新劳动合同法主要内容及实务
劳动合同法课件
法条解读与实务解析
一、基本概念
（一）劳动合同与劳务合同
（二）劳动法和劳动合同法
劳动合同与劳务合同的区别
劳务合同是指以劳动形式提 供给社会的服务民事合同， 是当事人各方在平等协商的 情况下达成的，就某一项劳 务以及劳务成果所达成的协 议。一般是独立经济实体的 单位之间、公民之间以及它 们相互之间产生。 劳务合同不属于劳动合同， 从法律适用看，劳务合同适 用于合同法以及民法通则和 其它民事法律所调整，而劳 动合同适用于劳动法以及相 关行政法规所调整。
劳动法和劳动合同法
新的《劳动法》？出台了一部新的《劳动合同 法》？ 《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是下位法 与上位法的关系。 《劳动法》没有被废止，依然有效。 冲突解决：二法均由全国人大常委会讨论通过， 以新法取代旧法的方式解决冲突。
作为部门法的《劳动法》包括哪些子法？ 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》 《国务院关于职工工作时间的规定》（修订） 《社会保险费征缴暂行条例》 《失业保险条例》
实施条例第四条 劳动合同法规定的用人单位设 立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书 的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同； 未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单 位委托可以与劳动者订立劳动合同。
事实劳动关系的确定
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规 规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章 制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的 劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务 的组成部分
根据在校生实习的不同，又分为就业型实习、培 训型实习和勤工俭学型实习。如果不以就业为目 的的勤工俭学，培训型实习，可以不视为劳动关 系，不受劳动法调整。 但是对于在校生已经达到法定劳动年龄，且在用 人单位为今后在该单位就业进行考察了解的就业 型实习，用人单位应当与其订立劳动合同，双方 的关系受劳动法的调整，劳动者的工资不应低于 当地最低工资以及转正后工资的80%。
2024年劳动合同法-人力资源管理实务(目录版)
劳动合同法-人力资源管理实务(目录版)合同文档示例：合同编号：_______劳动合同法-人力资源管理实务甲方（雇主）：_______地质：_______乙方（员工）：_______地质：_______鉴于甲方是一家依法成立并运营的企业，乙方愿意为甲方提供劳动服务，双方本着平等自愿、公平公正的原则，根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，经充分协商，特订立本合同，以便共同遵守。
第一条合同期限1.1本合同的期限为_______年，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
1.2合同期满后，如双方同意续签，应在本合同期满前一个月内签订新的劳动合同。
第二条工作内容和工作地点2.1乙方同意根据甲方的工作需要，担任_______职位，从事_______工作。
2.2乙方的工作地点为甲方所在地，如有变更，甲方应提前通知乙方。
第三条工作时间和休息休假3.1乙方的工作时间为每周_______天，每天_______小时，具体工作时间由甲方安排。
3.2乙方依法享有法定节假日、休息日和带薪年休假等休息休假权利。
第四条劳动报酬4.1乙方的月工资为人民币_______元（大写：_______元整），支付方式为每月_______日前支付上月工资。
4.2甲方应根据乙方的表现和公司业绩，给予乙方适当的奖金和福利。
第五条社会保险和福利待遇5.1甲方应按照国家规定为乙方参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
5.2甲方应依法为乙方提供劳动保护用品和劳动保护设施。
第六条保密义务6.1乙方在合同期内及合同终止后，应对甲方的商业秘密和客户信息负有保密义务，未经甲方书面同意，不得向第三方泄露。
第七条违约责任7.1双方应严格履行本合同的各项条款，如一方违约，应承担违约责任，向守约方支付违约金，并赔偿因此造成的损失。
第八条合同的解除和终止8.1双方同意，在合同期内，如一方需解除本合同，应提前一个月书面通知对方。
劳动法规定下的雇佣合规实务
劳动法规定下的雇佣合规实务随着社会发展和经济全球化的不断推进，雇佣合规成为企业必须要面对和遵循的重要法律要求。
根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，本文将从劳动合同的订立、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护等几个方面，探讨劳动法规定下的雇佣合规实务。
一、劳动合同的订立根据《劳动法》，劳动合同是劳动者与用人单位明确劳动关系的书面合同。
在订立劳动合同时，双方需明确合同的内容、期限、工作岗位以及劳动报酬等关键条款。
同时，用人单位还应当制定和完善劳动合同管理制度，并确保合同的合法性和有效性。
二、劳动报酬《劳动法》明确规定，劳动者的劳动报酬应当不低于当地最低工资标准。
用人单位在支付劳动报酬时，应按时足额支付，不得拖欠、压减或克扣。
此外，在计算劳动报酬时，还应考虑加班费、绩效奖金等因素，并确保合规支付。
三、劳动时间和休假根据《劳动法》，用人单位应当严格执行工时制度，保障劳动者的合法权益。
劳动者的工作时间一般不超过每日8小时，每周不超过44小时。
对于超过工时的，用人单位应按规定支付加班费。
此外，劳动者还享有带薪休假、婚假、产假、陪产假、年休假等权益，用人单位应当依法履行休假制度。
四、劳动保护保障劳动者的身体健康和安全是用人单位应尽的义务。
用人单位应采取必要的劳动保护措施，提供安全的工作环境和条件。
对于从事特殊岗位的劳动者，用人单位应加强职业危害防护工作，保障劳动者的身体健康。
同时，用人单位还应购买劳动保险，为劳动者提供相应的保障。
总结：劳动法规定下的雇佣合规实务涉及劳动合同的订立、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护等方面。
企业应切实履行雇佣合规要求，遵循相关法律法规，并建立健全的内部管理制度。
通过从源头上确保劳动合同的合法性和有效性，合理支付劳动报酬，保障劳动者的工作时间和休假权益，加强劳动保护措施等举措，企业能够确保按照法律要求进行雇佣合规操作，营造良好的劳动关系和企业形象。
只有如此，才能更好地维护劳动者合法权益，促进企业健康稳定发展。
劳动合同法专业培训内容
劳动合同法专业培训内容1. 引言劳动合同法是指规定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律规范。
它具有重要的意义，对于保护劳动者权益、维护劳动关系的稳定和促进社会和谐发展起着重要作用。
因此，劳动合同法专业培训成为越来越重要的课程之一。
本文将介绍劳动合同法专业培训内容，以帮助学习者更好地了解和应用相关知识。
2. 劳动合同法概述劳动合同法概述部分是劳动合同法专业培训的基础内容。
其中包括以下几个方面的内容：•定义：劳动合同法是指规定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律规范，是维护双方权益和维护劳动关系稳定的重要法律基础。
•内容：劳动合同法包括劳动合同的订立、履行和解除等方面内容。
2.2 劳动合同法的基本原则•平等自愿原则•公平原则•保护原则•协商一致原则•诚实信用原则•适用范围：劳动合同法适用于在中华人民共和国境内的劳动关系。
•适用主体：劳动合同法适用于用人单位和劳动者。
3. 劳动合同法的主要内容解析劳动合同法的主要内容是劳动合同的订立、履行和解除。
在劳动合同法专业培训中，需要对以下几个方面进行详细解析：3.1 劳动合同的订立•订立条件：劳动合同的订立需要满足劳动合同法规定的条件，如用人单位资格条件、劳动者资格条件等。
•订立程序：劳动合同的订立程序需要遵循一定的规定，包括书面形式、内容确认等。
3.2 劳动合同的履行•权利义务：劳动合同规定了用人单位和劳动者的权利和义务，需要双方履行。
•劳动条件：劳动合同中的劳动条件包括工作时间、工作岗位、工作内容等。
•劳动报酬：劳动合同规定了劳动报酬的支付方式、标准等。
3.3 劳动合同的解除•解除方式：劳动合同的解除可以是用人单位和劳动者协商一致解除，也可以是一方提前通知解除等。
•解除事由：劳动合同的解除需要有合理的事由，如双方协商一致、劳动者违反劳动合同等。
4. 劳动合同法的案例分析劳动合同法的案例分析是劳动合同法专业培训中重要的一部分。
通过分析实际案例，可以更好地应用劳动合同法的知识和原则。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题
01.
劳动合同解除或终止后的权利义务
05.
劳动合同的解除
03.
劳动合同的续订
06.
劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题
CONTENTS
劳动合同的变更 (1)
企业能否单方变更劳动合同？ 原则：平等自愿、协商一致，企业不得单方面变更劳动合同 例外 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作 劳动者不能胜任工作 劳动合同的变更是否必须采用书面形式 对“书面形式”的理解和灵活把握 提示：企业应注意保留与劳动合同变更的相关书面文件，如电子邮件、经劳动者签字的面谈记录等
劳动合同的解除—案例6
案例6：某电子公司软件部经理甲看重其朋友乙的销售工作经验，介绍乙至其公司任销售专员一职。当时甲并未向乙出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向乙介绍公司的招聘条件。公司在与乙签订劳动合同时只约定了乙的职位，未约定其岗位具体的工作要求。在乙的试用期内，公司以乙不满足公司录用条件为由与其解除劳动合同。乙不服，提起劳动仲裁。 企业需要有明确的录用条件 企业需要举证证明员工不符合录用条件：比如试用期内的考评。考评程序应客观合理。
劳动合同的解除—几种常见疑难情形的处理 （3）
如何解除不胜任的员工 协商解除 企业单方解除 企业对员工不胜任工作承担举证责任，如员工的考核结果 经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，需要再次对其进行考核 提前通知工会 企业应提前30日书面通知员工或支付一个月代通知金 支付经济补偿金
劳动合同的解除—案例8
劳动合同的解除 – 案例 4
案例4：因劳动者的兼职行为，用人单位单方解除劳动合同 员工B在A公司工作多年，担任管理职务。B在未经A公司的同意下，兼职做C保险公司的保险代理人，并且向A公司的多名同事推销保险。A公司的《员工手册》规定员工不得“受聘于其他单位，不得有其他工作”。经过调查了解，A公司向B员工表明了A公司反对其兼职保险推销员、并向同事推销保险的立场。然而，B员工拒绝承认其存在任何不当行为，并且继续兼职保险推销。A公司因此解除了与B员工的劳动关系。 如何证明员工与其他单位存在劳动关系或劳务关系？ 用人单位的规章制度中应有限制兼职的规定。
法律实务知识点总结归纳
法律实务知识点总结归纳一、合同法合同是民事主体之间达成的一种约定，是为了确保在特定的时间和地点，双方能够达成一致的意见，从而使双方产生法律上的权利和义务。
合同的要件包括：合同的当事人，合同的对象，合同的内容，合同的形式等。
在合同的履行过程中，双方必须遵守合同的约定。
如果一方违约，另一方可以要求违约方承担相应的法律责任。
在合同法实务中，常见的问题包括合同的解除，变更，履行以及违约等。
在这些问题的处理中，都需要根据相关的法律规定进行处理。
二、劳动合同法劳动合同是指劳动者与用人单位依法订立的，约定劳动关系的书面合同。
劳动合同法主要规定了劳动合同的订立，履行，变更，解除等相关问题。
劳动合同的订立必须符合法律规定，一般包括以下内容：劳动合同的期限，工作内容，工资待遇，劳动保护，社会保险等。
在劳动合同的履行过程中，用人单位应当履行相关的法律法规，保障劳动者的合法权益。
如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权依法维护自己的合法权益。
三、知识产权法知识产权法主要包括专利法，商标法，著作权法等相关法律法规。
知识产权是指人们在发明创造和生产活动中所拥有的资产性权利。
在实践中，常见的知识产权问题包括：专利申请，商标注册，著作权保护等。
这些问题都需要依据相关的法律法规进行处理。
在知识产权侵权纠纷中，当事人可以依法向相关的专利局，商标局，版权管理部门等机构申请维权。
四、公司法公司法是规范公司设立，组织管理，经营活动等法律法规的总称。
公司法主要包括公司设立，公司治理，公司重组，公司解散等相关规定。
公司设立时，需要符合相关的工商注册规定，按照法律程序进行注册登记。
在公司运营过程中，需要根据相关的公司法规进行合规经营。
在公司重组和解散等情况下，需要根据公司法规进行相应的程序和流程。
五、民事诉讼法民事诉讼法是规定了民事诉讼程序中的诉讼权利，诉讼义务，诉讼程序等法律规定。
在民事诉讼中，当事人可以根据相关的诉讼法规进行诉讼申请，进行举证和辩护等程序。
劳动合同法教材版(PPT 51张)
您会计算最低人工成本吗？
上海最低保障工资
上海籍 840+162.7+53+23.64+70=1149.35 非上海籍 840+204.8+70+53=1167.8 非正规就业 804+70+53+95.7=1058.7
劳动合同法的罚则，就是成本，让我们从成本开始！
维护企业的利益，保护自己的权利
解读新规定
把握新变化
立足新引导
实现新提升
目标
劳动合同法带来的冲击
保护劳动者 制度诱导 与冲击 正 面 的
建立长期就业关系
保护企业利益
负 面 的
就业压力
失业危机
薪资变革
成本风险
第一部份 新劳动合同法的重大修改
第一节、新劳动合同法的立法背景 一、劳动合同法的通过与实施时间 二、劳动合同法的立法背景 三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系 第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛，力推无固定期限合同 二、强调书面合同，严惩 事实劳动关系 三、加强试用管理，员工 只可试用一次 四、界定出资培训，限制违约金适用范围 五、制定规章制度，要求 民主化公示化 六、颠覆传统观念，合同 终止也需补偿 七、增大违法成本，引导 企业管理加强 八、增设随付义务，出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责 十、强化工会功能，推行 集体合同制度
告知义务
企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况
不得扣押
企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物 建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 劳动关系自用工之日起建立
书面合同
第二部份
新劳动合同法的十五变化
HR 劳动合同法实务
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法 明确违约责任，
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？
九、新法环境下离职管理体系建设
（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理 （1）员工辞职需要注意哪些事项； 员工辞职需要注意哪些事项； （2）单位辞退需要注意哪些事项； 单位辞退需要注意哪些事项； 2、离职程序管理 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； 用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； 细化工作交接管理； 及时办理档案和社会保险转移手续； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； 及时出具离职证明。 （3）及时出具离职证明。
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 在没有支付竞业限制补偿金之前， 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
《劳动合同法》释义
全面准确理解劳动合同法保障职工权益
中国立法工作者称劳动合同法 旨在构建和谐劳动关系
农民工与用工单位签订劳动合同书
立法背景
6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议 的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器” 获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》立法机关达成了高度 共识。
山西黑砖窑事件有效促进了《劳动合同法》的及时出台。
立法意志
解决当前用人单位不签劳动合同问题 解决当前劳动者不愿签劳动合同问题 解决当前用人单位劳动合同短期化问题 解决当前用人单位滥用试用期的问题 解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题 解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题 解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题 解决当前对违法解除劳动关系成本过低问题
一、不签合同的后果
用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中， 以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证 明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。
不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社 险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。 此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了 “价格高昂的菜单”。
1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍 支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！
2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支 付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。
现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了 劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工 多少？
劳动合同变更解除终止和续订的法律及实务问题
劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题背景随着经济社会的不断发展，职业选择和生活方式的多样化，劳动者和用人单位之间的劳动关系也不断变化。
劳动合同作为劳动关系的主要形式，其变更、解除、终止和续订等问题在实际操作中经常出现。
因此，了解劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题对于劳动者和用人单位都具有重要意义。
劳动合同变更的法律及实务问题法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》），当事人可以协商变更劳动合同。
变更内容应当符合法律、法规和政策规定，并有利于实现劳动合同目的，不得侵害当事人合法权益。
实务问题在实际操作中，劳动合同的变更可以采取书面形式或口头形式。
建议采取书面形式，以便于证明变更事项的具体内容和当事人的真实意愿。
变更事项可以包括工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等方面。
需要注意的是，变更劳动合同应当由双方协商一致，并签订书面协议。
如一方要求变更，应当提前通知对方，并签订协议。
变更后的劳动合同应当在15日内办理工商部门备案手续。
劳动合同解除和终止的法律及实务问题法律依据《劳动合同法》一般规定了劳动合同解除和终止的情形。
比如，劳动者在试用期内不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同。
同时，在试用期内，劳动者可以随时与用人单位协商终止劳动合同。
此外，还有其他情形可以解除或终止劳动合同，如劳动者一方患病或遭遇非因工负伤丧失或部分丧失劳动能力，经劳动能力鉴定机构鉴定需要终止劳动合同的，也可以与用人单位协商解除或终止劳动合同。
实务问题在实际操作中，解除或终止劳动合同应当注意以下问题：1.解除或终止劳动合同应当符合法律手续。
劳动合同的解除应当通知对方，并在约定期限内交接工作及结算工资，如有违约应承担法律责任。
2.解除或终止劳动合同的赔偿标准。
如果劳动者一方解除或终止劳动合同，需要按照约定或法律规定承担相应的赔偿责任。
如在试用期内解除劳动合同的，用人单位不需要承担赔偿责任，但应当支付劳动者试用期间的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》概述
（二）有第三十八条情形的，用人单位 应支付经济补偿
劳动者解除劳动合同的原因是用人单位存在 违法行为，损害了劳动者的合法权益，为了保护 劳动者的合法权益，明确规定劳动者享有特别解 除权，无需向用人单位预告，就可以通知用人单 位解除劳动合同。用人单位必须支付经济补偿。 较之《劳动法》，本项是新增加的规定。
实例二
某劳动者于2008年5月8日进入某一企 业工作，到了2009年5月25日该企业还 没有与该劳动者签订书面劳动合同，“视 为”订立无固定期劳动合同的时间为工作 满一年后的第一天，即2009年5月9日。
规范了固定期限劳动合同的续订
订立无固定期限劳动合同的四种情形：
（一）规定的“连续工作满十年”是指职工在 同 一用人单位工作满十年，中间不得有任何间 断。 （二）规定职工必须符合“双十”的条件，缺 一
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 解读
１４种情形下用人单位可解除无固定期限劳 动合同 （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用 条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度 的；
１４种情形下用人单位可解除无固定期 限劳动合同
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损害的 （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人 之危，使用人单位在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同的；
１４种情形下用人单位可解除无固定期 限劳动合同
（七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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（八）违约金规定
1.服务期及违约责任
▲ 服务期 《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人 单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业 技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。”也就是说，用人单位只有对劳动者进行专 业技术培训，才能与劳动者约定服务期。
新修订劳动合同法的 主要内容及实务
一、关于劳动合同相关知识 二、关于劳动合同的订立 三、关于劳动合同的履行和变更 四、关于劳动合同的解除和终止 五、关于劳务派遣用工 六、关于非全日制用工 七、案例分析
一、关于劳动合同相关知识
（一）劳动合同的概念 劳动合同是劳动者与用人单位确立
劳动关系、明确双方权利义务的协议 。
2.竞业限制及违约责任
♦ 竞业限制的人员范围：高级管理人员 、高级技术人员、负有保密义务人员
♦ 竞业限制的期限：不得超过二年 ♦ 竞业限制期间，用人单位要按月给被 限制人员支付经济补偿；劳动者违反竞业 限制条款须支付违约金
三、关于劳动合同的履行和变更
6.劳动报酬；
7.社会保险； 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他 事项。 ▲ 约定条款 1.试用期； 2.培训； 3.保守秘密； 4.补充保险和福利待遇等。
（五）劳动合同无效规定
下列劳动合同无效或者部分无效： 1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳 动合同的； 2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳 动者权利的； 3.违反法律、行政法规强制性规定的。
（七） 订立无固定期限劳动合同规定
有下列3种情形之一，劳动者提出或者同意续 订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企 业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单 位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 ；
♦ 试用次数的限制：同一用人单位与同一劳 动者只能约定一次试用期。
♦ 仅约定试用期的处理：试用期包含在劳动 合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期 不成立，该期限为劳动合同期限。
♦ 违法约定试用期的责任：违法约定的试用 期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月 工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期 间向劳动者支付赔偿金。
1.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知 后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向 劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付 其实际工作时间的劳动报酬。
2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单 位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动 合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
▲ 违约责任
《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动 者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训 费用。”
这里的培训费用包括用人单位为了对劳动者 进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、 培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳 动者的其他直接费用。
◆ 劳动者 必须是有劳动能力、年满16周岁的劳动
者。从事繁重体力劳动的，还必须是年满 18周岁的劳动者。文艺、体育和特种工艺 单位确需招用未满16周岁的文艺工作者、 运动员和艺徒时，应经有关部门批准。
（二）订立劳动合同的时间 1.建立劳动关系之前，订合同（先签约
后用工）。 2.建立劳动关系之时，订合同（同时用
3.劳动合同文本双方各持一份。 4.建立职工名册并进行用工备案。
（四） 用人单位不订立劳动合同的责任
♦ 用工之日起超过一个月不满一年：支 付两倍工资，补订劳动合同。
♦ 用工之日起满一年仍不订合同：满一 个月次日至满一年的前一日期间支付两倍 工资；从满一年的当日视为订立无固定期 限合同。
（五）劳动者不愿签订劳动合同的处理
（六）试用期规定
♦ 试用期的期限：劳动合同期限，不满3个月 的不得约定试用期；3个月-1年，试用期不得超过 1个月；1年-3年，试用期不得超过2个月；3年以 上或无固定期限合同，试用期不得超过6个月。
♦ 试用期工资的规定：不得低于本单位相同岗 位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的 80%，且不得低于最低工资标准。
工和签约）。 3.建立劳动关系之后，用工之日起一个
月内订合同（先用工后签约）。
（三）订立劳动合同时用人单位必须遵守的规定 1.不得扣押劳动者证件，不得要求提供担保或
者向劳动者收取财物。 2.如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作
地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者要求了解的其他情况。
二、关于劳动合同的订立
（一）订立劳动合同的主体
◆ 用人单位 必须是依法成立具有法人资格的企业、能够独 立承担民事责任的个体经济组织或者民办非企业单 位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关 、事业单位和社会团体。
用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照 或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立 劳动合同；未依法取得营业执照的或者登记证书的 ，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
（二）劳动合同的种类 ♦ 固定期限劳动合同 ♦ 无固定期限劳动合同 ♦ 以完成一定任务为期限的劳动合
同
（三）劳动合同的形式
法定形式：书面劳动合同 非全日制用工：可以订立口头协议
（四） 劳动合同的内容
▲ 必备条款 1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人； 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他 有效身份证件号码； 3.劳动合同期限； 4.工作内容和工作地点； 5.工作时间和休息休假；