2015年人保局机关处室绩效考核办法(两部分指标)

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机关处室绩效考评制度范本

机关处室绩效考评制度范本一、总则第一条为了提高机关处室工作效能，激发工作人员的积极性和创造性，确保机关工作目标的顺利实现，根据国家有关法律法规和机关管理实际，制定本制度。

第二条本制度适用于机关各处室的绩效考核工作，旨在建立科学、合理、有效的绩效考评体系，推动机关处室工作水平的不断提升。

第三条绩效考评工作应当坚持客观公正、公平竞争、激励与约束并重的原则，注重考绩与实际工作效果相结合，充分发挥绩效考评的导向和激励作用。

二、绩效考评内容第四条绩效考评内容主要包括以下几个方面：（一）工作任务完成情况：考核处室是否按照工作计划和目标要求，按时完成工作任务，实现工作目标。

（二）业务能力：考核处室工作人员的业务水平、专业技能和工作能力，是否能够胜任本职工作。

（三）工作质量：考核处室工作的准确性、规范性和创新性，是否达到了工作质量要求。

（四）团队协作：考核处室工作人员之间的团结协作精神，是否能够共同完成工作任务。

（五）工作态度：考核处室工作人员的工作责任心、职业道德和服务意识，是否积极主动地开展工作。

（六）制度执行：考核处室对机关管理制度和规定的遵守情况，是否严格遵守各项工作纪律。

三、绩效考评程序第五条绩效考评工作按照以下程序进行：（一）制定考评方案：根据机关工作目标和任务，制定绩效考评方案，明确考评内容、标准和指标。

（二）自我评价：处室工作人员根据考评内容进行自我评价，撰写自评报告。

（三）民主评议：处室内部进行民主评议，充分听取同事对工作人员的评价意见和建议。

（四）领导评价：处室领导对工作人员的绩效进行评价，综合评定处室绩效水平。

（五）绩效反馈：将考评结果反馈给处室工作人员，明确优点和不足，提出改进措施。

（六）绩效运用：根据考评结果，对处室工作人员进行奖惩、培训和晋升等人事管理。

四、绩效考评结果处理第六条绩效考评结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

（一）优秀：工作成绩显著，业务能力突出，工作质量高，团队协作好，工作态度端正，制度执行严格。

社保局绩效考核实施方案

社保局绩效考核实施方案随着社会的不断发展，社会保障成为了人们日常关注的热点问题。

在保障社会稳定和促进社会发展的同时，如何评估社保局的绩效也成为了当务之急。

为此，本文将探讨社保局绩效考核实施方案。

一、背景简介1、社会保障的重要性在经济全球化进程中，社会保障成为了全球各国政府的必要职责之一，关系到国家的社会和谐稳定、民众的生活安宁。

社会保障包括社会保险、社会福利和社会救助三方面，是维护社会公平和改善民众福祉的重要措施。

2、绩效考核的必要性绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，对于社保局而言，也不例外。

通过对社保局的绩效进行评价，可以有效地促进机构的发展和提升服务水平，为社会各界提供更加完善的社会保障服务。

二、实施方案1、绩效评价指标对于社保局而言，可建立从服务质量、管理效率、创新能力等方面入手的绩效评价指标，包括但不限于以下几方面：（1）服务质量：主要反映社保局在保障人身安全和生活质量方面的表现，包括满足人民群众的服务需求、解决社会热点问题等。

（2）管理效率：主要反映社保局在资源利用、人员安排等方面的表现，包括经费利用率、人员效率等。

（3）创新能力：主要反映社保局在制度建设、科技应用等方面的表现，包括政策制定、科技应用等。

2、绩效考核方法绩效考核可采用定性和定量相结合的方法，通过对社保局日常工作的监督检查、绩效评价等方式对其年度考核进行评估。

在定期考核的同时，还可以采用常规考核和临时考核相结合的方式，进行全员考核和重点人员考核，以便更好地评估社保局的整体和个体绩效。

3、绩效考核结果处理方式根据评价结果，可以针对不同问题采取不同的解决方案，比如针对服务质量低下的问题，可加强公共宣传、加强投入等方式提升服务质量；针对管理效率不高的问题，可加强资金、人力与技术等方面的投入，提升管理效率；而针对创新能力不足的问题，则需要加强人员培训与技能提升、科技应用等方面工作。

三、总结社保局绩效考核实施方案不仅对监管机构和民间评级机构的交互博弈有所帮助，还能够加强对国家机构的监督管理和改进工作，促进机构的发展和提升服务水平，为广大民众提供更加优质的服务。

机关绩效考核评分细则

(四)社会公认情况评估依据《益阳市市直机关目标管理绩效考核社会公认情况评估细则》折算计分。
(五)增扣分值1.对受到党中央、国务院表彰的，综合工作加3分，单项工作加2分;对受到、省人民政府(含国家部委)表彰的，综合工作加2分，单项工作加1分。
累计加分不超过5分。
年度绩效考核工作结束后各单位获得的表彰奖励，由绩效考核办公室核实后，计入下年度加分。
经济管理部门(19个)：市发改委、市经委、市财政局、市建设局、市交通局、市水利局、市农业局、市林业局、市商务局、市粮食局、市招商局、市国资委、市外事侨务旅游局、市农村办、市公路管理局、市房管局、市供销社、市城区城市信用社资产办、市城建投资公司。
社会发展部门(11个)：市教育局、市科技局、市民政局、市人事局、市劳动和社会保障局、市文化局、市卫生局、市人口和计划生育委员会、市体育局、市广播电视局、市人防办。
(一)重点目标的计分方法：1.完成目标任务得分=20+(完成值-目标值)/目标值。
最高计分不超过24分。
2.未完成目标任务得分=20×完成值/目标值(二)业务目标考核根据每项目标完成情况，按照对应分值计分。
对出色完成目标任务的适当加分，对未完成目标任务或完成目标任务标准不高的酌情减分。
(三)共性目标考核计分实行扣分制，由各共性目标主管部门根据被考核单位发生问题的轻重程度，依据《益阳市市直机关目标管理绩效考核共性目标考核细则》折算计分。
二、党风廉政建设和机关作风建设考核基础分为40分，包括落实党风廉政建设责任制、领导干部廉洁自律、遵守党纪政纪、推行“一线工作法、实行有错无为问责、优化经济发展环境、效能建设、依法办事、办事公开等内容，由市纪委、市优办牵头负责考核。
1.在党风廉政建设中领导班子被追究责任的，扣1-5分,领导班子成员被追究责任的，每人次扣1-3分;2.领导班子成员中发生违纪违法案件，当年被执法执纪机关立案查处的，扣3-5分;3.未按、市政府“一线工作法要求执行的，扣1-5分;单位主要负责同志全年下基层或走出去招商引资、立项争资的时间少于工作时间的三分之一者扣2-5分;4.在有错无为问责中受到通报批评处理的每起扣2分，受到黄牌警告处理的每起扣3分，受到停职、降职、引咎辞职或责令辞职、免职问责处理的每起扣5分(各单位主动实施问责的不扣分);5.发生在全市有影响的破坏经济发展环境案件，受党纪政纪处分或刑事追究的，扣3-7分;6.发生破坏经济发展环境的案件，在全省、全国造成影响的(在省以上媒体曝光或被省级以上机关点名批评的)，扣3-8分;7.依法办事制度不落实，执法行为不规范的，扣1-5分;8.办事公开制度不落实、不规范的，扣1-5分。

单位（部门）工作绩效考核评价办法

单位（部门）工作绩效考核评价办法第一章总则第一条为建立层次清晰、考核严细的工作绩效考核评价体系，推进精细化管理的深入实施，确保建设现代化精品矿井战略目标的实现，特制定本办法。

第二条按照矿精细化管理要求，工作绩效考核体系分两个层次：矿对单位（部门）工作绩效的考核评价；各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价。

本办法适用于矿对单位（部门）工作绩效的考核评价，各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价办法由单位（部门）自行制定。

第三条单位（部门）工作绩效考核评价坚持的原则：（一）单位（部门）绩效与矿井整体绩效相统一的原则；（二）依据单位（部门）工作性质和职责确定考核构成的突出重点原则；（三）定量考核与定性评价相结合，促进单位（部门）工作整体优化的原则；（四）考核评价结果与单位（部门）利益及领导班子考评双挂钩的原则。

第四条本办法从工作业绩和综合评价两个方面对单位（部门）工作绩效进行整体考核和评价；工作业绩包括安全绩效、目标指标和基础管理，综合评价包括矿领导评价和基层评议。

第二章组织机构及职责第五条成立考核评价领导组组长：矿长、党委书记成员：副矿级领导职责：（一）负责工作绩效考核评价工作的指导和监督工作；（二）负责审定工作绩效考核评价办法，审核考核实施部门制定的考核实施细则和报送的考核评价资料；（三）负责协调解决和裁定工作绩效考核评价过程中的重点、疑点、难点问题；（四）负责考核评价结果的最终审议和批准执行。

第六条领导组下设考评办公室，设在企管部，主任由部长担任，成员由各考核实施部门分管考核人员组成，职责：（一）负责制定、完善工作绩效考核评价办法及实施细则并组织实施；（二）负责收集汇总工作绩效考核评价资料，统计、报批工作绩效考核评价结果；（三）负责各考核实施部门工作绩效考核评价过程的监督检查；（四）负责工作绩效考核评价结果执行情况的监督检查；（五）负责完成考核评价领导组交办的其它考核工作。

第三章工作业绩考核第七条根据单位（部门）工作性质、承担的职责，确定单位（部门）的安全绩效、目标指标、基础管理等考核内容（具体考核标准附后），通过业务管理部门从上至下的考核，评定单位（部门）的工作业绩。

人社局绩效考核方案

人社局绩效考核方案人社局绩效考核方案注释：1、本考核表满分100，扣分制75分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”； 2、加分制25分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；1四川众星电力工程有限公司3、每月进行一次。

同类别扣分和加分不能超过项目分值。

直接上级打分完毕后交被考核人签字。

4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。

针对性解决员工工作上的问题。

5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。

6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。

分数等级：80分以上(包含80分）---优60分--80分（包含60分） ---良 60分以下---差 2人事部门绩效考核方案——最实用版2016-08-11 17:53 | #2楼一、考核目的为考核营销中心人事部门的工作绩效是否达到预定目标及各级人事专员对其岗位责任的承担程度，建立良好的绩效标准，为改善改善整体运营管理提供参考依据。

同时，使员工的努力与组织的目标保持一致，保障改善战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1、明确化、公开化原则。

考核标准明确，考核结果公开透明。

2、考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。

3、客观考评原则，既关注工作过程，也关注工作结果，保证考核结果的客观性。

三、考核责任划分1、营销中心人事经理的考核者为总部人力资源总监。

2、大区人事专员的考核者初评为中心人事经理，复评为总部人事部门。

3、分公司人事助理考核者初评为大区人事专员，复评为中心人事经理。

四、考核周期与考核方式1、考核周期采取月度、季度与年度相结合的方式，根据不同岗位进行设置。

2、考核的方式月度与季度采取KPI，半年度与年度采取KPI+360度相结合。

五、考核内容与量化标准1、考核内容分为工作能力与业绩、工作态度两大块，全部采取量化标准设置考核指标。

2、两快考核指标的权重比例为：工作能力与业绩的占比在60%-80%之间，工作态度的占比在20%——40%之间。

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行) 根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。

由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。

干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。

实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

4.考核记录：详细记录考核过程和结果，为考核申诉和结果应用提供依据。
十二、考核结果的管理与存档
1.结果公示：将考核结果在一定范围内进行公示，接受全体工作人员的监督。
2.结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，指出工作亮点和不足，促进个人成长和绩效改进。
3.结果存档：将考核相关资料和结果进行存档，作为工作人员个人档案的一部分，按相关规定进行保管。
2.监督机制：建立健全考核监督机制，对考核工作进行全程监督，确保考核工作的公正性和廉洁性。
3.责任追究：对考核工作中发现的违规违纪行为，依法依规追究相关责任人的责任。
十七、考核工作与文化建设
1.确立价值观：通过考核工作，弘扬社会主义核心价值观，树立正确的工作导向和价值观。
2.文化融合：将单位的文化理念融入考核工作，促进工作人员对单位文化的认同和内化。
3.营造氛围：通过考核，营造积极向上的工作氛围，激发工作人员的工作热情和创新动力。
十七、考核工作与信息化管理
1.信息化平台：建立和完善考核信息化管理平台，实现考核过程的电子化和自动化。
2.数据分析：利用信息化手段对考核数据进行分析，为管理决策提供数据支持。
3.信息公开：通过信息化平台，公开考核标准和流程，提高考核透明度。
2.责任落实：对考核工作中发现的问题，及时追究相关责任人的责任，确保考核制度的严肃性。
3.绩效反馈：建立绩效反馈机制，对考核结果进行定期分析和反馈，推动工作持续改进。
二十四、考核工作的宣传与培训
1.宣传普及：加大对考核工作的宣传力度，提高全体工作人员对考核制度的认识和理解。
2.培训提升：定期组织考核培训，提升考核人员的工作能力和专业水平。
3.同行评价：在一定范围内，开展同行评价，借鉴同行业的优秀经验和做法。

机关工作人员绩效考核暂行办法

机关工作人员绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》和《江苏省公务员考核实施办法》，结合本局实际，制定本办法。

第二条本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，根据国家公务员法规的有关规定，对局机关科级及其以下机关工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。

第三条机关工作人员绩效考核应坚持如下原则：一、客观公正原则。

根据考核的标准，实事求是地对机关工作人员的表现作出准确的评价；二、民主公开原则。

考核工作采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法，既体现行政首长负责制，又体现民主和公开；三、注重实绩原则。

实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。

第二章考核的内容与标准第四条考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。

能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。

勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。

绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。

廉：主要指廉洁从政表现。

侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。

第五条考核标准，以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

第三章考核机构第六条绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察部门和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。

局绩效考核领导小组的职责：一、根据有关规定制定年度绩效考核实施办法：二、组织、协调和监督全局的考核工作；三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次；四、审定被评为优秀和不称职的人员；五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。

事业单位工作人员绩效考核办法

本方案2018年3月起执行,考核领导小组负责解释。
附：1、建安区发改委绩效考核领导小组名单
2、建安区发改委绩效考核打分表
xxx发改委
关于成立绩效考核领导小组的通知
各股室：
为了加强对绩效考评工作的领导，确保绩效考评工作顺利进行，经研究，决定成立我委绩效考评工作领导小组，现将领导小组及人员名单公布如下：
四、考核等次的划分
按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、良好、一般、差四个等次。
1、优秀：分数从高到低排序，根据上级政策所给的优秀名额决定前几名为优秀人员；
2、良好：优秀人员以外且考核得分在80分以上的人员；
3、一般：考核得分在79到70分之间的人员；
4、差：考核得分在69分以下的或受到刑事处罚或党纪行政处分。
组长：xxx 主任
副组长：xxx 纪检组长
成员：xxx 副主任
xxx 副主任
xxx 副主任
领导小组下设办公室，负责绩效考评的日常工作，办公室主任由张晓磊同志兼任。
二〇一八年三月一日
（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。
2、工作纪律（60分）
办公室负责统计工作纪律，交绩效考核领导小组审定。
（1）每月病假不超5天，事假不超3天，每请假一天（半天0.5分）扣1分，超出规定天数请假一天扣3分。
（2）本月在国家、省、市、区级报刊杂志发表本开发区信息或文章，每篇分别加5分、4分、3分、2分；每月提交高质量调研报告，并组织大家进行研讨学习，每篇加分5分
（3）参加单位组织加班的工作人员，每人每次加0.5分。
（4）本月有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

中国人民财产保险股份有限公司员工绩效管理暂行办法

中国人民财产保险股份有限公司员工绩效管理暂行办法第一章总则第一条为建立与公司发展相适应的绩效管理机制，有效贯彻落实公司发展战略，提升公司经营业绩，提高员工绩效水平，逐步规范系统各级公司绩效管理工作，特制定本办法。

第二条本办法所称绩效管理是管理者与员工按岗位职责和工作任务要求就工作目标达成共识，并进行衡量、评价、沟通、改进以及协助员工成功达成目标的管理方法。

第三条绩效管理的根本目的是挖掘员工潜能，持续推动提高员工能力素质，并通过将员工个人目标与公司战略目标紧密结合的方式，实现员工个人绩效与公司整体绩效的共同提升。

第四条绩效管理遵循以下原则：（一）战略导向原则。

绩效管理体系是分解和落实公司发展战略的重要工具，绩效管理工作须围绕公司发展战略开展。

（二）逐级分解原则。

绩效目标应自上而下逐级分解至各级经营单位和全体员工，确保工作目标有效落地。

（三）客观公正原则。

科学高效地实施考核评估，确保绩效考核结果客观公正反映员工真实工作绩效。

（四）员工参与原则。

被考核者可参与考核办法和评估标准的制定，并能及时获知自身绩效现状和考核结果。

（五）注重实效原则。

绩效管理应充分发挥激励约束作用，注重实效、强化管控、关注发展，最终实现绩效改进与提升。

第五条绩效管理的实施流程：（一）目标设定。

根据公司发展战略要求和工作重点，确定年度绩效考核指标及其权重。

（二）过程监控。

定期开展绩效跟踪和阶段性评估，针对异常情况深入分析原因，并制定改进计划。

（三）考核评价。

依据绩效合同或有关考核标准，对员工绩效完成情况进行考核评估。

（四）沟通反馈。

持续开展沟通反馈，使员工充分了解组织绩效要求和自身绩效现状，帮助员工实施改进提升。

（五）结果应用。

逐步拓宽绩效考核结果应用范围，真正发挥绩效管理的激励与约束作用。

第二章组织领导第六条绩效管理权限坚持统一法人、授权管理、逐级负责、越级审核的原则，各级管理者负责权限内员工的绩效管理。

第七条各级机构领导班子是绩效管理工作的领导机构，负责审批本级公司绩效管理政策和相关规定，监督、指导本级公司绩效管理执行机构开展绩效管理工作，审核、确认直管范围内有关人员的绩效合同和考核结果。

处长级绩效考核方案

处长级绩效考核方案1. 概述本方案旨在提高各处的绩效考核质量，使得处级领导可以更加精准地了解员工的工作表现，为优秀员工提供更加明确的晋升渠道和优惠政策，同时也为不足之处提供更加有效的补救方案。

2. 考核指标按照工作特点和工作内容的不同，本方案将考核指标分为以下四个方面：2.1 工作任务完成情况根据具体工作设定合理目标，并根据目标完成情况，综合考核各个员工的工作质量以及完成效率。

2.2 管理能力表现情况考核各位处级员工在日常管理中的表现情况，如领导力、协调力、沟通能力等。

2.3 团队建设情况考核各位处级员工在团队建设方面的表现情况，如是否积极组织员工培训、是否搭建良好的员工交流平台等。

2.4 个人综合素质表现考核员工日常工作中的表现情况，如是否注重个人素养的提升、是否具备创新能力、是否在自我发展方面有所努力等。

3. 考核流程3.1 考核周期每年评估一次，考核时间为一年的整个工作周期。

3.2 测评方式采用360度360度综合评定的方式，即由部门内部领导、下属员工、同事、上级领导、部分员工的客户等进行综合评价。

3.3 结果评定综合考虑各个方面的表现情况，采用绩效得分计算方式，将得分按一定比例进行加权平均得到最终的绩效得分，作为员工评定的依据。

4. 绩效得分的使用绩效得分将作为考核员工是否达成工作目标和对公司贡献的标准。

同时，根据绩效得分，将建立不同的晋升和晋级渠道，重视其晋升方案的实施，激励优秀员工，培养和促进算法团队的共同发展。

5. 持续改进方案将进行周期性的评估和完善。

在具体的执行过程中，对于不足之处，我们将会进行积极的反馈机制来促进方案的改进和升级。

加强对落实情况的跟进，确保方案的落地和有效性。

聘用人员绩效考核制度

聘用人员绩效考核制度聘用人员绩效考核制度第一条为全面、公正、准确地评估考核全局工作人员的工作绩效，建立科学规范的公务员队伍管理和激励机制，充分调动公务员工作的积极性、主动性和创造性，制定本办法。

第二条绩效考核是指对全局工作人员的工作质量、工作效率、工作实绩等实施总体评价。

第三条绩效考核应遵循全面公正、注重实绩、定性与定量评估相结合、平时考核与年度考核相结合的原则。

第四条成立绩效考核工作领导小组，指导全局绩效考核工作。

人事处负责组织实施绩效考核工作。

机关各处室具体实施本处室的考核，严格按照考核标准和要求逐条逐项进行自查和评议，及时准确地采集、记录和填报有关数据、情况、意见。

第五条绩效考核实行逐项评分制。

基础分为100分，以“基础分-扣分”计总分，不设负分，以得分高低区分绩效优劣；奖励分作为参考，在总分相同或相近（总分差值小于10分）的情况下，可参考奖励分区分优劣高低。

第六条绩效考核扣分标准：1 ．不遵守工作时间，无故迟到早退的每次扣2分；缺勤旷工的每天扣10分（半天扣5分）。

2 ．在工作时间、参加集会和重大活动时不按规定佩带胸牌或摆放工作牌的，每次扣1分。

3 ．无组织纪律观念，无故不按时参加各类会议学习、各类集体活动的，每次扣3分。

4 ．工作作风散漫，上班时间打牌、下棋、玩电子游戏、上网聊天的，每次扣2分。

5 ．不遵守请销假制度，请假不备案扣2分，超假半天以上按旷工处理。

6 ．不按规定请示报告，对权限外的重大事件、重要事项越权决断，造成不良后果的，每次扣相应责任人10分。

7 ．对各种会议议定事项和局领导交待的工作任务，不认真对待，逾期完成，或虽不逾期，但马虎应对的，每次扣10分。

8 ．对工作拈轻怕重，或无故推诿的，每次扣10分。

9. 对各类来文未能在限期内办结的，每次扣相应责任人10分，耽搁重要公文的扣20分；当季度来文办结率低于90%的，扣10分。

10. 工作质量低下，达不到各项工作基本标准要求，或出现明显工作差错和失误的，每次扣相应责任人10分。

局机关绩效考核细则

局机关绩效考核细则局机关绩效考核细则第一章总则第一条为加强内部管理，提高工作效能和执行力，建立有效的激励与约束机制，促进学习型、创新型、服务型、和-谐型、廉洁型“五型”机关建设，特制定本办法。

第二条绩效考核遵循分类考核与分级考核相结合，平时考核与集中考核相结合，定性考核与定量考核相结合，注重实绩与综合评价相结合的原则。

第三条绩效考核包括月自评、半年度考核和年度考核三种形式；处室绩效考核与个人绩效考核两个层次。

第四条本办法适用于局机关各处室，高开区、经开区分局（以下简称开发区分局）；处室负责人、开发区分局副职及其以下人员。

第二章组织领导第五条绩效考核工作在局党委统一领导下进行，设绩效考核工作办公室(以下简称局绩效办)，由分管局领导任办公室主任，局人事处长任办公室副主任，局办公室、财务处、监察室、机关党委、研究室主要负责人为成员。

第六条绩效办的主要职责是：负责制定绩效考核工作方案；组织制定工作目标；实施绩效考核；汇总考核情况，提出考核结果、等次评定和奖惩建议。

第三章绩效考核程序与体系第七条绩效考核程序（一）确定工作目标各处室、开发区分局负责人年初根据全局总体工作目标、处室、开发区分局全年工作计划及分管局领导的安排，上报年度工作目标（见附件1），由局绩效办汇总、初审后报局党委审定并予以公布；各处室、开发区分局负责人于当年的1月上旬和6月上旬根据处室、开发区分局全年工作计划分解出半年度工作目标，并在此基础上提出月工作目标，送分管领导审核后予以实施。

（二）绩效考核的实施月考核由处室、开发区分局填写月度自评表（见附件2）后报局办公室审核备案，与局务会相结合，对被考核单位每月工作完成情况进行评价。

对个人暂不进行月考核；半年度和年度考核由局绩效办统一组织实施。

考核工作在长沙市国土资源管理信息系统“绩效考核”平台上进行，以保证客观、公正、公平、简便。

（三）通报考核结果绩效办将考核结果报局党委会，经局党委会议讨论通过后，在一定范围内进行公布。

保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法

保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本绩效工资考核实施细则旨在激励和评估保险公司员工的绩效表现，以提高公司整体业绩和员工的工作质量和效率。

二、考核周期绩效工资考核周期为每个年度，从每年的1月1日至12月31日。

三、考核指标1. 业绩指标：根据保险公司的业务发展目标，确定相应的业绩指标，包括销售量、业务增长率、续保率等。

2. 工作质量指标：评估员工的工作质量，包括服务质量、投诉处理能力、问题解决能力等。

3. 工作效率指标：评估员工的工作效率，包括工作完成时间、任务完成率等。

四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，公司将会设定年度绩效考核目标，并与员工进行沟通和确认。

2. 绩效评估：每季度对员工进行绩效评估，根据考核指标对员工的表现进行评级。

3. 绩效薪酬调整：根据每季度的绩效评级，按照相应的绩效工资调整方案对员工的薪酬进行调整。

4. 反馈与总结：每个季度结束后，向员工提供绩效评估结果和改进建议，并总结全年绩效表现。

五、奖惩办法1. 奖励：根据员工的绩效表现，公司将设立奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等。

2. 惩罚：对于绩效不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括降薪、停职、解雇等。

六、附则1. 绩效考核结果以实际数据和评估为依据，不得人为篡改。

2. 绩效薪酬调整需符合公司的薪酬管理政策和法律法规的要求。

3. 公司将不定期对绩效考核制度进行评估和优化，以确保其公正性和有效性。

以上为保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法的主要内容，具体操作细节和执行流程将由公司内部制定并向员工公示。

(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。

第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。

法律、法规另有规定的，从其规定。

第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。

第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。

第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。

年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。

第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。

聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。

聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。

第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。

部门绩效考核分配方案

部门绩效考核分配方案部门绩效考核分配方案为了确定工作或事情顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案应该怎么制定才好呢？下面是小编帮大家整理的部门绩效考核分配方案，欢迎阅读与收藏。

部门绩效考核分配方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力。

（2）部属培育。

（3）士气。

（4）目标达成。

（5）责任感。

（6）自我启发。

2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

机关业务科室工作人员绩效考核管理办法

机关科室工作人员绩效考核管理办法为科学考核和正确评价局机关工作人员的德才表现和工作业绩,充分调动工作积极性、主动性和创造性，现结合我局工作实际，制定绩效考核管理办法。

一、绩效考核目标对干部职工的工作绩效进行系统、全面、客观、公正的评价。

一方面强化干部职工的责任意识和目标导向，促使干部职工不断提高工作业绩和工作效率。

另一方面通过绩效考核把握每个干部职工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行奖励与处罚。

通过考核制度的规范和约束提升局整体工作能力和管理水平。

二、考核分值比重设置原则和标准1.涉及质量安全稳定等一票否决事项、市级以上大力倡导和考核验收事项、难度大、时间紧和标准要求高的事项、影响后续工程建设的事项以及关乎我局名誉的事项，分值设置重，不符合要求的扣50—100分。

在规定时间内完成或不出问题的进行加分。

2.能否按时完成工作任务是衡量工作根本标准，分值设置较重，完不成局、区安排任务的扣50分，完不成市级以上任务的扣100分。

3.不出错是底线，工作出现差错，分值设置较重，一般情况下扣30分，后果较严重的扣50分，特别严重的扣100分。

4.工作不到位、不规范适度扣分，一般扣10分，后果较严重的扣20分。

5.考核单纯以数量为标准的（如办证），适度扣分，一般扣10分；完成时限以天数衡量的，提前或拖延1天加或减2分；完成程度以百分数衡量的，一个百分点扣或加2分。

6.有额外贡献的，加50—100分。

7.仅靠协调推动，非本处室直接监管的工程或项目，减半扣分或加分。

三、绩效考核内容、标准、方式绩效考核共分四个方面：即岗位职责绩效考核、保障性工作考核、日常工作考核和奖惩事项的考核。

（一）岗位职责绩效考核。

1.考核对象和内容。

以处室为单位进行考核，处室所得分数即处室每个人所得分数。

考核内容为各处室所承担的重要工作职责和工作任务。

2.考核标准和方式。

将各处室所承担的重要工作职责和工作任务进行分解，确定若干工作事项，每个事项100分。

绩效考核系数

绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数涉及到两个方面，即纵向考核系数和横向考核系数的设定两部分。

1、纵向考核系数设定部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=部门考核系数（一般而言，部门考核系数就是负责人的考核系数，当然也有负责人还承担一些个人指标（比如员工流失率、任职资格达标率等），那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*个人考核系数）。

如果该部门有分组、组下边有班，是否还会是相乘的关系，就需要另行考虑，B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数，我认为是不可取的，因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低，员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核变差，从而B员工岗位工资发放系数会很低，对员工的士气是一种打击，建议考核系数采用分权重相加，再乘以员工指标业绩，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上即可。

2、横向考核系数设定具体到某位员工C，他的关键指标可能有多项，比方C1、C2、C3，C的绩效分数=（C1分值﹢C2分值﹢C3分值）×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。

有很多HR经理可能认为C的绩效分值= [C1分值×C1考核系数﹢C2分值×C2考核系数﹢C3分值×C3考核系数] ×部门考核系数T，C1考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。

我不能说后者就是错的，但是后者往往导致员工工作抓大放小，起不到全面提高工作水平的作用，个人目标与组织目标相背离。

而前者是累乘的关系，各项都好就会更好；有一项差的话绩效成绩就不会太好；如果好几项分值都较差的话会更差，所以这种设计是会极大促进员工去努力工作的。

C1、C2、C3三项工作的完成大多数都是由员工独自负责的，所以，只要员工方法得当，积极努力，是可以跳起来吃到葡萄的，前提是绩效目标设置合理。