人力资源管理现代企业裁员的技巧
hr谈裁员技巧
hr谈裁员技巧HR谈裁员技巧裁员是一项让人感到困惑和不安的任务，无论是对员工还是对HR 来说都是如此。
作为HR，处理裁员的过程需要一定的技巧和敏感度，以确保整个过程尽可能平稳和尊重。
以下是一些HR谈裁员的技巧，帮助您应对这个挑战。
1. 保持透明和坦诚在谈裁员时，透明和坦诚是非常重要的。
与员工进行沟通时，确保提供清晰的解释和理由。
解释为什么公司需要进行裁员，并将其与公司的目标和战略相联系。
在这个过程中，HR应该充分了解公司的情况，并能够回答员工可能会提出的各种问题。
2. 尽早提供信息在裁员的过程中，及早提供信息对员工来说是至关重要的。
这样可以给予员工足够的时间来做出决策和应对。
HR应该在裁员决策确定后尽快与员工沟通，并提供必要的信息，例如裁员的原因、裁员的时间表以及与离职相关的细节。
3. 尊重和关心尊重和关心是在谈裁员时必不可少的元素。
对员工的感受和情绪保持敏感，并尽量减少对员工的伤害。
在谈话中表达对员工的感激和尊重，同时提供支持和帮助，以帮助员工顺利转身。
4. 提供支持和资源在裁员后，HR应该提供适当的支持和资源给被影响的员工。
这可能包括提供职业咨询、培训机会或帮助他们寻找新的工作机会。
此外，HR还可以提供一些离职福利，例如提供一定时间的工资、健康保险等，以帮助员工过渡期。
5. 保持机密性在谈裁员时，保持机密性是非常重要的。
确保仅与需要知道的人员分享有关裁员的信息，并确保员工的隐私得到保护。
这有助于减少员工之间的不确定性和担忧，同时保护公司的声誉。
6. 建立良好的沟通渠道为了提高谈裁员的效果，建立良好的沟通渠道是必要的。
HR应与员工建立开放和透明的沟通，以便员工可以随时提出问题和提供反馈。
此外，及时回应和处理员工的关切也是至关重要的。
7. 关注员工情绪在谈裁员时，员工的情绪是需要特别关注的。
了解员工可能会面临的情绪反应，并采取适当的措施来缓解这些情绪。
这可能包括提供心理咨询或支持组织一些活动来帮助员工应对情绪上的压力。
hr谈辞退员工技巧
hr谈辞退员工技巧辞退员工是一项困难而敏感的任务，需要雇主和人力资源专业人员谨慎处理。
以下是一些HR谈辞退员工的技巧，以确保处理过程尽可能顺利和尊重：1.事先准备：在与员工谈话之前，HR应该仔细准备，收集相关文件，了解员工的情况和背景。
这包括员工的绩效记录、个人文件、任何警告或纪律记录以及公司政策和流程。
2.选择合适的时间和地点：选择一个私密、安静的环境，避免在公共场合或在其他员工面前进行辞退谈话。
确保谈话的地点不会被打断，给予员工充分的尊重和隐私。
3.直接的、简明的谈话：在谈话开始之前，HR应该明确表达话题，例如：“我与你谈话是因为我们认为你的职业发展与公司的需求不匹配。
”重要的是保持谈话的直接性和坦率性，但也要保持同情和尊重。
4.尽量避免争论和指责：辞退员工是困难的，可能引发员工的情绪波动。
HR应该尽量避免争论和指责，而是提供明确的解释和理由，并回答员工的问题和疑虑。
5.听取员工的反馈：员工可能会对辞退决定表示不满或提出反驳。
HR应该倾听员工的反馈，并尽力解释和回应他们的关切。
虽然HR可能无法改变决定，但倾听和理解员工的观点可以减轻他们的愤怒和不满情绪。
6.提供必要的信息和资源：在谈话过程中，HR应该提供被辞退员工所需的所有信息和资源，例如解释离职安排、提供离职文件和文件、说明福利权益以及提供相关的就业帮助和资源。
7.尊重员工的隐私和尊严：辞退是一个极其敏感且可能会对员工产生消极影响的事件。
HR必须确保辞退过程中尊重员工的隐私和尊严，避免向其他员工泄露个人信息，并为员工提供积极的支持和帮助。
8.暂时废用账户和访问权限：为了保护公司的利益和防止员工的恶意行为，HR应该在谈话结束后立即废用员工的账户和访问权限，防止未经授权的访问和数据泄露。
9.提供离职文件和福利：HR应该提供离职文件，包括工资结清、养老金、年假、社保等福利事宜的解释和安排。
向员工提供透明度和清晰度，确保他们对离职权益的充分了解。
人资裁员套路
人资裁员套路
人力资源裁员套路通常包括以下几个步骤：
1. 比例筛选：根据公司的裁员计划和目标，制定裁员比例。
常见的比例筛选方式有根据员工绩效、工资等级和部门需求等因素进行筛选。
2. 舆情管控：裁员可能引起员工不满情绪和舆论关注，因此需要提前做好舆情管控工作，以防止负面影响扩大。
3. 裁员通知：给被裁员工发送裁员通知，内容包括裁员的原因、裁员方案和赔偿等细节。
通常会在通知中提醒员工尽快清理个人物品和办理离职手续等。
4. 赔偿协商：与被裁员工进行赔偿协商，包括离职补偿、工资结算、社保等福利待遇。
旨在让员工在离职后能够得到一定的经济安慰。
5. 安置安排：对于一些优秀的员工，可以提供内部调动、转岗或者职业培训等安置方案，帮助他们尽快找到新的工作机会。
6. 面谈解释：在裁员过程中，可能会出现员工的不满和质疑。
这时需要开展面谈解释，向员工详细说明裁员原因和决策过程，以减少员工的疑虑和焦虑情绪。
需要注意的是，裁员是一件敏感的事情，需要公司和人力资源
部门在处理时要注意尊重员工的权益，遵守相关法律法规，并及时与员工交流和沟通，以减轻员工的不安和压力。
人力资源辞退员工的技巧
人力资源辞退员工的技巧一、引言人力资源辞退员工是组织中一个非常敏感和复杂的问题，它涉及到员工的离职和公司的形象。
因此，在进行人力资源辞退时，必须采取一些技巧和策略来确保整个过程的顺利进行，并最大程度地减少不良影响。
二、明确目标和原因在进行人力资源辞退之前，首先需要明确辞退的目标和原因。
辞退员工可能是因为业绩不佳、道德问题、组织结构调整等原因。
明确目标和原因可以帮助组织对辞退过程有清晰的了解，并避免不必要的混乱和纠纷。
三、合法合规人力资源辞退必须依法合规进行。
根据当地的劳动法律法规，确保辞退过程符合相关法律要求。
在辞退通知中，必须明确列出辞退的合法依据，并在操作过程中保护员工的合法权益。
四、提前沟通和警示在正式辞退员工之前，建议提前进行沟通和警示。
通过面谈或书面通知的方式，提醒员工他们存在的问题，并给予改进的机会。
这样做不仅可以避免突然的辞退对员工造成的打击，还可以为员工提供改善的机会。
五、保护隐私和尊严在进行人力资源辞退时，要特别注意保护员工的隐私和尊严。
在通知中，尽量避免披露员工的个人信息或负面评价。
同时，在辞退过程中，要尽量避免公开讨论员工的问题，以免给员工带来更大的伤害。
六、提供辞退福利和支持为了减少员工对辞退的抵触和抵制，可以在辞退过程中提供一些福利和支持。
比如，提供辞退补偿金、劳动保障金，或者帮助员工寻找下一份工作。
这样可以缓解员工的经济压力，并为他们的未来提供一定的帮助。
七、处理员工反应在进行人力资源辞退后，很可能会出现员工的负面情绪和反应。
作为人力资源，需要积极处理员工的反应，提供必要的支持和咨询。
可以安排专业的心理咨询师，帮助员工缓解压力，并尽量减少对员工的伤害。
八、保持沟通和透明度人力资源辞退并不是一个单向的过程，而是需要双方的沟通和理解。
在整个辞退过程中，要保持与员工的沟通，及时回应员工的疑虑和问题。
同时，要保持透明度，让员工明白辞退的原因和决策的合理性。
九、总结和反思人力资源辞退员工是一个复杂而敏感的过程，需要谨慎操作和妥善处理。
人力谈裁员技巧
人力谈裁员技巧
裁员是一项敏感和复杂的工作，尤其是在与员工进行沟通时。
以下是一些建议，可以帮助你在进行裁员时更加得心应手：
1. 清晰、坦诚地沟通：在与员工沟通裁员决定时，要尽可能地清晰和坦诚。
解释公司的困境和裁员的必要性，同时表达对员工的尊重和感激。
避免使用模糊或含糊的语言，以免引起不必要的困惑和疑虑。
2. 保持同情和关心：在沟通中，要表现出对员工的关心和同情。
尽可能地了解他们的感受和需求，并提供必要的支持和帮助。
这可以增强员工对公司的认同感和信任感，同时也可以减少冲突和不满。
3. 提供合理的赔偿方案：在裁员时，提供合理的赔偿方案是必要的。
这可以包括提供适当的解雇赔偿、转岗机会、职业培训等。
这些措施可以帮助员工应对裁员带来的经济和职业风险，同时也可以减少员工的怨气和不满。
4. 遵守法律法规：在进行裁员时，要遵守相关的法律法规。
确保你的裁员决定符合劳动法、劳动合同和其他相关规定。
如有必要，可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保你的决策合法合规。
5. 保持专业和尊重：在裁员过程中，要保持专业和尊重的态度。
避免使用威胁、恐吓或侮辱性的语言，以免引起不必要的冲突和纠纷。
同时，要尊重员工的隐私和个人权利，确保他们在离开公司时得到妥善的处理和安置。
总之，在进行裁员时，要注重与员工的沟通和关系管理。
通过清晰、坦诚的沟通、合理的赔偿方案、遵守法律法规、保持专业和尊重的态度等措施，可以减少员工的负面情绪和冲突，同时也可以维护公司的声誉和形象。
人力资源管理知识如何得体地裁员
人力资源管理知识：如何得体地裁员人力资源管理知识：如何得体地裁员EAP的作用对企业而言，导入EAP裁员心理服务有利于：减小组织机构调整和人员裁减带来的负面社会影响，改善在职人员的工作积极性和忠诚度，规避机构调整带来的各种危机，节省员工离职费用，帮助管理人员妥善处理本部门裁员问题。
对于被裁员工而言，EAP支持可帮助他们：平息工作丧失带来的愤怒、怨恨和无价值感;重建自信和工作士气;更多地了解自我，增强自信心，避免失业带来的负面认知;在危机事件中得到个人成长，获得持续的个人动力和技能;得到职业测评和指导，建立自荐策略和方案;在重新择业中获得支持和帮助，提高择业能力。
而对于那些执行裁员计划的管理者而言，EAP可帮助他们：理解管理角色的要求，降低内疚和不安等负面情绪;有效地准备与离职员工的会谈;预估员工的反应，避免不必要的伤害;学会处理情绪不安的场合;组织团体干预。
裁员三阶段如果以裁员决定的宣布日为界线，可以把裁员过程分为准备期、实施日和后续期三个阶段。
裁员工作准备期这阶段主要包括以下步骤：1. 培训相关人员裁员前，要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验作相应的了解，确认他们已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力。
与此同时，也要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免被裁员工因为不能接受突如其来的消息，不能承受巨大的职业变迁而产生极端想法及行为。
例如，有的员工会把自己被裁归因于某个主管或经理的打击报复，因而会把自己的怨愤直接指向主管经理，并采取谩骂、威胁与恫吓的手段来发泄自己的情绪，严重者甚至会危及自己和他人的生命。
针对这些敏感而尖锐的问题，实施裁员计划的管理人员和现场服务人员不仅需要专业知识的培训，而且需要心理应对技巧和自我调适的指导，以帮助他们缓解焦虑与无助的情绪，避免产生心理创伤。
2. 做好裁员对象的调查为了制定更有效的裁员政策和方案，必须对潜在的被裁员工做一次调查研究，包括家庭经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事的关系等方面，以便为企业裁员的EAP心理支持系统和管理决策层提供重要的参考。
公司裁员的方法
公司裁员的方法
公司裁员是一种常见的人力资源管理策略，旨在节约成本并优化组织结构。
以下是几种常见的公司裁员方法：
1. 自然裁员：自然裁员指的是公司不再招聘新员工，并在员工离职后不再填补空缺的岗位。
这种裁员方法比较温和，对员工的影响较小。
2. 强制性裁员：强制性裁员指的是公司通过开除员工的方式来实现裁员目的。
这种裁员方法一般用于员工表现不佳、违反公司规定或经济形势不佳的情况下。
3. 自愿离职：自愿离职指的是公司向员工提供一定的奖励或补偿，鼓励他们主动离职。
这种裁员方法可以减少对员工的影响，同时也可以优化公司组织结构。
4. 内部调动：内部调动指的是公司将员工从一个岗位调动到另一个岗位，从而实现组织结构的优化。
这种裁员方法可以避免员工失业，同时也可以提高员工的工作满意度和公司的生产效率。
需要注意的是，无论采用何种裁员方法，公司都需要合法合规地进行，并尽可能减少对员工的伤害。
同时，公司还应该遵守相关法律法规，如给予员工合理的补偿和福利待遇。
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人力资源管理现代企业裁员的技巧
（人力资源管理）现代企业裁员的技巧辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
壹、最好不提员工的表现特别那些和员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司且购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要于这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
二、不要承诺做不到的事比如我帮你找壹份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰比如，你仍年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护不要壹味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人见法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。
说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长控制于15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业均暗暗酝酿着裁员的计划。
年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何于管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正于为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤广州分公司HR经理要点壹：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业均于这个时候解聘壹部分员工，你们公司是否也会于壹年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是壹个很敏感的时期，安利壹般均不会于这个时候让员工走人，今年壹个均没有，相反我们仍会发很多奖金来鼓励他们。
裁员的方法和原则
裁员的方法和原则
裁员是企业中常见的一种人力资源管理方式，通常是由于公司的业务发展、市场变化等原因而导致。
然而，裁员需要遵循一定的方法和原则，以确保员工的权益和公司的长远发展。
一、裁员的方法
1. 安排面谈：在裁员前，公司应安排面谈，向员工说明裁员的原因及裁员的方式，以及向员工提供帮助和支持。
2. 考虑员工利益：在裁员时，公司应考虑员工的利益，例如提供妥善的福利和补偿、提供职业规划和转岗安排等。
3. 透明公正：在裁员时，公司应该保持透明和公正，公开裁员的方式和原因，以及如何补偿员工。
4. 保持沟通：在裁员后，公司应该继续和离职员工保持沟通，了解他们的情况，以及是否需要提供进一步的帮助和支持。
二、裁员的原则
1. 公平原则：公司应该根据员工的工作表现和岗位需求来决定裁员的对象，而不是基于员工的年龄、性别、婚姻状态等因素。
2. 人性化原则：裁员不应该只考虑公司自身的利益，而应该考虑员工的利益和感受，尽可能减少员工的负面影响。
3. 依法依规原则：裁员必须依照国家法律法规和公司内部规章制度，不得违反法律法规和公司规定。
4. 公开透明原则：裁员应该保持公开透明，向员工公开裁员的原因和方式，以及提供适当的补偿和帮助。
总之，裁员是企业管理中必不可少的一种方式，但在裁员过程中，公司应该遵循一定的方法和原则，以保护员工的权益和公司的长远发展。
hr谈裁员技巧
hr谈裁员技巧
裁员是一项艰难的任务，不仅对企业和员工有着重大影响，也可能会对整个社会产生连锁反应。
因此，HR在进行裁员时，需要掌握一些技巧，以确保裁员过程的合法性、公平性和敏感性。
1. 提前做好准备工作
在开始裁员之前，HR需要做好一些准备工作，如制定裁员计划、评估裁员的风险和影响、与法务部门协商涉及到的法律问题等。
2. 沟通与反馈
在与员工进行裁员沟通时，HR需要呈现出尽可能的诚实和透明度，并且要给予员工充分的解释和反馈。
同时，HR还需要提供一些相关的资源和服务，如简历指导、职业建议等，以帮助员工顺利地重新就业。
3. 保护员工的隐私和尊严
任何时候，HR都需要保护员工的隐私和尊严。
在裁员过程中，HR应该尽可能地减少员工感到尴尬、羞愧和伤心的情况，并且要遵循相关的法律法规，确保员工的个人信息得到保护。
4. 处理好公关危机
在裁员之后，企业的形象和声誉可能会受到一定的损害。
HR需要及时采取措施，处理好公关危机，如发布公告、进行媒体沟通等，并且要保证信息的真实性和准确性，以维护企业的形象和声誉。
总之，HR在进行裁员时需要掌握一些技巧，以确保裁员过程的合法性和公平性，同时也要考虑员工的感受和企业的形象和声誉。
只
有这样，才能让裁员过程变得更加顺畅和有效。
裁员技巧方案
裁员技巧方案裁员是企业在经济困难或战略调整时常常需要采取的一种人力资源管理手段。
然而，裁员过程往往伴随着大量的挑战和问题，因此，为了使裁员过程能够更加顺利和有效，本文将介绍一些裁员技巧方案。
一、明确目标和原因在进行裁员之前，企业应该明确裁员的目标和原因。
裁员的目标可能包括减少成本、优化组织结构、提高效率等。
明确目标将有助于企业正确选择裁员对象，并更好地与员工沟通。
二、依法合规在进行裁员时，企业必须遵守国家的劳动法律法规，确保裁员过程的合法性和合规性。
裁员方案的制定和执行都需要依法进行，包括遵循相应的程序和程序。
三、公平公正裁员过程中，企业应该秉持公平公正的原则，避免出现任何歧视和偏袒。
裁员应该基于员工的能力、绩效等客观标准，而不是主观偏见或个人情感。
同时，企业应该为被裁员工提供必要的补偿和福利待遇。
四、良好沟通在裁员过程中，企业应该与员工进行充分的沟通。
在裁员公告发布之前，企业可以提前组织员工会议或个别谈话，向员工解释裁员的原因和必要性，并回答员工的疑问和担忧。
这样能够减少员工的不安和不确定感，维护企业的声誉。
五、提供职业转型支持被裁员工面临重新找工作的挑战，企业有责任提供相应的职业转型支持。
这可以包括职业规划指导、就业培训、推荐优秀职位等。
企业可以与人力资源公司或职业培训机构合作，提供全方位的帮助和支持。
六、安排合理的离职流程裁员过程中，企业应该安排合理的离职流程，确保离职手续的顺利进行。
这包括员工离职手续的办理、人事档案的归档等。
合理的离职流程将有助于维护员工的权益，减少潜在的法律纠纷。
七、及时跟进和评估裁员之后，企业应该及时跟进和评估裁员方案的效果。
这可以通过与留任的员工进行疏导沟通，了解他们的反馈和意见。
企业可以根据反馈结果，及时调整和改进裁员方案，提高裁员的效率和效果。
在裁员过程中，企业需要综合考虑经济、法律和人文等多方面的因素，制定出全面、科学、合理的裁员方案。
同时，企业需要在整个裁员过程中保持专业和谨慎，确保裁员工作的顺利进行，并最大程度地减少员工的伤害和社会影响。
hr裁员谈判技巧和方法
hr裁员谈判技巧和方法
在HR工作中，裁员谈判是重要的一部分。
以下是一些关于裁员谈判的技巧和方法：
1. 准备充分：在谈判前，要充分了解被裁员员工的情况，包括其工作表现、合同条款、以及其在公司的重要性等。
此外，还需要了解公司的裁员政策、劳动法规等相关规定。
2. 明确目标：在谈判前，要明确你想要达到的目标，比如顺利裁员、降低赔偿成本等。
3. 建立信任：在谈判中，要与员工建立信任关系，尽量以友好的方式进行沟通。
同时，要尊重员工的权益和感受，避免引起不必要的冲突。
4. 给出合理的赔偿：在裁员时，公司需要按照合同条款和法规要求，给予员工合理的赔偿。
在谈判中，要与员工说明赔偿的合法性和合理性，避免引起不必要的纠纷。
5. 灵活应对：在谈判中，要灵活应对员工的反馈和要求。
对于合理的反馈，可以给予适当的考虑和调整；对于不合理的反馈，要耐心解释和沟通。
6. 达成共识：在谈判结束后，要与员工达成共识，确保双方都满意裁员结果。
如果有必要，可以签订书面协议，明确双方的权益和义务。
总之，HR在进行裁员谈判时，需要遵循法律法规和公司政策，尊重员工的权益和感受，以友好的方式进行沟通，达成双方都满意的共识。
人力资源管理师HR知识：企业裁员内部应对法则
人力资源管理师HR知识：企业裁员内部应对法则金融海啸，危机四伏；企业裁员，需谨言慎行。
必须要“行”的时候，也要做好过程沟通，将隐性成本降到最低。
由美国次贷危机所引发的金融海啸正势不可挡地向全世界漫延，主要经济体均受到了沉重的打击。
经济增速明显放缓甚至负增长，失业率激增，能源价格暴跌，企业倒闭……，一时间，人心惶惶。
为了在危机中能够成为渡过难关的“剩者”，企业纷纷各显神通，以求自保。
迫不得已也罢，因势利导也好，裁员已经是很多企业的现实选择。
所谓“纵然于心不忍，也只能壮士断腕”。
对此笔者认为：金融海啸，危机四浮；企业裁员，需谨言慎行。
必须要“行”的时候，也要做好过程沟通，将隐性成本降到最低。
企业裁员成本包括显性与隐性两部分，显性成本主要是企业为裁员所支付的补偿金等，容易计算；而隐性成本包括裁员给员工所带来的心理影响、对员工忠诚度的影响及对企业美誉度的影响等，不易计算但对企业的影响非常深远。
而消除隐性成本最好的方法就是沟通，通过良好的沟通不但可以平息争议，甚至还可以为企业赢得美誉。
运筹帷幄，做足沟通准备。
通常企业裁员分为几种类型：一是出于成本压力所进行的经济性裁员，多出现在企业运营不理想或者经济滑坡时期；二是出于战略调整而进行的结构性裁员；三是针对人力资源质量提升而进行的优化性裁员。
其中经济性裁员与结构性裁员由于涉及面广、影响面大因更需谨慎。
此次由金融危机所引发的裁员浪潮则多数是由于产品需求降低、企业成本压力加大、资金流动性受限所引发的经济性裁员。
企业在进行这类裁员决策时最忌头痛医头脚痛医脚，需要系统筹划。
第一，进行战略梳理，明确战略调整思路，根据战略的要求进行裁员规划。
一方面，历史证明，经济衰退期正是行业整合的关键期。
有实力的企业会在压缩开支，以期“将冬天的坚果支持到春天”的同时，伺机“该出手时就出手”，以低廉的成本完成资源的整合，进行产业结构的优化与调整，在战略梳理的基础上借助于裁员进行人力资源结构的优化。
裁员的11个技巧
裁员的11个技巧
人力资源都会面临裁员的问题，但是如何正确处理裁员问题呢?以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：
1.勇于承担责任
裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：这是我的决策，我们要这样做。
如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。
你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。
2.大幅度和一次性裁员
管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。
但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。
倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。
你完全能以胜利者的姿态宣布：我们挺过来了，我们又要招募新员工了。
3.迅速裁员
在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。
如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。
一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员
裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。
这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。
这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录;当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。
hr如何裁员 沟通技巧(一)
hr如何裁员沟通技巧(一)HR如何裁员沟通技巧1. 准备阶段•确定目标：明确裁员的目的和理由，例如公司重组、业务调整或者经济困难等。
•预先策划：制定详细的裁员计划，包括被裁员工的具体名单、时间表和赔偿方案等，确保裁员过程有序进行。
2. 准备沟通材料•公司解释：准备一份详细的解释说明，向员工解释公司裁员的原因和目的，回答他们可能会有的疑虑和问题。
•赔偿方案：制定公正合理的赔偿方案，确保员工在离职后能够得到合理的补偿和福利待遇。
•调整计划：在解释中提及未来的公司发展计划，让被裁员工能够明确自己的出路，并给予一定的帮助和支持。
3. 沟通技巧私下沟通•尊重隐私：与员工一对一进行沟通，确保私密性，避免羞辱和尴尬的情况发生。
•知情权：提前通知员工裁员的消息，避免突然袭击，给予他们时间做好心理准备。
温和而坚决的语言•诚实直接：使用简洁清晰的语言告知员工裁员的消息，同时给予合理的解释和理由。
•情感表达：展示对员工的理解和同情，表达遗憾和感谢，让员工感觉到被尊重和重视。
倾听和沟通•倾听：给予被裁员工表达情绪和疑虑的机会，耐心倾听他们的想法和反应。
•解答疑问：回答被裁员工可能会有的问题，提供尽可能详细的解答，尽量减少疑虑和不安感。
态度和谐•尊重：尊重每个员工的个人感受和困境，避免批评、指责和嘲笑的言辞和态度。
•合作：强调团队合作的重要性，并表示会尽力帮助他们寻找新的工作机会，保持合作关系。
4. 后续处理•离职手续：处理员工的离职手续，包括办理离职手续、支付工资和福利待遇等。
•转岗辅导：对于一些员工，提供转岗辅导和资源，帮助他们顺利过渡到新的岗位。
•关怀措施：确保裁员后对员工进行后续的关怀和支持，例如提供就业推荐、培训资源等。
以上是针对HR如何裁员沟通技巧的一些建议，通过合理的准备和温和坚决的沟通方式，可以减少不必要的伤害和冲突，维护好公司与员工的关系，并为被裁员工提供一定的帮助和支持。
注意，裁员是一项非常敏感和棘手的任务，建议在执行之前咨询专业法律和人力资源顾问团队的意见。
【人力资源管理课程资料】辞退员工的技巧
【人力资源管理课程资料】辞退员工的技法学习导航经过学习本课程，你将可以：● 学习体面解雇职工的技法；● 把握被解雇职工的心思及应付计略；● 知道敏感职位的职工解雇技法；● 做好面谈前的有关准备工作。
解雇职工的技法一、怎么体面地解雇职工1.挑选有利的时机体面地解雇职工的第一种办法是学习挑选有利的时机。
正所谓“时刻是治愈心灵苦楚的最佳良药”，职工被解雇以后，在心思上都有一个从无法承受到逐渐承受的进程。
把握职工的特别材料在挑选有利的时机时，第一个需求特殊重视的问题是把握职工的特别材料。
假如在职工的重要节日（比方生日、结婚纪念日等）发放解雇告知单，会对职工的心思组成很大损伤和影响，很容易引起对立抵触。
所以，在做离任职工管理的时分，要想法获得职工的特别材料，依据材料来组织发放解雇告知单的最适宜时刻。
充沛顾及一般公司的季节性波动职工找工作是随着季节波动的，每年的12月份一定不是好时机，而1～3月份或2～4月份相对来说会更佳。
所以，当决定让某个职工离任时，最佳选在比较好找工作的时刻，这样能够让职工有期望找到别的工作，不至于影响到其日常生活。
2.暗示其辞去职务所谓的“暗示”辞去职务，不是指人力资源部经理或部门经理经过举出职工工作中犯过的过错，对将要被辞的职工开展强烈批评的办法来“暗示”其承认过错，自动辞去职务。
“暗示”辞去职务的准确涵义，是指假如同样的过错一位职工连犯了两次，而且在其犯第一次过错时，领导现已和气地向他指正并定立了核查规范，假如再犯，职工自己也会觉得很不好意思，就会自动提出辞去职务。
有的职工多次被暗示，可是仍然不辞去职务，有或许是一直没有找到新工作，换岗对他来说有很大的风险。
在这种状况下，人力资源部经理需求想法与该职工做好交流。
3.让他人“挖走”他（她）体面解雇职工的第三种办法便是想法让他人“挖走”该职工，特别是一些高管职工。
高管职工的薪资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的状况，你能够向猎头公司引荐。
HR应对裁员的七大诀窍
HR应对裁员的七大诀窍如果公司裁员，估计公司老板只会出面开个动员会，Dirty Work还得HR同事做。
笔者亲自操作过三次裁员，做为外部机构帮助过两家大型公司实施裁员，在此分享整个过程中的感悟。
希望裁员永远不会再来，但是如果真来了HR可以照此做好准备。
诀窍一：预案先行如果在公司高层决定裁员那天，才开始做裁员方案，那很遗憾身为HR的我们一定程度上工作并没有做到位。
市场风云变幻，随时可能出现风险，从5%至15%的裁员名单应该预先准备好。
笔者做人力资源工作时，入职先做两件事，其一是写份辞职信放在抽屉里，随时准备走；其二是一周内做员工盘点，然后制定5%、10%、15%三种全员裁员方案，供老板随时取用。
做好HR工作细致要有，战略高度也要有，这样才能把工作做好。
诀窍二：制定策略裁员分两种，业务线调整，即某条业务线从助理到总监都要解聘，由HR部门负责具体操作；公司整体减员，每个部分都要减员，部门提交的裁员名单与HR的裁员名单进行PK后执行。
对部门整体砍掉的情况，先做通部门高管的安抚工作，由他们先跟员工打好招呼，HR再谈会更容易操作。
公司整体减员名单确定之后，需要总裁出面先开吹风会，说明公司有此计划，原则上一周之内迅速与员工谈好解聘协议。
笔者建议为稳定员工情绪，被保留的员工适当加薪。
诀窍三：躬先表率整体裁员时，第一个被减的部门应该是人力资源部。
其中的道理就是你先从自己身上动手，再动其他部门底气会足些，这是经验之谈。
如果不这么做，无论先从哪个部门开始裁，都有可能面对“你HR部门为什么不先裁？”的质问，到那时解释就是掩饰，会闹得双方都很不愉快，关键在于给工作造成了困境。
笔者经历过全公司减编20%的情况，当时HRD真的是流泪送走了自己的助理和几位部门同事，之后才正式开始解聘工作。
HR可以抱着你哭，但是最后你还是得走。
我对自己部门的人也没客气。
诀窍四：多方在场除HR和被解聘员工之外，要有第三方在场，可以是员工所在部门领导、法务部同事或者行政部的同事，条件允许要全程录音或者录像以防万一。
人力资源管理裁员流程
人力资源管理裁员流程嘿，朋友！咱今天来聊聊人力资源管理中的裁员流程这档子事儿。
您想想，企业就像一艘在大海中航行的船，有时候风浪太大，船负重太多，就得减减负，不然可能就翻船啦。
这时候，裁员就像是不得不扔下去的一些货物。
那这裁员流程到底咋走呢？首先，得有个明确的裁员计划吧。
这计划可不是拍脑袋想出来的，得综合考虑好多方面。
比如说，公司的财务状况，就像咱自己过日子，兜里没钱了，就得精打细算不是？业务的发展方向也得琢磨，那些不赚钱或者没啥前景的业务板块，可能就得“瘦身”啦。
这就好比种庄稼，不结好果子的苗，咱不能一直养着呀！接下来，得确定裁员的标准。
是按照绩效呢，还是岗位的重要性？这可得好好权衡。
绩效不好的，就像跑不快的兔子，可能就跟不上队伍啦。
但要是岗位不重要，就像家里可有可无的摆件，占地方还没啥用。
然后，通知员工可不能太生硬。
这可不是发个邮件或者贴个通知就完事儿的。
得面对面，真诚地跟人家谈。
这就好比跟朋友说个不好的消息，得照顾人家的感受不是？要是冷冰冰的，那多伤人呐！谈的时候，要把原因讲清楚，补偿方案也得明明白白。
别让员工稀里糊涂地就被裁了，心里还一肚子气。
补偿就像是给人家的一点安慰，虽然不能完全弥补损失，但至少能让人心里好受点。
再说说后续的手续，离职证明、社保转移这些，都得办得妥妥当当。
可别让员工走的时候还留一堆麻烦事儿。
这就像送人出门，得把人家的行李都收拾好，不能丢三落四的。
最后啊，裁员这事儿，能不做当然最好。
但要是真到了非做不可的时候，就得做得合情合理合法，别伤了人心，也别坏了公司的名声。
毕竟，企业要长久发展，口碑还是很重要的哟！您说是不是这个理儿？。
企业人力资源管理之辞退员工管理与技巧
企业人力资源管理之辞退员工管理与技巧1.遵循法律程序：辞退员工必须严格遵守劳动法律法规，按合同约定或相关规定办理手续，确保合法合规。
在辞退过程中，企业应该与法律顾问或人力资源部门合作，确保程序正确。
2.保护员工的权益：尽量减少员工的损失，例如提前通知、支付相应的赔偿金或福利。
企业可以制定相关的福利方案，例如提供培训或重新就业的帮助，使辞退员工能够尽快重新就业。
3.沟通与解释：在辞退员工之前，与员工进行充分的沟通和解释，让员工了解辞退的原因和依据。
同时，企业也可以给员工提供改善的机会，如果员工能够在一定期限内改善问题，可以减少或取消辞退。
4.尊重与保密：辞退员工是一项敏感的工作，企业应该尊重员工的隐私，避免公开员工的个人信息。
同时，企业也应该制定保密措施，保护辞退的相关信息，以减少负面影响和法律风险。
5.建立良好的离职流程：企业可以建立完善的离职流程，包括整理员工的离职手续、设立清晰的离职办理流程，以及员工的离职交接工作等。
这样可以确保辞退员工工作的顺利进行，减少对企业其他员工的冲击。
7.维护企业声誉：辞退员工是一个敏感的问题，容易引起外界的关注和负面评价。
企业应该提前做好媒体和公关的准备工作，及时回应外界的质疑和疑虑，确保企业形象和声誉不受损害。
8.学习和改进：企业应该及时总结和反思辞退员工的过程和结果，找出问题所在，进行改进和学习。
这样可以提高辞退员工管理的效率和质量，减少类似问题的发生。
总而言之，辞退员工管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，需要综合考虑法律、人文和企业利益等各方面因素。
通过合法合规、尊重员工权益、沟通与解释、保密、建立良好的离职流程等措施，可以减少辞退过程中可能出现的问题和负面影响，保证辞退过程的顺利进行。
同时，企业也应该及时总结和改进，提高辞退员工管理的效率和质量。
精简裁人基本技巧及手法
精简裁人基本技巧及手法精简裁人基本技巧及手法导读：人力资源管理人员辞退员工的技巧与方法，每一个企业，在运营过程中，都会有员工的流动!公司都会有精简或裁人的状况，措施基本如下：一、精简原则：要求各单位避免因优化过程中，精简人员方式方法适当，原则上各分厂不与分流人员产生冲突，把不需要人员提出,然后合理安排,目的:走人而不补偿。
二、精简人员名单提报：①、由各单位据实际需求，结合工作态度及能力，列出需精简的人员名单。
②、名单提报时，需列出基本信息，便于后续制定措施提供参考依据。
③、基本信息填写内容如下:序号各单位姓名部门职务出生日期进厂时间工作态度及表现精简安置意见备注备注内可填写特殊情况，如是否为厂领导亲属关系或其它特别提醒事宜。
三、采取措施及步骤①、据各单位提报的精简人数及精简安置意见，人力资源部汇总分流计划。
②、据分流人员特点，制定出每个人处理方案,汇总报批。
③、各单位配合执行,落实精简方案。
④、具体裁人措施：ⅰ)、试用期内员工，可直接谈(离职)。
ⅱ)、“末位淘汰--------管理及技术人才，公司可搞“末位淘汰”或“岗位竞争”上岗方式，通过此方案把需精简人员列出。
(末位淘汰按劳动法的说法，叫不胜任工作岗位，公司可以安排轮岗培训，目的'：如果经过培训仍无法胜任，走人，不违法)。
ⅲ)调岗--------将员工调离熟悉的环境或岗位，可在集团内进行，调岗后岗位工资可调整，目的：员工不适，自辞职,或搞明升暗降的招算也行)。
ⅳ)轮岗-------集团内或各单位内互调，因考量不方便性或调遥远的工作环境。
目的：员工不适，自辞职)。
当然，如轮岗一个月做不出成绩后，也可劝其辞职。
ⅴ)合同-------合同将到期，公司不予续签，直接谈;合同明确规定绩效，而不能达成，可以未达标而调岗或轮岗。
ⅵ)简历表再查----- 针对中高层管理人员，表现尚可，而又无明显过错，精简时，可对其经历、资格、学历等内容再查，不合者以个人信息存在欺诈情形要求离职。
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（人力资源管理）现代企业裁员的技巧辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
壹、最好不提员工的表现特别那些和员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司且购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要于这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
二、不要承诺做不到的事比如我帮你找壹份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰比如，你仍年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护不要壹味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人见法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。
说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长控制于15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业均暗暗酝酿着裁员的计划。
年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何于管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正于为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤广州分公司HR经理要点壹：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业均于这个时候解聘壹部分员工，你们公司是否也会于壹年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是壹个很敏感的时期，安利壹般均不会于这个时候让员工走人，今年壹个均没有，相反我们仍会发很多奖金来鼓励他们。
因为年终裁员会让员工感觉公司不想发他们应得的奖金，太没人情味，这很打击士气。
张广忠：我们壹般不于年终的时候解聘员工，不想于年末的时候造成人事的振荡，不想搞得年终了人人均有壹个“鬼门关”的感觉。
即使有壹些员工于业绩考核的时候不理想，我们仍是先于内部进行重新的岗位调整。
黄永东：不光是年终，平常新太壹般也极少辞退员工，我们有壹套完整的绩效考核体系对每壹个员工进行考核，员工按自己的业绩拿报酬，如果于较高的职位做不了，那降到较低职位拿低工资，员工觉得不合适了自动离职。
我们也曾想过实行末位淘汰制，但我们有个观点，排队肯定有先有后，但如果大家均是优良的，91分的排于最后是否就有必要让他们离开？所以没实行。
另壹个原因是，辞退员工牵涉到赔偿，这对于企业来说成本很高。
徐佩芬：我们辞退员工不会公式化，不会到年终了就壹定要裁员。
主要仍是根据企业的运营情况和发展需要，平常及时整合员工队伍。
许勤：今年年底前，我们公司没有裁员的计划。
要点二：裁员需慎之又慎，“非如此不可”才考虑记者：见来，你们所于的公司的员工今年不必太担心这个年关难过。
但作为壹个企业，员工的流动总是正常的，包括企业作出壹些辞退的决定，壹般贵公司平常会于什么情况下让员工离开？张广忠：我们壹般不会轻易处理壹个员工，我们坚持以人为本的用人理念，希望培养和企业共同成长的员工队伍，而培养人才是需要很大成本的。
辞退通常是俩种情况：壹是他品行有问题，严重违反了公司的规定，另外是于绩效考核过程中连续很低分，换了岗位后仍是发挥不了。
于奥园长期服务的员工壹般是很少离开的，走的大多是工作时间较短，不适应企业文化的人。
徐佩芬：于我们见来，既保持队伍基本稳定，但也要有进有出，这样才能建设壹个高素质的团队。
要作出辞退壹名员工的决定是需要十分谨慎的：壹种情况是连续俩年年终绩效考评均不合格；壹种是严重违规，这于公司员工手册上有明确规定的；仍有就是某些部门进行结构性调整时，比如前壹段时间IT行业不景气，我们下属的IT公司进行战略调整和人员整合。
饶俊：只有于有确凿的证据证明员工犯了严重的错误，经过三次书面的警告之后，我们才会解雇员工。
许勤：网络企业的业务变更是非常快速的，我们壹般会根据业务的发展情况而作出人员调整决定，于业务转型后，小部分员工不适应他所于的岗位，或者欠缺团队精神，没法融入团队之中，就可能让部分员工离职。
要点三：辞退要有严格的程序，避免不公正裁员记者：于真要对员工作出辞退的决定后，你们公司壹般要经过怎样的程序？怎样才能保证这样的辞退对员工本人是公平的？又使企业不错误地流失了人才？徐佩芬：名盛集团属下有房地产、药业、IT等几个不同产业的公司，每个公司均有人力资源部，但辞退的权限是收归集团总部的，即使是辞退壹名普通员工，这均需由集团总部作决定，为的就是避免员工受到不公正的待遇，比如因私人恩怨等原因而被炒等。
饶俊：于安利，真要处分或开除任何壹名员工的程序均是非常严格的。
如果有工作表现不佳或违规的员工，壹般要经过三次书面的警告处分后才会被开除。
而任何壹次警告，且不是部门主管说了就算的，必须有确凿的证据，而且必须由部门经理和人力资源部总监联合签署才生效。
黄永东：于新太，我们不希望采取辞退的方式让员工离开，即使表现不佳，也给他很多机会。
辞退前分几个步骤，首先是部门负责人找员工谈话，明确指出他的不足，通过自学提高自己的水平。
经过壹段时间如果仍是不行，那这员工会被退回人力资源部，人力资源部和他详谈，见他希望做哪方面的工作，比如不想做技术，希望去做销售，我们于集团内部给他作岗位调整，有些人经调整后找到自己的位置，做得很出色。
调整后如果仍不行，再退回人力资源部，公司发基本生活费，让他们到公司图书馆再自学，通过考核后再上岗。
给足机会后，如果仍是不行才作出辞退，真正辞退的情形其实很少，因为这过程中如果员工自己觉得不适合，就会自动离开。
张广忠：于奥园下属的项目公司中，每个月均有绩效考核，如果有员工的考评连续不合格，那我们壹般由人力资源部先内部调配工作，比如从本地调到外地，不适合管理岗位的调到技术岗位，或者于层级上下降壹个级别，就像足球队打不了甲A降到甲B。
这过程中，部门主管、人力资源部也会找员工谈话，指出他需要提高的地方。
实于不行了，才考虑辞退。
要点四：沟通非常重要，要做到好聚好散记者：辞退总是壹件让员工相当难受的事件，许多企业也因此常常有壹些不愉快的情形发生，怎样才能让离职的员工心平气和地离去？张广忠：关键于于良好的沟通，我们壹般坚持“以和为贵”的原则，即使要员工走，也要清楚讲明原因，同时按劳动法规要求作出补偿。
我们认为，离职的员工走了之后仍能够是朋友，让他们走得心平气和，山不转水转，以后可能仍山水有相逢，走的员工也能够把企业好的精神、文化于社会上传播。
如果是中层之上的管理人员或工程师，副总、老总会跟他最后面谈壹次，肯定他于公司的工作，指出他不足和不适应的地方，鼓励他今后找个适合自己的岗位好好发展，我们相信其实每个人均是有潜质的，不能壹棍子把人打死。
徐佩芬：我们除了按足《劳动法》规定作好补偿工作，仍十分注意不伤害对方的自尊心，我们会有针对性地、细致地跟离职员工谈话，说明辞退的理由，了解他的困难，尽量给予帮助，比如写推荐信等等。
有时我们仍会开壹些欢送会欢送离职员工，前几天我们就于白天鹅宾馆开了壹次，和壹位IT公司的高层和其他几位话别。
事实上，不少离职的员工和我们仍保持很好的关系，公司里有些活动仍会请他们回来参加。
公司实行人性化的管理，于员工任职期间给予他们良好的薪酬福利和足够的关心，真到不得不解聘某员工时，多数员工也会理解公司的决定。
饶俊：正如上面已讲的，我们真要辞退员工时，是有充足的证据的，而且经过三次书面的警告，员工走的时候也会走得心服口服。
我们有壹个FI-NALINTERVIEW(最后面谈)的制度，无论是自动离职仍是企业解聘的，人力资源部均会和离职员工作深入交谈。
我们也开诚布公地谈他于公司的好的表现和不足之处，以我们的经验为他以后的职业生涯提出些建议意见，甚至我们仍为他提供再就业的帮助，因为人力资源部掌握很多猎头的信息，曾经就有离职的员工是通过我们而找到新工作的。
要点五：裁员要有“预警系统”，尽量不搞突然袭击记者：当下被炒鱿鱼之所以令上班族心惊胆战，往往是事前没有任何预兆，壹旦宣布被解雇，就要24小时、甚至只有1小时收拾东西走人，感觉像晴天霹雳壹样，是否应该让被辞退员工有壹种心理准备？饶俊：之前让员工有壹种心理准备是十分必要的，这会减少壹旦被辞时的激动情绪。
我们平常经常给各部门经理讲，大家平常不能总是做“老好人”，下属有什么问题应该及时指出来，让他们及时改善，严重的必须出具书面警告，不要等到忍无可忍的时候才爆发，要立刻炒人鱿鱼，如果这样就容易引起很大的抵触情绪。
安利之所以有三次警告才开除的程序，就是要让员工对自己表现的心里有数，即使面临解雇也不会感到突然。
徐佩芬：我们壹般不搞突然袭击。
如果发现有员工表现不佳，或者是公司业务调整而需要减员，事前我们均会私下找关联员工谈话，给他们壹些提醒，希望他能改进或选择新的发展方向。
如果是较重要岗位的高层人员，更会先私下充分沟通，即使是公司要辞退他，也能够让他自己提出辞职，让他能够体面地离开。
许勤：作出辞退决定之前，壹般是有预警的，部门主管找该员工谈话，指出他表现不佳的地方(除非业务突然变更才会突然辞退，这是极个别的)。
于IT企业，作出辞退决定，就要快刀斩乱麻，壹俩天内就要该员工离开，因为技术人员均掌握了大量的数据资料，拖得太长了可能造成秘密外泄。
要点六：裁员影响“军心”稳定，裁员后做好安抚工作记者：曾于壹起工作的同事被解雇后，留于企业中的员工往往不免有“兔死狐悲”的感觉，同时仍会担心：这样被炒的结局哪天是不是也会轮到我头上？于裁员的过程中，怎样才能安抚好留任员工的情绪？使他们不受负面影响？饶俊：如果解聘壹名员工，我们会于公司内作壹定范围的公告，这个公告的范围视该被辞退员工的影响范围而定。
目的是让员工们明白：为什么不得不解雇他，从而减少无端的猜疑和因猜疑而造成的团队不稳定心理。
同时我们仍会给接任者作壹个较详细的说明，打消他坐到了“火坑”上的顾虑。
我认为企业人力资源管理方法要更新，对人事政策、薪酬、解雇等适度透明，不要蒙着神秘的面纱，有神秘感就极易引起误会、猜测，这对于创建壹个良好的工作氛围是不利的。
徐佩芬：因为解聘员工是有足够依据的，因此我们会于事后对其它同事作壹个说明，让他们打消疑虑。
另外，我们于人工成本考核上，员工的收入跟绩效挂钩，人数减少了，但工资总额且没有改变，那么留下的人干完干好原来的工作后，每个人的工资收入其实是会提升的，这也使留下来的人更努力、更高效地工作。