超越集团年薪制薪酬制度
集团海外公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范集团海外公司薪酬管理工作，建立具有国际竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工工作积极性，推动公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团海外公司全体员工，包括但不限于驻外员工、海外分公司员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配的公平性，使员工感到自己的付出与所得相符；2. 激励原则：通过合理的薪酬体系激发员工的工作热情，提高工作效率；3. 竞争原则：使公司薪酬水平在同类企业中具有竞争力，吸引优秀人才；4. 经济原则：在保证员工合理收入的前提下，控制成本，提高公司经济效益；5. 法规原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度的合法性。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、职务、工作年限等因素确定，保证员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求及市场薪酬水平确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等综合评定，与公司业绩挂钩。
第八条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、节日补贴等，以弥补海外工作的特殊环境带来的额外开支。
第三章薪酬等级第九条薪酬等级根据员工岗位、职务、工作年限、学历、技能等因素综合评定。
第十条薪酬等级分为若干等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
第十一条薪酬等级评定由人力资源部门负责，每年进行一次。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司业绩、员工绩效、市场薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：根据员工个人情况（如晋升、调岗等）或公司经营状况，适时进行薪酬调整。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月固定日期，具体日期由公司另行规定。
第十六条薪酬发放方式：现金发放、银行转账等，具体方式由公司另行规定。
第六章附则第十七条本制度由集团人力资源部门负责解释。
集团销售人员薪酬方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩，确保集团销售目标的实现，特制定本薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资分为两个档次，根据岗位级别和任职时间进行划分：（1）初级销售人员：每月基本工资为5000元。
（2）中级销售人员：每月基本工资为6000元。
（3）高级销售人员：每月基本工资为8000元。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额和销售利润进行计算，具体如下：（1）销售额提成：销售额达到一定额度后，按照一定比例提取提成。
具体比例为：销售额在10万元以下（含10万元）：提成比例为5%；销售额在10万元以上至50万元（含50万元）：提成比例为8%；销售额在50万元以上至100万元（含100万元）：提成比例为10%；销售额在100万元以上：提成比例为12%。
（2）销售利润提成：销售利润达到一定额度后，按照一定比例提取提成。
具体比例为：销售利润在5万元以下（含5万元）：提成比例为2%；销售利润在5万元以上至10万元（含10万元）：提成比例为3%；销售利润在10万元以上至20万元（含20万元）：提成比例为4%；销售利润在20万元以上：提成比例为5%。
3. 绩效奖金（1）月度绩效奖金：根据个人月度业绩完成情况进行评定，完成率越高，奖金越高。
具体标准如下：完成率90%-100%：奖金为基本工资的10%；完成率80%-89%：奖金为基本工资的8%；完成率70%-79%：奖金为基本工资的6%；完成率60%-69%：奖金为基本工资的4%；完成率60%以下：奖金为基本工资的2%。
（2）年度绩效奖金：根据年度业绩完成情况进行评定，完成率越高，奖金越高。
具体标准如下：完成率90%-100%：奖金为基本工资的20%；完成率80%-89%：奖金为基本工资的15%；完成率70%-79%：奖金为基本工资的10%；完成率60%-69%：奖金为基本工资的5%；完成率60%以下：奖金为基本工资的3%。
薪酬管理办法整理版
总部薪酬激励及职务管理办法第一条总则为建立充满生机与活力的企业激励机制，搭建员工职业发展通道，激发员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现企业薪酬与市场接轨、员工职业发展与企业发展同步以及动态激励和约束相结合的目的，特制定本办法。
第二条遵循原则一、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性。
二、激励性原则：合理的薪酬结构、科学的职业发展通道和职务职级管理流程，最大限度调动员工的积极性。
三、双低于原则：工资增长幅度低于企业经济效益增长幅度，员工实际收入平均增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度。
四、4P原则：员工的薪酬水平应基于岗位职责、个人能力（素质）、工作绩效三个因素综合确定，并考虑就业市场薪酬水平变化的影响。
第三条适用范围本办法适用于企业高层领导、中层领导和普通员工。
第四条基于员工职业发展通道的职务序列具体职务序列名称及职务级别如下表：员工职业发展通道分综合管理序列和专业管理序列，从而实现员工的分层分类管理。
总部员工职务序列界定见附件一，职务序列及岗位工资对照见附件二。
第五条薪酬结构一、基本工资：由岗位工资、年工资、知识技能工资组成；二、奖励工资：由绩效工资、年终奖、特殊贡献奖组成；三、福利（津贴）：由声讯津贴、交通津贴组成。
第六条薪酬形式企业薪酬形式分为两种：年薪制和月薪制。
本办法薪酬单位为元人民币。
企业实行薪酬保密制度，超越组织保障条款中约定范畴的，不得彼此告知薪酬信息。
第七条年薪制一、适用范围：企业总部高层领导。
二、年薪结构：年薪=月薪+年终兑现三、年终兑现：依据领导的个人绩效考核成绩及公司相关的组织绩效而定。
第八条月薪制一、适用范围：实行年薪制之外的其他员工，包括企业总部各总监和普通员工。
二、月薪结构：月薪=基本工资+绩效工资+福利（津贴）基本工资=岗位工资+年工工资+知识技能工资津贴=声讯津贴+交通津贴第九条基本工资一、岗位工资：是基于岗位相对贡献价值的一种补偿性工资。
由于各岗位的技术、职责、努力和工作条件不同，岗位工资应按职务序列的层次及等级确定基本水平。
制度制定方法
制度制定方法员工制度的管理方法1、必须维护公司规章制度的尊严。
公司的规章制度的公司领导经过长期的探索的理论总结，是任何部门、仍员工必须遵循的行为准则。
制度面前人人平等，任何部门任何员工没有超越公司制度的特权。
公司的各级领导(包括在公司任职的公司领导的亲戚朋友)必须带头遵守和执行公司的规章制度，自觉维护公司制度的尊严。
那种把领导的个人意志置于公司制度之上，仗权违章、仗势违章、依仗关系违章的现象，是极不正常的，也是决不允许存在的。
2、必须逐步完善公司的制度体系。
目前，公司的制度体系的框架已经初步形成，在公司的发展中发挥着重大的作用，但随着公司规模的不断壮大，公司的规章制度也要逐步更新和完善，使它适应公司不断发展壮大的需要，使它更规范明确，具有普遍的约束力。
3、必须严肃规章，尊章行使。
经验表明，法令行则国治国兴，法令驰则国乱国衰。
一个企业也是如此，企业管理必须制度化、规范化、程序化，对任何违纪违章的现象，都要按照制度严肃处理，决不手软。
任何制度只有落实到日常工作和生活中，不折不扣的执行下去才能显示出制度的作用，否则，再完善的制度也是空的。
4、加强制度的学习。
制度出台后，要让全公司的员工都明白制度所规定的要求和制度与工作的关系，提高大家遵守制度的自觉性。
特别是各级领导，更要树立制度化管理的新观念，了解制度规定的办事原则和程序，增强按制度办、按程序办、按原则办事的思想意识，坚决纠正重权轻制度、以权压制度的思想和行为。
员工管理的方法万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;以身作则，树立好榜样;言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步;支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的;言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么。
年薪制实施方案
年薪制是一种以年终总收入计算员工薪资的制度，相比于按小时或按月计算薪资的制度，年薪制可以提供更大的激励和动力，同时也能更好地管理和控制人力成本。
以下是一个具体的年薪制实施方案。
一、年薪制目标确定首先，公司需要明确年薪制的目标，并确保与公司整体战略和业务目标相一致。
年薪制的目标可以是提高员工的积极性和工作动力，激发员工的创造力和创新意识，提高员工的工作满意度和忠诚度，以及增强公司的竞争力和发展潜力。
二、薪酬体系设计公司需要根据不同的岗位级别和职务要求，建立完善的薪酬体系，包括薪资架构、绩效考核指标和权重、奖金制度等，以确保公平、合理和可操作性。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个要素：1.岗位薪资水平：根据市场行情和岗位的价值确定薪资水平，并制定相应的工资标准。
2.绩效考核指标：制定具体的绩效考核指标，确保员工的工作质量和效率得到有效评估。
3.绩效考核权重：根据岗位的重要性和员工的贡献程度，确定不同绩效考核指标的权重。
4.奖金制度：根据实际绩效考核结果，设立相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高绩效。
三、明确员工权益和责任在实施年薪制时，公司需要明确员工的权益和责任，以确保员工能够理解和接受该制度。
公司可以通过以下几种方式来达到目的：1.详细解释年薪制的原则、目标和工资计算方式，确保员工对该制度有充分的了解。
2.针对员工的不同需求和关切，制定细则和指南，明确员工的权益、福利和其他待遇。
3.与员工进行沟通和交流，解答员工对年薪制的疑问和担忧，增加员工对该制度的认同和支持。
四、培训和发展计划为了保证年薪制的顺利实施，公司需要提供相关的培训和发展计划，帮助员工适应新的薪资计算方式和激励机制。
具体措施包括：1.培训课程：针对年薪制相关的规定和政策，开设培训课程，帮助员工理解和掌握年薪制的基本原则和操作方法。
2.辅导和指导：为员工提供个别辅导和指导，帮助他们了解和规划个人的职业发展路径，提高绩效水平和薪资水平。
关于员工手册范本
关于员工手册范本关于员工手册范本(一)第一章总则维科控股集团总部员工肩负着执行“三大责任”、实现“三大提升”的重任，是集团经济发展战略的制定、资本运作和管理、人力资源管理、集团资源整合等的组织者和实施者，营造一支高素质、执行力强的“敬业、创新、团队精神”的员工队伍，是集团总部员工的基本要求。
本手册以国家《劳动法》等相关法律法规为准则，以《维科纲要》指导，参照集团人力资源、行政、财务等规章制度制定。
本手册适用于经集团聘用的所有总部人员。
产业板块可参照执行。
此版员工手册系试用版，我们将根据集团战略的发展与企业战略转型的要求，做相应的修订。
维科总部的每一位在岗员工都应遵循本手册。
本手册的解释权属于集团人力资源部。
第二章行为准则员工行为准则：忠诚企业、协作配合、高效争优、敬业开拓1、忠诚企业：不做有损集团的事情，维护维科荣誉;2、协作配合：职责内的工作，绝不推托，必须做好;职责不明的工作，主动承担;职责外的工作，乐于协助;3、高效争优：不怕竞争、敢于竞争，在激烈的竞争中创造一流的业绩;4、敬业开拓：以辛勤的汗水灌注每一份的成功，以永不停滞的眼光描绘美好的未来。
高管人员行为准则：同心同德、敢于负责、勤政务实、勇于创新1、同心同德：坚持集团整体利益至上的原则，善于倾听不同的意见，团结一切可以团结的人;2、敢于负责：保持强烈的进取精神和危机意识;对企业的未来和重大经营决策承担个人风险;3、勤政务实：脚踏实地、注重细节;超越自我、追求卓越;4、勇于创新：倡导终身学习，提高创新能力，敢于否定自我，追求更高境界。
维科理念核心理念：回报、发展、责任。
维科精神：敬业、创新和团队精神是我们致胜的法宝和文化的精髓。
维科愿景：维科创造美好生活。
以人为本：维科强调：人的发展，优于一切。
将尊重人的价值，关注人的需求，发挥人的潜能视为企业发展之根本。
维科定位：以纺织为主业，贸易、房地产、能源、投资综合发展的高效率、国际化产业集团。
建筑工程施工企业薪酬管理制度
建筑工程施工企业薪酬管理制度薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理按照业绩、能力、责任等因素肯定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终按照工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等根据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
1）月薪制对象：除实行年薪制工资之外的固定在编员工。
2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：1）高层管理人员：总经理、副总经理2）中层管理人员：部门经理、项目经理3）专业手艺人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、材料员、会计、出纳等4）业务人员：市场开发人员、采购员5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书目录一、前言 (2)1.1 项目背景与意义 (2)1.2 项目目标与范围 (3)二、集团薪酬体系现状分析 (5)2.1 集团公司概况 (6)2.2 薪酬体系现状概述 (7)2.3 薪酬体系存在的问题 (9)三、集团绩效管理体系现状分析 (10)3.1 绩效管理体系概述 (11)3.2 绩效管理体系存在的问题 (13)四、薪酬体系优化设计 (14)4.1 薪酬体系设计原则与方法 (15)4.2 岗位价值评估与薪酬定位 (17)4.3 薪酬结构与薪酬水平设计 (18)4.4 竞争性薪酬策略 (20)五、绩效管理体系优化设计 (21)5.1 绩效管理体系设计原则与方法 (23)5.2 绩效指标体系设计 (24)5.3 绩效考核与反馈机制设计 (25)5.4 激励与约束机制设计 (26)六、实施与推广方案 (28)七、风险管理与应对措施 (29)7.1 人力资源风险 (30)7.2 薪酬体系风险 (32)7.3 绩效管理体系风险 (34)八、项目实施保障措施 (35)8.1 组织保障 (37)8.2 制度保障 (38)8.3 技术保障 (39)九、项目预期成果与效益分析 (40)9.1 项目预期成果 (42)9.2 经济效益分析 (42)9.3 社会效益分析 (44)十、结论与建议 (45)10.1 结论总结 (46)10.2 建议与展望 (47)一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业要想长足发展，必须有一套科学合理的薪酬体系和绩效管理体系。
本次薪酬体系及绩效管理咨询项目旨在为某大型集团公司构建一套既具竞争力又公平公正的薪酬体系，同时建立一套科学有效的绩效管理制度，从而提高员工的工作积极性、忠诚度和企业的整体运营效率。
本项目的实施将紧密结合该公司的实际情况，通过深入调研、诊断分析、方案设计、系统实施与辅导等多阶段工作，确保项目成果能够切实落地并发挥作用。
我们期待通过本项目，助力该公司在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
PeopleSoftEnterprise全球薪资（中国）9.1PeopleBook
目录
前言
PeopleSoft Enterprise 全球薪资（中国）前言 ......................................................................... ix
PeopleSoft 产品 ................................................................................................................................................ ix PeopleSoft Enterprise HRMS 应用程序基础 ............................................................................................ ix 全球薪资文档 ...................................................................................................................................................... ix
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不同岗位的工资制度
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5.2 岗位工资制的优缺点
岗位工资制一般有“一岗一薪”和“多岗多薪”两种形式。“一岗多薪”这种机制可以显 示出员工任职岗位的能力、绩效差别，这样，员工可以在某一岗位内不断获得提升，直到 达到某一岗位的最高工资标准。另外一种思路是设置某一固定的工资标准，根据员工对工 作的熟练程度和绩效水平按比例发放工资。 岗位工资制对于岗位的要求时明确的、工作分工是专业的、业绩评估是准确的，但同时， 仅以岗位一个维度评估员工的能力和绩效会导致管理僵化，无法适时地体现员工能力的提 升与变化。 另外，在这种工资制度下，容易造成岗位的固化，不利于人才的内部流动与提升。
基本年薪额度/万元
50 30 20 15 10 8 5
基本年薪核定表
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2.5 年薪制实例
3. 关于年薪结构设计的实例—按照管理职位体系设定年薪结构
年薪只要由基本年薪和效益年薪两部分构成，但是对于这两部分年新低比例，则需要依据企业的实际情况进行确定。 下面的表，是一个按照管理职位等级来确定两部分年薪的不同比例的案例：
✓ 技能工资根据技术人员个人的技能/能力而确定。一般来说，企业会评定技术人员所具备的技 能/能力，并依此对技术人员给付薪资。技能工资鼓励技术人员不断提升个人技能，企业也投 入资金培养、开发技术人员的工作技能。在知识型企业中，以及以人力资源为核心的企业中， 技能工资是技术人员工资的重要组成部分。
✓ 有的企业将技术人员的岗位工资和技能工资合并为岗位技能工资，即通过上述两方面综合评 定来确定企业技术人员的工资额。虽然评定时需要考虑权重，并且专业性较强，但从另外一 个角度讲，岗位技能与技术人员个人技能是可以结合考虑的，这样有利于将技术人员所任的 岗位和个人实际技能相结合。
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销售部门管理制度
销售部门管理制度★一、任务制定1.公司每年第四季度依照当年公司销售情形，市场推测分析和销售队伍能力制定下一年的销售任务。
2.2004年销售任务由各部门主管制定部门任务，公司制定公司总任务。
3.各部门依照全年任务量拟定人数，并合理分配销售任务。
★二、治理规定1.销售主管要做出本部门销售打算，该打算包括所负责地区，或产品销售任务，人员定位。
增加现实销售量的设想，开拓新市场的设想，拟安排客户访问次数，时刻的分配，合理的访问路线，预期销售成果，以及乘车费用等要项。
2.销售人员负责合同履约，产品发送，验收及理赔。
重点在督促应收货款。
3.洽谈合同的各条款时，授权范畴内销售人员可自行决定，如遇疑问和授权范畴外的，必须汇报主管或有关部门。
4.每月定期提交各类销售总结报告，业绩费用报告，并作为工作考核的依据。
5.公司制定销售价格方针和具体定价标准，制定各种销售条件和优待政策，折扣标准，以及明确每位销售人员的折扣权限。
6.客户报价或还价低于定价标准或超越销售人员的折扣权限，警报主管批准后方可成交。
7.公司内部报价单和折扣标准为公司商业隐秘，不得泄露。
8.销售人员如发觉经销商不执行公司价格政策，擅自提价或降低的，应予以禁止并报公司主管。
9.年终考核应依据：销售打算完成率，销售额增长率，销售价格保持率，销售毛利润率，销售费用率，欠款回收率，访问成功率，顾客意见发生率，新客户开发率，老客户保持率。
10.销售人员适用于一样职员的奖励与处罚条例，对业绩突出者予以晋升，发一次性年终奖金等；予业绩不良的降级，专门是不能回收货款，形成代张的，被诈骗造成公司缺失的，应对连带赔偿责任。
★三、人员1.营销总监1名，项目主管2名，对总经理负责，负责整体市场营销工作的统筹策划及人员治理；具有业务信息的分配权、人事权、奖惩权和本部门相关制度的制定权。
2.商务助理2名：属公司行政兼业务人员，由总经理直截了当治理，业务工作由经理负责。
负责业务人员考勤；按照主管提供的业务职员作日记，检查所有业务员的工作日记并核实，向主管汇报核实情形；销售热线的接听和记录；对业务来电保密；负责将业务来电交予相对项目的营销总监；负责各部门客户资料的储存和治理分类；负责客户回访；解答客户简单技术问题；负责协助各主管的部门人员业绩月报各协助部门主管的工作；客户投诉意见归纳，并反馈各部门；协助业务人员制作标书；负责合同统一治理。
年薪制的五种模式
年薪制的五种模式什么是年薪制？什么是期权奖励？期权奖励与年薪制孰优孰劣？所谓年薪制，就是指将企业经营者的收入分为基本工资+风险工资+奖励，它主要面向企业的主要经营者。
所谓期权奖励，就是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权力，它激励的对象也为企业的主要经营者。
与年薪制比较而言，期权奖励的优点是十分明显的：一是因为年薪制过分拉大了企业经营者与职工的收入分配差距，在心理上超越了职工的承受能力，这样不利于年薪制在全社会推广。
二是年薪制仅仅是解决了当年激励问题，无法解决长远激励问题，这样极易诱发企业经营者的短期经营行为，不利于企业的长远发展。
三是年薪制在实施过程中与以前的承包制类似，包盈不包亏，亏损企业的经营者年薪制高出职工许多，这种不公平的分配方式容易引起职工群众的不满情绪。
四是企业经营者在年度效益体现时，如果虚盈实亏将使企业乃至国家利益受到损害，而经营者却享受到不应有的收益。
五是由于年薪制本身的缺陷，经营者的价值依然没有得到彻底的承认和体现。
而实行期权奖励就能克服年薪制的上述不足：一是奖励的是股票期权，在企业经营者任职期间内由于股票期权不能变现，所以能为广大职工所接受。
二是注重长远。
奖励的股票期权如果因企业亏损或别的原因导致企业效益欠佳，所奖励的股票期权就会变成一张废纸，而且还因经营失败而使以前拥有的股票期权受到扣减。
三是促使企业经营者把企业经营得长期盈利，否则奖励的期权就无法得到真正的体现。
四是防止了企业弄虚作假的现象。
因为无论对企业弄虚作假与否，经营者都得不到任何收益。
五是由于期权奖励的不是现金，这样就把以前对经营者经营行为的“事后约束”转变成了经营过程中的“过程约束”，突出了对经营者的监督问题。
实行期权奖励，并不是凭空给企业经营者一块“肥肉”，而是在经营者上任伊始就必须先认购一部分企业的股权。
其次，经营者在任职期间股权不得转让、交割，只有在任职期清，经考核评估后，经营者拥有的期权才能按评估后的净资产变现。
中国人民银行办公厅关于印发《中国人民银行直属企业高层人员管理暂行办法》等办法的通知
中国人民银行办公厅关于印发《中国人民银行直属企业高层人员管理暂行办法》等办法的通知文章属性•【制定机关】中国人民银行•【公布日期】2006.05.08•【文号】银办发[2006]118号•【施行日期】2006.05.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业管理正文中国人民银行办公厅关于印发《中国人民银行直属企业高层人员管理暂行办法》等办法的通知（2006年5月8日银办发[2006]118号）中国印钞造币总公司、中国金币总公司、中国金融电子化公司：现将《中国人民银行直属企业高层人员管理暂行办法》、《中国人民银行直属企业董事薪酬管理暂行办法》、《中国人民银行直属企业绩效考核暂行办法》、《中国人民银行直属企业薪酬总额管理暂行办法》等办法印发给你们，请遵照执行。
执行中如有问题，请及时向总行反映。
附件：1．中国人民银行直属企业高层人员管理暂行办法2．中国人民银行直属企业董事薪酬管理暂行办法3.中国人民银行直属企业绩效考核暂行办法4．中国人民银行直属企业薪酬总额管理暂行办法附件1中国人民银行直属企业高层人员管理暂行办法第一章总则第一条为完善直属企业法人治理结构，明确企业高层人员的权限和职责，根据有关法律、法规及《中国印钞造币总公司中国金币总公司中国金融电子化公司建立现代企业制度总体方案》，制定本办法。
第二条本办法适用于人民银行各直属企业（以下简称企业）高层人员的管理。
第三条本办法所称高层人员是指对企业发展战略、决策、经营、管理负有责任的人员，包括董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理、财务总监、技术总监、审计总监以及实际履行上述人员职责的人员。
第二章董事会第四条企业设立董事会。
董事会向人民银行负责并报告工作，具体职责由企业章程确定。
第五条董事会成员为3至9人，设董事长1人，可视需要设副董事长1至2人。
企业党委书记、总经理进入董事会。
第六条董事长为企业法定代表人。
第七条董事每届任期3年，任期届满可以连任。
薪酬福利管理制度及流程
薪酬福利管理制度及流程
薪酬管理制度 (2)
薪酬福利管理流程 (15)
员工工资管理流程 (16)
岗位评价要素权重分配调查表 (17)
岗位评价要素排序与权重分配 (17)
岗位评价子要素权重分配〔接待效劳类〕 (18)
岗位评价子要素权重分配〔行政类〕 (19)
岗位评价子要素权重分配〔营销类〕 (20)
岗位评价子要素权重分配〔技术类〕 (21)
岗位评价子要素权重分配〔管理类〕 (22)
沙湖股份岗位评价表 (23)
沙湖股份员工才干模型 (24)
岗位价值模型表 (24)
岗位价值评价表 (25)
岗位评价规范 (26)
岗级分部表 (30)
薪酬等级表 (31)
薪酬福利管理流程
员工工资管理流程
**股份岗位评价要素权重分配调查表
请将以下岗位评价要素与子要素停止排序，并给予相应的权重，假定各要素或子要素的
权重之和为100.
表1岗位评价要素排序与权重分配
表2 岗位评价子要素权重分配〔接待效劳类〕
表3 岗位评价子要素权重分配〔行政类〕
表4 岗位评价子要素权重分配〔营销类〕
5 岗位评价子要素权重分配〔技术类〕
表6 岗位评价子要素权重分配〔管理类〕
**股份岗位评价表
**股份员工才干模型
注：0分区域表示该员工完全不具有胜任该岗位所要求的才干素质，6分区域表示该员工曾经超出了岗位所要求的最高才干素养。
岗位价值模型表
子要素等级×评分×岗位价值权重〔百分数〕＋其他子要素评分＝岗位价值评分
岗位价值评价图
宁夏股份岗位评价规范
宁夏股份、**分公司岗级散布表
宁夏股份、旅游分公司薪酬等级表。
薪酬体系设计完整版
目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。
1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。
B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。
（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。
1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。
1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。
由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。
1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度1（4940字）1、目的为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。
2、适用范围适用于本服装厂全体员工。
3、职责3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。
3.2财务部负责奖惩的实施。
4、文件内容4.1员工奖惩和记功记过。
业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。
4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。
4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。
4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。
4.2奖励细则4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。
4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。
4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。
4.3评比办法：4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。
主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。
4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。
4.5处罚细则4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次4.5.2B类处罚均为记小过一次4.5.3C类处罚均为记警告一次4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级4.5.6员工记大过两次，降级一级4.5.7全年无任何处罚，晋级一级4.5.8员工全年累积事假不得超过5天4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理4.5.11确有特殊情况另行处理4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。
高层管理人员年薪制实施方案
公司高层管理人员年薪实施方案目录第一章总则 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原则3第二章高层管理人员薪酬管理机构 3 2.1薪酬与考核委员会3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层管理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定4 3.2高层管理各岗位年薪数额4 3.3绩效年薪考核4第四章高层管理人员年薪的支付 5 4.1基本年薪支付方法5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层管理人员年薪的管理6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据公司的实际情况，制定本办法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及公司的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见《公司高层管理人员业绩股票激励方案》。
第七条本方案的实施范围：公司的高层管理人员，具体包括公司的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原则第八条实施年薪方案应遵循的原则:：♦高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层管理人员整体考核的原则。
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超越集团年薪制薪酬制度final1
超越集团年薪制薪酬制度
超越集团
二零零一年十一月
超越集团年薪制薪酬制度
第一条年薪薪酬是对集团主要经营者所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑职业经理人的个人价值和年度经营业绩。
第二条本制度的适用范围是集团总裁、总监、集团公司总经理、煤炭事业部总经理、超市总经理、煤矿矿长等。
第三条实行年薪制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。
第四条薪酬结构：年薪总额=基本年薪+效益年薪
第五条基本年薪为年薪总额的60% ，按月平均发放；效益年薪为年薪总额的40% ，年终根据经营目标的综合考核结果一次性发放。
第六条根据年薪制岗位的经营资产规模、经营难度和行业特点或工作责任的不同确定年薪。
每一岗位划分为A、B、C 三类（具体岗位详见附表）。
任职者的岗位类别由董事局根据任职者的工作经验、综合能力和资格条件确定。
第七条每一岗位年薪分为四档，新任职的经营者从最低一档起薪，每年年底经考核完成经营目标者晋升一档。
第八条每年年初董事局确定实行年薪制人员的年薪第九条保险根据国家规定执行。
第十条福利参照岗位工资制规定执行。
第十一条实行年薪制的岗位不再
享有奖金。
附表：
总裁年薪建议表（单位：万元）财务总监年薪建议表（单位：万元）行政总监年薪建议表（单位：万元）集团公司总经理年薪建议表（单位：万元）超市总经理年薪建议表（单位：万元）煤炭事业部总经理年薪建议表（单位：万元）王家岭、九龙山矿长年薪建议表（单位：万元）年薪表（单位：万元）。