第二章 人力资源战略与规划
002人力资源战略与规划教案 第二章 课堂练习题(答案)
第二章 课堂练习题1、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。
下列说法正确的是①人力资源部门要变被动地执行命令为主动地制定相关政策和制度以支撑和影响企业的发展②人力资源部门要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理③人力资源部门要用前瞻的、长期的、全局的视角来思考问题④人力资源部门要与同行合作共同制定企业人力资源规划A、①②④B、①②③C、①③④D、②③④2、人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作除了A、创造优越的工作环境B、反对变革C、提高员工、团队和企业的能力D、设计薪酬福利体系激励员工3、美国国际人力资源管理协会(IPMA一HR)进行人力资源从业资格认证，确保人力资源管理者具有良好的职业形象和信誉、高水平的实践技能和道德规范、公众保护意识和职业生涯规划，这体现了A、人力资源精英化B、人力资源专业化C、人力资源职业化D、人力资源大众化4、人力资源管理理念正在发生变化，下列哪种观念符合新理念A、任何人都可以从事人力资源管理B、人力资源管理应重视成本控制C、让员工更加安逸D、创造附加值5、优秀人力资源管理者在组织中扮演四种主要角色。
下列哪项是错误的A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴6、当今人力资源专业人士不再只是简单地告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作。
找到解决组织和业务问题的有效途径。
这体现了人力资源工作人员的哪种角色A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴7、下列属于IPMA人力资源胜任素质的是①具备建立信任关系的能力 ②了解所在组织的使命 ③运用回避技巧来解决争端 ④具备为客户服务的意识A、①②③B、①③④C、①②④D、①②③④8、对于员工个人，人力资源管理者可以通过培训、辅导等方式，培养学习型员工；对于团队，人力资源管理者可以通过组织沟通、知识分享，来创建协作型团队；对于企业，人力资源管理者可通过制度创新、知识管理来创建学习型企业。
第二章 人力资源战略与规划.
2020/10/1甚至跨业务单元的系统化开发
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表1-4 人力资源战略与企业文化--企业战略匹配
企业战略 总成本领先战略 独创性产品经营战略 高品质产品战略
企业文化
官僚式 企业文化
发展式 企业文化
家族式 企业文化
人力资源战略 诱导式 投资式 参与式
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三、人力资源战略的制定
（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法
集中化 结合了成本领先战略和差异化战略
战略 组织特点
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人力资源战略
·有效率的生产·明确的工作说 明书·详细的工作规划·强调具 有技术上的资格证明与技 能·强调与工作有关的特定培 训·强调以工作为基础的薪 酬·使用绩效评估当做控制机 制
·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·外部招募 ·团队为基础的培训 ·强调以个人为基础的薪酬 ·使用绩效评估作为发展的工 具
(表1-4)
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表1-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配
企业战略
一般组织特征
成本领先 战略
·持续的资本投资
·严密的监督员工
·严格的成本控制，要求经常的控制 报告
·低成本的配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计是以制造上的便利为原则
差异化 战略
·营销能力强 ·产品的策划与设计 ·基础研究能力强 ·公司以质量或科技领先著称 ·公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的人
有的实现企业战略目标的能力； ④承诺指员工对企业的忠诚程度。
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人力资源战略的定义： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源战略与规划PPT课件
（二）企业经营战略的层次
公司总体战略
事业战略
事业战略
事业战略
职能战略
人力资源战略
市场营销战略
生产战略
财务战略
研究与发展
• 企业战略一般分为三个层次：总体战略、 事业战略和职能战略。
二、企业经营战略的类型
• 企业经营战略主要有： 企业基本竞争战略； 企业发展战略； 企业文化战略。
（一）企业基本竞争战略 — 成本领先战略 — 产品差别化战略 — 市场焦点战略
• 1.根据现有资料得知这四类工作所需的标准 任务时间为0.5, 2.0, 1.5,1.0小时/件。
• 2.估计未来三年每一类工作的工作量,即产 量。
• 3.折算为所需工作时数.
某新设车间的工作量估计 单位：件
时间 第一年 工作
第二年
第三年
工作1 12000 12000
10000
工作2 95000 100000 120000
第二章 人力资源战略与规划
第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次
（一）企业经营战略的概念 企业经营战略是企业为了求得长远的
发展，在对企业内部条件和外部环境进行 有效分析的基础上，根据企业的总体目标 所确定的企业在一定时间发展的总体设想 和谋划，包括战略指导思想、战略目标、 战略重点和战略步骤等。
（二）企业发展战略 — 成长战略 1）集中式成长战略 2）纵向整合式成长战略 3）多元化成长战略 — 维持战略 — 收缩战略 — 重组战略
（三）企业文化战略
灵活性
大家庭式企业文化 发展式企业文化
内内向向性性
外外向向性性
官僚式企业文化 市场式企业文化
稳定性
第二节 企业人力资源战略分析
（完整版）人力资源管理课后习题答案
（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。
（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。
这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。
（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。
执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。
第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。
人力资源管理战略与规划人力资源战略
第二章人力资源管理 战略与规划
福建行政学院公共管理系 郭泽保教授
第二章人力资源战略与规划
人力资源战略 人力资源规划 人力资源预测
本章学习要义
组织为了实现自己的发展目标，提高人力 资源的效率，必须科学地预测人力资源供求 关系，有效地配置人力资源，这就要求组织 制定人力资源计划。计划是组织发展总体规 划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物 资配置计划更为重要。本章将阐述人力资源 规划及其人力资源预测
回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进 行预测。 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测 的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素， 并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立 回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回 归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人 力资源的需求量做出预测。 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度 相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比 较好。
实践中通常采用线性回归来进行预测。
回归预测法举例
病床数和护士数的数据
病床数
护士数
200
180
300
270
400
345
500
460
600
550
700
620
800
710
将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可 以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样， 经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是
培训开发计 培训对象、目的、内容、时间、地点、 培训总投入、脱产人员工资 划 教员等 及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬 福 利 计划 劳动关系计 划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法； 薪酬结构、工资总额、工资关系、福 利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系 的目标和措施 （含在上项中） 薪酬福利的变动额
第二章人力资源战略与规划
人力资源管理人力资源战略与规划人力资源的角色定位战略伙伴变革实施者行政事务专家员工支持者流程人员关注未来/战略关注日常运营（美）戴维∙尤里奇人力资源管理者的角色及技能角色技能战略伙伴•以数据为基础的决策行政专家•遵守法律•合同管理•人力资源各项事务管理•电子信息系统变革推动者•谈判•沟通•克服变革的阻力员工激励者•咨询•团队建设•员工援助变革的地图士气/自信/业绩停滞阶段 准备 实施 巩固 收获阶段组织处于抑郁或亢奋状态(缺乏目标/理智)决定变革领导计划员工交流愿景计划被接受各层级的参与实施的行动制度化失误抵触放弃变革变革目标成为现实——任正非企业竞争战略— 成本领先战略— 产品差别化战略— 市场焦点战略人力资源管理战略—诱引战略—投资战略—参与战略人力资源战略与企业战略的对应企业战略廉价战略优质战略创新战略人力资源战略吸引战略参与战略投资战略特点•中央集权•高度分工•严格控制•依靠工资与奖金来维持员工的积极性•企业决策权下放•员工参与管理•籍此提高员工认同/归属感•注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性•重视人才储备和人才资本投资•企业与员工建立长期工作关系•注重发挥管理人员和技术人员的作用海底捞究竟学不学得会？•阅读案例《“海底捞”真正的人力资源管理》；•思考：1、海底捞的企业战略是什么？人力资源战略是什么？二者之间如何配合发挥作用？2、海底捞的经验对你有什么启示？•全班分享。
——张勇人力资源规划•人员数量计划在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
•人力资源管理计划人员招聘人员培训人员流动员工工资与福利……案例分析海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。
合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。
然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。
过去的三个月里，海通公司已经流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。
人力资源选择题
第二章人力资源战略与规划1.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD ）。
A宏观经济形势B人口状况C劳动力市场的状况 D政府的政策法规E企业的招聘条件2.人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ）A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求3.当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用哪些措施保证人力资源供求平衡？（ ABCD ）A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂 D裁员E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位4.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用哪些措施？（ ABCDE ）A提高员工工作效率 B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E 聘用临时工5.根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下哪几种战略？（ ABCD ）A 家长式战略B 发展式战略C 任务式战略D 转型式战略E 低成本战略6.与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括（ ABCD ）。
A外部劳动力市场B社会文化C国家法律法规D竞争对手的状况7.常用的人力资源内部供给预测方法有（ ACD ）。
A人员核查法B回归分析法C马尔可夫分析法D 人员替代法8.人力资源供给失衡的状态一般有（ ABD ）。
A供不应求B供过于求C总体失衡D结构失衡9.人力资源需求预测的定量方法有（ABD ）。
A比率分析法B劳动定额法C德尔菲法D回归分析法E管理人员判断法10.人力资源预测可分为（ AB ）。
A人力资源需求预测B人力资源供给预测C企业员工的工作满意度预测 D企业员工的职业发展规划状况预测 E企业的人员流动率及原因预测第三章工作分析1.以下关于工作分析与其它人力资源管理活动关系的描述，哪些项是不正确的？（ AD ）A人力资源规划是工作分析的基础 B工作分析有助于员工培训与开发工作人员招聘与C工作分析对甄选具有指导作用D绩效考评为工作分析提供了客观标准与依据2.工作分析涉及的主要工作是 ( AB ) 。
酒店人力资源管理第二章酒店人力资源战略与计划
2.2 酒店人力资源方案
2.2.1 酒店人力资源方案的概念 酒店人力资源方案是根据酒店人力资源战
略目标与任务要求，通过分析酒店人力资源现 状水平，科学地预测酒店人力资源需求与供给 状况，制定出一系列的政策和措施以确保酒店 在所需时间内和所需岗位上有足够数量和质量 的员工，并使他们的利益与酒店的利益保持长 期的一致。
1〕人力资源战略是酒店战略体系的核心； 2〕科学的人力资源战略可以提高酒店的绩效； 3〕完善的人力资源战略有利于酒店形成持续的竞
争优势； 4〕详细的人力资源战略对酒店管理工作具有指导
作用。
2.1.3 酒店人力资源战略的分类
1〕集聚型战略 2〕效用型战略 3〕协助型战略
2.1.4 酒店人力资源战略的制定
2.1 酒店人力资源战略
2.1.1 酒店人力资源战略的概念 酒店人力资源战略是指酒店为适应内外部
环境变化的需要，从酒店全局利益和开展目标 出发，充分考虑员工的需求，就人力资源开发 与管理所做出的总体谋略和长远规划。它是酒 店总体战略的主要组成局部，也是酒店管理目 标实现的有力保证。
2.1.2 酒店人力资源战略的作用
3〕成熟时的人力资源战略
〔1〕建立完善的经营者鼓励约束机制 〔2〕保持人力资源创新能力 〔3〕解决开展时机减少带来的员工鼓励缺乏问题 〔4〕企业并购带来的人力资源整合
4〕衰退期的人力资源战略
〔1〕努力保存关键员工 〔2〕破除旧有企业文化
2.1.6 酒店人力资源战略的实施与控制
1〕酒店人力资源战略的实施 〔1〕指令型实施方式：主要依赖于酒店最高管理
〔2〕战术性人力资源方案：是指比较具体的人力资源方 案，包括员工补充方案、绩效考评方案和工资鼓励方 案等。
2.2.4 制定酒店人力资源方案的原理
第二章人力资源战略与规划
华为基于战略的人力资源规划
2001~2006年，华为实施了新的人力资源战略规划，其中心 思想是人才投资、汇聚精英，五年的人力资源战略规划，华为聘 请了相关人力资源咨询公司20多个，通过人力资源管理系统的建 设、通过人力资源管理平台的建设以及持续不断地人才投资，人 员稳定在61000多名，其人才分布在全球100余个分支机构，服务 全球超过10亿用户。
增值（CVA）=销售收入-投入物成本=剩余利润 剩余利润=行业平均收益+超过行业平均收益部分
=正常利润+超额利润
高利润行业 +
业务组合协同效应
高运营效率 +
活动组合协同效应
战9/17/略2022洞察力
战略执行力
7
战略思考的逻辑
2 战略要解决的 类问题：
发展方向
➢未来——把握长期发展方向 ➢现在——明确目前所处位势 ➢历史——了解发展历程中形成的特殊遗传
9/17/2022
12
战略管理的逻辑
目标——任务链
战略管理可能存在的三个隔断：
➢横向隔断 ➢纵向隔断 ➢内外隔断
通过目标——任务链开展战略管理
9/17/2022
13
战略管理逻辑
公司层战略
多元化经营公司
事业层战略
战略事业单位1
战略事业单位2
战略事业单位3
职能层战略
研究 与开发
制造
营销
财务
人力 资源
内部人力 资源环境
企业战略 人力资源战略
人力资源 存量分析
人力资源 供给预测
人力资源 需求预测
制定人力资 源规划方案
人力资源战略与规划的评价与控制
9/17/2022
第二章 人力资源战略与规划 (2)
第三节 人力资源战略与企业总体 经营战略的整合
一、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略 的配合
文化战略
官僚式企业文化 发展式企业文化 家族式企业文化
基本经营战略
低成本、低价格经营战略 独创性产品经营战略 高品质产品经营战略
人力资源战略
诱引式人力资源战略 投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
第四步：根据实际的每人每年工作时数，折算所需人 力。 假设每人每年工作1800小时，三年所需的人力数分别 为：247500/1800=137.5≈138人 263000/1800＝146.1 ≈147 307000/1800＝171 ≈171
二、人力资源供给预测 （一）外部人力资源供给预测 需考虑的因素： 1、本地区人口总量与人力资源率 2、本地区人力资源的总体构成 3、本地区的经济发展水平 4、本地区的教育水平 5、本地区同一行业劳动力的平均价格等 6、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力 的工作价值观等 7、本地区地理位置对外地人口的吸引力 8、外来劳动力的数量与质量
第二章 人力资源战略与规划
第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次
长期以来，管理学家对企业经营战略的看法不一致。 近年来，渐趋一致，即认为企业战略是一种计划，用 以整合组织的主要目标、政策与活动次序。 企业经营战略包括目标和方法两个因素。 战略管理者有四个主要任务：①制定目标；②规划达 到目标的行动方案；③推行战略，将方案付诸实行； ④收取回馈资讯去监察行动的进展，进行战略性控制。 企业经营战略的三个层次：总体战略、事业战略、职 能战略。
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
人力资源战略与规划
CH1人力资源战略与规划概述人力资源战略与规划的概念●企业战略指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程●人力资源战略企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程人力资源战略的层次：宏观（国家）、中观（行业）、微观（企业）●人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程hrp包括1现有人力资源状况分析2人力资源需求预测3人力资源供给预测4制定人力资源规划方案●人力资源战略与规划的关系（一）相同点都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。
（二）不同点1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划；在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。
2、人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源（三）人力资源战略与人力资源规划的整合规划是人力资源战略进一步实施的首要部分，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。
●人力资源战略与规划的意义1有助于企业适应变化环境2有助于及时填补职位空缺3有助于新员工尽快胜任工作4有助于稳定生产5有助于减少未来的不确定性人力资源战略与规划的作用1对企业战略方面1)帮助企业识别战略目标2)有助于创造战略目标实现的环境3)为企业战略目标的实现提供人力资源保证4)提高员工工作质量2对人力资源管理职能方面1)为人力资源部门的各项业务活动设定目标2)有利于人力资源部门资源合理利用3)提高人力资源管理部门业务活动的工作质量人力资源战略与规划的一般过程人力资源战略与规划的产生与发展CH2人力资源环境分析人力资源环境分析概述●人力资源环境分析定义：指对能够影响人力资源管理活动的各种因素进行的分析(差异性、复杂性、动态性以及可预测性) 意义：人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础●人力资源环境分析的内容和步骤●人力资源环境分析原则（客观性/全局性和重点突出性/系统性/未来性）人力资源环境分析方法●PEST宏观环境分析法●波特“五力模型”分析法迈克尔·波特（1980）提出的竞争战略分析的“五力模型”目前被广泛应用于产业竞争环境的分析，亦即中观环境分析。
人力资源战略与规划
第二讲：人力资源战略与规划国企业存在的一个普遍问题是企业在进展战略规划时经常忽略人力资源规划。
确实我国是一个人力资源大国，所以，对企业老板来说，人力资源太容易获取了，而且还可以"人才高消费〞，还需要什么规划？其实现实并非如此，国人力资源质量是偏低的，而质量是无法通过数量来替代的。
我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才的需求均有相当大的缺口，而且，不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能完全不同。
这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才构造的不适应，自身核心能力的缺乏，这种情形在传统企业进入高新技术行业时表现极为明显。
这一方面是因为他们既缺乏良好的机制来吸引适宜的人才去掌管业务，有缺乏在质量控制和客户效劳方面的实施能力。
造成这种局面****战略规划。
成功的事业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。
管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、做出准确的决策。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是根据组织的战略目标，预测未来的组织任务和环境变化对组织的要求，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的开展。
人力资源规划是指为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展中的相互匹配。
从这个定义我们可以看到：①人力资源规划是以组织的战略目标为依据，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之变化。
②组织外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化之中，这使得组织的战略目标也处于不断变化与调整之中，组织战略目标的变化则必然引起组织外部人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进展分析预测，以确保组织在近期、中期、和长期对人力资源的需求。
人力资源战略与规划-人力资源环境分析
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
外部环境
企业人力资源 环境分析的对象
内部环境
宏观环境 微观环境
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素 对上述影响因素进行分类
阶段分类法（见图示）
把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关 系图
阶段分类法
影响变化的因素
•购买者信息 •对总成本影响
•购买者利润 •品牌信誉
替代品 的威胁
•替代品 的相对 价格 •转换成 本 •购买者 对替代 品的倾 向性
警告
➢评价行业与行业竞争状况不能靠运用工具公式 走过场式走一遍就算完成， 透彻的思考与分析 是关键
➢行业与竞争分析要每1-3年评价一次,动态地跟进
波特模型的应用
5 种竞争组合的战略复杂性
宏观环境因素——经济方面
➢ 通胀率 ➢ 利率 ➢ 贸易赤字或顺差 ➢ 财政赤字或盈余 ➢ 个人储蓄率 ➢ 商业储蓄率 ➢ 国内生产总值
宏观环境因素——法律政策方面
➢ 反垄断法规 ➢ 税法 ➢ 取消管制的趋势 ➢ 劳工训练法规 ➢ 教育政策及相关思路
宏观环境因素——社会文化方面
➢ 妇女就业 ➢ 多种就业方式 ➢ 对工作生活质量的态度 ➢ 对环境的敏感度 ➢ 工作和职业取向的变化 ➢ 喜好的产品和服务的变化
2.1 人力资源环境分析概述 2.2 人力资源环境分析的基本方法 2.3 人力资源外部环境分析 2.4 人力资源内部环境分析
引导案例：JD公司西部投资项目的人力资源环境分析
JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来， 公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策： 在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建 立大型的纸模生产企业。 传统的包装材料有许多是 木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造 成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染，如发 泡聚苯乙烯、聚乙烯、聚丙烯等等。使用由稻草、 麦秸和芦苇等待处理的农业废弃物和野生资源生产 的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓 解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野 生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因 此，具有较好的发展前景。
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介于累计型战略和效用型战略之间，要求个人要具备技术性的能 力，还要在同事间拥有良好的关系。员工知识与能力的提高以自 己为主，企业提供协助
对员工的培训费用较 高
参与战略
实行分权和扁平组织 结构的企业 通过实际工作来培养 员工
投入产出比较高
工作重点
企业与员工 关系
员工稳定情 况
管理方式
严格控制员工人数，重点 诱引高质量的员工，从而 形成高素质的员工队伍 主要是金钱关系
流动率较高
主要是泰勒式的科学方式
对员工的支持、培训 和开发
雇佣关系，还注重培 养员工的归属感 流动率较低
采用开发式的管理
为员工提供咨询和帮 助，注重团队建设和 授权 相互尊重与平等关系
流动率较低
参与式与自主式管理
变革程度 基本稳定 维小调整 循序渐进 不断变革
局部变革
整体变革
管理方式
指令式管理为主
咨询式管理为主 指令式管理为辅
指令式管理为主 咨询式管理为辅 指令式管理与 高压式管理并用
人力资源战略 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
▪
建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针对性；
完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立公司品牌。
▪
实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针
对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度。
外部环境分析 经济环境
➢宏观经济形势 ➢劳动力市场供求关系 ➢消费者收入水平
人口环境
➢人口规模 ➢年龄结构 ➢劳动力质量和结构
竞争对手的工资水平
科技环境
政治与法律环境
➢政府关于员工招聘、工时制、最 低工资等规定 ➢现行户籍制度、住房制度 ➢人事制度和社会保障制度
社会文化
劳动力市场
内部环境分析
资源供给与需求的政策和措施。
一、人力资源战略
▪ 战略（Strategy）：军事术语，一场战争或战 斗背后所隐含的伟大构想。
▪ 企业战略：企业面对激烈变化、严峻挑战的 经营环境，为求得长期生存和不断发展而进 行的总体性谋划。
▪ 人力资源战略：企业为适应外部环境变化的 需要和人力资源管理不断发展的需要，而制 定的人力资源管理的纲领性的长远规划。
▪
（一）绩效导向、客户至上
▪
优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分薪酬开始与绩效水
平挂钩；内部客户服务制度有利于体现客户导向理念
▪
不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；
薪酬分配中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念
▪
（二）按需用人、发展员工
▪
优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展
人力资源战略的制定
人力资源战略环境分析 总战略制定
人力资源战略确定 保障计划及因素
组织的协调一致
SWOT分析
我们进入什么行业 我们如何进行竞争
人力资源战略制定及分解 执行战略成功的关键因素是什么
设计人力资源管理实践与组织结构、与其他 战略配合（如招聘与选拔、业绩管理等）
方案决策
高层管理者及人力 资源部门的作用
▪ 职能战略与人力资源规划
▪ 职能战略是指企业的主要职能部门在执行公司战略、 经营单位战略时采用的方法与手段，在企业战略体系 中起到基石和支撑作用。职能战略包括市场营销战略、 财务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资 源战略。
▪ 人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关 系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生 涯管理等方面所做决策的总称。人力资源战略是一种 集成，它与公司战略、经营单位战略、其他职能战略 纵向整合，并与自身内部的各环节横向整合。人力资 源战略是由人力资源战略管理方法发展而来的,人力资 源规划是人力资源战略的一个组成部分。
断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力。
➢ 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司
内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛。
➢ 广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现
公司在钢铁行业中的领先地位。
▪ 三、BS公司人力资源管理现状与目标的差距
度快，控制人工成本上升的难度加大；国家对国有企业的干部人事制度没有完
全放开；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。
▪ （二）BS公司的人力资源目标
▪ 人力资源目标：钢铁行业创新人才高地
▪ 人力资源管理的具体目标
➢ 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工。
➢ 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不
线、造船、石油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用
户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争
▪
▪ 二、与发展战略相匹配的人力资源规划
▪
（一） BS公司人力资源的SWOT分析
▪
优势：领导层的战略管理能力较强；员工学习能力比较强；现代人力资源
管理模式已显雏形。
▪
劣势：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合
理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科
学的岗位评估；用人机制不够灵活。
▪
机会：社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市
场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越
来越深入
▪
威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；上海劳动力成本上升速
分类
特征
累计型 战略
效用型 战略
协助型 战略
用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训，强调通过 甄选来获取人才；以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工， 在此战略指导下员工晋升的速度较慢；薪酬是以职务及年功为依 据，高层管理者与新员工工资差距不大。
该战略的基础是建立员工最大化参与及技能培训，开发员工的 能力、技能和知识，获取员工的最大潜能。
人力资源战略方案评估与选择 监督组织的协调一致性和执行
人力资源战略制定应注意的问题
▪ 首先考虑内外环境 ▪ 目标确定遵循SMART原则
• Specific • Measurable • Result driven • Achievable • Timing
▪ 将员工期望与组织目标有机结合 ▪ 注重评价与反馈 ▪ 注重调整与修改
培训现有员工技能
问 题 为生产和控制进行
员工及工作专业化
加大外部招聘比重 为获得竞争优势而 雇佣和培训员工 拥有权责宽广的、 柔性的工作与员工 组织要为创新提供 更多的激励
雇佣符合目标市场 对象的人
培训员工，提高员 工对顾客需求的理
解
图2-3 经营单位战略与人力资源规划的关系
企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略
立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作
▪
不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型
文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不
够强
▪ （四）广罗精英，保持领先
▪
优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争
力
▪
不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺
▪ 蒙牛公司的行事原则
案例：BS公司是如何制定人力资源战略规划的？
▪ 一、 BS公司的发展战略
▪
（一）战略目标
▪
在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业
▪
（二）战略选择
▪
发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越
▪
竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管
策。
▪
建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。
▪
根据经营需要，监控并及时解决影响生产率的问题。
▪ （三）进行岗位分析，建立素质模型
▪
界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。
▪
在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体
系。
▪
建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型
▪ （四）具体落实人力资源战略意图
乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升
规划；对顶尖人才缺乏个性化措施
▪ 四、BS公司人力资源管理的具体规划 ▪ （一）塑造和培育战略性的人力资源
▪
准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人力资源的范围；
增强开发战略性人力资源的主动性和针对性；对战略性人力资源采
取个性化的激励策略
▪ （二）建立战略性的人力资源管理结构
提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高提高
▪
不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；
人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础
的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高
▪ （三）团队合作、质量为本
▪
优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设
层次（图示：）
企业总体战略
事业战略１
事业战略２
事业战略３
人
市
生
财
力
场
产
务
资
营
运
管
源
销
作
理
战
战
战
战