第二章 人力资源战略与规划

对员工的培训费用较 高
参与战略
实行分权和扁平组织 结构的企业 通过实际工作来培养 员工
投入产出比较高
工作重点
企业与员工 关系
员工稳定情 况
管理方式
严格控制员工人数，重点 诱引高质量的员工，从而 形成高素质的员工队伍 主要是金钱关系
流动率较高
主要是泰勒式的科学方式
对员工的支持、培训 和开发
雇佣关系，还注重培 养员工的归属感 流动率较低
通过HRM获取竞争优势的模型
HRM实践 以员工为中心 以组织为中心 竞争优势
挑 工作分析
选
前 HR规划
挑 招聘
选 中
甄选录用
能力
动机
工作态度
产出 公司形象
成本领先 产品差异
绩效管理
挑 选
薪酬管理
后 培训开发
员工关系
人力资源战略的分类
认识不同 累积型战略 效用型战略 协助型战略
员工队伍形成方式
诱引战略 投资战略 参与战略
▪
（一）绩效导向、客户至上
▪
优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分薪酬开始与绩效水
平挂钩；内部客户服务制度有利于体现客户导向理念
▪
不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；
薪酬分配中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念
▪
（二）按需用人、发展员工
▪
优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展
企业发展战略 组织结构 企业文化 公司现有人员结构 组织的员工拥有的技能和能力 组织的员工对组织的态度（认同感、满意度、 组织承诺等）
思考：某企业实行的成本领先的战略，你觉得在 制定人力资源战略时如何围绕这种基本经营战略？
▪ 百事可乐：不妥协地献身于品质， 开发有才能的雇员，注重增长。
立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作
▪
不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型
文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不
够强
▪ （四）广罗精英，保持领先
▪
优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争
力
▪
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺
资源供给与需求的政策和措施。
一、人力资源战略
▪ 战略（Strategy）：军事术语，一场战争或战 斗背后所隐含的伟大构想。
▪ 企业战略：企业面对激烈变化、严峻挑战的 经营环境，为求得长期生存和不断发展而进 行的总体性谋划。
▪ 人力资源战略：企业为适应外部环境变化的 需要和人力资源管理不断发展的需要，而制 定的人力资源管理的纲领性的长远规划。
员工提前退休
提出妥善处理劳资 关系的相关办法
图2-2 企业战略规划与人力资源规划的关系
企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略
成本领先战略
经 营 单 位
效率 稳定性 成本控制
战
略
差异化战略
增长 创新 差异化
集中化战略
细分市场 满足特定群体的需求
人
力 实行以内部晋升为 资 主的体制 源
规 划
企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略
发展型战略
公
内部成长
司
外部成长
战
略
稳定型战略
维持现状 略有增长
紧缩型战略
组织压缩 精简业务
人
力 招聘、雇佣和培训 资 新员工 源
规 划 问
为现有员工的晋升 和发展提供机会
题 提出企业快速增长
时期的绩效标准
确定关键员工
制定行之有效的 留住人才政策
解雇、中止合同
▪ 蒙牛公司的行事原则
案例：BS公司是如何制定人力资源战略规划的？
▪ 一、 BS公司的发展战略
▪
（一）战略目标
▪
在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业
▪
（二）战略选择
▪
发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越
▪
竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管
提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高提高
▪
不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；
人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础
的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高
▪ （三）团队合作、质量为本
▪
优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设
人力资源战略方案评估与选择 监督组织的协调一致性和执行
人力资源战略制定应注意的问题
▪ 首先考虑内外环境 ▪ 目标确定遵循SMART原则
• Specific • Measurable • Result driven • Achievable • Timing
▪ 将员工期望与组织目标有机结合 ▪ 注重评价与反馈 ▪ 注重调整与修改
乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升
规划；对顶尖人才缺乏个性化措施
▪ 四、BS公司人力资源管理的具体规划 ▪ （一）塑造和培育战略性的人力资源
▪
准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人力资源的范围；
增强开发战略性人力资源的主动性和针对性；对战略性人力资源采
取个性化的激励策略
▪ （二）建立战略性的人力资源管理结构
▪
建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针对性；
完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立公司品牌。
▪
实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针
对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度。
断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力。
➢ 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司
内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛。
➢ 广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现
公司在钢铁行业中的领先地位。
▪ 三、BS公司人力资源管理现状与目标的差距
分类
特征
累计型 战略
效用型 战略
协助型 战略
用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训，强调通过 甄选来获取人才；以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工， 在此战略指导下员工晋升的速度较慢；薪酬是以职务及年功为依 据，高层管理者与新员工工资差距不大。
该战略的基础是建立员工最大化参与及技能培训，开发员工的 能力、技能和知识，获取员工的最大潜能。
培训现有员工技能
问 题 为生产和控制进行
员工及工作专业化
加大外部招聘比重 为获得竞争优势而 雇佣和培训员工 拥有权责宽广的、 柔性的工作与员工 组织要为创新提供 更多的激励
雇佣符合目标市场 对象的人
培训员工，提高员 工对顾客需求的理
解
图2-3 经营单位战略与人力资源规划的关系
企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略
用短期的观点来看待人力资源管理，为员工提供的培训较少。 企业职位一有空缺会随时进行填补，采用非终身雇佣制，员工晋 升速度较快，采用以个人为基础的薪酬方案，注重员工能力、技 能和知识与工作的匹配。
介于累计型战略和效用型战略之间，要求个人要具备技术性的能 力，还要在同事间拥有良好的关系。员工知识与能力的提高以自 己为主，企业提供协助
人力资源战略的制定
人力资源战略环境分析 总战略制定
人力资源战略确定 保障计划及因素
组织的协调一致
SWOT分析
我们进入什么行业 我们如何进行竞争
人力资源战略制定及分解 执行战略成功的关键因素是什么
设计人力资源管理实践与组织结构、与其他 战略配合（如招聘与选拔、业绩管理等）
方案决策
高层管理者及人力 资源部门的作用
企业变革程度 家长式战略 任务式战略 发展式战略 转型式战略
类别 特征 适用企业
实施策略
费用情况
诱引战略
处于激烈竞争环境下的企 业 不自己培养员工，通过丰 厚的报酬（高薪酬、高福 利）去诱引员工 人工成本较高；对员工的 培训费用较低
投资战略
实施差别化战略的企 业 自己培养的方式来获 取高素质的员工
▪
根据部门人员需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟订知识、技
能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息。
▪
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果
的建议，为其他模块提供绩效数据。
▪
根据培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施。
▪
制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政
采用开发式的管理
为员工提供咨询和帮 助，注重团队建设和 授权 相互尊重与平等关系
流动率较低
参与式与自主式管理
变革程度 基本稳定 维小调整 循序渐进 不断变革
局部变革
整体变革
管理方式
指令式管理为主
咨询式管理为主 指令式管理为辅
指令式管理为主 咨询式管理为辅 指令式管理与 高压式管理并用
人力资源战略 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
线、造船、石油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用
户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争
▪
▪ 二、与发展战略相匹配的人力资源规划
▪
（一） BS公司人力资源的SWOT分析
▪
优势：领导层的战略管理能力较强；员工学习能力比较强；现代人力资源
管理模式已显雏形。
▪
劣势：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合
▪ 职能战略与人力资源规划
▪ 职能战略是指企业的主要职能部门在执行公司战略、 经营单位战略时采用的方法与手段，在企业战略体系 中起到基石和支撑作用。职能战略包括市场营销战略、 财务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资 源战略。
▪ 人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关 系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生 涯管理等方面所做决策的总称。人力资源战略是一种 集成，它与公司战略、经营单位战略、其他职能战略 纵向整合，并与自身内部的各环节横向整合。人力资 源战略是由人力资源战略管理方法发展而来的,人力资 源规划是人力资源战略的一个组成部分。
度快，控制人工成本上升的难度加大；国家对国有企业的干部人事制度没有完
全放开；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。
▪ （二）BS公司的人力资源目标
▪ 人力资源目标：钢铁行业创新人才高地
▪ 人力资源管理的具体目标
➢ 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工。
➢ 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不
策。
▪
建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。
▪
根据经营需要，监控并及时解决影响生产率的问题。
▪ （三）进行岗位分析，建立素质模型
▪
界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。
▪
在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体
系。
▪
建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型
▪ （四）具体落实人力资源战略意图
层次（图示：）
企业总体战略
事业战略１
事业战略２
事业战略３
人
市
生
财
力
场
产
务
资
营
运
管
源
销
作
理
战
战
战
战
略
略
略
略
图2-1 企业战略规划
研
职
发 战
能
略
战
略
《天下无贼》中的贼头黎叔名言：“你知道二十 一世纪最贵的是什么吗？——人才！”人才可以 跳槽，而老板干不好只能跳楼。企业没有人才就 谈不上企业未来。大多中小型企业均是精明老板 带一群常被他号称为像驴的下属，强将手下是弱 兵，这种“马驴文化”特质的企业很难走远，因 为老板缺乏选才标准，没有留人方法更不会有人 才规划意识，当然缺人才是心中之痛。 优秀的企业家会让庸才变人才，劣等企业家会让 人才变庸才，为什么？机制比人才重要！没有一 套管理人才战略与人力资源规划的机制，孔明也 不可能为刘备这个老板鞠躬尽瘁、死而后己。
外部环境分析 经济环境
➢宏观经济形势 ➢劳动力市场供求关系 ➢消费者收入水平
人口环境
➢人口规模 ➢年龄结构 ➢劳动力质量和结构
竞争对手的工资水平
科技环境
政治与法律环境
➢政府关于员工招聘、工时制、最 低工资等规定 ➢现行户籍制度、住房制度 ➢人事制度和社会保障制度
社会文化
劳动力市场
内部环境分析
第二章 人力资源战略与规划
▪ §1 人力资源战略 ▪ §2 人力资源规划 ▪ §3 人力资源需求、供给的预测和平
衡
▪ 学习目的:人力资源战略规划是人力资源管理的一 项基础性工作，完善的人力资源规划是企业对人 力资源进行科学管理的保证。因此，本章对有关 人力资源规划的一系列问题进行了详细的论述。 学习完本章后，要了解和掌握人力资源战略与规 划的含义；制定人力资源规划的程序；人力资源 供给与需求的影响因素及其预测方法；平衡人力
理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科
学的岗位评估；用人机制不够灵活。
▪
机会：社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市
场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越
来越深入
▪
威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；上海劳动力成本上升速