盖了各类用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。
这包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。
从企业的角度来看，无论是国有企业、集体企业、私营企业还是外资企业，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当遵守劳动法的规定。
例如，在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面，企业必须依法行事，保障劳动者的合法权益。
对于个体经济组织，如个体工商户，虽然其规模相对较小，但同样要受到劳动法的约束。
个体工商户在雇佣劳动者时，也要按照劳动法的要求，为劳动者提供合理的工作条件、工资待遇和社会保险等。
民办非企业单位，如民办学校、民办医院等，也是劳动法适用的重要领域。
这些单位在运营过程中，与劳动者之间的关系同样需要遵循劳动法的规范，以确保劳动者的权益不受侵害。
国家机关、事业单位和社会团体在与其建立劳动关系的劳动者之间，也适用劳动法。
但需要注意的是，对于这些单位中的部分工作人员，可能存在一些特殊的规定和管理办法。
然而，在劳动法的适用过程中，也存在一些问题需要引起关注和研究。
首先，劳动关系的认定问题常常引发争议。
在一些情况下，劳动者与用人单位之间的关系较为复杂，难以明确是否构成劳动关系。
比如，兼职工作、临时用工、劳务派遣等形式，劳动关系的界定往往存在模糊之处。
这可能导致劳动者在权益受到侵害时，难以依据劳动法获得有效的保护。
其次，劳动法在某些新兴行业和灵活就业模式中的适用面临挑战。
随着互联网经济的发展，出现了大量的平台用工、共享经济用工等新型就业形态。
这些用工模式与传统的劳动关系存在差异，劳动法在规范和保护这些劳动者权益方面存在一定的滞后性。
再者，一些用人单位为了规避劳动法的约束，采取各种不正当手段。
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析劳动法是保护劳动者合法权益的重要法律法规，其调整对象主要是劳动关系。
随着社会经济的发展和劳动关系的变迁，劳动法调整对象也需要进行再认识，并对劳动法学科进行重构。
劳动法的调整对象即劳动关系，劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立的法律关系。
在我国劳动法中，劳动关系的基本要素包括用人单位、劳动者和劳动合同。
传统意义上，劳动法主要关注的是劳动者与用人单位之间的雇佣关系，即劳动者作为弱势群体，用人单位为强势群体，劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的平衡。
随着经济社会的发展和劳动关系的变迁，劳动法的调整对象也发生了改变。
现代劳动关系的特征日益多样化。
在传统意义上，劳动关系是以雇佣关系为基础的，劳动者通过与用人单位签订劳动合同来约定双方的权利和义务。
随着经济的转型和服务业的兴起，雇佣关系不再是唯一的劳动关系形式。
自由职业人员、合同工、临时工等在不同行业中出现，他们与用人单位之间的关系不仅仅局限于雇佣关系，劳动法对于这些劳动关系的调整也面临着新的挑战。
劳动法的调整对象也需要适应新的劳动关系变迁。
随着科技进步和互联网的普及，共享经济、远程办公等新型劳动关系层出不穷。
这些新型劳动关系的特点是工作地点和工作时间具有弹性，劳动者与用人单位之间的联系更加复杂多样。
网约车平台上的司机就是一种新型劳动关系，他们与平台公司之间既有劳动关系，又有经营关系，劳动法如何调整这种新型劳动关系成为亟待解决的问题。
劳动法学科需要进行重构，以适应新时期的劳动关系调整需要。
传统的劳动法学科主要关注劳动法的实体内容，即劳动者与用人单位之间的权利与义务。
在新时期的劳动关系中，空间和时间的弹性、工作与生活的融合等问题也需要劳动法学科提供相应的理论和实践支持。
劳动法学科需要进一步与其他相关学科进行交叉和融合，例如劳动关系学、劳动经济学等，以实现对劳动关系全面、深入的研究。
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析
劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构探析劳动法是现代社会中非常重要的一门法律学科，是规定和调整劳动者和用人单位劳动关系的法律规范。
随着我国经济社会的不断发展和法律制度的日益完善，劳动法也随之不断地进行调整和完善，以适应社会发展的需要和国家的法律制度建设。
在劳动法调整对象方面，劳动法规定了对劳动者和用人单位的基本权利和义务的调整，强调了劳动者的人身、财产和其他合法权益的保护，维护了用人单位的合法权益，增强了劳动关系的稳定性。
具体而言，劳动法对劳动者的权利和义务的调整包括：保障劳动者的劳动报酬、休息时间和休假时间等基本权利。
劳动者应履行的义务包括：按照工作要求认真工作、维护单位利益、遵守用人单位的规章制度等。
对用人单位的基本权利和义务的调整包括：用人单位要按劳动法的要求明确的劳动合同，按时给劳动者发放工资及各种福利待遇，为劳动环境的安全和卫生等提供必要的条件，保证人数合理并确保单位的正常运行。
用人单位应履行的义务包括：维护劳动者的合法权益、保障劳动者利益、提供必要的帮助等。
同时，随着劳动力市场的不断发展和劳动者就业形式的多元化，劳动法的调整对象也在不断扩大。
例如：新就业形势下的灵活用工形式，包括兼职、调动、外包、劳务派遣、自由职业等，都需要劳动法进行相应调整。
此外，随着信息化、科技化等先进技术的不断发展，新型职业和新型产业的出现也需要劳动法进行相应调整。
针对以上情况，劳动法这一学科需要进一步进行重构，以适应现代社会对劳动法学科提出的更高要求。
首先，需要进一步拓展劳动法调整的对象范围，适应新的劳动市场形式。
其次，需加强跨学科交叉，深入研究劳动法与经济学、管理学以及社会学等相关学科的交叉领域，形成一定程度的交叉研究成果。
最后，需要针对前沿热点问题开展深入研究，如新兴劳动力市场的法律问题、新型劳动关系的法律问题等，形成劳动法学科的知识体系，使其更好地服务于现代社会的实践需求。
综上所述，劳动法是现代社会不可或缺的一门法律学科，在劳动关系中发挥着至关重要的作用。
新劳动法案例分析：劳动法的适用与转岗问题
新劳动法案例分析：劳动法的适用与转岗问题随着劳动力市场的不断变化和经济形势的演变，劳动法的适用和转岗问题成为了一个备受关注的话题。
在这篇文章中，我们将通过分析实际案例，探讨劳动法的适用和转岗问题对劳动者和雇主的影响。
一、劳动法的适用劳动法的适用主要根据劳动关系的实际情况进行判断。
根据国家的劳动法律法规，劳动关系的特征包括劳动者为雇佣、劳动者从属于用人单位、劳动者按照用人单位的指示工作等。
然而，在实践中，有些劳动关系可能存在边界模糊的情况，这就需要我们从具体案例出发进行分析。
例如，张某是某公司的一名非全日制临时工，他每天只工作4个小时并按小时薪资支付。
根据劳动法的规定，全日制劳动者和非全日制劳动者享有不同的权益，所以这种情况下是否适用劳动法成为了需要解决的问题。
对于这种情况，我们需要综合考虑以下两个方面的因素。
首先，我们需要看张某的工作是否属于该公司的业务范围。
如果张某的工作与该公司的主要业务密切相关，那么他应该被视为该公司的劳动者，劳动法就适用于他。
其次，我们还需要考虑张某与公司的劳动关系的自由性。
如果张某是出于自愿与该公司建立劳动关系，并且双方在劳动合同中约定了相应的权益和义务，那么劳动法同样适用于他。
二、转岗问题转岗问题是指在劳动合同期限内，劳动者与雇主协商一致，经过正式的程序，劳动者由原先工作岗位调整到另一个工作岗位的过程。
在转岗问题中，我们首先需要确定合同中是否涉及到这一问题，并判断转岗的合法性。
根据劳动法的规定，用人单位在调整劳动者工作岗位时，需要经过劳动者的同意并与其进行协商。
劳动者应当根据工作需要，提高专业技能和转岗能力，配合用人单位安排调整工作。
同时，转岗不能损害劳动者的合法权益。
例如，李某在某公司担任行政助理的岗位，该公司由于业务扩张需要，决定将行政部门调整为市场部门，李某也被调整到了市场部门。
然而，李某对市场工作并不熟悉，并且转岗后薪资待遇也有所下降。
在这种情况下，劳动法是否适用于李某的转岗问题，成为了需要解决的问题。
也谈劳动法适用范围的扩大——与吴忠民先生商榷.
也谈劳动法适用范围的扩大——与吴忠民先生商榷2004年2月19日的《南方周末》发表了吴忠民先生的《劳动法亟待修改》（以下称“《劳》文”）一文，主要谈了扩大劳动法的适用范围、强化社会保障的重要性以及完善集体合同制度等三个问题。
笔者拜读之后，对吴先生关于扩大劳动法适用范围的论述有不同看法。
吴先生在《劳》文中称，作为面对所有社会劳动者的《劳动法》，理应具有普适性，而“大部分在农村中耕种土地的农业劳动者被排除在《劳动法》之外，相应地，农村大部分劳动者同劳动相关的基本权利的保护也就无从谈起了。
”并且，“这种作法的结果，必定会形成大面积的、厚此薄彼的身份歧视现象，固化中国社会已有的城乡二元机构，妨碍城乡的协调发展，妨碍城市化进程的健康推进。
”笔者对吴先生扩大劳动法适用范围的主张非常赞同，但认为将农业劳动者纳入劳动法的保护范围并无可取之处。
在这里，吴先生误读了劳动法中“劳动者”的内涵。
“劳动者”是一个涵义非常广泛的概念，在社会学和法学上各有不同的理解。
社会学意义上的劳动者，是指在社会生产领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。
1按照这一定义，凡是以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民，不分劳动的内容、性质和地位与身份，都可称为劳动者。
这样，不仅普通工人和各类专业技术人员是劳动者，而且农民、企业的经营管理者也可以说是劳动者，因为他们所从事的工作，均是社会生产过程中的一个组成部分。
显然，吴先生即作此种理解。
但法学意义上的劳动者有所不同，法律是以一定的社会关系为调整对象的，法学意义上的劳动者必须纳入到劳动法的调整对象——劳动关系中加以界定。
劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，劳动关系产生的前提是劳动力的所有和使用发生了分离，即劳动者把自己所有的劳动力的使用权让渡给用人单位，由单位在劳动过程中管理和支配，由此双方形成劳动关系，进而受劳动法的调整和规范。
可见，法学意义上的劳动者是在劳动关系中与劳动力使用者——用人单位相对应的一方主体，具体来讲，是指按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。
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我国劳动法适用对象的扩大及其思考
《劳动法》是针对用人单位与劳动者之间的劳动和非劳动关系的而设立的法律规范体系。
我国劳动者与用人单位都必须要遵循《劳动法》来建立劳动合同，为双方的劳动合同提供有力的法律依据。
《劳动法》的主要功能为调节劳动关系以及维护劳动者合法权益，由于《劳动法》具有极强的综合性，涵盖的内容范围较广，所以，在修改、完善的过程之中会存在一定的难度。
我国自1994年实施《劳动法》以来，人事制度发生了巨大的变化，历经十几年的《劳动法》也逐渐不符合现在的认识制度以及劳动关系，所以，《劳动法》的改革使迫在眉睫的。
受改革开放潮流的影响，国外的思想和制度不断地涌入我国，但是由于经济体制不同，所以国外的劳资关系与《劳动法》法律体系在我国并不适用。
在没有参考的情况之下，我国的《劳动法》难免会存在一些不足。
其中最主要的一点就是《劳动法》的涵盖范围较小，适用对象范围也相对较小，所以，在一些特殊情况之下我国劳动者无法利用《劳动法》保障自身的权益。
因此，对于适用范围的拓展是修改与完善《劳动法》的主要任务之一。
一、扩大《劳动法》适用对象的具体意义
《劳动法》（《中华人民共和国劳动法》）于1994年颁布，其性质为部门法，主要内容为保护劳动者合法利益。
由于我国市场经济体制发展的速度较快，带动经济的多元化以及分极化发展，于是劳动关系也由过去的单一关系转变为现在的复杂关系，就我国目前劳动关系的整体情况来看，劳动者与用人单位之间存在着交叉性、复杂性以及多样性的特点。
劳动关系是《劳动法》建立的主要依据，在修改与完善的过程之中，也应以劳动关系为主要依据，根据劳动关系来对《劳动法》进行修改与完善，扩大适用劳动关系的范围从而实现《劳动法》体系的对劳动者以及用人单位的全面保障。
首先，《劳动法》适用范围的扩大对于劳动者合法权益的维护具有重要的推动意义。
《劳动法》规定的适用对象一般为中华人民共和国境内的企业（用人单位）与劳动者，也就是说，劳动者只要与用人单位建立受到《劳动法》保护的劳动合同，就能够在《劳动法》保护的范围之内，《劳动法》可保障劳动者的合法权益不受侵害，而《劳动法》适用范围扩大，则会使更多没有签订劳动合同的劳动者也受到保护，能够维护更多劳动者的合法权益。
其次，扩大《劳动法》适用范围还可将法院审判和劳动仲裁相融合，减少法院审判和劳动仲裁之间存在的矛盾，帮助法院快速进行法院审判，并提升劳动仲裁的效率和准确率。
再者，扩大《劳动法》的适用范围能够帮助行政法规顺利执行。
例如，劳动者在工作期间受到职业伤害，应将其视为工伤，并由用人单位给予一次性赔偿，并给予保险待遇，若员工为了国家利益而受到伤害，同样应以工伤论，并将受伤的劳动者纳入保险范围，保障劳动者的权益，避免劳动者失去应得的赔偿和保护。
在这样的情况之下，条理清晰的《劳动法》能够最大程度低保障劳动者权益，帮助行政法规顺利地执行，加强行政法规执行的力度。
二、扩大《劳动法》适用范围存在的问题
（一）《劳动法》规章制度的法律效力问题
《劳动法》之中的规章制度基本为行政解释，行政解释在一定程度上增加了我国《劳动法》对适用对象的灵活性。
在缺乏具体法律解释以及司法解释的情况之下，适用《劳动法》进行行政解释也可以使劳动者受到应有的法律保护。
但是由于行政解释的效力大多低于司法解释以及法律解释，《劳动法》中的部分规章制度就会缺乏说服力，从而降低《劳动法》的效力。
一些社会团体、国家机关以及事业组织虽然符合《劳动法》中的适用规定，但是却不按照《劳动法》中的法规进行执行，所以，在这些社会团体、国家机关以及事业组织之中就会存在一些没有经过劳动合同订立的劳动关系者，那么这部分劳动关系者就不会受到法律的保护，在发生法律纠纷事件的情况下，无法保障自身的合法权益。
（二）事业单位的人事案件存在争议
我国的经济体制较为特殊，为社会主义市场经济体制，所以，事业单位的人事制度也存
在一定的特殊性。
一些人事单位中的劳动关系与《劳动法》中的条款不适应，造成了事业单位劳动者无法保障，因此，只能另外设立《公务员法》，来补充《劳动法》内容。
事业单位出现的人事争议一般需要遵循《认识争议处理暂行规定》（简称《规定》）。
《规定》中要求，事业单位中出现的人事争议一般要与一裁终局的方式进行仲裁，并且不要求人事单位严格按照制度执行，在没有硬性要求的情况之下，事业单位的人事案件通常会存在争议。
（三）行政法规缺乏统一性
由于我国的《社会保障法》不够完善，一些例如社会保险类的社会保障只能体现在我国的《劳动法》之中。
《劳动法》只会对社会保障方面的内容进行一些具有原则性的约束，但是缺乏硬性的规定和要求，所以，导致《劳动法》中的社会保障内容部分缺乏说服力。
例如，劳动者在由失业单位缴纳社会保险（生育险、养老保险、失业保险等等）后，可依法享有保险政策和保险待遇，从而保障劳动者的合法权益，而其中存在的问题，失业保险至针对事业单位以及企业单位中已经缴纳失业保险的劳动者，没有缴纳过失业保险的劳动者在失业之后的权益就会无法得到保障。