组织行为学态度和工作满意度ppt课件
第05章工作满意与压力管理组织行为学-(2)ppt课件
❖与工作的匹配
10/28/2024
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工作满意度与员工行为
❖工作满意度与绩效的关系 ❖工作满意度与员工离职率 ❖工作绩效与缺勤和怠工 ❖引起员工不满行为的因素 （环境性因素、组 织性因素、个人性因素）
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2、工作满意调查法
•史密斯“员工描述指标问卷”（JDI）。 •明尼苏达满意问卷（MSQ：The Minnesota Satisfaction Question）。 •波特需求满意问卷（NSQ：Porter Need Satisfaction Question）。
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2
1
Part 1
工作满意
1
工作满意度
2
工作满意调查法
10/28/2024
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1、工作满意
工作满意是由于个人经过工作考评或从工作经验得来
的一种愉快的、积极的感情状态，个人极喜爱和重视它 的工作，感到积极投入。
工作满意度的影响因素
❖心理挑战性的工作
❖公平的报酬
❖支持性的工作环境
❖融洽的同事关系人格
除了减少组织压力因素，还采取测量手段去帮助管理 者更有效地识别和处理压力。医院每年进行身体检查以 发现与压力有关的问题。医院还训练管理者识别他们自 己和下属的压力症状。医院建立了健身俱乐部，进行各 种各样活动，每周提供瑜珈课程，还建立了把营养意识 和技术结合起来的训练计划以处理紧张性头痛和背痛。 在所有会议和训练课程中用新鲜水果取代油炸面饼。
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案例分析
大城市医院的压力管理
10/28/2024
在大城市医院（Metropolitan Hospital）中，压 力管理巳实施2年多了。这项工程最初动力来自中层管 理者由于感到压力，工作过度，遭受政策和程序上不可 预料的变化而产生的广泛抱怨。高层行政管理者寻求外 部组织发展咨询师的帮助处理这些问题，咨询师有着压 力管理的技能和经验。
3组织行为学课件(员工的态度与价值观)
2020/12/31
(C) 中国人民大学
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工作满意模型
价值观
公平
期望得到的 工作结果 _________ 报酬、工作本身 晋升、人际关系 工作条件
认知
2020/12/31
差异
认为实际得 到的工作结果
________ 报酬、工作本身 晋升、人际关系 (C) 中国人工民大作学条件
工作满意
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如何提高工作满意度
• (1)把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量 满足员工的需要。
• (2)适当的放权，鼓励员工提合理化建议，让员工参与 企业的决策，使其有主人翁责任感、对企业的归属感以 及自我实现的成就感。
• (3)为员工营造一个良好的工作环境。不仅包括工作和 休息环境，还包括文化环境和人际环境等。
• (4)管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保 持上下沟通，促进了解。
我的报酬与我所做的工作量
非常 满 不 不满意 非常
满意 意
不满意
（2）与（1）的区别：JDI只提供了组织成员对五个工作要素的总的态度 的信息资料，而MSQ则提供了具体的较详细的信息资料。
2020/12/31
(C) 中国人民大学
15中每一项都有两个问题：一个是“应该是”，一个 是“现在是”。两个问题的得分相比较，差别越大，满意度越低； 差别越小，满意度越高。总的满意度可用各项得分的全部加总来衡 量。
2020/12/31
(C) 中国人民大学
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组织价值观系统的形成
（1）创始人的信念和价值观。 （2）现有管理层的信念和价值观。 （3）现行法律制度。国家有关就业、环境、税收等法律法
规都会对公司信念和价值观的建立过程产生重大影响。 （4） 特定市场中的游戏规则。一个市场的自由竞争程度以
组织行为学课件(斯蒂芬.P.罗宾斯-第14版)
› 用系统研究完善直觉。我们每个人都是行为的研究者。行为不是随机发生的 ，相反，我们可以找到所有人的行为当中存在的一些基本的一致性，然后加 以修正以反映个体间的差异。
❖X理论 ❖社会理论 ❖Y理论 ❖Z理论
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人力资源研究框架
› 身处于一个变动的环境里，面对的变化数不胜数，人力资源管理主要研究因 素可归为四大类：
人的因 环境因
素
素
工作本 成果因 身因素 素
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人的因素
› 核心特性(Core Characteristics) › 知识和技能(Knowledge, Skills and Abilities) › 激励特性(Motivational Characteristics) › 信仰和价值观（Valve）
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
计划 控制
管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
明茨伯格界定的 管理者角色
信息传递者角色
（监控者、传播者、发言人）
人际角色
（头面人物、领导者、联络人）
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组织行为学 （第14版）
背景
› “人”是构成生产的五要素之一（人、机、料、法、环），人力资源管理是企 业职能管理的重要组成部分（经营、技术、生产、物资、财务、人力资源） 。
› 有效管理的核心在分解与综合 - 分解：物的分解（工作分析）、人的分解（角色） - 综合：物-人的综合（工作任务分配）；人与人的综合（群体与组织）
组织行为学态度与工作满意度
组织行为学第三章态度和工作满意度一. 学习目标主.态度这部分的主要内容1.态度的类型：工作满意度，工作参和，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参和和组织承诺。
工作参和通俗的说就是一个人他要真正的参和到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归届感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度和一致性：态度和态度之间的一致性和态度和行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度和态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A （attitude）— B（behaviour）关系的测量：态度和行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度和行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参和进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图,那他下一步可能就真的做出了这种行为5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
态度的测量对丁组织是有益的。
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学第四版陈国海第四章PPT
出相应的改革建议 5庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
24
问卷法之1：坐标法
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问卷法之2：句子完成法
LOGO
❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30～45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
LOGO
一奥尔波特的价值观分类
表 4--1：奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真
理
经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的
组织行为学态度与工作满意度
组织行为学态度与工作满意度引言工作满意度是衡量员工对工作的满意程度的指标，而组织行为学态度则是员工对组织的信任、承诺和参与度的体现。
这两者之间存在着密切的关系。
一个积极的组织行为学态度往往可以促进员工的工作满意度，进而提高组织的绩效和利润。
本文将探讨组织行为学态度与工作满意度之间的关系，并分析其对组织的影响。
组织行为学态度的核心概念组织行为学态度涵盖了员工对组织的情感、认知和行为三个方面。
情感方面包括员工对组织的喜爱程度，认知方面指的是员工对组织的知觉和看法，而行为方面则是员工在组织中的参与程度。
组织情感组织情感是指员工对组织的情绪和情感体验。
当员工感受到组织的关怀、尊重和支持时，他们往往会对组织产生积极的情感，进而提高工作满意度。
组织认知组织认知是指员工对组织的知觉和看法。
当员工认为组织是一个公平、公正和有发展机会的地方时，他们往往会对组织抱有积极的态度，从而增加工作满意度。
组织行为组织行为是指员工在组织中的参与程度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们往往会对组织抱有更高的满意度。
组织行为学态度与工作满意度的关系研究表明，组织行为学态度与工作满意度之间存在着正向的关系。
一个积极的组织行为学态度能够提高员工对工作的满意度，进而促使他们更加投入工作并提高工作绩效。
首先，一个积极的组织行为学态度可以促进员工对组织的信任感。
当员工认为组织是值得信赖的，并且能够满足他们的需要时，他们会更加放心地投入工作，从而增加工作满意度。
其次，一个积极的组织行为学态度可以增加员工对组织的承诺。
当员工对组织抱有承诺感时，他们会更加珍惜自己的工作，从而提升工作满意度。
此外，一个积极的组织行为学态度可以增加员工的参与度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们会感到自己的价值被认可和重视，从而提高工作满意度。
，一个积极的组织行为学态度对工作满意度有着重要的影响。
它可以提高员工对组织的信任感、增加员工的承诺度以及促进员工的参与度，进而提高工作满意度。
组织行为学第三章态度与工作满意度 PPT
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积 极性如何？
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六、员工态度测量
在社会心理学中常用的态度测量方法是态度量表、问卷等 态度不是直接观察到的，它的存在是通过可见反应显示出来的。可见反应可区别为3 类，即认知反应(同意或不同意)、情感反应(喜欢或不喜欢)和行为反应(支持或反 对)。评价倾向可以通过上述任何一种反应来估量。信念方面通常只能通过认知反应 来估量。
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态度的构成
对于事物具体 或整体的情感 或感受 对于事物具体 或整体的信念 对于事物具体 或整体的行为 意向
5
认知成分
刺激
情感成分
对于态度 对象的 总体倾向
行为成分
态度的组成部分
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如 我的人。这不公平
认知、情感、 行为密切相关
情感=感觉 我讨厌我的主管！
对主管的 消极态度
费斯廷格：认知失调理论
前提： 个体的需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性 (consistency) 。 当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相 一致。
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认知失调的内涵
认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了 矛盾。 任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使 不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。
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认知失调的三个影响因素
1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要) ：正相关，不重要时 失调压力可以减轻。 2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制) ：不可控制時 可减轻失调压力。 3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小高报酬可以补偿失调，有助于认知 的平衡)。
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
组织行为学ppt课件(第四节 态度、工作满意度)
海德( 海德(Heider)的认知平衡理论(1958年) )的认知平衡理论( 年
费斯汀格的认知失调理论强调个体通过自我意识调 费斯汀格的认知失调理论强调个体通过自我意识调 失调理论强调 达到认知平衡;海德的认知平衡理论更着重于人 平衡理论更着重于 节达到认知平衡;海德的认知平衡理论更着重于人 际关系对认知平衡的影响 的影响. 际关系对认知平衡的影响.
态度的形成,要经过三个阶段:服从,同化和内化. 态度的形成 要经过三个阶段:服从,同化和内化. 要经过三个阶段 案例分析 1974年,某国一个拥有万贯家产的富豪的女儿,19岁的 年 某国一个拥有万贯家产的富豪的女儿, 岁的 女大学生P,被一个暴力组织SLA集团所绑架,这个组 集团所绑架, 女大学生 ,被一个暴力组织 集团所绑架 织把P作为 人质"关押起来, 作为" 织把 作为"人质"关押起来,要她家人以数亿美元的 赎金作为交换.后来,正当P将被释放的时候 将被释放的时候, 赎金作为交换.后来,正当 将被释放的时候,她突然 宣布自己决定参加SLA组织,并放弃自己过去所享受的 组织, 宣布自己决定参加 组织 豪华生活,还痛骂了自己的父母.两周后P参加了抢劫 豪华生活,还痛骂了自己的父母.两周后 参加了抢劫 银行的行动,结果为政府所抓获.在监狱中P经过父母 经过父母, 银行的行动,结果为政府所抓获.在监狱中 经过父母, 亲友和辩护律师及精神病学家的劝导和说服,终于恢 亲友和辩护律师及精神病学家的劝导和说服, 复了她本来的面貌: 复了她本来的面貌:
第一,恐惧唤醒 第一,恐惧唤醒(fear arousal) . 第二,单面或双面沟通. 第二,单面或双面沟通. 第三,新颖与重复. 第三,新颖与重复.
(3)接受者的特点 )
第一,原来的态度特征 两种态度之间距离的大小. 第一,原来的态度特征——两种态度之间距离的大小. 两种态度之间距离的大小 第二,人格特征. 第二,人格特征.
斯蒂芬P罗宾斯 组织行为学完整版.ppt
抽象 思维
形象 口语发 语言 思维 展早 理解
语言理解、言语推力等 方面又比女性强
动力力量 躯干力量
力量因素
静态力量 爆发力
躯体协调性
体质能力
广度灵活性
其他因素
平衡性
耐力
灵活性因素 动力灵活性
经典条件反射理论
俄国生理学家伊万·巴甫洛夫
(1849-1936)著名生理学家， 早期主要从事血液循环生 理学研究，后转向消化生 理学领域，在消化器官的 神经控制方面取得了多项 成果，开创了慢性实验外 科法。1902年起又在消化 生理学研究成果的基础上 开始研究大脑和高级神经 活动，研究行为生理学， 发现了条件反射。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
工作满意度
◆ 工作满意度的测量 ◆ 工作满意度对员工绩效的影响 ◆ 员工如何表达不满 ◆ 工作满意度与客户满意感
2.1 态度的类型
一个人从心理上对其工 作的认同程度以及认为
由于对工作特点进行 评估而产生对工作的
积极感觉。
•工作满 意度
•工作 参与
他的绩效水平对自我价 值的重要程度。
•员工 敬业 度
组织行为学 （第12版）
[美] 斯蒂芬·P·罗宾斯 著
组织行为学课件PPT课件
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
组织行为学课件-陈国海第三版
主讲：杨美玲
生物学 生理学
个体心理学
社会学
社会心理学 人类学 政治学
学习、激励、个性、培训、 工作满意、绩效考核、态 度评价、行为修正
群体动力、规范、作用 （角色）、沟通、地位、 权利与领导、冲突
正式组织理论、集权制、 组织变革、社会化
领导、行为的改变、态度 的改变、信息的改变、组 合的过程
响 五、员工态度的调查
一、态度
态度是指主体对特定对象做出价值判断后 的反应倾向，它包括认知、情感、行为三 个成分。
与工作相联系的态度： 工作满意度（job satisfaction） 工作参与（job involvement） 组织承诺（organizational commitment）
态度的构成：
例如：抽带过滤嘴的香烟
2 海德的认知平衡理论
海德认为一个人（Ｐ）对某一认知对象
（Ｘ）的态度，常受他人（Ｏ）对该对象
态度的影响，即海德十分重视人际关系对态
度的影响力。
X
X
X
X
P与O为+ 时，强
P
OP
OP
OP
O
X
X
X
X
P
OP
OP
OP
O
2 海德的认知平衡理论
当两个人的态度一致时，其认知体系呈现平衡 状态；当两个人的态度不一致时，就产生不平衡状 态，此时，个体也会采取措施来解除这种不平衡状 态。
节省
猜疑、知识系统不够、明 哲保身、压抑、稳重、谨
慎、踏实
好学、忠诚、诚实、传统 、成功、负责、健康
物质主义 20世纪90年 小于30 灵活、对组织忠诚度减弱
代
岁
、享受、竞争、思考理人员对某种特定的行为方式 或存在的终极状态所抱有的持久的信念。
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
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4 工作满意度
2-8
简单的整体评估方法 对一个问题的回答
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高工作满意度的益处
2-12
更好的组织公民行为 组织公民行为OCB，即有助于组织有效性又不是员工正式
工作描述一部分的自行分配行为 通过公平感发挥作用 中等程度正相关
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高工作满意度的益处
2-13
更高水平的客户满意度 较低的员工缺勤率(中等程度负相关——通常较弱) 较低的流失率(中等程度负相关，比缺勤率相关性高) 减少工作越轨行为 管理者往往低估
工作满意度的重要性
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全球化的启示
2-14
Q1:工作满意度是否美国特 有的概念？
跨文化差异确实存在， 但工作满意度似乎是一 个全球关注的问题
Q2:西方文化背景下的员工 是否对工作有更高的满意度？
是的，但这可能是由于 西方人对积极的情感和 幸福感给予更大的价值
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对管理者的启示
2-15
者应采取与满意度相应的一些列措施
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本章小结
2-17
1.把态度的三个要素作对比； 2.总结态度和行为之间的关系； 3.比较主要的工作态度； 4.定义工作满意度并且阐明其测量方法； 5.总结工作满意度的主要原因； 6.阐释工作满意度在美国之外的其他国家是否也很重要。
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总和分数方法 定义工作中的关键要素，然 后询问关于这些要素的具体 感受
两种方法的比较 整体评估方法更准确 总和分数方法解决问题更有 针对性
按工作各方面分类的平均工作满意度
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5 影响工作满意度的因素
2-9
工作自身-与总体满意度的相关性最强 地位 监管 同事
社会因素-与人们如何看待他ห้องสมุดไป่ตู้工作的社会背景有一个很强 的相关性
编辑课件 2-1
组织行为学精要
第2章
态度和工作满意度
目录
2-2
1. 态度和态度三要素 2. 态度与行为 3. 主要的工作态度 4. 工作满意度及其测量方法 5. 影响工作满意度的主要因素
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1 态度
2-3
态度是对物体、人或事件的有利或不 利的评价
态度反映了人们对事物的感觉
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1 态度三要素
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2 态度与行为
2-6
态度 行为：调节变量
态度的重要性（基本价值观和利益）
态度越具体，与行为的联系就越有
力
态度的可提取性（易于回忆）
社会压力的存在（从众）
直接的个人经验（有经验时态度行
为更一致）
理解态度有助于预测行为
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3 主要的工作态度
2-7
工作满意度 工作投入度(对工作认同和价值) 心理授权(为自己做事情) 组织承诺(对特定组织的认同)
薪酬–当个体达到一个舒适生活条件 （年薪$40,000）后，几乎没有关联 核心自我评价
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不满的后果
2-10
破坏性/建设性
辞职
建议
积极/消极
怠工
忠诚
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高工作满意度的益处
2-11
更好的工作和组织绩效 快乐的员工就是高效率的员工吗？ Yes! 员工的工作绩效越高工作满意度也越高 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组 织更有效
员工态度可能警示着组织存在潜在的问题并影响着行为 满意、忠诚的员工所表现出的行为能够提高组织产出 管理者必须度量工作满意度以提高员工的工作态度 管理者专注于工作内在组成部分的最重要因素一般是 ：
提升工作的富挑战性和趣味性 高薪酬不足以创造工作满意度
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请牢记：
2-16
个体对其工作有多种态度 工作满意度与组织绩效是紧密相关的 大多数员工对其工作是满意的，如果一旦不满意，管理
2-4
认知–意见或信念 “我刚发现我比同事的薪水少了20%。”
情感–与认知有关的情绪或感觉部分 “我对于受到不公平待遇而感到气愤。”
行为–以一种特定方式针对某人或某事做出某种行为 “我要尽快辞职，并告诉大家这家公司有多糟糕。”
问题：态度导致行为吗？
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2 态度与行为
2-5
行为 态度：认知不协调 个体感知到的两种或两种以上的态度或者行为和态度之 间的不一致现象。 个体会试图减轻这种不协调 减轻这种不协调的愿望由以下因素决定: 产生不和谐因素的重要性 个体感受到不和谐因素控制的程度 因不和谐而产生的补偿