人力资源管理期末复习指导
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源管理期末复习指导
人力资源管理概论期末复习指导第一部分考核说明1、考核方式：平时成绩（40%，包括考勤、作业和平时表现三个部分）+ 期末考试（60%，闭卷）2、期末考试要求期末考试主要考查学生的基本知识和运用知识分析理解现实问题的能力。
对各章内容从重点掌握、一般掌握、了解等三个层次提出复习要求。
3、试题类型第二部分复习提纲第1章人力资源管理概述通过对本章的学习，要求同学们重点掌握人力资源和人力资源管理的定义，人力资源的特点；一般掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别；了解人力资源管理的历史与发展、美国和日本人力资源管理模式的特点。
一、相关概念1、人力资源：广义的人力资源指智力正常的人；而狭义的人力资源则指人在劳动中为创造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的总和。
它表现为数量（课本P4图1-1）和质量（体质、文化水平、专业技术水平、工作态度、心理素质等）两个方面。
2、人力资源的特征：能动性（和其它资源的本质区别，人具有主观能动性，有创造力）可再生性（可通过休息而恢复；可通过学习而发展）时效性（人生发展有阶段；职业经历亦有阶段）高增殖性（投资收益比其它资源更大）3、人力资源管理：人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，通俗地说，主要包括识才、选才、用才、育才、留才等内容。
其目的是实现两个匹配与两个协调。
（两个匹配：实现人－岗匹配、工作报酬与需要匹配；两个协调：协调人与人之间的关系、协调岗位与岗位、部门与部门之间的关系。
）4、人力资本：指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来价值或利润收益。
二、人力资源管理的内容工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系、组织文化等。
（课本P10）三、人力资源管理的历史1900年以前，没有真正的人力资源管理，强调强权的管理，雇主地位高，劳动者服从。
组织更关心员工的工作及其成果。
人力资源管理期末复习重点
选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。
人力资源管理期末复习题及答案(本科)
《人力资源管理》期末复习指南一、判断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理与人事管理的主要差别表现。
( × )2、与经济人假定相应的管理工作的重点在于考 ( × )3、人力资源不是重生性资源。
( × )4、人际关系理论要求管理人员不该只注意达成 ( √ )5、传统的人员配置往常专注于应聘者的价值 ( × )6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ )7、人力资源需求的个量需求不包含数目方 ( × )8、人力资源需求包含总量需乞降个量需求。
(√ )9、外面招聘的门路更多，所以比内部招 ( × )10、人力资源需求展望可分为短期展望和 ( × )11、职务与职位并不是一一对应，一个职位可能 ( × )12、不论对于什么职位，网络招聘都是当前最好 ( × )13、会计、工程师是一种职务。
( × )14、调剂成本属于人力资源的使用成本。
( √ )15、人力资源投资利润本质上是人力资本的 ( √ )16、问卷检查法的长处之一是检查范围广。
( √ )17、工作说明书包含工作描绘和职位要求。
( × )18、员工招聘应之内部荣膺选拔为主。
( × )19、面试是使用最为广泛的一种选拔方法。
( √ )20、察看法合用于高层管理职位或一些研究 ( × )21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ )22、脱产培训是最常用的一种培训方式。
( × )23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ )24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ )25、住宅补助属于公共福利。
( × )26、在培训课程设计中，往常使用的教课策略是 ( √ )27、绩效管理就是绩效查核。
( × )28、在进行绩效反应时，面谈最为重点。
( √ )29、薪酬主要以薪资的形式表现出来。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
人力资源管理期末复习重点
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态;失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位;人力资源规划：广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态;人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标; 行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法;360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法;面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法;绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称;绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在; 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合;包括就业人口和求业人口; 需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求;工作分析：也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排;薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合;狭义的薪酬与工资内涵相同;目标管理；以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度;员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程;人力资源的特征1.双重性生产性和消费性2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段;人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源规划的目标；(一)防止人配置过剩或不足(二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工(三)确保组织能对环境变化做出适当的反应(四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准;(五)将事业管理者与智能管理者的观点结合起来人力资源战略的分类:一康乃尔大学对人力资源战略的分类吸引战、略投资战略和参与战略二史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略人力资源规划定义:人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;三、人力资源需求预测;(一)主观判断①经验分析法②团体预测法(二)定量分析法①工作负荷法②趋势预测法人力资源供给预测(一)人员替代法(二)马尔代夫分析法员工招聘的要求:1.符合国家的有关规定和政策2.确保录用人员的质量3.努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率4.公平原则面试的类型：从面试的问题结构来分类：1 结构式面试 2 非结构式面试 3 混合式面试从面试所达到的效果来分类：1 初步面试 2 诊断面试从参与面试的人员来分类：1 个别面试 2 小组面试 3 集体面试从主持形式分类1压力面试 2 BD面试 3 能力面试STAR方法：情景,目标,行动,结果影响面试有效性的因素:面试结构、聘用压力、工作资料、对比效应、预先决定、理想人选、负面资料、性别差异、资料数量心理素质测评1.价值测评2.智力测评3.情商测评1自我意识,即认识自身的情绪2控制情绪,即妥善管理情绪3自我激励4认知他人的情绪5人际交往技巧能力测评:1.职业能力测评2.知识技能测评3.工作情景模拟测评1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3企业决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演法6即席发言法7案例分析法招聘结果的成效评估:1成本效益评估2录用人员数量评估3录用人员质量评估招聘方法的成效评估:一效度评估预测效度、同测效度、内容效度二信度评估重测信度、对等信度、分半信度员工培训与发展的作用:1提高工作绩效2提高满足感和安全水平3建立优秀的企业文化和形象两种性质不同的学习:代理性学习和亲验性学习体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励培训需要主要从以下三方面分析:组织分析、工作分析、个人分析非正式培训/在岗培训:岗位教练法、特别工作指派、工作轮换内部招聘与外部招聘比较优缺点内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解组织,适应更快鼓舞士气,激励性强费用较低;缺点：来源少,难以保证质量,容易造成近亲繁殖;可能因操作不公造成内部矛盾外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人才,带来新思想、新方法;树立组织形象;缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢;了解少,决策风险大,招聘成本大;影响内部员工积极性培训需求分析培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程;一培训需求分析1、组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法;2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,以及达成工作所应具备的知识和技能;工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源;3、个人分析个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容;工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力;三、公平理论美国学者斯达西.亚当斯1、人们在判断分配是否公平时,并不是比较所获结果的绝对量多少,而是比较付出与所得的比值;2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时,组织必须顾及两个方面的公平性;内部公平性指企业内部的职工感受公平,认为基本上做到了劳酬相符;内部公平是把报酬基点建立在科学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和补偿的“个人公平”方面; 外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准,要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住人才;公平感的恢复:1设法增加自己所获得报酬,或增加对方的贡献,或减少自己的贡献,和减少对方所获报酬2如果改变不了这些变量,则从心理上调整对这些变量的认识;3改变参照对象,求得“上不足,比下有余”来自慰4退出比较,即辞职、另谋高就等全有效考评机制的要求1全面性与完整性 2 相关性与有效性 3 明确性与具体性 4 可操作性与精确性 5 原则一致性与可靠性 6 公正性与客观性 7 民主性与通明度 8 相对稳定的原则9 考评项目数量恰当原则 10 可接受性原则考绩技术的分类： 1 客观考绩法2.主观绩效法绩效评估的基本内容；①德,的是员工的品德素质,德决定人的行为取向,反映员工的工作价值观和工作态度;②能;能是员工的能力素质,对不同职务而言,能的要求有所不同;③勤;勤是勤奋敬业的精神,主要指员工的工作积极性,创造性,主动性,纪律性和出勤率④绩;绩是员工的工作成果,包括完成工作的数量,质量,效率和经济效益;某一指标的权重指该项指标在整体绩效考评中相对重要程度权重作用：①突出重点目标②确定单项指标的评分值绩效考评的方法①综合评价型②品质基础型③行为基础型④效果基础型常用考绩技术;①排序法②考核清单法③量表考绩法④强制选择法⑤关键事件法⑥评语法⑦行为锚定评分法⑧量化指标法考绩的执行者①直接上级考评②同级同事考评③被考评本人自我考评⑤直属下级考评⑥外界考级专家考评⑦计算机系统考评⑦360°绩效考评影响考绩的因素；①考评者的判断②与被考评者的关系③考绩标准与方法④组织条件考绩面谈诀窍①谈具体,避一般;②不仅找出缺陷,更要诊断出原因;③保持双向沟通;⑤落实行动计划三．论述题1-2个人力资源结构：一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成;人力资源的经济结构：1人力资源产业结构：是指人力资源在国民经济各个产业和部门中的分布①第一产业人力资源结构变动：向第二产业和第三产业转移,途径主要有两种,一是城市化,二是农村就地消化或转移到小城镇②第二产业人力资源结构变动：由“夕阳产业”向“朝阳产业”流动③第三产业人力资源结构变动：就业比重提高2人力资源的地区结构：可从行政区划、经济区划和自然地理区划三方面来划分; 分析“孔雀东南飞”现象,西部大开发问题3人力资源的城乡结构：主要流向是农村人力资源进入城市,也有下岗职工到农村创业现象;目前户籍制度改革问题,保障民工权益问题4人力资源组织内部结构：指用人单位内部的员工结构;二、薪酬制度结构一内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳;二外在薪酬;是经济性的;1、直接薪酬：即一般意义上的工资,是薪酬的主体;2、间接薪酬：组织福利、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付;3、非财务报酬：是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇;三、薪酬福利制度目标一维系组织的发展;要提高组织内凝聚力,维系和促进组织发展,要求组织的工资水平在社会比较中定位合理以至较高,工资的内部分配结构合理;二强化激励作用;贯彻业绩优先政策,加强效益工资和活工资的比例,使薪酬制度对员工有较大的激励作用;三开发和吸引人才;人才是企业的财富;四、薪酬水平的确定一薪酬政策;1、趋同政策;组织的薪酬政策要趋同于社会同行业的薪酬水平;2、高工资政策;组织工资水平高于市场薪酬水平;能吸引和留住人才,调动员工积极性,提高经济效益;在组织具有经济能力的情况下实行;3、低工资政策;组织规模小,效益差时使用,容易造成人才外流;一、人力资源的基本作用1、人力资源是社会经济管理活动的前提;管理的核心是人;2、人力资源是具有推动作用的特殊资源;人力资源对物质资源具有的推动作用；人力资源具有自我调控的性能;3、人力资源是经济增长的主要动力;二、人力资源的现实作用1、有利于把人的压力转化为财富;我国的人口问题;2、有利于完成改革的艰巨任务;国企的改革、下岗职工的培训与再就业问题;3、有利于适应经济全球化的要求;人才争夺的世界大战;4、有利于塑造现代劳动者;5、有利于塑造现代组织;6、有利于我国经济的进一步腾飞;二、培训方法与技术一直接传授培训－适宜于知识类培训.二实践性培训－以掌握技能为目的的培训;三参与式培训－综合能力提高和开发的培训四塑造人的培训－行为调整和心理素质训练五信息技术方法第六节绩效管理操作一、控制考核误差一考核标准方面的问题考核标准不严谨；考核内容不完整二主考人方面的问题晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应等; 二、考核申诉与处理一考核申诉产生的原因其一,被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；其二,员工认为对考核结果的运用不当、有失公平;。
《人力资源管理》期末复习指导-12页word资料
《人力资源管理》期末复习指导2019-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心，负责全省开放教育的管理和教学，平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节，特别是对于省开课程更是显得尤为重要。
但由于学生分布广泛，师生之间直接面对面地交流比较困难，因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识，巩固所学的专业技能，提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力，以及考核远程教育的教学效果，具有十分重要的作用和意义。
一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程，在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课，其课程性质除对于工商管理专业属统设课外，其他专业均属省开课程。
复习时首先应以教材和网上辅导资料为主，结合网上的VOD点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中市场经济的实际情况，把理论与实践紧密地结合起来。
还必须注意复习方法，在全面系统复习的基础上抓住重点。
下面就这些方面的学习详细谈一谈。
1.以文字教材和网上辅导资料为主。
即中央广播电视大学出版社出版，萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。
在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。
通过看文字教材，有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。
2.要理论联系实际。
注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理，分析和解决我国目前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。
在复习中，从分析有关实际案例着手，通过作业中的练习，提高分析问题和解决问题的能力。
3.必须注意复习方法和作答技巧。
对于应该掌握的基本概念、基本原理和基本技能及方法，应该在理解的基础上加以记忆。
大学人力资源管理期末考试复习资料
人力资源管理★JG212024——在线考试复习资料2021版一、单选题1.人力资源培训与开发的最后一步是()。
A.培训需求的确定B.培训目标的确定C.培训方案选择与实施D.培训效果的评估答案：D2.薪酬管理的实质是()。
A.评价员工B.激励员工C.职位晋升D.考核员工答案：A3.当企业实行成本领先战略时,其薪酬管理()。
A.重点放在竞争对手的成本比较上B.奖励在产品以及生产方法方面的创新C.以市场为基准的工资D.以顾客满意作为奖励的基础答案：C4.下列()是人才测评最直接.最基础的功能。
A.激励B.诊断和反馈C.预测D.甄别和评定答案：D5.面试中常见的一种(),表现为面试官倾向于选择那些他们认为与自己相似的人。
A.刻板效应B.负面效应C.晕轮效应D.偏见效应答案：A6.员工关系的实质是()。
A.获得满足B.冲突与合作C.被迫D.付出与给予答案：B7.对员工关系管理的理解,错误的说法是()。
A.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系B.员工关系管理是人力资源部的职能之一C.成功企业的每一个特点,都是积极的员工关系管理的直接成果D.劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容答案：A8.职业生涯的最终目的是()。
A.仅帮助员工实现职业理想B.就是为了实现组织利益C.帮助员工实现职业理想,从而实现组织利益D.最大化个人价值答案：C9.追求权力.权威和物质财富,具有领导才能;喜欢竞争,敢冒风险,有野心与抱负;为人务实,习惯以利益得失.权力.地位.金钱来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
以上描述属于下列()人格类型。
A.实际型B.企业型C.艺术型D.社会型答案：B10.岗前培训基本属于()。
A.周知性培训B.一般性培训C.业务培训D.适应性培训答案：D11.()是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
A.工作要素B.职责C.职务D.职业答案：C12.人力资源规划的制定首先要依赖于()A.工作分析B.企业目标C.业绩评估D.职业计划答案：B13.()在《竞争战略》一书中指出,企业为获得竞争优势,可根据自身情况选择三种基本竞争战略中的一种。
中央电大《人力资源管理》复习指导及答案,综合练习题
《人力资源管理》期末复习指导综合学习一、名词1．人力资源：是指劳作生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素养。
2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳作者身上的知识、技能、品性和健康等。
3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、确保必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5．职务：是指主要使命在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作使命权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所必需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
8．招聘：是“招募〞与“聘用〞的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会确保制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而碰到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12．劳作合同：就是员工与组织确立劳作关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳作关系的法律凭证。
二、选择题1、认为人力资源是具有劳作能力的全部人口的观点属于〔A 〕A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素养观2、人力资源与人力资本在〔 C〕这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是〔 B〕A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
《人力资源管理》——期末考试参考答案
《人力资源管理》——期末考试参考答案一、单选题1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )。
A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观D.人力资本观正确答案：A2.按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是( )。
A.企业管理的研究B.人员结构的研究C.时间与动作的研究D.企业结构研究正确答案：C3.以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是( )。
A.基本资料B.工作权限C.工作难度D.工作关系正确答案：C4.( )不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。
A.自然资源B.矿山资源C.物质资源D.人力资源正确答案：D5.招聘一般专业技术人员通常采取的途径是( )。
A.猎头公司B.人才交流中心C.熟人推荐D.大学校园正确答案：B6.内部招聘的最大弊端在于( )。
A.员工缺乏创新性B.合格员工数量不足C.对员工缺乏深入的了解D.近亲繁殖的问题正确答案：A7.为了避免个人好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪一种考核方法( )。
A.要素评定法B.360度考核法C.行为锚定法D.目标管理法正确答案：B8.面试的分类不包括( )。
A.全结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.半结构化面试正确答案：A9.人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益，这方面体现了人力资源的( )。
A.社会性B.再生性C.时效性D.能动性正确答案：D10.人力资源的“双重性”是指( )。
A.生产性与消费性B.生产性与能动性C.持续性和时效性D.可用性与有限性正确答案：A11.( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
A.奖励B.报酬C.薪金D.工资正确答案：B12.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式( )。
A.招募现场的宣传资料B.报纸C.杂志D.广播电视正确答案：D13.人力资源需求预测中最重要的依据是( )。
A.员工的薪酬水平B.组织的生产计划C.管理人员的主观判断D.员工的满意度正确答案：B14.人力资源规划过程的起点是( )。
公共部门人力资源管理期末复习指导答案（简答论述题）
公共部门人力资源管理期末复习指导答案（简答论述题）三、名词解释1、人力资源：（教材第12页）2、人力资源开发：（17页）3、人力资源管理：（19页）4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）5、公共部门人力资源生态环境：（67页）6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）8、人力资本运营：（96页第二自然段）9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）14、人力资源流动：（134页倒数第一段）15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）16、调任：（140页倒数第四行至第三行）17、转任：（141页倒数第五段）18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）22、职位分类：（170页倒数第三段）23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）24、评价中心：（200页）25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）26、文件筐作业：（201页倒数第三段）27、管理游戏：（202页倒数第二段）28、角色扮演：（203页）29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）31、部内培训：（238页）32、交流培训：（239页）33、工作培训：（239页）34、选择培训：（240页）35、选任制：（268页）36、委任制：（268页）37、降职：（272页）38、人力激励：（281页第二段）39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）41、360度绩效评估：（316页第二段）42、薪酬：（331页）43、公共部门人力资源福利：（340页）44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）46、约束机制：（357页）47、合同监控约束：（360页）48、制度监控约束：（360页）49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）四、简答题1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源期末复习知识点
人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。
2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。
3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。
人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。
所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。
（2）有助于及时填补职位空缺。
（3）有助于新员工尽快胜任工作。
（4）有助于稳定生产。
（5）有助于减少未来的不确定性。
第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。
3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。
（2）价格比。
（3）替代品的盈利能力。
（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。
（5）用户的转换费用。
4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。
（2）协议障碍。
（3）关系障碍。
（4）感情障碍。
（5）政府与社会障碍。
5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。
6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。
7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。
第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。
人力资源管理期末复习指导
人力资源管理期末复习指导资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载人力资源管理期末复习指导地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容人力资源管理期末复习指导（专）新编《人力资源管理》百题问答1,人力资源的概念？(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量;(2)狭义的概念是指劳动力资源,即一定时间、一定地域内,有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和.2,如何理解人力资源的内涵？我们学习人力资源管理,对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点:第一,人力资源的基础是人的体力和智力.第二,从现实的应用形态来看,人力资源则包括:体质、智力、知识、技能四个部分,它们分别被看做是进行生产的各种具体能力.这四者的不同配比和组合,构成了内容丰富的人力资源.第三,人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口.第四,人力资源的载体是人,它既有自然性,也有社会性;既有经济,也有政治性.3,与人力资源相关的几个概念？由于人力资源是一个涵盖面很广的概念,要正确把握还需要理解其它三个概念,这三个概念在操作中常常作为同义词混用.(1)人口资源:指一个国家或地区总的人口数量.它是人力资源、劳动力资源和人力资源的基础.(2)劳动力资源:是指狭义的人力资源,即从事社会劳动的人口.它是一个国家或地区所拥有的具有劳动力的人口总和,主要包括适龄就业人口、未成年人就业人口以及老年就业人口.(3)人才资源:是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称.它着重强调了人的质量所拥有的人才质量,也反映了一个发展民族的素质.(4)这几个概念之间的关联程度.人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量;人才资源表明了人的质量;而人才资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一.4.人力资源有数量与质量的衡量标准(1)人力资源的数量一般包括:劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量.(2)影响人力资源数量的主要因素.影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素:①人口总量及其生产状况.②人口年龄结构及其变动.③人口迁移(3)人力资源的质量.人力资源的质量,是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质,一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质.(4)人力资源质量衡量标准.一般情况下,对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑:①从教育与培训的投资多少来衡量.②从人力资源专业技能结构的状况来衡量.③从社会风尚状况来衡量.④从经济发展状况与潜力来衡量.一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量,而且更要用质量来评介.对于一个国家的人力资源开发来说,实现数量与质量的统一,是增强其国际竞争的最有力的手段.5.人力资源的特点概括地说,有以下十一个特点:具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性.6.人力资源管理的概念人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力物力经常保持最佳比例;通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标和人力资源的价值.7.人力资源管理的意义:根据对人力资源管理管理的这一定义,我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义:一是通过合理的管理,实现人力资源管理的精干和高效,取得最大的使用价值.二是通过实施一定管理制度和措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,最大限度地发挥人的主观能动性.三是通过教育培训和开发,造就组织需要的人力资源和人才.8.人力资源管理的十大任务从人力资源古按理的概念出发,可归纳出人力资源管理有10大任务:(1)制订人力资源规划;(2)人力资源成本会计工作;(3)岗位分析和工作设计;(4)人力资源的招聘与选拔;(5)雇佣管理与劳动关系;(6)岗前教育和培训;(7)绩效考核;(8)员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬与福利保障设计;(10)人事档案管理9.人力资源管理的目标人力资源管理的最高目标,就是要“激活人”,调动全体人员的积极性和创造性.(1)具体目标主要表现在三个方面:一是保证组织对人力资源的需求的到最大限度的满足:二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;三是维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度地发挥,从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充.(2)为了达成这一目标,我们要做三项工作:第一,要科学、高效的进行人力资源管理.第二,要完善管理制度和营造良好的管理环境,使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态.第三,给组织中的人们以动力,压力和各种规范等,激发他们的潜能.10.学习人力资源管理的基本学习方法(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去,提高自己的业务水平.(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理和理论研究动向,提高理论修为.(3)从分析案例着手,理解和掌握相关操作技术.(4)积极参与学习小组的学习讨论,在学习中相互鼓励、互相启发.(5)遇到疑难问题时想老师或同学求教.11.人力资源管理的几个重要的基本理论在人力资源管理的众多理论中,关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论.(1)关于人性的认识,是指西方管理中对人性认识的4种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人);人本管理,是指“以人为本”的管理模式,即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素.(2)由于人力资源管理是对人的管理,那么必然要研究和认识人的本性、需要,以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式.这就构成了人力资源管理的两大理论支柱.现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下,吸收相关科学的理论和方法、技术构建起来的.因此,要正确把握人力资源管理理论,就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势.12,人力资源管理发展的历程总体上看,人力资源的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入,而发展起来的,因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点.从人力资源萌芽时期的最低工资标准规定,到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进;从人际关系时期的需要层次理论,到人本心理学时期提倡的对员工的激励,再到系统管理时期的全面质量管理,都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识烙印.目前,人力资源的管理从方式、内容、实现技术上,也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型.13,人力资源管理总体发展趋势我们从总体、宏观的发展趋势上看:当今世界上,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源,在综合国力竞争中越来越具有决定性意义.一个企业能否保持可持续发展的动力,取决于对人的使用价值的最大利用与开发.处在这样一个经济社会的转型、变革时期,只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势,才能够全面准确的了解和判断我国的人力资源管理的基本状况.为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据,为企业及其他社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴,有针对性的探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法.14,几个重要的人力资源管理战略概念(1)战略,是一个军事术语,原来是指为了赢得一场战争的胜利,所进行的战前谋划.(2)组织战略,把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中,战略,就被定义为为:“事关组织生存与发展的,重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策,以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略.(3)人力资源战略,是指根据组织的发展战略来制定人力资源战略规划,并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设,来促成这个组织战略目标的实现.因此,人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现,所采用的帮助其获取和维护人力资源竞争优势的根本措施保证.(4)战略人力资源,又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障,如将人力资源管理置于组织经营发展系统,促进组织基本常青和绩效的长效化、最大化.15.人力资源战略发展的主要内容人力资源战略的主要内容包括:人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等.16. 一个企业要实施人力资源战略,最重要的工作是什么一个企业要实施人力资源战略,或者说要实施战略性的人力资源管理,最重要的工作任务是;依据企业的发展战略及其终极目标、愿景,个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计.17. 制定人力资源管理战略的步骤人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节.(1)战略分析.也称为战略诊断,指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析,在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题.(2)战略选择.指在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向.(3)战略衡量.指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具.常见的衡量因素有:利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长目标、市场增长目标、品牌增长目标等.18.人管理战略、组织战略和战略人力资源的关系(1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系;(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源管理战略的支撑;(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题,还要考虑将来企业所需要的战略人力资源问题,这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青.19.我国实施人才强国战略的重大意义第一,从宏观认识上看:《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”.党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标,实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键.胡锦涛总书记多次强调,要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”.第二,从当今世界的发展趋势来看:经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源,人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义.第三,从我国发展的实践上看:本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期.小康大业,人才为本.适合我国经济社会的全面发展,完善社会主义市场经济体制,牢牢掌握加快发展的主动权,关键在人才.党中央科学分析和准确把握世界发展趋势,作出了人才是第一资源的科学判断,决定实施人才强国战略.因此,在国家层面上理解人力资源战略,它是促进经济社会和人的全面发展的统一,是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分.20.人力资源规划的概念与主要内容(1)人力资源规划的概念.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要,而科学地预测在未来的环境中人力资源的需求和供给状况,制定人力资源获取、利用、保持、开发的战略,以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现.它是人力资源管理的重要组成部分,其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才.(2) 人力资源规划的主要内容人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划,它将组织目标和策略转化对人力的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡.总体来说,系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面:第一,收集整理人员档案资料.用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前对人力资源的利用情况.第二,进行人力资源预测.预测未来的人员需求(所需要的人员数量、预计可供数量、所许的技术组合、内部与外部劳动力供给量).第三,制订行动计划.通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格人员,弥补预计的空缺.第四,实施控制与评价.通过调查人力资源工作状态现状,充实人力资源计划系统的反馈信息.21.编制人力资源规划的工作程序人力资源管理的一项重要工作,在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用.在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源.具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:(1)预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型.在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式.不过,供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关.(2)预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能类型.(3)供给与需求的平衡.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求.作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个岗位.(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施.在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余.这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程.(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新.确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准.22.编制人力资源规划的方法从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求.净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余.一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案(如各种规划图表等),以确保供给给适应于需求.教材介绍了规划图表中为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法.23.人力资源规划的作用人力资源规划的作用归纳起来主要有:第一,保障组织发展所需的人力资源,即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源时常供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施,及时满足组织不断变化的人力资源需求;第二,促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;第三,提高人员配置和使用效率,实现人尽其才、才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;第四,优化员工工作队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;第五,有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发;第六,有利于管理进行科学有效的管理决策;第七,帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、劳务合同法、职业教育发、和社会保障条例等.24.人力资源会计的概念人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告.它包含两个部分:第一.用于计算机人力投资及其重置成本的会计;第二,用于计量人对一个组织的经济价值的会计.前者称为人力资源成本会计,它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要研究如何计量目前录用人员的重置成本.后者则称为人力资源价值会计,研究人力资源对组织成产生的价值.25.人力资源会计的四个基本假设人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础上:(1)人是人力资源的载体.企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面:一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的,另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去.资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来.一般有形资产都有其承担物或载体.人力资源投资的载体或具体承担者是人,应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产.因此人力资源会计,首先要承认人是人力资本的载体,是人力资源投资的承担者,是人力资本在企业的占用形态.企业的资本要假定人力资产的存在.没有这个假设,人力资源会计就不能成立.只有在这个大前提的基础上,才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况,并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策.(2)人是组织有价值的资源.这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务,也意味着这些预期的未来的服务对企业具有经济价值,但并不意味着人是属于组织所有.(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响.作为不同管理活动的结果,人力资源的价值就有可能增长、损耗或保持不变.例如,通过培训,人力资源的价值就有可能增长;如果出现技术陈旧的情况,其价值也可能损耗.同样,某些领导方式可以调动员工积极性,进而提高某生产率,从而增加人力资源的价值.(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息,对卓有成效地管理人力资源是必不可少的.在管理过程中,人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很少用的.从这个意义上说,人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分.26.人力资本的概念1960年舒尔茨认为:“人力资本是体现在人身上的,可以用于提供未来收入的一种资本,是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力.”本教材将人力资本界定为:人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值,通过有意识的投资活动所获得的,由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量,是参与分享收益的重要手段,也是促进社会经济增长的主要源泉.人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和.它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益,这一特征反映了人力资本的资本本性,为此我们将其视为资本.这种资本是通过后天投入获得的.后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出.27.人力资源成本的定义及分类人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济效益和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类.28.人力资源成本核算程序是什么一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:(1)掌握现有人力资源原始资料;(2)对现有人力资源分类汇总;(3)制定人力资源标准成本;(4)编制人力资源成本报表.29.人力资源成本核算有哪些方法(1)人力资源原始成本核算方法;(2)人力资源重置成本核算方法;(3)人力资源保障成本的核算方法.30人力资源投资的范围是什么组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:(1)员工招聘投资(2)员工培训投资(3)劳动力配置投资(4)经济技术信息系统投资(5)医疗保健投资(6)员工福利及社会保障投资.31.组织对人力资源投资收益分析的一般程序组织对欲人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下4个步骤:(1)准确估算其投资方案的现金流出量;(2)确定资本成本的一般水平;(3)确定投资方案的收入现值;(4)通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益.32.人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是:(1)组织的经营管理状况;(2)组织的经营管理发展规划;(3)现代科学技术发展情况;(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平;(5)组织筹资能力.33.人力资源投资决策分析的程序人力资源投资决策分析的一般程序主要包括以下几个步骤;(1)确定投资目标;(2)收集有关人力资源投资决策的资料;(3)提出人力资源投资的备选方案;(4)通过定量分析对备选方案进性初步评价;(5)对备选方案进行定性分析;(6)确定最优方案.34.人力资源会计报告人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式.现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求,可以通过《人力资源价值情况说明书》来披露其信息,也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息.通常组织需要披露的人力资源会计信息主要有:第一,与人力资源成本有关的信息,包括人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、离职成本等方面的信息;第二,与人力资源价值有关的信息,包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息;第三,与人力资源权益有关的信息,包括组织人力资产、人力资本、人力资源参与组织收益分配等方面的信息;第四,人力资源投资方面的信息,一般包含在人力资源开发成本之中的核算与披露.35.社保基金会计社会保障是通过国家立法,由人力资源和社会保障部等部门负责,集社会力量和政府财力,对因生、老、病、伤、残等造成社会成员生计中断或生计艰难的问题予以解决,以维持当事人基本生活需要的保障制度和措施.中国社会保险基金主要包括养老保险基金、失业保险基金和医。
《人力资源管理概论》期末考试复习题
《人力资源管理概论》期末考试复习题第一章导论习题一.单选题:1. 人力资源是（）。
A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？A. 智力B. 知识C. 工作D. 技能3. 具有内耗性特征的资源是（）。
A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。
A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5. 人力资源管理的首要目标是（）。
A. 人力资源的合理配置B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。
A. 能动性B. 再生性C. 持续性D. 时效性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。
A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（）。
A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。
A. 资本性B. 时效性C. 内耗性 D . 能动性10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（）。
A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
公共部门人力资源管理期末复习指导及答案
公共部门人力资源管理期末复习指导答案一、多项选择题（每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分）1。
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(A道德C意识形态D风俗习惯)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序.2。
制度合法性的内涵说到根本处就是（B公平C正义）.3。
公共部门人力资源管理必需的基本功能是(A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒）。
4。
根据人力资源理论，“人力"是指人的劳动能力,包括(A智力B技能C知识D体力）。
5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率）。
6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质）.7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。
8。
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗)。
9.员工的（A培训B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径.10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A韦伯B泰勒C法约尔）。
11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即(A公益企业B公共事业C非政府公共机构）。
12。
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。
13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制）。
14。
微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境）.15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。
人力资源管理期末复习
第二章人力资源战略规划（1）人力资源供需的平衡及解决方案1．供给和需求总量平衡，结构不匹配企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。
对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
2．供给大于需求当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需： 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。
第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。
第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。
第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。
3．供给小于需求当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。
第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。
第三、延长工作时间，让员工加班加点。
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《人力资源管理》期末复习指导-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心, 负责全省开放教育的管理和教学, 平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节, 特别是对于省开课程更是显得尤为重要。
但由于学生分布广泛, 师生之间直接面对面地交流比较困难, 因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识, 巩固所学的专业技能, 提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力, 以及考核远程教育的教学效果, 具有十分重要的作用和意义。
一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程, 在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课, 其课程性质除对于工商管理专业属统设课外, 其它专业均属省开课程。
复习时首先应以教材和网上辅导资料为主, 结合网上的VO点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能, 有一个重点的掌握; 并注意结合中国改革开放中市场经济的实际情况, 把理论与实践紧密地结合起来。
还必须注意复习方法, 在全面系统复习的基础上抓住重点。
下面就这些方面的学习详细谈一谈。
1. 以文字教材和网上辅导资料为主。
即中央广播电视大学出版社出版, 萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。
在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题, 经过听讲, 能够进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。
经过看文字教材, 有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容, 加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
2. 要理论联系实际。
注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理 , 分析和 解决中国当前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。
在复习中 , 从分析有关实 际案例着手 ,经过作业中的练习 , 提高分析问题和解决问题的能力。
3. 必须注意复习方法和作答技巧。
对于应该掌握的基本概念、 基本原理和基本技 能及方法 , 应该在理解的基础上加以记忆。
除对客观题进行一定的强记外 , 主观题切 勿死记硬背 ,在懂得基本意思的基础上抓住要点 , 然后运用教材中的理论结合自己的 话展开说明。
对涉及现实问题的案例题要结合案例提供的题意灵活地运用理论知识和 原理加以分析。
二、 考试的形式和题型本学期针对会计专业 （ 开放本科 ） 、 教育管理专业 （ 开放本科 ） 、 行政管理专业（ 公务员） 是省开课 , 由全省统一组织命题考试。
《人力资源管理》课程考试的形式为 闭卷。
采用五种题型 : 判断题、 名词解释、 单项选择题、 问答题、 案例分析题 在回答上述类型的题目时有以下要求 :1. 判断题要判断清楚、 准确, 不能模棱两可。
2. 名词解释要求用简单、 精炼的语言来准确表示名词的基本含义。
3. 单项选择题要求从若干个备选答案中选择一个正确答案 , 注意分清是非点正确、 论证充分、 条理清晰、 语言精炼流畅。
5. 案例分析题要求正确运用课程中学习的基本理论和原理剖析 , 找出问题的症结所在 , 并写出分析意见或结论三、 期末考试复习纲要4. 问答题要根据问题的要求作答简述要答出基本要点 并适当做点说明 ; 论述要观 依据案例所提供的情节 , 逐 最后提出解决问题的方案。
根据《人力资源管理》课程实施方案和教学大纲要求, 特制定本课程期末考试复习纲要如下:第一章人力资源管理概述经过对本章的学习, 要求同学们重点掌握人力资源和人力资源管理的定义; 掌握人力资源的特点; 人力资源管理的理论基础; 人力资源的具体管理方法。
了解国内外人力资源管理思想, 现代人力资源管理的发展趋势。
第二章人力资源管理基础经过本章的学习, 要求重点掌握人性、人本管理、人力资源成本、人力资源规划的概念, 人力资源规划编制与决策的意义和步骤, 供给和需求分析的决策。
掌握人本管理理论和关于人性的认识, 人力资源管理环境分析, 人力资源成本核算方法。
了解人力资源管理的政策, 人力资源投资收益与决策分析。
第三章工作分析与评价本章要求重点掌握工作分析、职务评价和定员管理的概念; 掌握职位分类方法, 工作分析方法, 职务评价方法, 定员管理方法。
第四章员工招聘与甄选本章要求重点掌握招聘、选拔和心理测评的概念; 掌握人力资源招聘与选拔的程序, 员工招聘和选拔方法; 了解员工招聘和选拔对企业发展的重要意义。
第五章员工培训本章的重点掌握员工培训的概念; 掌握培训的理论基础, 培训需要分析的方法, 培训目标与策略, 培训课程设计的模式, 培训方法( 包括专家讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演、实习和观摩） , 评估培训效果的方法; 了解培训工作的综合评估法。
第六章员工考评本章要求重点掌握员工考评概念和功用, 员工考评的类型和标准; 掌握员工考评的任务, 员工考评的目的、原则及程序, 员工考评方法（包括定性考核和定量考核） ; 了解员工考评的意义, 考核的组织与考核结果的处理、反馈和效果评价。
第七章薪酬管理经过本章的学习, 要求重点掌握薪酬的概念; 掌握薪酬的功能, 薪酬制度的形式（包括岗位制、技能制、结构制及其它形式） , 薪酬制度设计的基本原则、程序和方法。
了解薪酬管理的作用。
第八章员工保障管理在学习本章后, 要求掌握保障管理, 社会保障制度的概念, 保障管理的功能, 社会福利的作用, 养老保险、医疗保险、工伤保险与失业保险的概念和基本制度, 以及失业保险的原则;了解中国社会保障的基本体系, 社会保障发展历程与现状, 中国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理。
第九章职业管理经过本章的学习, 要求重点掌握劳动关系、劳动合同、合同管理、职业生涯、职业发展的概念; 掌握人力资源配置、劳动力流动、劳动力市场、就业指导, 职业生涯管理, 职业生涯发展阶段的原理; 了解人力资源雇佣管理及劳动合同管理的法律规定, 人力资源优化配置的意义以及当前社会上存在的基本就业途径等。
第十章人力资源信息管理( 本章不作考试要求)四、人力资源管理期末复习题一、判断题1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
(V )2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会的和心理的需要, 而是经济需要。
(X )3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
(X )4、在分析检查任务时, 能够这样描述: 检查信件、报告、包裹。
( X )5、经验排序法的优点是判断范围小, 准确度较高。
( X )6、定额是合理编制定员的前提。
( V )7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就能够了, 完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
( X )8、甄选工作在整个招聘工作中越来越居于核心地位, 应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
( V )9、在现代企业中, 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素, 员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
( V )10、一般绩效考评属单位考评, 而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。
( X )二、单项选择题( 请在列出的备选答案中选出一个正确答案)1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )A.成年人口观B. 在岗人员观C.人员素质观2、人力资源与人力资本在( D ) 这一点上有相似之处A. 品性B. 态度C. 经验D. 能力资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
3、具有内耗性特征的资源是( B )A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源4、”人力资源管理, 即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于( A )A. 过程揭示论B. 目的揭示论C. 现象揭示论D. 综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )A. 内容上B. 观念上C. 工作程序上6、以”任务管理”为主要内容的泰勒的”科学管理原理” , 是在哪种人性假设基础上提出来的? ( A )A. 经济人B. 社会人C. 自我实现人D. 复杂人7、”社会人”人性理论假设的基础是什么? ( D )A. 泰勒的科学管理原理B. 梅奥的人际关系理论C. 马斯洛的需要层次理论D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素? ( A )A. 职工B. 环境C. 文化D. 价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论A. 内容型激励理论B.C. 行为改造型激励理论D.10、一般制约人们士气、创造力、境类型? ( B )A. 组织外部环境B.? ( B )过程型激励理论综合激励理论生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环组织内部环境人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训, 从讲课到实习一共花了5000 元费用, 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B )A. 获得成本B. 开发成本C. 使用成本D. 保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( B )A. 预测未来的人力资源供给B. 预测未来的人力资源需求C. 供给与需求的平衡D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看, 下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( C )A.体质B .智力C .思想D .技能14、”只有真正解放了被管理者, 才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( A )A.资源B .成本C .工具D .物体15、任何一个人都不可能是一个”万能使者” , 这是针对谁来说的? ( C )A.对企业决策层 B .对人力资源管理部门C ．对一般管理者D ．对一个普通员工16、把”员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式? ( C )A.自我中心式、非理性化家族管理B .以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D .自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标, 团结协作, 努力实现企业目标; 反映了”以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点? ( B )A.封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现18、”好吃懒做、唯利是图” , 符合下面哪种思想假设? ( A )A.”经济人”假设 B .”社会人”假设C.”自我实现的人”假设D.”复杂人”假设19、主张集体奖, 而不主张个人奖。