人力资源薪酬管理体系设计
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产经营活动中支付并列入成本的人工费 用。
人工成本核算的意义
人工成本→产品的成本和价格→产品的 市场竞争力→企业经济效益；
即人工成本与企业效益密切相关； 通过核算可以相对准确地知道企业实际
人工成本数额、使用构成、方向，便于 决策。
人工成本构成 人工成本 0811119 0811计算题
其他人工成本 劳动保护费 教育经费 福利费用 住房费用
工资奖金制度的调整
调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 调整方案设计方法：5
0805案例分析题
工作岗位评价与薪酬管理
公司实施战略任务、目标
员工招聘
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 职务说明书
工作岗位评价 评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级
工作目标 设定年度工作 要实现的目标
制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核
员工培训
什么是工作岗位评价
是在工作岗位分析的基础上，按照预定 的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难 易程度，责任权限的大小，所需的资格 条件以及劳动环境等方面进行的测量、 评定。
工作岗位评价的特点
评价的中心是“事”和“物”，而不是 “人”；
函数法 常数法
评价指标权重标准的制定
涵义：是指各类权重系数的设计 特点：是预先规定的，因此它具有很强
的主观随意性。 概率加权法：步骤
工作岗位评价结果误差的调整
调整误差 的方法
事先调整 事后调整
加权 平衡系数法
岗位测评信度和效度检查
信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可 信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完 成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。
测评指标
工作岗位评价指标（因素）构成 工作岗位评价指标构成 劳动责任要素 劳动技能要素 社会心理要素 劳动环境要素 劳动强度要素
工作班制 劳动紧张程度
劳动姿势 工时利用率 体力劳动强度
其他有害因素危害程度 噪音危害程度 辐射热危害程度 高温危害程度 粉尘危害程度
人员流向
处理预防事故复杂程度 品种质量难易程度 看管设备复杂程度 操作复杂程度 技术知识要求 管理责任 消耗责任 安全责任 看管责任 产量责任 质量责任
企业薪酬管理的内容
薪酬管理内容： 1.企业员工工资总额管理； 1)国家统计局对工资总额组成的界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加
点工资+特殊情况下支付的工资） 2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总
额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附 加值比例。 2.企业员工薪酬水平控制； 3.企业薪酬制度设计与完善； 4.日常薪酬管理工作。（5项）
效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也 就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即 测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效 度（专家）和统计效度（效标）。
080575
工作岗位评价方法
工作岗位评价方法
参阅P242表5-27
掌握各种方法的特 点、具体步骤、适 用情况、优缺点等
评分法 因素比较法
分类法 排列法
非解析法
解析法
070576 071176 071175 080576 081175
什么是人工成本
即用人费（人工费、人事费用） 企业人工成本是指企业在生产经营活动
中用于或支付给员工的全部费用。 国际劳工组织1966定义：人工成本是指
雇主因雇佣劳动力而发生的费用。 国际惯例：企业人工成本是指企业在生
法律法规
薪酬 福利
最低工资和经济补偿 最长工时、超时工资支付、社会保险等
最低工资
确定和调整最低工资标准的参考因素：5 方面
最长劳动时间 每天8小时，每周40小时。
0705119 070577 070574 071174 080573
15020080113简0答0题%
薪酬管理制度制定程序
单项工资管理制度制定的基本程序:4 常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资或能力工资的制定程序:10 2.奖金制度的制定程序:4
B
M 岗位评价分数（等级）
工作岗位评价的主要步骤
全部岗位 分类
收集 岗位信息
建立 专家小组 并培训
制定总体计划 提出行动方案 或实施细则
找出相关因素 和指标
全面总结工作
撰写评价报告
全面落实实施
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
重点岗位试点
构建指标体系 规定评价标准 设计问卷量表
工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的 最主要因素。
工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码 要同工同酬。
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
核算人工成本投入产出的指标
销售收入与人 工费用比率
劳动分配率： 人工费用/增加 值
福利：补充性报酬。
分配：新增产品或增值的分发与配置。
070571 071171 080571 081171
薪酬的基本形式（P210图5-1）
货币形式
薪酬
非货币形式
直接形式
间接形式
奖章授勋 荣誉称号 表彰嘉奖
员工福利 社会保险 其他补贴 特殊津贴 其他工资 绩效工资 基本工资
0711116
薪酬的实质
080574
测评误差
误差：测量值与真值之差异称为误差。 误差分类： 1.登记误差 2.代表性误差 1）随机误差 2）系统误差
工作岗位评价标准
概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分 析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经 验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成， 各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的 方法等所做的统一规定。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
0705116
企业薪酬管理的基本原则
基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
071173 080572
影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素（P211图 5-2）
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 生活费用与物价水平
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
影响员工个人薪酬水平因素
什么是薪酬管理
概念：根据（），通过（）（），发挥 （），为企业（）。
企业人力资源管理师培训
第五章 薪酬管理
一般性薪酬管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
教材本章知识架构
薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
劳动责任所属的工作岗位评价指标的评价标准 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价
指标的分级标准。
0805118
工作岗位评价指标的计分标准制定
确定指标 分级标准
量化（计量） 指标标准
计分 权重 误差调整
计分标准 制定
单一指标计分 综合计分
自然法 系数法
简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法
评定指标
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性
0705118 081173
权重系数
概念： 1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。 2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中
的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况 下，这一指标项的变化，对结果的影响。 类型： 1.按形态：自重权数和加重权数 2.按数字特点：小数、百分数、整数 3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加 权 作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较
工作岗位 评价标准
工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准
工作岗位评价的方法标准 081174
工作岗位评价指标的分级标准
涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每 个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行 排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利 于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量 评价标准。
关于薪酬的几个概念
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪资：薪金和工资。
薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
收入：全部报酬。
薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。
注意每个概念的定 义角度，及各概念 之间的关系。
员工的认同度： 体现多数原则
员工的感知度： 明确简化原则
员工的满足度： 等价交换原则
制定企业薪酬管理制度的基本依据
薪酬调查 岗位分析与评价 劳动力供需关系 竞争对手的人工成本 企业总体发展战略 企业使命、价值观和经营理念 企业财力状况 企业生产特点和员工特点
制定薪酬制度必须遵循国家地方 等相关法律法规
福利管理（0805119）
福利管理主要内容： 1.确定福利总额 2.明确实施福利目标 3.确定福利支付形式和对象 4.评价福利措施实施效果 福利管理主要原则： 1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性 高福利低工资低福利高工资？
福利总额预算计划
企业向员工提供的所有福利设施和服务 均应包括在预算计划中。
工作岗位评价的信息来源
信
直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。
息
来
源
间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。
0811118
注：两种来源的特 点（优缺点）
注：工作说明书、岗位规范等 岗位分析的结果是信息主要来 源。
工作岗位评价与薪酬等级的关系
即薪酬与岗位的对应关系！
薪
酬
A
水
平
0705117 070575
工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评 比。包括指标名称和指标数值。
工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重 要前提。
工作岗位评价要素的分类： 1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-
0.8） 2.一般因素：中度相关（0.4-0.5） 3.次要因素：低度相关（0.3-0.4） 4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）
是对各类岗位的相对价值进行衡量的过 程；
也是对同类但不同层级的岗位进行相对 价值衡量评比的过程。
工作岗位评价的原则
评价的对象是“岗位”，不是“人” 员工参与原则 评价结果应公开
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依 据
量化工作岗位的综合特征 便于岗位之间的横向、纵向比较 为岗位归级列等奠定基础
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组 织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各 种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
070572 0711117 0805116 0811116
影响企业整体薪酬水平的因素
0705简答 070573 071172
制定程序和内容：P263
社会保障的概念
具体定义无统一标准 社会保障的三个基本要素： 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障
0805117 081172
企业薪酬制度的基本要求
体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 确定薪资水平，处理好工资关系 确立薪酬结构，控制人工成本 构建支持系统
0811117
衡量薪酬制度的三项标准
合理确定人工成本的方法
劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法
注：掌握各自的公式和教材中的例题！
0805计算题
福利的本质
补充性报酬（不以货币形式直接支付给 员工，而是以服务或实物形式）。
报酬=工资+福利 福利形式：全员性福利（针对所有员
工）、特殊福利（针对某一群体）、困 难补助（针对有特殊困难员工）
社会保险费用 从业人员劳动报酬
确定合理的人工成本应考虑的因素
企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资 的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动 生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳 动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、 损益分歧点）
员工的生计费用：“非支付不可的工资”， “合理人工费用的下限”，物价水平和生活水 平。
人工成本核算的意义
人工成本→产品的成本和价格→产品的 市场竞争力→企业经济效益；
即人工成本与企业效益密切相关； 通过核算可以相对准确地知道企业实际
人工成本数额、使用构成、方向，便于 决策。
人工成本构成 人工成本 0811119 0811计算题
其他人工成本 劳动保护费 教育经费 福利费用 住房费用
工资奖金制度的调整
调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 调整方案设计方法：5
0805案例分析题
工作岗位评价与薪酬管理
公司实施战略任务、目标
员工招聘
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 职务说明书
工作岗位评价 评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级
工作目标 设定年度工作 要实现的目标
制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核
员工培训
什么是工作岗位评价
是在工作岗位分析的基础上，按照预定 的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难 易程度，责任权限的大小，所需的资格 条件以及劳动环境等方面进行的测量、 评定。
工作岗位评价的特点
评价的中心是“事”和“物”，而不是 “人”；
函数法 常数法
评价指标权重标准的制定
涵义：是指各类权重系数的设计 特点：是预先规定的，因此它具有很强
的主观随意性。 概率加权法：步骤
工作岗位评价结果误差的调整
调整误差 的方法
事先调整 事后调整
加权 平衡系数法
岗位测评信度和效度检查
信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可 信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完 成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。
测评指标
工作岗位评价指标（因素）构成 工作岗位评价指标构成 劳动责任要素 劳动技能要素 社会心理要素 劳动环境要素 劳动强度要素
工作班制 劳动紧张程度
劳动姿势 工时利用率 体力劳动强度
其他有害因素危害程度 噪音危害程度 辐射热危害程度 高温危害程度 粉尘危害程度
人员流向
处理预防事故复杂程度 品种质量难易程度 看管设备复杂程度 操作复杂程度 技术知识要求 管理责任 消耗责任 安全责任 看管责任 产量责任 质量责任
企业薪酬管理的内容
薪酬管理内容： 1.企业员工工资总额管理； 1)国家统计局对工资总额组成的界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加
点工资+特殊情况下支付的工资） 2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总
额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附 加值比例。 2.企业员工薪酬水平控制； 3.企业薪酬制度设计与完善； 4.日常薪酬管理工作。（5项）
效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也 就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即 测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效 度（专家）和统计效度（效标）。
080575
工作岗位评价方法
工作岗位评价方法
参阅P242表5-27
掌握各种方法的特 点、具体步骤、适 用情况、优缺点等
评分法 因素比较法
分类法 排列法
非解析法
解析法
070576 071176 071175 080576 081175
什么是人工成本
即用人费（人工费、人事费用） 企业人工成本是指企业在生产经营活动
中用于或支付给员工的全部费用。 国际劳工组织1966定义：人工成本是指
雇主因雇佣劳动力而发生的费用。 国际惯例：企业人工成本是指企业在生
法律法规
薪酬 福利
最低工资和经济补偿 最长工时、超时工资支付、社会保险等
最低工资
确定和调整最低工资标准的参考因素：5 方面
最长劳动时间 每天8小时，每周40小时。
0705119 070577 070574 071174 080573
15020080113简0答0题%
薪酬管理制度制定程序
单项工资管理制度制定的基本程序:4 常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资或能力工资的制定程序:10 2.奖金制度的制定程序:4
B
M 岗位评价分数（等级）
工作岗位评价的主要步骤
全部岗位 分类
收集 岗位信息
建立 专家小组 并培训
制定总体计划 提出行动方案 或实施细则
找出相关因素 和指标
全面总结工作
撰写评价报告
全面落实实施
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
重点岗位试点
构建指标体系 规定评价标准 设计问卷量表
工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的 最主要因素。
工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码 要同工同酬。
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
核算人工成本投入产出的指标
销售收入与人 工费用比率
劳动分配率： 人工费用/增加 值
福利：补充性报酬。
分配：新增产品或增值的分发与配置。
070571 071171 080571 081171
薪酬的基本形式（P210图5-1）
货币形式
薪酬
非货币形式
直接形式
间接形式
奖章授勋 荣誉称号 表彰嘉奖
员工福利 社会保险 其他补贴 特殊津贴 其他工资 绩效工资 基本工资
0711116
薪酬的实质
080574
测评误差
误差：测量值与真值之差异称为误差。 误差分类： 1.登记误差 2.代表性误差 1）随机误差 2）系统误差
工作岗位评价标准
概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分 析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经 验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成， 各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的 方法等所做的统一规定。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
0705116
企业薪酬管理的基本原则
基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
071173 080572
影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素（P211图 5-2）
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 生活费用与物价水平
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
影响员工个人薪酬水平因素
什么是薪酬管理
概念：根据（），通过（）（），发挥 （），为企业（）。
企业人力资源管理师培训
第五章 薪酬管理
一般性薪酬管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
教材本章知识架构
薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
劳动责任所属的工作岗位评价指标的评价标准 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价
指标的分级标准。
0805118
工作岗位评价指标的计分标准制定
确定指标 分级标准
量化（计量） 指标标准
计分 权重 误差调整
计分标准 制定
单一指标计分 综合计分
自然法 系数法
简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法
评定指标
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性
0705118 081173
权重系数
概念： 1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。 2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中
的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况 下，这一指标项的变化，对结果的影响。 类型： 1.按形态：自重权数和加重权数 2.按数字特点：小数、百分数、整数 3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加 权 作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较
工作岗位 评价标准
工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准
工作岗位评价的方法标准 081174
工作岗位评价指标的分级标准
涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每 个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行 排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利 于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量 评价标准。
关于薪酬的几个概念
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪资：薪金和工资。
薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
收入：全部报酬。
薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。
注意每个概念的定 义角度，及各概念 之间的关系。
员工的认同度： 体现多数原则
员工的感知度： 明确简化原则
员工的满足度： 等价交换原则
制定企业薪酬管理制度的基本依据
薪酬调查 岗位分析与评价 劳动力供需关系 竞争对手的人工成本 企业总体发展战略 企业使命、价值观和经营理念 企业财力状况 企业生产特点和员工特点
制定薪酬制度必须遵循国家地方 等相关法律法规
福利管理（0805119）
福利管理主要内容： 1.确定福利总额 2.明确实施福利目标 3.确定福利支付形式和对象 4.评价福利措施实施效果 福利管理主要原则： 1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性 高福利低工资低福利高工资？
福利总额预算计划
企业向员工提供的所有福利设施和服务 均应包括在预算计划中。
工作岗位评价的信息来源
信
直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。
息
来
源
间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。
0811118
注：两种来源的特 点（优缺点）
注：工作说明书、岗位规范等 岗位分析的结果是信息主要来 源。
工作岗位评价与薪酬等级的关系
即薪酬与岗位的对应关系！
薪
酬
A
水
平
0705117 070575
工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评 比。包括指标名称和指标数值。
工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重 要前提。
工作岗位评价要素的分类： 1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-
0.8） 2.一般因素：中度相关（0.4-0.5） 3.次要因素：低度相关（0.3-0.4） 4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）
是对各类岗位的相对价值进行衡量的过 程；
也是对同类但不同层级的岗位进行相对 价值衡量评比的过程。
工作岗位评价的原则
评价的对象是“岗位”，不是“人” 员工参与原则 评价结果应公开
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依 据
量化工作岗位的综合特征 便于岗位之间的横向、纵向比较 为岗位归级列等奠定基础
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组 织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各 种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
070572 0711117 0805116 0811116
影响企业整体薪酬水平的因素
0705简答 070573 071172
制定程序和内容：P263
社会保障的概念
具体定义无统一标准 社会保障的三个基本要素： 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障
0805117 081172
企业薪酬制度的基本要求
体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 确定薪资水平，处理好工资关系 确立薪酬结构，控制人工成本 构建支持系统
0811117
衡量薪酬制度的三项标准
合理确定人工成本的方法
劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法
注：掌握各自的公式和教材中的例题！
0805计算题
福利的本质
补充性报酬（不以货币形式直接支付给 员工，而是以服务或实物形式）。
报酬=工资+福利 福利形式：全员性福利（针对所有员
工）、特殊福利（针对某一群体）、困 难补助（针对有特殊困难员工）
社会保险费用 从业人员劳动报酬
确定合理的人工成本应考虑的因素
企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资 的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动 生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳 动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、 损益分歧点）
员工的生计费用：“非支付不可的工资”， “合理人工费用的下限”，物价水平和生活水 平。