收藏丨互联网公司绩效考核方案

互联网公司绩效考核方案(产品经理)

某公司【产品经理】绩效考核方案
编号：SBSqa170415-Av0-A
一、基本信息
二、考核目的
1．企业：通过绩效考核，促使企业达成阶段性运营目标，并为企业运营战略目标调整提供重要依据；
2．员工：通过考核，对员工的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等评估、决策提供重要依据；
3．—
4．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。

同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。

三、考核流程
1．自评：被考核人自我评定；
2．复评：被考核人直属上级评定；
3．互评：相关部门主管/经理层级互评；
4．核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实；
5．核定：由总经理最终签字核定。

.
四、考核标准
1．绩效考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行评定。

PART 1 工作表现
1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准；
2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。

权重分数：80分
PART 2 团队协作
1）)
2）此项分数由人事部门（或总经办）根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。

权重分数：10分
(
PART 3 工作态度
1）此项分数由直属上级评价所得。

权重分数：10分
五、绩效评定
审核人员HR或总经办批准人员总经理
批准日期
核日期。

收藏丨互联网公司绩效考核方案(产品经理)

某公司【产品经理】绩效考核方案
编号：SBSqa170415-Av0-A
一、基本信息
二、考核目的
1．企业：通过绩效考核，促使企业达成阶段性运营目标，并为企业运营战略目标调整提供重要依据；
2．员工：通过考核，对员工的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等评估、决策提供重要依据；
3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。

同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。

三、考核流程
1．自评：被考核人自我评定；
2．复评：被考核人直属上级评定；
3．互评：相关部门主管/经理层级互评；
4．核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实；
5．核定：由总经理最终签字核定。

四、考核标准
1．绩效考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行评定。

PART 1 工作表现
1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准；
2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。

权重分数：80分
PART 2 团队协作
1）此项分数由人事部门（或总经办）根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。

权重分数：10分
PART 3 工作态度
1）此项分数由直属上级评价所得。

权重分数：10分
五、绩效评定。

互联网绩效考核方案

互联网绩效考核方案1. 背景随着互联网行业的迅猛发展，企业对员工的绩效考核越来越重视。

传统的绩效考核方式已经无法适应互联网企业的快速变化和高度竞争的环境。

因此，制定一套适合互联网企业的绩效考核方案是非常必要且迫切的。

2. 目标制定互联网绩效考核方案的主要目标是： - 提高员工的工作效率和质量。

- 激励员工积极主动地参与各项工作。

- 促进团队合作和协作精神。

- 建立公平公正的绩效考核机制。

3. 方案内容3.1 绩效指标制定为了更好地衡量员工的工作表现，需要制定一套科学合理的绩效指标体系。

绩效指标应该具备以下特点： - 具体可量化：绩效指标应该能够客观地衡量员工的工作成果。

- 指标间相互关联：不同绩效指标之间应该相互关联，以综合评估员工的工作表现。

- 可操作性强：员工能够清楚地了解如何做到达到绩效指标要求。

常用的绩效指标包括但不限于： - 工作完成量与质量 - 任务进度与时效 - 团队合作与沟通 - 创新与改进 - 客户满意度等3.2 绩效评估周期绩效评估周期应根据企业的具体情况进行合理确定，一般可以分为年度、半年度或季度评估。

不同评估周期可以更好地对员工的工作表现进行跟踪和评估，同时也能及时调整和完善绩效指标和考核方式。

3.3 绩效评估方式绩效评估方式是衡量员工绩效的具体手段，可以采用以下几种方式： - 自我评估：员工在每个绩效评估周期内对自己的工作进行评估。

- 主管评估：员工的直接主管对员工的工作进行评估和打分。

- 同事评估：员工的同事对员工的工作进行评估和打分。

- 客户评估：企业的客户对员工的服务进行评估和打分。

绩效评估方式应该综合运用多种手段，以减少主观因素的影响，并确保评估的客观性和公正性。

3.4 绩效考核结果与奖惩机制根据绩效考核结果，可以对员工进行奖励或处罚，以激励员工的积极性和主动性。

奖惩机制可以包括以下几个方面： - 绩效奖金：根据绩效考核结果，对优秀表现的员工给予一定的奖金激励。

互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。

第二章考核对象第三条员工薪资定义（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。

反之，按公司考勤制度进行考核。

（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。

反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。

（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。

（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。

（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。

第二章考核指标第三条考核指标（一）主要指标1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务；2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核；3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率；4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。

如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；（二）辅助指标1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。

2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。

各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。

互联网创业公司绩效考核薪酬体系（适合电子商务、互联网类创业型公司）

互联网创业公司绩效考核薪酬体系（适合电子商务、互联网类创业型公司）互联网企业绩效考核薪酬体系方案目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第二条特聘 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (3)第一条原则 (3)第二条周期和幅度 (3)第三条调整方法 (3)第四条调整注意事项 (3)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (4)第四条淘汰制度 (4)第七章各项薪酬细则及报销 (4)第一条扣款项目 (4)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (5)第五条学历补贴 (5)第六条常规补贴 (5)第七条特别津贴 (5)第八条全勤奖 (5)第九条报销 (5)第八章附则 (5)附表一：考核基本流程图 (6)附表二：绩效考核申诉表 (7)附表三：高级职员考核表 (8)附表四：技术人员考核表 (9)附表五：业务人员考核表 (10)附表六：普通职员考核表 (11)附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)附件八：工资结构表 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于上海同功网络科技有限公司和上海辰商软件科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。

针对这4职系，薪酬体系采用与月度/季度/年度绩效相关的岗级工资制。

互联网公司员工绩效考核方案

互联网公司员工绩效考核方案互联网公司员工绩效考核方案
第四条绩效考核工作主要流程
第五条绩效考核各环节的具体要求
1. 绩效考核计划制订
（1）互联网人员每季度首月5 日前，制定本岗位“季度计划/ 考核表”，同时递交上季度的“季度述职/ 考核表”，一起报直接上级（2）每财年第一季度首月20 日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。

（3）直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承
适当调整员工绩效考核等级。

（2）考核等级调整要在与被考核者直接领导充分交流后进行，审
核调整应尊重直接上级的考核结果。

6. 考核结果汇总
（1）各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20 日前汇总到人力资源部。

（2）上一年度绩效考核结果需于下一年度3 月1 日之前汇总到人力资源部。

7. 申诉
被考核者如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。

申诉必须在10 个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。

8. 考核结果的使用
（1）建立考核档案
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

（1）考核辞退
通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。

①一个考核年度内, 季度或年度绩效考核中有一次被评为E 的。

收藏丨互联网公司绩效考核方案(产品经理)

某公司【产品经理】绩效考核方案
编号：SBSqa170415-Av0-A
一、基本信息
二、考核目的
1．企业：通过绩效考核，促使企业达成阶段性运营目标，并为企业运营战略目标调整提供重要依据；
2．员工：通过考核，对员工的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等评估、决策提供重要依据；
3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。

同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。

三、考核流程
1．自评：被考核人自我评定；
2．复评：被考核人直属上级评定；
3．互评：相关部门主管/经理层级互评；
4．核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实；
5．核定：由总经理最终签字核定。

四、考核标准
1．绩效考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行评定。

PART 1 工作表现
1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准；
2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。

权重分数：80分
PART 2 团队协作
1）此项分数由人事部门（或总经办）根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。

权重分数：10分
PART 3 工作态度
1）此项分数由直属上级评价所得。

权重分数：10分
五、绩效评定。

互联网绩效考核体系2024

引言：正文内容：一、目标科学化考核1.确定明确的绩效指标：通过与业务目标和战略目标的对接，确定明确可衡量的绩效指标，比如销售额、用户增长率、市场份额等。

2.制定量化目标：将绩效指标转化为具体可量化的目标，如每月实现销售额达到100万元，用户增长率达到10%等。

3.设立考核级别和权重：根据不同部门和职位的重要性和贡献度，设立相应的考核级别和权重，以确保考核的公平性和有效性。

4.整合多方评价意见：通过领导评价、同事评价和客户评价等多方面的意见收集，对员工的绩效进行全面评估。

二、绩效评价方法改进1.引入360度评估：通过引入360度评估，即从上级、同事、下属和客户的多个角度对员工的绩效进行评估，以获得全面的反馈和信息。

2.结合定性和定量评估：绩效评价不仅仅依靠数字化的指标，还需要结合定性评估，如员工的工作态度、沟通能力、创新能力等方面进行评估。

3.引入KPI和OKR：通过制定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）和目标与关键成果（Objectives and Key Results，OKR）来衡量员工的工作表现和贡献。

4.考虑工作周期和项目性质：根据不同的工作周期和项目性质，制定相应的评估标准和方法，以适应不同类型的工作。

三、激励措施优化1.确定合理的薪酬结构：根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬结构，包括固定薪酬和绩效奖金等，以激励员工持续提升绩效。

2.引入非经济激励措施：除了薪酬激励，还可以通过给予晋升机会、培训发展、工作环境等非经济激励措施，激发员工的工作动力和积极性。

3.鼓励团队合作和知识分享：通过设立团队绩效激励机制，鼓励员工之间的合作和协作，提高团队整体的绩效水平。

4.推行绩效排名制度：在激励措施中引入绩效排名制度，将绩效优秀的员工进行公开排名，激发员工的竞争力和进取心。

四、持续改进和反馈机制1.设立定期评估和反馈周期：通过设立定期（如季度、半年度）评估和反馈周期，及时对员工的绩效进行评估和反馈，以便及时调整和改进工作。

互联网绩效考核方案

互联网绩效考核方案互联网绩效考核方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

下面是互联网绩效考核方案，请参考！一、对项目员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

(二)考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。

2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。

二、对职能部门员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。

(二)考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核(一)职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。

(二)项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。

(三)客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

收藏丨互联网公司绩效考核管理办法

某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa170415-Av0-A第一条目的1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据；2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据；3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。

同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。

第二条薪资构成4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。

5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。

6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。

第三条考核依据7．职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。

8．实际情况第四条考核流程9．考核流程1）自评：被考核人自我评定；2）复评：被考核人直属上级评定；3）互评：相关部门主管/经理层级互评；4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实；5）核定：由总经理最终签字核定。

第五条考核标准10．对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。

权重分值分别为：80分、10分、80分。

11．绩效考核标准样式：PART 1 工作表现1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准；2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。

权重分数：80分PART 2 团队协作1）此项分数由人事部门（或总经办）根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。

权重分数：10分PART 3 工作态度1）此项分数由直属上级评价所得。

权重分数：10分第六条等级核定12．评定等级规则1）被考核者月度绩效分数达到95<N≤100分为A，按绩效薪资的100%发放，并可加上激励所得，可计入优秀员工评比。

互联网部绩效考核制度

互联网部绩效考核制度
一、考核办法
1．考核依据
(1)根据公司的经营管理目标；
(2)根据公司的业务规划及营销要求；
(3)根据公司行政管理制度；
(4)根据公司工作总结；
(5)根据公司部门职责；
2．考核项目
(1)业务管理：按合同约定完成任务，实现销售目标，做好合同的跟
踪和维护；
(2)职责分工：完成部门分配的任务，负责部门分配的日常工作；
(3)领导能力：有效管理部门员工，推动部门工作正常进行；
(4)团队精神：推动部门工作的团队协助，促进团队的进步；
(5)工作计划：编制有效的部门工作计划，确保按时完成计划；
(6)业务数据：定期收集和整理业务数据，及时反映业务发展；
(7)绩效考核：定期对员工的工作表现进行考评，提升公司整体绩效。

二、考核指标
1．业务管理
(1)合同管理：依照公司的要求及时完成合同签订、跟踪和维护；
(2)业务发展：按时完成部门分配的业务拓展任务；
(3)业务规划：按计划完成部门工作，争取最佳结果；
(4)业务营销：按计划完成部门工作，拓展新的市场；
2．职责分工
(1)任务要求：按要求完成部门分配的任务，实现新的业务发展；。

互联网公司绩效考核方案

互联网公司绩效考核方案随着互联网行业的不断发展壮大，互联网公司越来越注重员工的绩效考核。

绩效考核是一种评价员工表现的方式，能够激励员工的积极性、提高工作效率，进而推动公司的发展。

本文将讨论互联网公司的绩效考核方案，以探讨如何设计出适合互联网行业的绩效考核方案。

首先，互联网公司的绩效考核方案应该注重个人能力和团队合作的平衡。

互联网行业强调团队协作和创新能力，因此，仅仅通过个人的业绩来评估绩效是不全面的。

在考核过程中，可以设置个人目标和团队目标，并将其进行相应的权重。

这样一来，不仅能够鼓励员工的个人努力，也能够促进员工之间的合作与交流。

其次，互联网公司的绩效考核方案应该定期进行，以保持动态性。

互联网行业的发展速度非常快，公司的战略目标也常常发生变化。

因此，绩效考核方案需要根据公司的发展情况进行调整和优化。

定期进行的绩效考核可以及时反映员工的表现和公司的需求，从而使绩效考核更加准确和有效。

另外，互联网公司的绩效考核方案应该兼顾短期目标和长期发展。

短期目标通常是公司的业绩和目标完成情况，而长期发展则关注员工的职业发展和能力提升。

在考核的过程中，可以将短期目标考核与长期发展考核结合起来，通过给予培训机会、职业晋升等方式，激励员工在长远的发展上有更高的追求。

此外，互联网公司的绩效考核方案应该注重员工的多维度评价。

除了工作业绩之外，还应该考核员工在团队合作、创新能力、沟通能力、责任心等方面的表现。

透过多维度评价，可以全面了解员工在不同方面的表现，进一步激发员工的潜力，推动公司的持续发展。

最后，互联网公司的绩效考核方案应该透明公正。

互联网行业的员工普遍对公平性有较高的要求，因此，绩效考核方案应该公开透明，让员工清楚地了解评价标准和流程。

同时，评委和评估者应该具备专业素质，并且与员工之间不存在利益冲突，以保证评估结果的客观性和公正性。

综上所述，互联网公司的绩效考核方案应该注重个人能力和团队合作的平衡、定期进行、兼顾短期目标和长期发展、多维度评价以及透明公正。

干货收藏：拿来即用的互联网企业绩效考核指标

干货收藏：拿来即用的互联网企业绩效考核指标游戏与企业管理的相似处，游戏中总是有曲折的情节、美丽的画面。

公司发展的规划、发展的蓝图。

游戏中总是有一些很诱人的东西引起玩家强烈的占有欲，这就是宝物奖励；公司能够给予大家的绩效薪酬、年终奖励、岗位晋升、其他福利等；游戏中总是有严格的、系统的晋升标准，公开公平公正地对每一位的贡献和能力进行评估，有效的对优异的玩家进行升级或给予其他方式的奖励。

那么公司也有绩效制度、管理制度，任务评估，优秀员工的筛选及奖励，怎样制订互联网行业的绩效考核指标呢？这篇文章可以帮助您！一、UI岗位绩效设计缺陷包括：①由前端、后端、外部评审环节反馈设计缺陷；②未遵守设计规范要求。

积分增减规则：①完成任务获得对应的任务积分，积分根据难易程度划分；②需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员；③需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

二、前端岗位绩效页面BUG包括：①由后端、测试、外部评审环节反馈的页面BUG；②未遵守前端规范要求。

积分增减规则：①完成任务获得对应的任务积分，积分根据难易程度划分②需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员；③需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

三、JAVA岗位绩效程序功能BUG包括：①由测试、外部评审环节反馈的BUG；②未遵守开发规范要求。

积分增减规则：①完成任务获得对应的任务积分，积分根据难易程度划分②需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员；③需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

四、测试岗位绩效BUG包括：①外部评审环节反馈的页面BUG；②未遵守测试规范要求。

积分增减规则：①完成任务获得对应的任务积分，积分根据难易程度划分；②上下线测试发现BUG并修改完成后，获得对应的测试积分，积分根据BUG重要级别划分；③需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员；④需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。

互联网公司员工绩效考核方案

互联网公司员工绩效考核方案
第四条绩效考核工作主要流程
第五条绩效考核各环节的具体要求
1.绩效考核计划制订
（1）互联网人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”, 同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级
（2）每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书” 制订本岗位“年度工作计划书”。

（3）直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承
（4）部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。

互联网行业绩效考核方案

互联网行业绩效考核方案一、背景介绍随着互联网行业的迅猛发展和竞争的加剧，企业需要制定一套科学有效的绩效考核方案，以确保员工的工作目标与企业整体战略的一致性，提高员工的工作效率和绩效质量。

本文将介绍一种适用于互联网行业的绩效考核方案。

二、绩效考核指标互联网行业的特点在于快速变化和创新。

因此，绩效考核指标应包括量化指标和非量化指标，既要考虑公司业绩和利润的增长，也需要关注员工的创新能力和个人成长。

1. 量化指标（1）业务目标完成率：根据公司制定的年度计划，量化员工实际业务目标的完成情况，并进行评估。

（2）个人销售额：适用于销售人员，通过个人销售额的提升来衡量其业绩。

（3）客户满意度：通过定期进行客户满意度调查，评估员工在客户关系维护和服务方面的表现。

2. 非量化指标（1）创新能力：评估员工在业务创新、产品创新和工作流程改进等方面的贡献。

（2）团队合作：考核员工在团队中的合作能力、相互支持和协作的表现。

（3）个人发展：评价员工在培训学习、知识分享和职业规划等方面的积极参与程度。

三、考核流程1. 设定目标：公司根据战略规划，制定年度和季度的考核目标，并与部门和个人进行沟通和确认。

2. 绩效评估：根据考核指标，定期进行绩效评估，通过评估工具、客户调查和部门评审等多种方式进行综合评估。

3. 反馈和奖励：通过个人面谈和绩效考核结果的反馈，对员工的绩效表现进行评价和奖惩，并提供个人成长规划和激励措施，以激发员工的积极性和主动性。

四、绩效考核结果运用1. 薪酬激励：将绩效考核结果与薪酬体系相结合，给予优秀员工适当的薪资调整和奖金激励。

2. 晋升和培训：根据员工绩效，制定晋升计划和培训计划，为优秀员工提供晋升机会和能力提升的培训课程。

3. 人才发展：通过绩效考核结果识别优秀人才，加强其发展和引进高层次人才。

五、考核周期和频率绩效考核的周期为一年，根据需要可以设定季度或半年的考核节点。

同时，绩效考核应与员工个人目标的设定和年度计划制定相结合。

收藏丨互联网公司绩效考核管理办法(1)

某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa170415-Av0-A第一条目的1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据；2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据；3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。

同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。

第二条薪资构成4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。

5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。

6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。

第三条考核依据7．职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。

8．实际情况第四条考核流程9．考核流程1）自评：被考核人自我评定；2）复评：被考核人直属上级评定；3）互评：相关部门主管/经理层级互评；4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实；5）核定：由总经理最终签字核定。

第五条考核标准10．对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。

权重分值分别为：80分、10分、80分。

11．绩效考核标准样式：PART 1 工作表现1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准；2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。

权重分数：80分PART 2 团队协作1）此项分数由人事部门（或总经办）根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。

权重分数：10分PART 3 工作态度1）此项分数由直属上级评价所得。

权重分数：10分第六条等级核定12．评定等级规则1）被考核者月度绩效分数达到95<N≤100分为A，按绩效薪资的100%发放，并可加上激励所得，可计入优秀员工评比。

收藏丨互联网公司绩效考核管理办法

某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa170415-Av0-A第一条目的1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据；2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据；3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。

同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。

第二条薪资构成4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。

5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。

6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。

第三条考核依据7．职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。

8．实际情况第四条考核流程9．考核流程1）自评：被考核人自我评定；2）复评：被考核人直属上级评定；3）互评：相关部门主管/经理层级互评；4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实；5）核定：由总经理最终签字核定。

第五条考核标准10．对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。

权重分值分别为：80分、10分、80分。

绩效分数考评项目工作表现团队协作工作态度创新激励评定等级考评权重80分10分10分0~20分考评分数11．绩效考核标准样式：PART 1工作表现1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准；2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。

权重分数：80分序号考核项目考核内容考核标准自评复评内容分类1 内容分类1的评估维度量化程度1 工作模块1内容分类2 内容分类2的评估维度量化程度2 工作模块13 工作模块34 工作模块4总分考评人意见PART 2 团队协作1）此项分数由人事部门（或总经办）根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。

互联网绩效方案

互联网绩效方案2016-06这是多年前做HR时候设计的考核方案，也许是做HR的情节使然吧，下意识的就像和大家分享出来，一起交流~~一、团队管理与工作规划流程示意图（团队负责人职责）二、具体KPI流程示意图注：1、项目外的人员评估在下月5日前完成评估；2、项目中的人员评估，根据设定的里程碑时间（以月为基础的）进行评估。

三、具体管理责任如下表四、绩效结果综合处理1、季度综合结果，月度结果平均处理，标准同月度结果标准相同2、不足一个完整季度按比例计算五、员工激励设计不分岗位级别，薪资高低统一按照绩效表现计发适当的员工激励奖励，包括以下几种：1、季度奖励2、业绩加薪,原则上，员工业绩加薪需要经过两次季度表现良好级以上的奖励。

原则上加薪幅度为约10%。

3、岗位平调，包括部门内部重新调整，跨部门调整，以使员工更能发挥更大的价值4、岗位晋升。

员工的奖励分两部分，第一部分与团队业绩挂钩，目的强化我们团队意识，团结协作的能力；第二部分，简单与个人绩效结果登记挂钩。

具体如下：第一部分绩效奖励示意图：(具体指标BU负责人和老板确定，会议公布)1、项目研发矩阵(横向:产品-UI-研发-QA整体项目完成或进度;纵向:团队作业结果)2、运营矩阵(横向:产品-运营-营销-技术（主要网络部技术支持）整体运营完成或进度;纵向:3、支持团队矩阵(横向:财务、人事、行政、运维等对研发与运营完成或进度的支持程度;纵向:团队作业结果)第二部分奖励示意图：(不包括团队负责人:副总,总监,部门经理,带队的组长等)个人方面奖励卓越CEO裁定优秀20%良好10%胜任0需改进-5%不胜任-10%个人业绩分布比例:。