人力资源规划制定与绩效激励管理教材
人力资源战略教材讲解
人力资源战略教程一、制订程序第一步：内外环境分析1、外部环境分析：组织所处地域的经济形势及发展趋势；本组织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势；本组织在行业内所处的地位、所占的市场份额；竞争对手的现状增长趋势及人力资源状况；预计可能出现的新竞争对手。
2、内部环境分析：企业内部的资源；企业总体发展战略；企业的组织文化；企业员工的现状；企业员工的期望（物质生活期望、工作及职业发展期望）。
3、劳动力市场分析：劳动力供需现状及趋势；就业及失业情况；经济发展速度与劳动力供需间的关系；劳动力的整体素质状况；国家和地区对劳动力素质提高的投入；人力资源的再生现状及趋势。
4、社会文化与法规分析：对海外公司尤其重要，主要包括当地的文化风俗；政策与法规；人们的主导性价值观；当地文化与本国文化的差异。
5、SWOT分析：要求组织认清自己在行业中的地位，与竞争对手相比较，自己所具有的优势、存在的弱点、可能出现的机遇、潜在的威胁等。
6、组织内部资源分析：人力资源分析，清楚组织内部人力资源的供需现状及趋势；分析本组织可利用的其它资源，如资本资源、技术资源、信息资源等，特别是可用于人力资源开发与管理的资源。
7、企业战略与企业文化分析：企业战略是企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线和方针政策，企业文化决定了企业的价值、观念和行为规范，人力资源战略与政策应该与企业文化一致。
8、员工期望分析，人力资源战略具有长远性的特点，它的实现需要一支稳定的员工队伍。
第二步：战略制订1、确定人力资源开发与管理的基本战略和目标，它是对未来组织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水平提出更高层次的具体要求。
2、人力资源战略总体目标的分解，即将目标层层分解到子公司、部门和个人身上。
确定子目标时，既要根据部门、员工的自身条件与能力，切不可作出不切实际的子目标，又要保证分解后的目标是具体的任务，具有可操作性和可监控性。
人力资源管理师三级全部课件
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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精选ppt课件
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
企业人力资源管理师 一级 教材第四版
第一章企业人力资源管理的概念与演变随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业人力资源管理变得愈发重要。
而企业人力资源管理师在这个过程中扮演着关键的角色。
本章将探讨企业人力资源管理的概念及其演变，旨在帮助读者对企业人力资源管理师所从事的工作有更深入的理解。
1.1 企业人力资源管理的概念企业人力资源管理是指企业根据组织目标和战略，通过有效地招聘、培训、激励和绩效管理等手段，合理配置和利用人力资源，以实现组织整体绩效的管理活动。
简而言之，企业人力资源管理的目的在于提高组织的生产力和竞争力，使其在市场竞争中更具优势。
1.2 企业人力资源管理的演变随着经济的发展和管理理念的不断更新，企业人力资源管理也经历了从传统到现代的演变过程。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面，而现代的人力资源管理更注重员工的培训、激励和绩效管理，以及与组织战略的紧密结合。
第二章企业人力资源规划企业人力资源规划是指根据企业的战略规划，对人力资源进行科学的需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案，以满足企业发展的需求。
本章将详细介绍企业人力资源规划的重要性、方法及实施步骤。
2.1 企业人力资源规划的重要性企业人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面：它有助于预测员工的需求与供给，避免出现人力资源短缺或过剩的情况；它有助于提高人力资源的利用率，降低人力成本，提高企业的竞争力；它有助于为企业未来发展提供人才支持，保证企业长期稳定发展。
2.2 企业人力资源规划的方法企业人力资源规划的方法主要包括定性分析和定量分析两种。
定性分析主要是通过对外部环境和内部资源的调研，结合专家意见进行分析，从而得出人力资源规划的方向和重点。
定量分析主要是通过统计学方法和数学模型，对人力资源进行需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案。
2.3 企业人力资源规划的实施步骤企业人力资源规划的实施步骤主要包括确定规划目标、开展人力资源调研、分析人力资源需求与供给、制定人力资源规划方案、实施和监督等环节。
绩效考核书籍推荐
绩效考核书籍推荐篇一：绩效管理书目推荐绩效管理书目推荐（50多本强大经典读物）说明：本表罗列了张明辉先生十余年来收集和阅读过的绩效管理方面的书目，并根据内容好坏进行了等级推荐和点评。
某些书仅看书名和内容貌似不应列入绩效管理，比如南明史、周易等，但绩效管理的推行实际上离不开企业政治的理解和运用，而此类书目显然能给人更多的启示。
等级从低到高依次为1-5星：3-4星值得深读，5星更是应重点多次深读，1-2星翻阅参考即可。
供对绩效管理有兴趣的HR新人参考。
等级推荐和点评仅代表个人观点。
序号书名作者出版社出版推荐时间等级张明辉阅评这本书是讲流程绩效的专著。
对于不习惯看机械工业出版社流程图的读者，看起来很累。
但他们介绍的20XX5组织关系图，很切实的反映了企业运营的本质，对于摆脱传统的组织结构图来认识企业很有好处。
推行绩效管理，不仅是建立一套绩效管理体系，有时不得不深入到业务。
而每家企业都有它的独特之处，绩效问题涉及的层面很2重构商业模式魏炜、朱武机械工业出祥著版社20XX5多，可以是计件工资到岗位和操作说明书，也可以是流程、架构，甚至是价值链，或者是商业模式。
商业模式在某种程度上决定了企业的成长性。
所以，有高管眼光的HR总监、副总裁等看此书必有收获。
跨国公司3战略与中国本土企业的发展刘春航著中信出版社20XX5一篇博士论文，但写的很好，对价值链（产业）的介绍很深入，而且分析了饮料、民航等几个行业的案例，对于理解全球化背景下的经济和企业行为有好处，可读性也强。
咋一看，跟绩效管理没什么关系。
但绩效管理的推行，离不开企业政治。
如果想知道在企业里如何推行绩效管理，多学习些与企业4南明史【美】司徒上海书店出版社政治有关的东西是有好处的。
所谓他山之石20XX5可以攻玉。
南明史是明清易代之际短短20年左右的历史事件，情况比较复杂，人物面临的处境也很复杂（抵抗或投降），这对在企业里的职场生存有参考性。
毕竟绩效管理的推行首先是以能够职场生存为前提的。
[方案]人力资源管理书籍推荐
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[方案]人力资源管理书籍推荐《人力资源管理》德斯勒内容简介本书是一本人力资源管理教材。
主要内容包括:人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。
其特点是:(1)基础理论的权威性。
本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)，该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖;另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。
(2)结合中国国情。
本书在德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)的基础上(加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。
书中配有大量中外人力资源管理的案例。
内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组转型与企业战略匹配的人力资源管理编辑推荐人力资源为企业战略服务从人力资源总监口中说来总是轻而易举，其它他们掩盖了本书所描述的极其复杂的挑战。
任何真正想要付诸实施的人都应该先读读琳达?霍尔比契的这本书。
这本书研究深刻，包括了战略人力资源管理的各个方面，并且有很好的案例研究，总结了公众和私有部门人力资源专家的具体经验。
我为琳达?霍尔比契把这些广泛的研究放在一起的工作喝彩。
内容简介人力资源管理不是招聘、绩效考核、激励等工作那么简单的，积极的战略人力资源管理者能使企业价值产生重大的差别。
在这本充满灵感的书中，琳达?霍尔比契提供了一系列的工具和案例研究来展示，战略人力资源管理者通过参与制定许多关键的企业战略——通常在他们现有的工作职责之内，可以最高限度地对企业成功施加影响。
有效的人员战略和企业成功的关系很难在经济上量化，但是霍尔比契提供了许多具有说服力的案例，这无疑增加了越来越多的证据。
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)第一章人力资源规划组织结构设计:就是指以企业组织结构为核心得组织系统得整体设计工作、组织设计得基本原则: 1任务与目标原则２专业分工与协作得原则3有效管理帐度原则4集权与分权相结合得原则5稳定性与适应性相结合得原则新型组织结构模式:1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构, 它主要应用于跨国公司与规划巨大得跨地区公司）２模拟分权组织结构（就是指根据生产经营活动连续性很强得大型联合企业……）。
3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团。
组织结构设计得程序:1分析组织结构得影响因素,选择最佳得组织结构模式（1企业环境。
２企业规划。
３企业战略目标。
４信息沟通)；2根据所选得组织结构模式, 将企业划分为不同得、相对独立得部门;3为各个部门选择合适得部门结构, 进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定得组织结构;5根据环境得变化不断调整组织结构。
部门结构不同模式得选择:1以工作与任务为中心来设计部门结构, 包括直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组)等模式。
优点:就是具有明确性与高度稳定性。
缺点:就就是组织中得每一个人往往只了解自己得工作与任务, 很难了解整体得任务并把自己得工作与它联系起来。
2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制与分权制结构模式、3以关系为中心来设计组织结构, 就是将其她组织设计原则加以综合应用、企业组织结构变革得程序:1组织结构诊断（[１］组织结构调查, 主要资料有:①工作岗位说明书；②组织体系图;③管理业务流程图、［2］组织结构分析, ①内外环境变化引起得企业经营战略目标得改变:需要增加哪些新得职能？哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些就是决定企业经营得关键性职能?明确后应置于组织结构得中心地位、③分析各种职能得性质及类别、[3]组织决策分析, ①决策影响得时间；②决策对各职能得影响面；③决策者所需具备得能力;④决策得性质、[组织关系分析])、2实施结构变革(［1］企业组织结构变革得征兆, ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症得显露③员工士气低落, 不满情绪增加,合理化建议减少, 员工得旷工率, 病假率,离职率增高等、［2］企业组织结构变革得方式: ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革、[3］排除组织结构变革得阻力,措施：①让员工参加组织变革得调查, 诊断与计划,使她们充分认识变革得必要性与变革得责任感②大力推行与组织变革相适应得人员培训计划, 使员工掌握新得业务知识与技能,适应变革后得工作岗位③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神得人才, 从组织方面减少变革组力）、３企业组织结构评价、企业组织结构得整合:最常用得组织结构变革方式,就是一种计划式变革、依据—按照整分合原理、结构整合主要在于解决结构分化时出现得分散倾向与实现相互间协调得要求、企业组织结构内部得不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突；2存在过多得委员会；３高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时得裁判与调解者；4组织结构本身失去了相互协调得机能,全靠某个有特殊地位得人或权威来协调、企业结构整合得过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段、狭义人力资源规划: 就是特指企业人员规划、按照年度编制得计划主要有:１有员配备计划、2人员补充计划、３人员晋升计划、广义得: 除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划；２员工薪酬激励计划；3员工职业生涯激励计划;4其它计划、企业人力资源规划得作用:1满足企业总体战略发展得要求;２促进企业人力资源管理得开展;3协调人力资源管理得各项计划；４提高企业人力资源得利用效率;5使组织与个人发展目标相一致、企业人力资源规划得环境:(一）外部环境1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场得供求关系｝２人口环境3科技环境４文化法律等社会因素；(二）内部环境 1企业得行业特征２企业得发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统制定企业人员规划得基本原则:1确保人力资源需求得原则;2与内外环境相适应得原则；3与战略目标相适应得原则；4保持适度流动性得原则、制定企业人力资源规划得基本程序:１调查,收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息、2根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作准备精确而翔实得资料、３在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上, 采用定性与定量相结合,以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划,并分别提出各种具体得调整, 供大于求或求大于供得政策措施、５人员规划得评价与修正、企业各类人员计划得编制:一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人员培训计划；五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计划;七对风险进行评估并提出对策。
企业人力资源管理师教材(57页)
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源管理大纲含课程思政
人力资源管理大纲含课程思政一、课程介绍人力资源管理是现代组织运营中的重要组成部分，旨在通过科学的管理方法和技巧，提高劳动力的素质和效能，实现组织的目标和可持续发展。
本课程立足于理论与实践相结合，为学生提供全面的人力资源管理知识体系和思政教育。
二、课程目标1. 培养学生了解和理解人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力。
3. 培养学生具备组织、协调和沟通能力，并能在实际工作中应用人力资源管理知识。
4. 培养学生注重职业道德和社会责任，提升思想品德和路线思维。
三、课程内容本课程涵盖以下内容：1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和作用- 人力资源管理的发展历程2. 人力资源规划与招聘- 人力资源需求与供给分析 - 招聘策略与方法3. 岗位分析与工作设计- 岗位分析的概念和重要性 - 工作设计与工作满意度4. 员工培训与开发- 培训需求分析- 培训方法和评估5. 绩效管理与激励- 绩效管理的目标和原则 - 激励制度与员工动力6. 薪酬管理- 薪酬概念和分类- 薪酬制度设计与管理7. 工会与劳动关系- 工会组织与运作- 劳动关系的管理与协调8. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的作用和功能- 人力资源数据的管理与分析9. 人力资源战略与全球化- 人力资源战略的制定与实施- 全球化对人力资源管理的影响四、教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演和实地考察等。
通过理论与实践相结合，激发学生的学习动力和思考能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括平时成绩和期末考试两部分。
平时成绩占总评成绩的40%，包括课堂表现、小组讨论和作业。
期末考试占总评成绩的60%，内容涵盖全课程内容。
六、教材及参考书目主教材:1. 《人力资源管理概论》（第三版），李敏著，清华大学出版社，2017年。
2. 《现代人力资源管理》，陈美玲著，高等教育出版社，2016年。
绩效管理实务(第四版)(实训手册-配套教材)(1)
《绩效管理实务》实训指导手册实训一实训内容：首先确定你的工作内容;然后就你同伴的工作对他(她)进行采访;利用采访得到的信息,写出对你同伴的工作描述和业绩评价标准。
实训要求：选择一个进行练习的同伴，进行互换角色提问。
实训二实训内容：A公司是一家专门做企业财务的第三方公司，公司的人力资源部经理主要的工作职责有人力资源规划、计划管理；组织进行工作分析、编写岗位说明书；制定人力资源管理制度；员工招聘与调配；薪酬管理；绩效考核；员工培训；劳动合同管理；计划管理；考核总结；其他工作等。
请运用绩效计划原理，通过小组讨论，为该公司的人力资源部经理制定一份绩效计划表。
实训要求:（1）分小组完成该公司人力资源部经理具体工作职责的搜集和整理（2）罗列出绩效计划表应该包含的要素。
（3）形成绩效计划表实训三实训内容：规划大学生活：制定大学期间的目标，并制定实现目标的切实可行行动计划。
实训要求：（1）制定大学目标（1-3个）（2）根据大学目标写出今年的目标（3）根据今年的的目标编制今年每个月的目标（4）根据每月目标编制每周的目标（5）根据每周目标编制每日目标和行动计划（写出一周即可）（6）形式参照表3-8 大学目标计划表实训四实训内容：关键绩效指标制定实训要求：（1）组建小组成立公司，划分部门和岗位（2）制定公司的战略目标（3）选取1个岗位，使用关键成功要素分析方法，绘制鱼骨图，为其制定KPI（4）向其他小组分享本小组的思路及结果实训五实训内容：首先复盘绩效沟通的相关基本理论、方法和技巧；然后通过互联网搜索或深入一家企业调查收集资料，作为绩效沟通的背景资料；最后运用所学知识，模拟案例中的角色，体验案例中涉及的各人物心理，找出解决问题的方案。
实训要求：（1）教师向学生说明实训要求及实训步骤，确定演练的内容及角色；（2）分小组进行角色扮演，其他同学进行观察、记录，并安排录像人员；（3）演示结束后，演示者发表自己对案例的理解和角色的看法，如成功之处、失败之处及改进方法；（4）观察者对演示者的表演进行分析评价、包括优缺点及以后注意的问题；（5）教师总结，对角色的扮演进行点评，对案例进行解读；（6）实训结束，每个小组提交一份实训报告。
企业人力资源管理师(一级)新版高级教材浓缩目录电子版
企业人力资源管理师（一级）目录第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计和实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建及应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文框测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制定第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力思维第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理【学习目标】通过学习掌握现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准。
高级经济师人力资源管理教材精讲课件
高级经济师人力资源管理教材精讲课件本课件旨在全方位地系统性讲解高级经济师人力资源管理的相关内容，通过深入浅出的讲解，使学员掌握人力资源管理的理论与实践，提升在人力资源领域的专业能力。
1.人力资源管理的概念与作用1.1人力资源管理的定义与内涵1.2人力资源管理在组织中的作用与地位1.3人力资源管理与人力资本的关系2.人力资源规划与招聘2.1人力资源规划的概念与重要性2.2人力资源规划的步骤与方法2.3招聘的概念与分类2.4招聘流程与技巧3.岗位分析与绩效管理3.1岗位分析的目的与方法3.2岗位描述与岗位要求的编写3.3绩效管理的作用与原则3.4绩效评估与激励措施的设计4.培训与发展4.1培训与发展的概念与重要性4.2培训需求分析与培训计划的制定4.3培训方法与培训评估4.4人才发展与继任计划的设计5.薪酬管理与福利制度5.1薪酬管理的目的与原则5.2职位薪酬制定与薪酬调整5.3福利制度的设计与管理5.4绩效与薪酬关联的实施6.劳动关系与员工关系管理6.1劳动关系的概念与特点6.2劳动合同与劳动法律制度6.3员工关系管理的原则与方法6.4解决劳动争议与纠纷的途径7.企业文化与员工激励7.1企业文化的定义与构建7.2员工激励的基本理论7.3员工激励制度的设计与管理7.4员工关怀与关爱的实施通过本课件的学习，学员将全面了解高级经济师人力资源管理的相关知识和技能。
课件将采用案例分析、互动讨论等教学方法，帮助学员理论联系实际，提高解决实际问题的能力。
希望学员能够积极参与学习，将所学知识应用于实践，提升自身在人力资源管理领域的综合素养与竞争力。
感谢各位学员的关注与支持，祝愿大家在本次培训中取得丰硕的成果！。
人力资源管理流程手册
人力资源管理流程手册第一章人力资源规划与管理 (3)1.1 人力资源规划概述 (3)1.2 人力资源需求预测 (3)1.3 人力资源供给分析 (3)1.4 人力资源规划实施与评估 (4)第二章招聘与配置 (4)2.1 招聘流程设计 (4)2.1.1 招聘需求分析 (4)2.1.2 招聘计划制定 (4)2.1.3 招聘信息发布 (5)2.1.4 简历筛选与初试 (5)2.1.5 面试与选拔 (5)2.1.6 录用与通知 (5)2.1.7 员工入职 (5)2.2 招聘渠道与方法 (5)2.2.1 企业内部招聘 (5)2.2.2 社会招聘 (5)2.2.3 校园招聘 (5)2.2.4 人才中介机构 (5)2.2.5 猎头服务 (5)2.3 面试与选拔 (5)2.3.1 面试准备 (5)2.3.2 面试方式 (5)2.3.3 面试评估 (6)2.3.4 选拔决策 (6)2.4 员工配置与安置 (6)2.4.1 岗位分配 (6)2.4.2 培训与发展 (6)2.4.3 员工关系管理 (6)2.4.4 薪酬福利管理 (6)2.4.5 员工晋升与调动 (6)第三章员工培训与发展 (6)3.1 培训需求分析 (6)3.1.1 背景与意义 (6)3.1.2 培训需求分析流程 (6)3.2 培训计划与实施 (7)3.2.1 培训计划制定 (7)3.2.2 培训实施 (7)3.3 培训效果评估 (7)3.3.1 评估方法 (7)3.3.2 评估流程 (7)3.4.1 职业发展规划的制定 (8)3.4.2 职业发展规划的实施 (8)第四章薪酬福利管理 (8)4.1 薪酬体系设计 (8)4.2 员工福利管理 (9)4.3 薪酬福利调整与优化 (9)4.4 薪酬福利政策执行与监督 (9)第五章员工关系管理 (10)5.1 员工关系概述 (10)5.2 劳动合同管理 (10)5.3 劳动争议处理 (10)5.4 员工离职管理 (10)第六章绩效管理 (11)6.1 绩效管理体系设计 (11)6.2 绩效考核流程 (12)6.3 绩效改进与激励 (12)6.4 绩效结果应用 (13)第七章员工激励与留住人才 (13)7.1 激励理论概述 (13)7.2 激励措施与方法 (14)7.3 人才留住策略 (14)7.4 激励效果评估 (14)第八章企业文化建设与传承 (14)8.1 企业文化概述 (15)8.2 企业文化建设 (15)8.2.1 确立企业文化核心理念 (15)8.2.2 制定企业文化战略 (15)8.2.3 企业文化制度建设 (15)8.2.4 培育企业文化氛围 (15)8.3 企业文化传播 (15)8.3.1 企业文化传播渠道 (15)8.3.2 企业文化传播策略 (15)8.3.3 企业文化传播评价与反馈 (15)8.4 企业文化传承与创新 (15)8.4.1 企业文化传承 (16)8.4.2 企业文化创新 (16)第九章人力资源信息系统管理 (16)9.1 人力资源信息系统概述 (16)9.2 系统设计与实施 (16)9.2.1 系统设计 (16)9.2.2 系统实施 (17)9.3 系统维护与升级 (17)9.3.1 系统维护 (17)9.4 数据分析与利用 (17)第十章法律法规与合规管理 (18)10.1 人力资源法律法规概述 (18)10.1.1 劳动法律法规的基本原则 (18)10.1.2 常见的人力资源法律法规 (18)10.2 合规风险识别与防范 (18)10.2.1 合规风险识别 (18)10.2.2 合规风险防范措施 (18)10.3 法律法规培训与宣传 (19)10.3.1 培训内容 (19)10.3.2 培训对象 (19)10.3.3 培训效果评估 (19)10.4 法律法规执行与监督 (19)10.4.1 法律法规执行 (19)10.4.2 法律法规监督 (19)10.4.3 违法行为处理 (19)第一章人力资源规划与管理1.1 人力资源规划概述人力资源规划是组织为实现其战略目标，根据内外部环境变化，对人力资源的总量、结构、素质、配置等方面进行系统预测、分析和规划的过程。
人力资源管理课程教案(目录版)
人力资源管理课程教案一、课程概述人力资源管理是一门研究如何通过有效地管理和运用组织内的人力资源，以实现组织目标并提升组织竞争力的学科。
本课程旨在帮助学生了解人力资源管理的理论基础、核心内容和实践方法，掌握人力资源管理的基本技能，培养具备人力资源管理专业素养的人才。
二、教学目标1.理论知识：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的最新理论发展。
2.实践能力：培养学生运用人力资源管理理论解决实际问题的能力，提高沟通、协调、组织等方面的实践技能。
3.职业素养：培养学生具备良好的职业道德、团队协作精神和职业责任感，为将来从事人力资源管理工作奠定基础。
4.综合素质：提高学生的分析、判断、创新和领导能力，使其成为具备全面发展的人才。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、发展历程、核心职能和目标。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的步骤、方法和技巧，以及如何根据组织战略制定人力资源策略。
3.招聘与配置：探讨招聘流程、选拔方法和配置策略，使学生了解如何吸引、选拔和配置优秀人才。
4.培训与发展：介绍培训需求分析、培训方法、培训评估和员工职业发展规划。
5.绩效管理：讲解绩效管理体系、考核方法、绩效反馈和激励策略。
6.薪酬福利管理：探讨薪酬体系设计、福利制度、薪酬调查和薪酬激励。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系、劳动合同、劳动争议处理和员工沟通。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源信息系统的功能、应用和维护。
四、教学方法1.讲授法：教师通过系统地讲解理论知识，使学生掌握人力资源管理的核心概念和原理。
2.案例分析法：通过分析真实案例，培养学生运用理论知识解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行分组讨论，激发学生的思考和创新能力。
4.情景模拟法：模拟实际工作场景，让学生在角色扮演中提高沟通、协调和领导能力。
5.实践操作法：安排学生进行实地考察、实习等实践活动，增强学生的实践能力。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
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绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
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谢谢大家的聆听！
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行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语 言表述；
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
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对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
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考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
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下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
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采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
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绩效管理总流程的设计
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愿景通常表达方式
---“某某行业的领跑者（领头羊）” ---“某某范围第一流企业” ---“ⅹⅹⅹ最大（好）企业” ---“ⅹⅹⅹ第ⅹ公司”
公司使命：你和公司终其一生要实现的 理想
你们公司所提供的产品或服务，最后给客户带来 的好处是什么？ 落角点一定是客户的收益。如果你的产品最好客 户会变成什么样？
当前民营中小企业面临的挑战
–迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 –员工总体素质和人员变化与企业的管理 –具有核心技能的领域与竞争对手的较量 –技术水平和产品的开发与企业管理重组 –管理团队和中高层管理人员的管理水平 –企业整体的危机意识与信息时代的差距 –企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 –企业文化是否已经建立与员工的满意度
民营中小企业管理现状和管理趋势
内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？
目前你的公司位置
三年后公司位置
竞争
20%
20%
■愿景：是企业未来一二十年将达到的目的地。也可以理解成企业 要做到什么程度。
■核心价值观：是企业提倡什么反对什么的鲜明体现，是企业解决 一切问题的准则。我们用什么来凝聚人心？
• 一个企业用来凝聚人心的东西有三个： 愿景，使命; 核心价值观 战略目标 • 愿景、使命与核心价值观解决企业的“灵魂需求”，
企 个位置，发
图 心
展企图心为
企业愿景规
划提供动力
愿景规划的操作步骤
激发企业家企图心： 我一生信奉的价值观 是什么？
我梦中的企业是 什么样的？
1、探索原点 2、描绘蓝图
3 5
、 提 炼 愿 景
4、确定敌人
、
功
能 定 位
什么的理想能 鼓励我的员工？
世界500 强哪个是 我的敌人？
一流公司描述愿景规划范例
淘汰
80%
基业长青公司的特质—柯林斯的发现
斯坦福大学的科林斯和杰里·波勒斯用了6年的时间对财富500强的 企业进行研究，最后得出那些“高瞻远瞩”企业的特性： 1、第一流的机构 2、普遍受到尊敬 3、为世界留下不可磨灭的影响 4、50年以上的良好记录 5、经历过多代的CEO 6、许多代的产品周期
伟大的公司要想生存，必须拥有一个持久的观念。这种观念必须从属于整个公 司；即使有远见的领导人与世长辞，这种所谓的伟大观念也会永存。这种观念并不 是围绕着一个人或一个产品，而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立 起来的，有远见的公司之所以能取得成功，原因就在于不论发生什么变化，它们的 核心观念毫不动摇。
战略是什么？
战略的定义
支持企业战略框架四根支柱
支柱一：如何凝聚人心 （企业文化）
支柱二：如何创造持续竞 争优势（核心竞争力）
战略
支柱三：如何创造比较竞 争优势（核心业务）
支柱四：如何实现三层业 务链的平衡管理（业务组 合）
企业文化 （愿景、使命、核心价值观、战略目标）
企业文化
使命、愿 景
从 未 来 到 现 在
从
核心价值观
现 在
到
未
战略目标
来
企业文化阐释
■企业文化：是一个长期发展过程中所形成的、并为企业绝大多数 成员接受并自觉遵守的价值观和行为准则，一般包括企业精神文化、 行为文化、制度文化和物质文化等四个层面
■使命：是企业要为社会、员工和股东创造什么价值，是企业存在 和发展的根本追求，是一个存身立命的本钱，是发展的终极地。也 可以理解为企业要做什么。
一流公司描述使命规划范例
阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意
迪斯尼使命：使人们过的快活
海底捞使命：同心同德，创中国一流餐饮企业；上下齐心，打造中国第一火 锅品牌
麦当劳的使命:我们不是在卖汉堡，而是致力于为人们提供美好的生活。
万科使命：让建筑赞美生命。 1、努力推动行业规则的建设，不断完善生产方式、技术和管理，提高行业规 范化程度，实现“有质量增长”并推动行业技术进步。 2、系统地理解不同消费者对居住生活的需要，创造性地运用设计、技术和服 务提供展现自我、和谐共生的理想生活空间. 3、不断深化研究，因地制宜地保护环境、改善环境，形成人与自然的可持续 发展.
战略目标解决“物质需求”。 • 世界优秀企业之所以长盛不衰的秘密之一，就是将
人性化的理念与商业化的操作成功地融为一体。
愿景规划的两个维度
表明企业意 图在哪些行 业发展，这 行 是公司对行 业 业规律的洞 规 察和判断， 律 行业判断为 企业愿景规 划指明方向
愿景规划
表明企业在
发 该行业发展
展 到怎么样一
21世纪什么最重要？
“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 21世纪-人才更重要
民营中小企业人事部门的困惑
1、企业业务快速增长导致对企业人力资源部门招聘 配置工作带来了巨大的压力； 2、企业老板和各用人部门人才需求的应急特征； 3、谁也说不清楚到底要什么样的人； 4、招聘面试的时候样样行，可是一到了实际工作中 样样不行； 5、新进来的人工资要求都比老人们高很多； 6、新生代的职场人咋都这样呢； 7、人事部到底是啥部门，下辈子坚决不做HR了，产 生了HR恐惧症； 。。。。。。。。。。。
腾讯的使命:通过互联网服务提升人类生活品质
什么是核心价值观？它有什么用？
• 核心价值观——谁是真心，谁是假心，共同的理念让队伍黑 白分明
优秀民营企业所必需具备的成功要素
清晰明确的企业愿景与战略目标
方向
健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制
管理
建立健全优秀有效的企业文化
人才
人员素质 人才激励 团队领导 形成合力
有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施
目录
1. 民营中小企业管理的现状与挑战 2. 人力资源规划的制定 3. 战略绩效与激励管理
人力资源规划制定与绩效激励管理
目录
1. 民营中小企业管理的现状与挑战 2. 人力资源规划的制定 3. 战略绩效与激励管理
讨论
民营中小企业管理最重要最困难的方面？
-- 资金、融资、上市? -- 核心技术、知识产权? -- 产品（数量、质量）? -- 市场、客户? -- 标准、流程? -- 品牌、信誉、美誉度? -- 售后服务？ -- 其他?