人力资源战略管理(ppt 72页)
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人力资源战略与管理培训ppt
02
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源战略与管理培训ppt
05
04
培训与发展
针对员工的技能和知识需求，开展培 训和发展计划，提升员工的能力和素 质。
人力资源战略的评估与调整
设定评估指标
明确评估人力资源战略的指标体系，包 括员工满意度、绩效表现、人才储备等
方面的指标。
评估实施效果
根据收集的数据，评估人力资源战略 的实施效果，找出存在的问题和不足
。
收集数据
通过调查、统计等方法收集相关数据 ，为评估提供依据。
薪酬福利问题及解决方案
总结词
薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，但在实际操作中却存在诸多问题。
详细描述
企业在薪酬福利方面存在的问题主要包括薪酬水平不合理、福利政策不健全等。为了解决这些问题， 企业需要制定合理的薪酬政策，确保薪酬水平与市场接轨，同时建立健全的福利政策，提高员工的工 作满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和 公司业绩进行调整。
福利政策制定
制定福利政策，包括社保、住房公积金、带 薪年假等方面的福利。
薪酬福利透明度
确保薪酬福利的透明度，让员工了解自己的 薪酬福利情况。
员工关系管理
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，及时了解 员工的意见和建议。
员工关怀计划
02
人力资源管理的核心模块
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划
制定招聘计划，明确招聘需求 ，包括岗位、人数、要求等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等 ，以确保吸引到合适的人才。
选拔标准
制定选拔标准，包括应聘者的 专业技能、工作经验、综合素
质等方面的要求。
人力资源管理战略.pptx
人力资源管理的主要变化－－管理内容
人事管理
人力资源管理
环境
国内、内部
全球、外部
机构 管理方式
人员 活动
事务性、操作性
职能式 专家
集中于个人 范围狭窄
战略性 合作关系
通才 集中于群体 范围广泛
人力资源管理的主要变化－－职能
环境
..... .
环境
人力资源管理中－－部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
维持健康的劳动关系
对一线经理进行培训，帮助他们了
劳
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合
人力资源管理
..... .
第一章：赢得竞争优势
本章重点 ■人力资源概念 ■人力资源管理的性质 ■新时期人力资源管理面临的挑战 ■人力资源管理战略
本章学习目的: 1.阐述人力资源管理的内涵及战略 2.明确人力资源管理基本职能的转变 3.比较直线部门人力资源管理以及高 层决策者在人力资源工作中的分工 4.了解在经济全球化新时期人力资源管理面临的挑战及特点 5.明确人力资源战略制定的程序.方法.
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人
员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计
划以及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服
务
实施工作评估程序，决定每项工作 在公司的相对价值
人力资源与人力资本
相同 理论渊源
研究对象 分析目的
..... .
不同 理论视角
分析内容
战略人力资源管理课件(PPT 54张)
3. It must be made into a business for a different future
5
相关概念
• 创新innovation：熊波特Schumpeter认为，创新是创立新的生
产函数，是生产要素与生产要件的重新组合 • 独有资源unique resources：基于组织人员、流程、结构、系 统和文化等内部因素而获得的非流动性资源，具有易于复 制、难以模仿的特征，是组织长期竞争优势的基础。 • 核心能力core competences：组织在活动、效率、技能或技 术诀窍等方面保持长期竞争优势的能力，该能力让组织区 别于竞争对手，并能够向顾客提供长期的、可持续的、独 特的、不可替代的价值。 • 互为因果
•
• • • • • •
素之和。 The knowledge, education, training, skills, and expertise of a firm’s workers. Gary Dessler Theodore William. Schultz 西奥多· 威廉· 舒尔茨(1902—1998) 获1979年诺贝尔经济学奖 芝加哥大学教授,穷人的经济学 经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；教育 和健康投资是人力投资的核心。 23%，15%，11%
12
第二章 机制篇 结构设计与调整
13
组织结构
• 定义一：目标分解和成果合并的双向机制
• 目标分解 1. 战略目标 2. 职能目标 3. 工作目标 4. 活动目标
成果合并
虚 拟 过 程 战略成果 职能成果 工作成果 活动成果 现 实 过 程
• 定义二：组织构成要素之间按照特定秩序规范所确定的关
系方式，即组织构成要素之间的排列组合形式。 1. 正式模式(法定/约定的模型及机制) 2. 非正式模式(文化/观念中的模型及机制)
战略人力资源管理 ppt
School of Management, USTC
3、基于组织运作动态过程的理论模型---人力资源管理过程
14
二、战略人力资源管理的理论基础
School of Management, USTC
4、基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论 ————人力资源优势理论
1) Boxall（1998）以资源基础理沦作为其理论模型构建的逻辑基础， 指出如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能(human talent) 的优越管理，那么组织就拥有了人力资源优势——HR优势。即组织 通过获取HR优势而获取竞争优势。
人才考核
职业生涯规划
职位
人
18
三、战略人力资源管理系统
School of Management, USTC
1、基于战略的人力资源规划系统（Plan）； 2、基于战略的工作分析系统（Position）； 3、基于战略和职位的员工素质分析系统（Pcrsonnd）； 4、基于战略与胜任能力的人才招聘系统（Provide）； 5、基于战略与员工职业生涯发展的培训系统（Plant）； 6、基于战略的职业生涯管理（Profession）； 7、基于战略和关键绩效指标的绩效管理系统（Performance）； 8、基于业绩与能力的薪酬管理（Payment）
School of Management, USTC
互动关系管理： 利益啮合的资源和过程
（个人和集体）
雇员和团队发展的 资源和过程
高智能、高承诺的 内外圈核心员工：
人力资本优势
贯穿产业生命周期的 卓越学习过程：人力
整合过程的优势
人力资源优势：
稀缺性 价值性 难以模仿和替代性 难以迁移性
图2-3 人力资源优势理论模型
人力资源战略与人才管理培训ppt
提高人力资源管理效率
数字化技术能够自动化处理大量繁琐的人力资源管理工作，提高工作 效率。
优化人才配置
数字化工具可以帮助企业更准确地评估员工能力和绩效，优化人才配 置。
提升员工满意度
数字化人力资源管理可以提供更加个性化的员工服务，提升员工满意 度。
适应未来发展需求
随着科技的发展，数字化已成为企业发展的必然趋势，数字化人力资 源管理是适应未来发展的必要条件。
数据驱动人力资源管理
总结词
随着大数据技术的不断发展，数据驱 动人力资源管理成为未来的发展趋势 。
详细描述
企业将通过收集和分析大量数据，了 解员工的职业需求和行为特点，预测 人力资源管理的趋势和风险，制定更 加科学和精准的人力资源管理策略。
人才管理培训
总结词
人才管理培训是指通过一系列的培训和发展项目，提高员工的专业技能和综合素质，以适应不断变化的市场环境 。
员工对薪酬福利的满意度低， 认为自己的付出与回报不成比
例，可能选择离开企业。
职业发展受限
员工在企业内看不到晋升机会 或发展空间，可能会寻求其他
发展机会。
工作环境不佳
员工对工作环境、氛围不满意 ，如团队冲突、沟通不畅等，
可能选择离开。
企业文化不契合
员工不认同企业文化或价值观 ，感觉与组织格格不入，可能
评估指标
包括员工满意度、知识技能提升、工作绩效改善等，通过这些指标来衡量培训 效果。
评估方法
包括问卷调查、考试考核、绩效评估等，采用多种方法综合评估培训效果。
2023
PART 03
人力资源战略与人才管理 的关系
人力资源战略对人才管理的影响
01
02
03
明确人才管理目标
数字化技术能够自动化处理大量繁琐的人力资源管理工作，提高工作 效率。
优化人才配置
数字化工具可以帮助企业更准确地评估员工能力和绩效，优化人才配 置。
提升员工满意度
数字化人力资源管理可以提供更加个性化的员工服务，提升员工满意 度。
适应未来发展需求
随着科技的发展，数字化已成为企业发展的必然趋势，数字化人力资 源管理是适应未来发展的必要条件。
数据驱动人力资源管理
总结词
随着大数据技术的不断发展，数据驱 动人力资源管理成为未来的发展趋势 。
详细描述
企业将通过收集和分析大量数据，了 解员工的职业需求和行为特点，预测 人力资源管理的趋势和风险，制定更 加科学和精准的人力资源管理策略。
人才管理培训
总结词
人才管理培训是指通过一系列的培训和发展项目，提高员工的专业技能和综合素质，以适应不断变化的市场环境 。
员工对薪酬福利的满意度低， 认为自己的付出与回报不成比
例，可能选择离开企业。
职业发展受限
员工在企业内看不到晋升机会 或发展空间，可能会寻求其他
发展机会。
工作环境不佳
员工对工作环境、氛围不满意 ，如团队冲突、沟通不畅等，
可能选择离开。
企业文化不契合
员工不认同企业文化或价值观 ，感觉与组织格格不入，可能
评估指标
包括员工满意度、知识技能提升、工作绩效改善等，通过这些指标来衡量培训 效果。
评估方法
包括问卷调查、考试考核、绩效评估等，采用多种方法综合评估培训效果。
2023
PART 03
人力资源战略与人才管理 的关系
人力资源战略对人才管理的影响
01
02
03
明确人才管理目标
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人力资源管理战略规划ppt课件
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
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战略计划
（二）、 更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的
实用性和相关性
（三）、 更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限
定人力注意规划的范围
（四）、 更重视将长期规划中的关键环节转化为一个个
的行动计划
20130106
13
五、人力资源规划的基本程序
★关于人力资源规划的基本步骤，有专家说是五个 阶段，有专家说是四个阶段，但无论是五阶段还是 四阶段，基本内容是相同的或是相似的．
规模扩大或缩小，都可以方便的预测出人力资源的需求情
况．
评价
20130106
21
３、德尔菲法（Delphi Mechod)
这是美国著名的咨询公司－兰德公司提出来的预测方
法．在处理和预测某种重大技术性问题时听取相关方面专业
的意见．在人力资源需求预测中，由于重大技术进步而引起
１、一般来说，一年以内的人力资源规划为短期规划 ２、一年至五年的人力资源规划为中期规划 ３、五年以上的人力资源规划为长期规划
20130106
4
（三）人力资源的战略规划和策略规划
１、人力资源的战略规划：长期规划 ２、人力资源的策略规划：短期规划 ３、有时将短期规划称为行动计划
20130106
20130106
14
（一）人力资源规划编制的流程
１、调查分析准备阶段 ２、预测阶段 ３、制定规划阶段 ４、规划的实施，评估和反馈阶段
20130106
15
外在环境 经济法律人口 文化教育市场 竞争劳动力市 场政策劳动力 择业倾向等等
调查分析阶段
经营战略 目标任务产品 组合市场组合 经营区域生产 技术竞争重点 财务及利润指标
组织环境 组织结构管理 机制管理风格 组织氛围薪酬 方案 企业文化等等
人力资源状况 素质结构人力 成本员工价值 观人事政策等等
人力资源需求预测 （各类 各级）
供需预测阶段
人力资源供给预测 （内部 外部）
人力资源总规划
制定计划阶段
各项业务规划 人力资源开发与管理政策
实施评估阶段 人力资源规划的实施评估与反馈
（四）、确定人力资源投资预算
20130106
11
四、西方国家企业组织人力资源规划的 变化趋势
★美国人力资源专家詹斯．Ｗ．沃克ＪａｍｅｓＷ．Ｗ
ａｌｋｅｒ）在＜人力资源计划９０年代模式＞一书中认为：
西方企业组织的人力资源规划正朝着短期．适用．灵活和更
为追求效益的方向发展．
20130106
12
（一）、人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的
主要内容
◆人力资源规划的作用、内容、程序 ◆人力资源需求预测及供给预测 ◆人力资源战略在企业战略中的地位
20130106
1
◆人力资源规划的作用、内容、程序
一、人力资源规划的概念 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的内容
四、西方国家企业组织人力资源规 划的变化趋势
五、人力资源规划的基本程序
20130106
图３－２：人力资源规划流程图
16
◆人力资源需求预测及供给预测
一、人力资源需求预测 二、人力资源的供给预测
20130106
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导论
★编制人力资源规划的重要环节就是对需求和供给进 行预测．可以这样说，如果对人力资源的供求的预测 缺乏科学行和准确性，那么人力资源规划将变成一纸 空文．甚至会给企业组织带来损失，最终影响企业最 终战略目标的实现．
例和人员总数完全能够适应计划其间的人力资源需要，
预测人员只要测算出计划其内员工的晋升（降职）退
休，流出，死亡等因素，准备用流入人员补充就可以 了．
评价
20130106
20
２、经验预测法
人力资源管理人员根据以往的经验进行预测的方法，
例如，根据以往经验，我们知道控制跨度多的好？根据经验，
我们也可以知道每个员工平均工作量是多少，这种企业组织
5
二、人力资源规划的作用
★ 我们从以下两个方面来考虑人力资源规划的作用
（一）、对组织的贡献：
人力资源规划根据组织的战略目标而制定，随着组织战 略目标变化而变化，人力资源规划是组织的战略目标在资源 保障与配置上——人力资源供需方面的分解。它包括质量和 数量两个方面。
20130106
6
１、人力资源规划就是组织为实现战略目标而制定 的辅助性规划．它与其它规划一起共同构成对组织战略 目标的支撑体系。如图所示：
20130106
9
（二）对人力资源管理自身的贡献
１、人力资源规划是人力资源管理的基础性业务 ２、人力资源规划与招聘，评估，激励等相比，属于人力资
源的战略管理 ３、人力资源规划为工作分析提供依据 ４、人力资源规划是员工配置的基础 ５、人力资源规划是员工培训的依据 ６、人力资源规划是员工制定个人职业计划的有效参照体系
20130106
18
一、人力资源需求预测
（一）、对组织内人力资源需求预测，首先应明确下列 问题：
１、组织的结构设置，职位设置及其必要性 ２、现有员工的工作情况，定额及劳动负荷情况 ３、未来的生产计划任务，生产因素的可能变化
20130106
19
（二）、具体的预测技术
１、现状规划法
假定前提：组织内目前的各种人力资源的配备比
20130106
10
三、人力资源规划的内容
（一）、阐述在战略计划内组织对各种人力资源的需求和各种人 力资源配置的总的框架，属于总体规划层次
（二）、说明组织在各项具体业务中的人力资源计划，如人
员补充计划，培训计划，薪资计划等等，属于业务
计划层次
（三）、 阐明组织关于人力资源方面的重大方针，政策及其原则
20130106
2
一、人力资源规划的概念
（一）人力资源规划是根据组织的战略 目标科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需
求状况，制定必要的人力资源获取，开发，使用和保持的策 略，确保组织对人力资源在数量和质量上的要求，使组织和 个人获得长远利益。
20130106
怎样理解这个概念
3
（二）人力资源规划分为短期规划、 中期规划和长期规划
20130106
7
组织战略目标Biblioteka 人营生财技资力
销产务术源
规
规规规规规
划
划划划划划
人力资源规划在组织战略目标中的地位
20130106
8
２、组织战略目标的变化必然引起组织在人力资源方面 的供求变化．人力资源规划就是通过人力资源政策和措施力 求使这种供求关系保持平衡，以确保组织目标的实现．
３、根据环境变化而不断调整的人力资源规划也会增强 组织适应这种变化的能力。
（二）、 更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的
实用性和相关性
（三）、 更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限
定人力注意规划的范围
（四）、 更重视将长期规划中的关键环节转化为一个个
的行动计划
20130106
13
五、人力资源规划的基本程序
★关于人力资源规划的基本步骤，有专家说是五个 阶段，有专家说是四个阶段，但无论是五阶段还是 四阶段，基本内容是相同的或是相似的．
规模扩大或缩小，都可以方便的预测出人力资源的需求情
况．
评价
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３、德尔菲法（Delphi Mechod)
这是美国著名的咨询公司－兰德公司提出来的预测方
法．在处理和预测某种重大技术性问题时听取相关方面专业
的意见．在人力资源需求预测中，由于重大技术进步而引起
１、一般来说，一年以内的人力资源规划为短期规划 ２、一年至五年的人力资源规划为中期规划 ３、五年以上的人力资源规划为长期规划
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（三）人力资源的战略规划和策略规划
１、人力资源的战略规划：长期规划 ２、人力资源的策略规划：短期规划 ３、有时将短期规划称为行动计划
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（一）人力资源规划编制的流程
１、调查分析准备阶段 ２、预测阶段 ３、制定规划阶段 ４、规划的实施，评估和反馈阶段
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外在环境 经济法律人口 文化教育市场 竞争劳动力市 场政策劳动力 择业倾向等等
调查分析阶段
经营战略 目标任务产品 组合市场组合 经营区域生产 技术竞争重点 财务及利润指标
组织环境 组织结构管理 机制管理风格 组织氛围薪酬 方案 企业文化等等
人力资源状况 素质结构人力 成本员工价值 观人事政策等等
人力资源需求预测 （各类 各级）
供需预测阶段
人力资源供给预测 （内部 外部）
人力资源总规划
制定计划阶段
各项业务规划 人力资源开发与管理政策
实施评估阶段 人力资源规划的实施评估与反馈
（四）、确定人力资源投资预算
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四、西方国家企业组织人力资源规划的 变化趋势
★美国人力资源专家詹斯．Ｗ．沃克ＪａｍｅｓＷ．Ｗ
ａｌｋｅｒ）在＜人力资源计划９０年代模式＞一书中认为：
西方企业组织的人力资源规划正朝着短期．适用．灵活和更
为追求效益的方向发展．
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（一）、人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的
主要内容
◆人力资源规划的作用、内容、程序 ◆人力资源需求预测及供给预测 ◆人力资源战略在企业战略中的地位
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◆人力资源规划的作用、内容、程序
一、人力资源规划的概念 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的内容
四、西方国家企业组织人力资源规 划的变化趋势
五、人力资源规划的基本程序
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图３－２：人力资源规划流程图
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◆人力资源需求预测及供给预测
一、人力资源需求预测 二、人力资源的供给预测
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导论
★编制人力资源规划的重要环节就是对需求和供给进 行预测．可以这样说，如果对人力资源的供求的预测 缺乏科学行和准确性，那么人力资源规划将变成一纸 空文．甚至会给企业组织带来损失，最终影响企业最 终战略目标的实现．
例和人员总数完全能够适应计划其间的人力资源需要，
预测人员只要测算出计划其内员工的晋升（降职）退
休，流出，死亡等因素，准备用流入人员补充就可以 了．
评价
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２、经验预测法
人力资源管理人员根据以往的经验进行预测的方法，
例如，根据以往经验，我们知道控制跨度多的好？根据经验，
我们也可以知道每个员工平均工作量是多少，这种企业组织
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二、人力资源规划的作用
★ 我们从以下两个方面来考虑人力资源规划的作用
（一）、对组织的贡献：
人力资源规划根据组织的战略目标而制定，随着组织战 略目标变化而变化，人力资源规划是组织的战略目标在资源 保障与配置上——人力资源供需方面的分解。它包括质量和 数量两个方面。
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１、人力资源规划就是组织为实现战略目标而制定 的辅助性规划．它与其它规划一起共同构成对组织战略 目标的支撑体系。如图所示：
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（二）对人力资源管理自身的贡献
１、人力资源规划是人力资源管理的基础性业务 ２、人力资源规划与招聘，评估，激励等相比，属于人力资
源的战略管理 ３、人力资源规划为工作分析提供依据 ４、人力资源规划是员工配置的基础 ５、人力资源规划是员工培训的依据 ６、人力资源规划是员工制定个人职业计划的有效参照体系
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一、人力资源需求预测
（一）、对组织内人力资源需求预测，首先应明确下列 问题：
１、组织的结构设置，职位设置及其必要性 ２、现有员工的工作情况，定额及劳动负荷情况 ３、未来的生产计划任务，生产因素的可能变化
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（二）、具体的预测技术
１、现状规划法
假定前提：组织内目前的各种人力资源的配备比
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三、人力资源规划的内容
（一）、阐述在战略计划内组织对各种人力资源的需求和各种人 力资源配置的总的框架，属于总体规划层次
（二）、说明组织在各项具体业务中的人力资源计划，如人
员补充计划，培训计划，薪资计划等等，属于业务
计划层次
（三）、 阐明组织关于人力资源方面的重大方针，政策及其原则
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一、人力资源规划的概念
（一）人力资源规划是根据组织的战略 目标科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需
求状况，制定必要的人力资源获取，开发，使用和保持的策 略，确保组织对人力资源在数量和质量上的要求，使组织和 个人获得长远利益。
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怎样理解这个概念
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（二）人力资源规划分为短期规划、 中期规划和长期规划
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组织战略目标Biblioteka 人营生财技资力
销产务术源
规
规规规规规
划
划划划划划
人力资源规划在组织战略目标中的地位
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２、组织战略目标的变化必然引起组织在人力资源方面 的供求变化．人力资源规划就是通过人力资源政策和措施力 求使这种供求关系保持平衡，以确保组织目标的实现．
３、根据环境变化而不断调整的人力资源规划也会增强 组织适应这种变化的能力。