KPI绩效考核量化考核制度
X集团绩效考核制度二定量KPI和定性KPI考核标准的制定方法
附件二:定量KPI 和定性KPI 考核标准的制定方法KPI 考核标准指具体衡量KPI 的尺度,是考核KPI 完成情况的依据。
由于KPI 分为定量和定性两种,因此,KPI 考核标准的制定也分为两种情况,下面分别说明:(一) 定量KPI 考核标准的制定方法对于定量的KPI 建议设立目标值、争取值两个考核标准,两个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示:具体的考核规则如下:12、当目标值≤实际完成值 < 争取值时, 考核得分=100+(实际完成值-目标值)/(争取值-目标值)*20;3、当实际完成值≥争取值时,考核得分为120例如:某定量KPI 的考核标准如下:若实际销售收入的完成额为110万,则考核得分=实际完成值/目标值*100=100+(110-100)/(150-100)*20=104分;(二) 定性KPI 考核标准的制定方法对于定性KPI 考核,由于很难量化,对其的考核很容易流于形式。
因此对定性KPI 的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法,尽量避免主观因素对考核的影响。
定性KPI 考核标准的制定参照如下的方法:步骤一:确定考核维度,并根据重要性程度确定各维度所占的权重。
考核维度应反映定性KPI 完成情况的关键环节或关键方面,或是考核者对被考核者工作的主要要求。
确定考核维度后,还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
目标值 争取值需要说明的是,对某些定性KPI而言,由于其考核维度是单一的,则该步骤可以忽略。
步骤二:针对各维度,设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。
之后就要针对每一考核维度,制定相应的考核办法和设立相应的考核标准,其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
具体考核办法的制定可以参照以下三种方法:方法一:分级描述法分级描述法是根据考核要求,对KPI的完成情况进行分级,并对各级别的考核标准分别进行描述,以尽量减少主观打分的误差。
具体操作中,建议分为五级(优秀、良好、一般、需改进、不合格),为了简化操作,可以只对合格标准和良好标准进行具体的描述,依照各级别间的递进关系,来区分五个级别。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI(关键绩效指标)绩效考核管理制度是一种绩效管理方法,通过设定关键绩效指标,对员工的工作表现进行量化评估,从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步,提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析,探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准:首先,需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息,制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标:根据岗位职责和业务需求,确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标:经过与员工沟通和协商,为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成,并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈:定期对员工的工作表现进行评估和反馈,了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会,并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制:根据员工的绩效表现,设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现,激励员工积极努力,提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则:绩效目标应符合SMART原则,即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Attainable)、现实(Realistic)和时限(Time-bound)。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定:通过与员工进行沟通和协商,让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度,增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定:将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致,实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定:在制定绩效目标时,考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
绩效考核制度的细化与量化指标设定
绩效考核制度的细化与量化指标设定绩效考核制度对于一个组织的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
一个合理、科学的绩效考核制度可以促使员工发挥个人潜力,推动组织的整体发展。
但是,如何细化和量化绩效考核制度的指标是一个很有挑战性的问题。
一、制定指标前的准备制定绩效考核指标前,首先需要确定评估的范围和目标。
需要明确评估的是个人绩效还是团队绩效,以及评估的目标是提高效率还是降低成本等等。
只有清晰地确定了目标,才能有针对性地制定指标。
二、量化指标的制定绩效考核的指标最好是可以量化的,这样可以更加客观地评估员工的绩效。
例如,可以将目标完成率、销售额增长率、客户满意度等等作为考核指标。
当然,在制定指标时,也要根据不同岗位和职责的特点做适当的调整,以确保公正性和可操作性。
三、制定绩效细则绩效考核的细则是指对每个指标具体规定评分标准和计算方法。
例如,对于目标完成率这一指标,可以根据实际情况制定不同的评分标准,如超额完成得90分,按时完成得80分等等。
同时,也可以规定每个指标的权重,以便更加准确地评估个人绩效。
四、明确绩效考核周期绩效考核需要有明确的周期,以便对员工的表现进行全面、长期的评估。
一般来说,可以将绩效考核周期定为一年或半年,这样可以更好地观察员工的工作态度和表现,并给予及时的改进和奖励。
五、考核方法的选择组织可以选择不同的考核方法来评估绩效,如360度评估、KPI评估等。
不同的方法有不同的优缺点,需要根据实际情况选择合适的方法。
例如,如果组织注重团队合作和协作,那么可以采用360度评估方法,综合考虑团队内部互动和个人的贡献。
六、考核结果的反馈绩效考核的最终目的是为了激励员工,提高组织的整体绩效。
因此,在考核结果得出后,应及时将结果反馈给员工,并与员工进行面谈,讨论改进和提升的计划。
通过及时的反馈,可以让员工意识到自己的优点和不足之处,帮助他们更好地成长和发展。
七、制度的落地与宣传制定了绩效考核制度后,还需要将制度落实到实际工作中,并进行宣传和培训。
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
一、KPI绩效考核原则
1、绩效考核要以实现企业经营目标为总体指标,重点考核指标要贴近企业经营实际,事实为准,确保考核结果的客观性、公平性。
2、绩效考核过程应该有可操作性,考核和评价要有正确的方向,考核要定期完成,把握考核时机提高考核的有效性,选择正确的考核指标。
3、绩效评价要客观反映准确的工作业绩,考核标准要公平客观,公开透明,量化评价要有说服力,要求严格,规范考核程序,保证考核的准确性和公正性。
二、KPI绩效考核指标
1、营业额指标:完成销售额指标、产品收入、客户满意度等;
2、质量指标:产品物流配送时间、质量合格率、客户退货率、应答时间等;
3、运营成本指标:库存管理、成本控制、设备利用率等;
4、安全环保指标:安全检查项目、安全事故率、污染物排放量等;
5、客户满意度指标:产品质量、产品性能、定期回访、客户满意度等;
6、经营管理指标:计划完成率、运营效率、生产计划执行率、VI管理效率等。
三、KPI绩效考核细则
1、目标考核:明确考核目标,确定考核内容、考核标准、考核方式等,按照实际绩效落实,并明确KPI考核标准;
2、考核时机:根据是否有节。
2024年KPI绩效考核方案制定
2024年KPI绩效考核方案制定一、引言KPI(关键绩效指标)是衡量组织绩效的重要工具。
通过明确KPI,可以帮助组织明确目标、衡量绩效、激励员工、提高工作效率。
因此,制定一个有效的KPI绩效考核方案对于组织的发展和员工的个人成长来说都具有重要意义。
本文将制定2024年KPI绩效考核方案,以指导组织实现目标和激励员工。
二、目标设定1. 分析组织目标和战略:了解组织目标和战略,确保KPI与之一致。
2. 确定部门目标:每个部门根据组织目标,确定适合本部门的目标。
3. 制定员工个人目标:根据部门目标,制定每位员工的个人目标,将其与部门目标对齐。
三、KPI制定1. 确定关键绩效指标:根据部门目标,确定关键绩效指标,即对于实现目标至关重要的指标。
2. 设定具体指标和目标值:确保每个KPI都具备可衡量性和可量化性,设定具体的目标值。
3. 制定时间表:确定KPI考核的时间周期和频率,如季度、半年度或年度。
同时,制定考核阶段和考核频率。
四、绩效评估方式1. 定量评估:采用量化的方法来评估KPI的完成情况,如指标达成率、增长率等。
2. 定性评估:采用非量化的方法来评估KPI的完成情况,如员工行为、客户满意度等。
3. 综合评估:将定量评估和定性评估的结果进行综合评估,得出最终KPI绩效评估结果。
五、绩效奖励和激励措施1. 奖励制度:根据绩效评估结果,制定奖励制度,如奖金、晋升、优先考虑岗位等。
2. 激励措施:除了奖励制度外,采取其他激励措施,如培训机会、福利待遇、表彰等,以激励员工积极主动地完成KPI。
六、绩效监控和反馈机制1. 监控机制:建立绩效监控机制,及时收集和分析绩效数据,对KPI的完成情况进行监控和分析。
2. 反馈机制:建立绩效反馈机制,及时向员工提供绩效结果和建议,促进员工的成长和改进。
七、培训和发展1. 培训机会:根据个人绩效评估结果,为员工提供相应的培训机会,帮助他们提升能力,实现个人发展目标。
2. 发展规划:根据员工的绩效和个人意愿,制定个人发展规划,为员工提供发展路径和机会。
建立kpi绩效考核制度
建立kpi绩效考核制度全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:建立KPI绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环。
KPI(Key Performance Indicator)是关键绩效指标的缩写,通过设定明确的指标和目标,可以有效帮助企业管理者监控和评估员工的工作表现,提高整体绩效和工作效率。
下面将详细介绍建立KPI绩效考核制度的重要性、步骤和实施方法。
一、建立KPI绩效考核制度的重要性1.1 提高工作效率。
通过设定明确的KPI指标,员工能够清晰了解自己的工作目标和职责,从而更加专注和努力地实现目标,提高工作效率。
1.3 促进团队合作。
通过KPI绩效考核制度,能够更加清晰地界定员工之间的工作职责和配合关系,促进团队合作,实现共同的绩效目标。
1.4 优化资源配置。
通过KPI绩效考核制度,可以及时发现和解决工作中存在的问题和瓶颈,优化资源配置,提高企业整体绩效和效益。
2.1 制定KPI指标。
首先需要根据企业的业务目标和战略规划,制定与之相匹配的KPI指标,确保每个指标都能够量化和可衡量。
2.2 设定目标和绩效标准。
针对每个KPI指标,需要设定明确的目标和绩效标准,以便员工能够清晰地了解要达到的目标和标准。
2.3 分配责任和权限。
确定每个员工的KPI指标和工作职责,明确责任和权限,确保每个员工都有清晰的工作方向和职责分工。
2.4 监控和评估。
建立监控系统,定期对员工的工作表现进行评估和考核,及时发现问题并进行改进,确保整体绩效和效率。
2.5 激励和奖惩。
根据员工的绩效表现,采取适当的激励和奖惩措施,激发员工的积极性和工作动力,提高整体绩效。
3.1 建立沟通机制。
在制定和推行KPI绩效考核制度的过程中,需要与员工进行充分沟通,解释制度的目的和意义,营造良好的工作氛围。
3.2 培训和培养。
为员工提供必要的培训和指导,帮助员工理解KPI绩效考核制度,提高工作技能和绩效表现。
3.3 定期评估和改进。
定期对KPI绩效考核制度进行评估和改进,根据实际情况进行调整和优化,确保制度的有效性和可持续性。
销售人员KPI绩效考核量化考核制度表格大全
弗布克绩效考核设计与细化全案系列2010年版销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化 (6)1.1 市场指标与考核制度设计 (6)1.1.1 市场指标设计 (6)1.1.2 市场部考核制度设计 (8)第2章销售部考核指标量化 (15)2.1 销售指标与考核制度设计 (15)2.1.1 销售指标设计 (15)2.1.2 销售部考核制度设计 (16)第3章大客户部考核指标量化 (20)3.1 销售指标与考核制度设计 (20)3.1.1 大客户部销售指标设计 (20)3.1.2 大客户部考核制度设计 (21)第4章直销部考核指标量化 (28)4.1 直销指标与考核制度设计 (28)4.1.1 销售指标设计 (28)4.1.2 直销部考核制度设计 (29)第5章促销部考核指标量化 (32)5.1 促销指标与考核制度设计 (32)5.1.1 促销指标设计 (32)5.1.2 促销部考核制度设计 (34)第6章导购部考核指标量化 (37)6.1 导购指标与考核制度设计 (37)6.1.1 导购指标设计 (37)6.1.2 导购部考核制度设计 (38)第7章电话销售部考核指标量化 (41)7.1 销售指标与考核制度设计 (41)7.1.1 电话销售指标设计 (41)7.1.2 电话销售部考核制度设计 (42)第8章网络销售部考核指标量化 (46)8.1 销售指标与考核制度设计 (46)8.1.1 网络销售指标设计 (46)8.1.2 网络销售部考核制度设计 (47)第9章区域销售部考核指标量化 (50)9.1 销售指标与考核制度设计 (50)9.1.1 区域销售指标设计 (50)9.1.2 区域销售部考核制度设计 (51)第10章销售分公司考核指标量化 (53)10.1 销售指标与考核制度设计 (53)10.1.1 分公司销售指标设计 (53)10.1.2 销售分公司考核制度设计 (54)第11章销售办事处考核指标量化 (58)11.1 销售指标与考核制度设计 (58)11.1.1 办事处销售指标设计 (58)11.1.2 办事处考核制度设计 (59)第12章广告部考核指标量化 (63)12.1 广告指标与考核制度设计 (63)12.1.1 广告指标设计 (63)12.1.2 广告部考核制度设计 (64)第13章公关部考核指标量化 (67)13.1 公关指标与考核制度设计 (67)13.1.1 公关指标设计 (67)13.1.2 公关部考核制度设计 (68)第14章售后服务部考核指标量化 (74)14.1 售后服务指标与考核制度设计 (74)14.1.1 售后服务指标设计 (74)14.1.2 售后服务部考核制度设计 (75)第15章总监级人员考核指标量化与方案设计 (78)15.1 总监级人员考核方案设计 (78)15.1.1 营销总监绩效考核方案设计 (78)15.1.2 销售总监绩效考核方案设计 (84)15.1.3 区域总监绩效考核方案设计 (87)15.1.4 大客户总监绩效考核方案设计 (89)第16章经理级人员考核指标量化与方案设计 (95)16.1 经理级人员考核方案设计 (95)16.1.1 市场经理绩效考核方案设计 (95)16.1.2 销售经理绩效考核方案设计 (98)16.1.3 大客户部经理绩效考核方案设计 (101)16.1.4 直销经理绩效考核方案设计 (105)第17章主管级人员考核指标量化与方案设计 (110)17.1 主管级人员考核方案设计 (110)17.1.1 促销主管绩效考核方案设计 (110)17.1.2 导购主管绩效考核方案设计 (113)17.1.3 电话销售主管绩效考核方案设计 (118)17.1.4 网络销售主管绩效考核方案设计 (120)17.1.5 维修服务主管绩效考核方案设计 (123)第18章专员级人员考核指标量化与方案设计 (126)18.1 专员级人员考核方案设计 (126)18.1.1 市场专员绩效考核方案设计 (126)18.1.2 销售专员绩效考核方案设计 (132)18.1.3 大客户专员绩效考核方案设计 (135)18.1.4 直销专员绩效考核方案设计 (138)第19章销售人员销售费用量化考核 (141)19.1 销售人员销售费用指标量化 (141)19.1.1 奖励提成考核指标量化 (141)19.1.2 培训费考核指标量化 (142)19.1.3 促销费考核指标量化 (143)19.1.4 广告费考核指标量化 (143)19.1.5 公关费考核指标量化 (144)19.1.6 差旅费考核指标量化 (144)19.1.7 业务招待费考核指标量化 (145)19.1.8 售后服务费考核指标量化 (145)第20章销售人员评比考核 (147)20.1 销售人员评比考核指标 (147)20.1.1 评比考核定量指标设计 (147)20.1.2 评比考核定性指标设计 (147)20.2 销售人员评比考核方案 (149)20.2.1 销售人员评比考核制度 (149)第21章销售人员阶段性考核 (152)21.1 销售人员转正与月度考核 (152)21.1.1 销售人员转正考核方案 (152)21.1.2 销售人员月度考核方案 (155)21.2 销售人员季度与年终考核 (157)21.2.1 销售管理人员季度考核方案 (157)21.2.2 基层销售人员年终考核方案 (159)21.2.3 销售管理人员年终考核方案 (162)第22章渠道管理量化考核与方案设计 (165)22.1 经销商管理量化考核与方案设计 (165)22.1.1 经销商管理量化指标 (165)22.1.2 经销商综合考核方案 (167)22.2 代理商管理量化考核与方案设计 (172)22.2.1 代理商管理量化指标 (172)22.2.2 代理商信用考核方案 (174)22.3 零售商管理量化考核与方案设计 (176)22.3.1 零售商管理量化指标 (176)22.3.2 零售商终端活化考核方案 (177)第1章市场部考核指标量化1.1 市场指标与考核制度设计1.1.1 市场指标设计1.1.2 市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定,为推行目标管理,规范市场部的绩效考核工作,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的,特制定本制度。
绩效考核制度中的岗位绩效指标与量化测评方法与结果分析
绩效考核制度中的岗位绩效指标与量化测评方法与结果分析绩效考核制度是一种有效的管理工具,旨在评估员工的工作表现和业绩,从而激励员工提升工作质量和效率。
岗位绩效指标和量化测评方法是绩效考核制度中的关键要素,对于评估员工的工作表现和业绩具有重要的作用。
本文将分析岗位绩效指标和量化测评方法的设计与应用,并通过分析量化测评方法的结果,对绩效考核制度的有效性进行总结。
1. 岗位绩效指标的设计岗位绩效指标是根据不同岗位的特点和职责来设计的,旨在评估员工在该岗位上的工作表现和业绩。
岗位绩效指标应具有以下特点:1)明确性:指标应具有明确的定义和量化标准,以便员工和评估者能够理解和执行。
2)全面性:指标应涵盖岗位的各个方面,如工作质量、工作效率、团队合作等。
3)可衡量性:指标应能够通过具体数据或观察来进行测量,以便评估员工的工作表现和业绩。
2. 量化测评方法的选择量化测评方法是对岗位绩效指标进行评估的具体方式。
常见的量化测评方法包括:1)目标管理法:通过设定明确的工作目标和关键绩效指标,评估员工的工作完成情况。
2)360度评估法:通过多个评估者(上级、同事、下属)对员工的绩效进行评估,获取全方位的反馈信息。
3)KPI法:通过设定关键绩效指标和绩效评分体系,评估员工在关键业绩指标上的表现。
4)行为观察法:通过观察员工的工作行为和态度,评估其在工作中的表现和能力。
选择合适的量化测评方法应考虑岗位的特点、组织的文化和员工的特点,确保评估结果客观准确。
3. 岗位绩效指标与量化测评方法的配套应用岗位绩效指标应与量化测评方法相匹配,以确保评估员工的工作表现和业绩的全面性和准确性。
例如,如果岗位绩效指标强调团队合作和协作能力,那么可以选择360度评估法作为量化测评方法,以获得多个评估者的反馈信息。
如果岗位绩效指标强调工作效率和成果,那么可以选择KPI法作为量化测评方法,通过关键绩效指标和绩效评分体系评估员工的表现。
4. 绩效考核结果的分析对绩效考核结果进行分析是绩效考核制度的重要环节,可以发现员工的优势和不足,为员工的职业发展提供指导。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效,实现公司经营目标;二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作;三、实施有效的激励机制,奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强;二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作;三、考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作;四、考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核;五、被考核者的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标,考核指标必须做到可量化、可比较、可考核,简单明了,行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准,并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法,具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法;KPI考核量表最高分为IOO分,最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数(部门主管级以上)相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果,从高到低分为五个等级,分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前,财务部提供上个月(考核月)的相关财务数据、业务数据报至行政人事部,行政人事部对数据进行汇总后,将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节,它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现,提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案:一、制定目标1.明确工作目标:根据员工所属岗位和工作内容,制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标:从员工的工作内容、职责和岗位要求出发,选择关键绩效指标,用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准:根据关键绩效指标,制定具体的评分标准,确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配:给予不同指标不同的权重,以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核:设立定期考核的时间节点,比如每季度、每半年或每年,对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估:除上级主管的评估外,还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估,以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计:收集员工的工作数据,如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估:根据工作目标、关键绩效指标和评分标准,对员工进行绩效评估,得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通:将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈,与员工进行沟通,确保其了解评估结果。
2.结果解读:解读评估结果,与员工讨论绩效优势和改进措施,制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度:根据绩效评估结果,设立奖惩机制,以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会:将绩效优秀的员工列为晋升候选人,提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果:对绩效考核方案进行定期评估,了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈:征求员工对绩效考核方案的意见和建议,以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案,更需要针对员工的个体差异,因此在实施绩效考核时,需要做到公正、客观、科学,并充分考虑员工的特殊情况。
同时,为了提高绩效考核的效果,组织需要与员工进行有效的沟通和协作,共同制定工作目标,提高员工的工作动力和承诺感。
kpi考核管理制度
kpi考核管理制度一、导言KPI(Key Performance Indicators)是关键绩效指标的英文缩写,是企业用来度量绩效表现的重要工具。
企业可以通过设定明确的KPI来评估员工的工作表现,并根据评估结果进行奖惩或者奖励。
KPI考核管理制度作为一项重要的管理工具,可以帮助企业实现绩效目标,提高工作效率,提升绩效水平。
二、KPI考核管理制度的意义1. 提高绩效水平KPI考核管理制度可以帮助企业建立明确的工作目标和绩效标准,提高员工对绩效目标的认识和理解,激励员工积极参与工作,提高绩效水平。
2. 促进企业发展KPI考核管理制度可以帮助企业对员工的表现进行量化评估,了解员工的工作状态和表现,为企业决策提供参考依据,促进企业的健康发展。
3. 激励员工积极性KPI考核管理制度可以设定奖励机制,激励员工提高工作效率和绩效水平,增强员工的工作积极性和责任感。
4. 优化资源配置KPI考核管理制度可以帮助企业合理配置资源和人力,提高工作效率,降低成本,实现资源的最大化利用。
5. 培养团队合作精神KPI考核管理制度可以促进员工之间的合作和互助,培养团队合作精神,提高团队绩效和协作能力。
三、KPI考核管理制度的内容1. KPI考核指标的设定根据企业的发展战略和绩效目标,设定符合企业实际情况的KPI考核指标,包括综合指标、具体指标和量化指标。
2. KPI考核标准的制定根据KPI考核指标,制定相应的KPI考核标准,包括绩效评价标准、绩效评分标准、绩效评级等级等。
3. KPI考核流程的设计建立完善的KPI考核流程,包括考核周期、考核对象、考核方式、考核评价等内容,确保考核过程的公平、透明和科学。
4. KPI考核结果的运用根据KPI考核结果,及时进行评估和分析,制定相应的改进措施和奖惩措施,激励员工积极参与工作,推动绩效提升。
5. KPI考核结果的监督和考核建立绩效考核监督机制,对KPI考核结果进行监督和检查,确保考核结果的合理性和准确性,确保KPI考核制度的有效实施。
销售部KPI绩效考核指标量化方案
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×70%+行为考核得分×30%=
考核人
签字:
年月日
销售内勤考核评分表(月度)
考核期间:年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
合同归档
20%
在规定期限内归档合同
按要求按时完成得20分未按时完成每次扣5分
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
销售额
40%
依各分店财务基础目标值
超出基础目标值 40分
达成90%以上 30分
不足90%,0分
2
来店客户数量
30%
逐月提升5%
超出30分
保持 20分
未有提升 0分
3
耗卡额
30%
按照各分店耗卡值标准执行
超出底线目标值 20分
达成基础值90%以上10分
低于基础值90%,0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级:等候指示
2级:询问有何工作可给分配
3级:提出建议,然后再作有关行动
4级:行动,但例外情况下征求意见
5级:单独行动,定时汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级:承认结果,而不是强调愿望
2级:承担责任,不推卸,不指责
3级:着手解决问题,减少业务流程
绩效考核制度(KPI)123
5.2.2.1当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额;26天以下100小时以上,以26天制换算;不满100小时,当月岗位补贴为0);
5.2.2.2当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元;
5.2.2.3基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人;(组长下限金额为220元,线长下限金额为80元)
2分/款/天
返修课
当日未完成返修计划
以第四点考核
5
设备部
运行课ห้องสมุดไป่ตู้
设备运行故障致计划不能达成
以第四点考核
6
综合管理部
人事行政课
人力资源缺少致计划不能达成
2分/次
后勤服务工作被其他部门投诉
3分/次
PC课
生产计划未能在15:40发出
2分/天
生产计划排配格式、信息有误
2分/次
MC课
生产所需辅料未备安全库存
5分/次
5.2.3.5当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%,扣1分/款/次;当班各款产品计划达成率都在95%以上的, 1分/班;
5.2.3.6本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的, 1分/次;
5.2.3.7不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的,经查属实的,扣2分/次;
5.2.3.8违反公司规章制度者,警告1次,半年内不能升职,并扣当月绩效3分;记小过1次, 1年内不能升职且不能参与当年年中分红,并扣当月绩效5分;记大过1次,两年内不能升职且不能参与当年年终分红,并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过,记小过3次为1大过;被公司除名者,取消其岗位补贴;
3.3员工绩效的考核,由各级管理人员负责对直接下属的考评;
KPI绩效考核量化考核制度
KPI绩效考核量化考核制度KPI(Key Performance Indicators)是指关键绩效指标,是企业实现战略目标中必须关注的核心指标。
绩效考核是指通过衡量员工的绩效,评估他们在工作中的贡献和能力,并根据评估结果进行奖励或激励的一种管理制度。
量化考核制度是一种将绩效评估指标量化并用于绩效考核的制度。
下面是一种基于KPI的绩效考核量化考核制度的介绍。
首先,确定关键绩效指标。
根据企业的战略目标和具体业务情况,确定需要关注的关键绩效指标,如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
这些关键绩效指标应该与企业的战略目标相一致,并能够衡量员工的工作表现。
其次,将关键绩效指标分解为具体的绩效指标。
对于每个关键绩效指标,需要将其分解为能够具体测量的绩效指标,如销售额可以分解为销售数量、销售额、销售渠道等指标。
这样可以更加准确地反映员工的绩效表现。
然后,对绩效指标进行量化设定。
为了能够对绩效进行量化考核,需要根据实际情况,为每个绩效指标设定具体的目标值或标准。
例如,销售数量的目标可以设定为每月增长10%,销售渠道的目标可以设定为增加两个新渠道等。
这样可以使员工的绩效目标更加具体可行。
接下来,制定考核方法和评分标准。
为了对员工的绩效进行评估,需要制定相应的考核方法和评分标准。
考核方法可以包括定期的业绩评估、360度反馈、个人目标达成情况等,评分标准可以根据绩效指标的重要性和目标值设定不同的权重和分数。
然后,设定奖励和激励机制。
当员工的绩效达到或超过设定的绩效目标时,应该给予适当的奖励和激励,以激励员工的积极性和动力。
奖励和激励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等。
最后,监控和反馈。
为了确保绩效考核制度的有效性,需要定期监控和反馈员工的绩效情况。
可以定期进行绩效评估和跟踪,向员工提供及时的反馈和改善建议,使员工能够及时调整和改进自己的工作表现。
绩效考核量化考核制度可以帮助企业更好地评估员工的绩效和能力,并激励员工提高工作表现。
电力企业KPI绩效量化考核
第4章考核周期和考核权重
第7条考核周期
1。部门考核
实行季度考核和年度考核相结合的考核办法.
2.员工考核
实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。
第8条考核权重
1.部门考核权重
部门考核权重,如下表所示.
考核内容
部门业绩
安全生产
日常工作
员工管理
第3章考核内容
第5条部门考核内容
部门考核内容如下表所示。
考核项
考核依据
财务角度
依据企业年度经营指标来进行考核
安全角度
依据安全生产考核实施细则
客户角度
根据部门服务的外部客户和内部客户定期满意度调查的结果进行考核
员工管理角度
考核员工总体的遵纪守规情况以及部门在完成各项任务时的协作情况
第6条个人考核内容
个人考核内容根据考核对象分成A类和B类。
④人力资源部根据考核结果核算员工薪资,通知财务部,并将考核表汇总、存档。
2。部门季度考核实施程序
①每季度5日前,经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门,人力资源部配合.
2。统计数据准确率
统计数据准确率=
3。部门协作满意度
对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核,计算满意度评分的算术平均值
4.合同文本准确率
是指在一定期限内不存在错误数据的合同文本数量同一定期限内签订的所有合同的数量的比较
被考核人
考核人
复核人
签字:日期:
签字:日期:
签字:日期:
本次考核总得分
考核
指标
说明
1。电量营销计划达成率
KPI量化绩效考核
对相关人员进行培训,确保他们了 解和掌握考核标准与流程,同时进 行宣传,提高员工对绩效管理的认 识和参与度。
04
实施考核与评价
收集考核数据与信息
确定考核周期
根据企业实际情况和员工绩效 管理要求,设定合理的考核周 期,如季度考核、半年度考核
或年度考核。
制定考核计划
明确考核对象、考核指标、考 核方法、考核流程和时间安排 等,确保考核工作的有序进行
kpi量化绩效考核
2023-11-02
contents
目录
• kpi量化绩效考核概述 • 设定kpi指标 • 制定考核标准与流程 • 实施考核与评价 • kpi量化绩效考核结果的应用 • kpi量化绩效考核的挑战与对策
01
kpi量化绩效考核概述
定义与重要性
定义
KPI(Key Performance Indicators)量化绩效考核是一种以目标为导向的绩效 管理方法,通过对组织目标进行关键绩效指标的设定和量化评估,来衡量和管理 员工或组织绩效的一种方法。
。
收集数据
通过相关数据来源,如工作报 告、业绩数据、客户反馈等, 收集与考核相关的数据和信息
。
进行考核评价与反馈
确定考核指标权重
根据企业战略目标和员工岗位职责,为每个考核指标设定合理的 权重,以突出重点工作。
进行考核评价
根据收集的数据和信息,对员工进行客观、公正的考核评价,包 括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
具体做法
根据每个KPI指标的重要性和对企业的影 响程度,为每个指标设定合理的权重和评 价标准,确保员工明确了解每个KPI指标 的重要性和评价标准。
03
制定考核标准与流程
制定考核标准
KPI绩效考核实施细则
KPI绩效考核实施细则KPI(Key Performance Indicators)绩效考核是对员工或组织在关键业绩指标上的表现进行量化评估和测量的一种方法。
它可以帮助企业管理者了解员工或团队的工作状况,发现问题,制定改进措施,并对绩效进行奖励或处罚。
绩效考核的目的是通过设定明确的目标,激励员工提高工作绩效,促进组织向预期方向发展。
因此,在实施绩效考核的过程中,应该注重以下几个方面:1.设定明确的绩效目标:绩效目标应该具体、可衡量、可完成,并与组织的战略目标相一致。
每个员工都应该有自己的绩效目标,并在保证整体目标一致的前提下,根据岗位要求和个人发展需求进行个性化的设定。
2.确定绩效评估指标:绩效评估指标应根据工作性质和岗位职责进行确定。
这些指标可以包括生产效率、质量水平、客户满意度、销售额、利润增长等,需要能够直接反映员工或团队的工作表现。
3.制定评估标准和权重:评估标准应该根据每个指标的重要性进行确定,并分配相应的权重。
这样可以确保不同指标的权重合理分配,从而实现整体绩效的客观评估。
4.绩效评估周期和方式:绩效评估可以根据企业的实际情况,选择年度、半年度、季度或其他适当的周期进行。
评估方式可以采用问卷调查、360度反馈、定期面谈等多种形式进行,以确保评估结果的准确性和全面性。
5.绩效考核结果反馈和应用:绩效考核结果应及时反馈给被评估的员工或团队,并与其进行讨论和共享意见。
在结果的基础上,可以制定个人发展计划、奖励制度、晋升晋级或培训安排等措施,激励员工进一步提高工作绩效。
6.监督和改进:绩效考核是一个动态过程,需要不断进行监督和改进。
管理者应该定期审查和评估绩效考核制度的有效性,并根据需求进行修订和调整,以确保绩效考核能够不断适应组织的发展。
绩效考核的实施需要全员参与和配合,才能达到预期的效果。
因此,组织和员工都需要充分理解绩效考核的目的和原则,并积极配合执行。
只有通过科学、公正、合理的绩效考核制度,才能实现员工和企业的共赢。
KPI绩效考核制度1
KPI绩效考核制度1KPI绩效考核制度1KPI(关键绩效指标)绩效考核制度是一种以量化数据为基础,用于评估员工绩效的管理方法。
该制度通过设定具体的绩效指标,对员工的工作表现进行量化评估,以提高员工的工作能力和激励其积极性。
下面将详细介绍KPI绩效考核制度及其实施过程。
一、KPI绩效考核制度的设立背景及目的随着企业竞争的加剧和市场环境的变化,企业需要确保员工的工作质量、效率和效果,以保持其竞争力。
因此,建立一个科学有效的绩效考核制度成为企业管理的重要任务之一、KPI绩效考核制度旨在明确员工的工作目标、提高工作效率和质量,并通过奖励和激励机制推动员工的工作动力。
二、KPI绩效考核制度的设计原则1.目标导向:制定明确的工作目标和绩效指标,并与企业战略目标和个人职责相匹配。
2.可量化性:选取能够用数据和指标衡量的工作方面,以便对员工的绩效进行客观评估。
3.公平性:确保评估标准公平合理,避免主观评价和恶意竞争。
4.实时性:绩效考核应该是一个持续不断的过程,及时反馈和调整绩效目标,以适应市场变化。
5.可操作性:绩效目标应该是具体、可操作的,员工能够清楚理解并采取行动实施。
三、KPI绩效考核制度的重要环节1.制定绩效目标:根据企业发展战略和员工职责设定具体的绩效目标,并将其与公司战略目标对应。
2.目标分解:将战略目标分解到个人、团队和部门级别,确保每个员工都有清晰的工作目标,并指定相应的绩效指标。
3.确定权重和评分标准:对于每个绩效指标,确定其权重和具体的评分标准,以便评估员工的完成情况。
4.定期评估和反馈:按照预定的周期对员工的绩效进行评估,并及时给予反馈,鼓励优秀表现,指导改进不足之处。
5.奖励和激励机制:根据绩效评估结果,给予相应的奖励和激励,以激发员工的积极性和动力。
四、KPI绩效考核制度的优势和挑战1.优势:1)明确目标:通过制定绩效目标,员工理解工作目标更加明确,提高了工作的有效性和效率。
2)激励积极性:通过奖励和激励机制,鼓励员工积极主动地履行职责,提高工作动力。
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市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划,并按计划及时组织开展企业市场调研活动(2)收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息,并进行整理、分析,为营销决策提供有效的支持(3)收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息,及时填写《市场信息调研表》(4)综合客户反馈的意见,定期撰写《市场调查报告》,为决策提供参考 2 市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场,对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析(2)对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究(3)根据目标市场的机会增长点,研究、分析新产品开发的市场潜力,提出有效的新产品开发机会(4)组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作,为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的《市场推广计划》,并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作,按时完成市场推广目标(2)对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织,及时组织效果评价与改进工作(3)组织开展企业广告规划与策划、制作工作,确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况,确定企业护管理的品牌定位,制定品牌发展规划,并制定有效的品牌管理标准(2)对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计(3)规范品牌形象的使用和监督,指导相关部门涉及品牌使用部分工作,以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位,做好新产品上市规划工作(2)根据新产品上市规划,制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划,如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等(3)组织实施新产品上市计划,确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行,以利于新产品的上市销售2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定,为推行目标管理,规范市场部的绩效考核工作,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的,特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。
第3条市场部考核类别 1阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况,包括季度考核、年中考核与年终考核。
2月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现,可参照阶段考核的某些指标来执行。
3即时考核当市场部员工被辞退或辞职时,市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核,该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。
4临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间,按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。
第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。
1绩效考核委员会(1)绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构,其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性,审定各职位绩效考核结果的真实性。
(2)绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成,也可以聘请1~2名外部专家参与委员会工作。
2人力资源部人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。
3市场部市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作,并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。
第5条考核人考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。
第6条被考核人1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标,确定目标考核的要素。
在该年度结束时,被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况,以此作为考核的原始材料。
2被考核人有权确认考核结果,并对结果有申诉权。
第3章考核流程与考核方案的制定第7条考核流程市场部绩效考核实施流程如图1.1所示。
经营计划与职位说明书职位绩效计划(业绩合同) 360度考核直接主管同级被考核者财务部下属考核结果汇总是考核否审查考核是否同意结果后是委考核结果否有疑义员会是否考核结果确认、存档考核结果应用市场部绩效考核实施流程图第8条考核依据市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位年度关键绩效目标书》。
第9条考核模式与周期根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度,实行不同的考核模式与周期。
1对高层经理(如市场总监、市场部经理等)实行绩效考核委员会模式,每半年考核一次,在每年七月和财年结束后一个月内实施。
2对中层主管(如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等)实行360度考核模式,其中直接主管的考核结果起决定作用,每季度考核一次,在下季度开始后两周内实施。
3对基层员工实行直接主管考核模式,直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核,每季度(或每月)考核一次,在下季度(或下月)开始后一周内完成。
第10条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见,拟订市场部的阶段(季度、年中、年终)考核重点及要求(具体如表1.1所示),报总经理审批。
市场部阶段考核重点及要求考核考核考核时间安排考核指标说明/公式数据来源考核对象指标频率市场调季度 3、6、9月5日《市场调市场总实际完成市场调研数量100%计划完成的市场调研数量研计划研工作报监、市场达成率告》经理及市年度 1月10日场调研人员市场策季度 3、6、9月5日《市场策市场总成功方案数100%提交方案数划方案划方案实监、市场成功率施成果报经理及市年度 1月10日告》场策划人员市场总新产品半年 7月10日新产品上新产品销售收入100%销售总收入监、市场市场占市监控数经理及新有率据年度 1月10日产品上市操作人员新产品半年 7月10日新产品市场开发成功数100%新产品市场开发总次数市场开发成功率年度 1月10日促销前视促促销活动开展促销活动市场总促销后3个月的销量促销前3个月的销量后产品销活后3个月后的1监控数据监、市场销量变动时周内经理、促动幅度间而销组织管定理人员媒体正半年 7月10日在公众媒体上发表宣传公司的公众媒体市场总面曝光新闻报道及宣传广告的次数宣传报道监、市场次数监控数据经理、公年度 1月10日关人员市场推半年 7月10日品牌调研市场总市场推广费用品牌第一提及率(购买率)广费效报告、财监、市场比务部数据经理年度 1月10日品牌市季度 3、6、9月5日品牌市场价值数据由第三方权第三方权市场总场价值威机构测评获得威机构提监、市场增长率供的报告经理年度 1月10日 2.人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20日内起草阶段考核方案,并提前5个工作日内报总经理审批。
阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。
第11条月度考核月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行,不另行制定专门考核方案。
第12条考核评分的基本要求 1.考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。
2.除绩效考核委员会考核和360度考核外,为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生,确保考核结果在企业内内具备公平的基础,要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果(考核分值)。
第13条考核方案的制定要求为科学地组织实施绩效考核,应针对不同职位制定相应的考核方案,报绩效考核委员会审核。
绩效考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等,附考核量表、考核汇总表。
第4章考核工作的具体实施第14条月度考核 1.市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况,对照《月度绩效考核表》进行自评。
(1)考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现,对其当月工作进行初评,结果计入被考核者《月度绩效考核表》。
(2)市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。
2.《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后3日内提供给人力资源部。
3.人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核,并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
4.人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后5日前报考核评议小组审批,并及时由人力资源部将考核结果反馈被考核者。
第15条阶段考核 1.参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月25日前,对照《阶段绩效考核表》进行自评,并将自评结果及阶段工作总结报人力资源部。
2.考核方案培训:在考核实施前2日内,由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。
3.实地检查:考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查,调查问卷、人事谈话、测试等,根据检查结果填写《实地检查工作底稿》,交被考核人签字确认。
4.检查结束后5个工作日内,由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考核委员会。
5.绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、《检查报告》、《考核信息记录表》、异常信息反馈、调查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在3个工作日内进行综合评议,并确认考核结果。
6.人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在7个工作日内出具《考核反馈报告》,交给被考核者,并提出整改要求。
第16条即时考核员工被辞退或辞职,由市场部即时考核,由部门负责人实施、人力资源部审核,总经理审批。
第17条员工调岗考核根据出勤时间,分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。
第5章考核结果的处理第18条考核等级界定市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级。
考核结果的等级界定根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定(如下表所示)。
考核等级确定标准表等级分值区间标准 95分(含)以远远超过了任职资格标准要求,有创造性,大大高于期望水 A 上平,非常胜任工作 80(含)~95较多地方超出了任职资格标准要求,胜任工作,令人满意 B 分 65(含)~80达到了任职资格 C 分 50(含)~65低于期望水平,未达到任职资格标准要求,不能胜任工作, D 分需加以改进和提高工作表现大大低于期望水平,与任职资格标准要求还有较大 E 50分以下差距,有很多问题与不足,需努力改进和提高第19条强制分布比例考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布,具体如下表所示。