人力资源管理工作实务.pptx
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第二篇 人力资源管理
一、工作分析与工作设计 二、人员招聘 三、人力资源的配置 四、人力资源的考评 五、薪酬管理 六、人力资源保护
第四章 工作分析与工作设计
第一节
工作分析的概念
一、什么叫工作分析
对组织中各项工作的内容、责任、 性质以及从事该项工作的人员所应具备 的基本条件，包括知识、能力、经验、 责任感与熟练程度加以研究分析的过程。
好的了解。
个他不能胜任的工作岗位。
部
2.员工候选人很了解公司。
2.由于内部提升而导致的
招
3.会增强员工的士气和动力。 明争暗斗会对员工的士气产 4.会提高组织对目前人力资源的 生消极的影响。
聘 投资回报。
3.“近亲繁殖”会窒息新 的思想和革新。
外
1.可得到更多、更好的人才。 1.吸引、联系和评价外来 2.会给组织带来新的见解和观 员工较困难。
部 念。
2.调整和定位期较长。
招
3.从外部雇用有技术的、熟练 3.会影响那些认为自己可 的或有管理才能的人才往往比较 以胜任空缺职位的内部员工
聘
便宜、容易。
的士气。
第二节 求职申请表的设计
（一）求职申请表的重要性 1、初选的依据； 2、降低招聘成本； 3、提高招聘效率； 4、招聘理想人选。
（二）求职申请表的要求
第三节 人员招聘面试
（一）面试的概念
面试是通过与应聘者正式交谈，达到 客观了解应试者的各方面素质水平，并对 是否采用做出判断与决策的过程。
（二）面试的目的 1、提供了解应聘者的机会 2、评估求职者的品性 3、审核求职表中的内容 4、获取求职者的个人资料
5、为求职者提供有关职位资料 6、了解求知者的素质水平 7、观察应聘者的外貌及生理特点 8、了解应聘者非语言行为及能力 9、评估求职者是否适合任职条件 10、了解应聘者的其他信息
第二节
工作分析的目的意义
1、为组织明确职责和工作范围；
2、为招聘、选拔、使用所需要的人员 提供了依据；
3、为制定职工培训、发展规划提供了 依据；
4、为设计合理的工资、资酬、福利政 策制度提供了依据；
5、为制定考核标准、正确开展绩效评 估工作提供了依据；
6、为设计、制定组织的机构提供了依 据；
7、为制定人力资源规划提供了依据。
（二）人员招聘的原因 1、新公司成立； 2、现有职位ห้องสมุดไป่ตู้空缺； 3、公司业务的扩大； 4、调整不合理的职工队伍结构。
（三）人员招聘的要求 1、合法； 2、保证质量； 3、降低成本； 4、双向选择，公平竞争。
（四）人员招聘的一般程序 1、制定招聘计划； 2、确认标准； 3、领导审批；
人员招聘
4、广告宣传； 5、筛选申请表； 6、面试、笔试； 7、背景材料调查及体检； 8、试用； 9、签定劳动合同。
㈤人员招聘的渠道
1、公开招聘; 2、职业介绍所，人才市场; 3、应届毕业生; 4、人员推荐; 5、内部晋升选拔。
㈥企业从外部或内部招聘人员的优缺点 企业从外部或内部招聘人员的优缺点如 表5-1：
表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点
来源
优点
缺点
内
1.公司对候选人的优缺点有很 1.人员可能会被提升到一
第三节
工作分析的内容
1、工作（职务）概况； 2、工作（职务）的具体职责； 3、工作必要条件（设备、原材料、 工具、场地、手段）； 4、工作职务对人员的资格要求； 5、权利等。
第四节
工作分析的程序步骤方法
（一）工作分析的程序步骤 ⑴调查； ⑵现场考察； ⑶谈话了解； ⑷信息综合； ⑸起草工作分析说明书。
1、根据工作（职务）说明书确定申 请表的内容；
2、每一个栏目都有一定目的，不烦 琐重复；
3、着眼于对应聘者的了解。
（三）求职申请表的内容
1、必要信息 ⑴个人简况； ⑵工作经历； ⑶教育与培训情况； ⑷家庭及个人身体健康情况等。
2、注意事项 ⑴个人素质条件与应聘岗位的对应； ⑵分析离职原因、求职动机； ⑶频繁离职、高职低求、高薪低就者 的了解； ⑷对应聘高级职务者还需补充其他个 人材料。
二、工作分析的基本术语
1、任务：所完成的一项具体工作； 2、职位：所完成的一组任务；例如打 字员； 3、职务：许多相同的职位所组成，这 些职位的性质相同、类别相同、完成工作 所需要的条件也一样，例如：秘书；
4、职务描述：根据职务分析的结果，用 书面形式加以描述，整理成文的过程；
5、职务规范：完成某一职务所需具备的 知识、能力、技巧、经验、学历等。
（三）工作的必要条件 原材料、设备、场地、工具、手段等。 （四）资格条件 学历（专业）、知识、能力、经验、个 性等。 （五）权利义务 编写要求：清晰、具体、简洁
职务概况 岗位职责 任职资格
工作分析说明书
部门名称 岗位名称 直接上级 直接下级 编号
自然情况 教育培训 资历经验 知识结构 能力结构 个性职业道德
（二）工作分析的方法 ⑴问卷法； ⑵访谈法； ⑶日记法； ⑷观察法。
（三）工作分析的执行者 ⑴企业高层领导； ⑵专职人力资源管理职能部门的专业
工作者； ⑶各级各类典型职务的代表； ⑷外职专家、顾问。
第五节
工作说明书的编写
（一）职务概况 职务名称、所属部门、编号、直接上 级、直接下属等。
（二）岗位职责 任职人员应完成的任务，承担的责任。
（性别，年龄，政治面貌……） （学历，专业，毕业学校) （工作资历，实践经验） （必备知识，相关知识，了解知识）
作业与练习
1、请写出你熟悉的一个职能 部门的基本职能
2、请写出你熟悉的一个职能 部门的负责人的工作说明书
第五章 人员招聘
第一节 人员招聘概述
（一）人员招聘的概念： 企事业单位为了发展的需要，从外 部吸收具有劳动能力的个体的过程。
3、正式面试 面试的具体形式通常有以下几种： ⑴结构式面试 对应聘同一岗位的所有应聘者，事先 制定好所提的全部问题，然后一一提问。
（三）面试场地的要求 1、干净、清静、舒适； 2、保证求职者个人隐私； 3、减少不必要的干扰。
（四）面试的程序
1、面试前的准备 ⑴确定面试目的; ⑵阅读求职申请表; ⑶制定面试提纲; ⑷确定面试时间、地点; ⑸制定面试评价表（标准）。
面试开始
2、面试开始 创造和谐的面试气氛，如寒 暄、问候、微笑、玩笑或让对方 作简单自我介绍。
一、工作分析与工作设计 二、人员招聘 三、人力资源的配置 四、人力资源的考评 五、薪酬管理 六、人力资源保护
第四章 工作分析与工作设计
第一节
工作分析的概念
一、什么叫工作分析
对组织中各项工作的内容、责任、 性质以及从事该项工作的人员所应具备 的基本条件，包括知识、能力、经验、 责任感与熟练程度加以研究分析的过程。
好的了解。
个他不能胜任的工作岗位。
部
2.员工候选人很了解公司。
2.由于内部提升而导致的
招
3.会增强员工的士气和动力。 明争暗斗会对员工的士气产 4.会提高组织对目前人力资源的 生消极的影响。
聘 投资回报。
3.“近亲繁殖”会窒息新 的思想和革新。
外
1.可得到更多、更好的人才。 1.吸引、联系和评价外来 2.会给组织带来新的见解和观 员工较困难。
部 念。
2.调整和定位期较长。
招
3.从外部雇用有技术的、熟练 3.会影响那些认为自己可 的或有管理才能的人才往往比较 以胜任空缺职位的内部员工
聘
便宜、容易。
的士气。
第二节 求职申请表的设计
（一）求职申请表的重要性 1、初选的依据； 2、降低招聘成本； 3、提高招聘效率； 4、招聘理想人选。
（二）求职申请表的要求
第三节 人员招聘面试
（一）面试的概念
面试是通过与应聘者正式交谈，达到 客观了解应试者的各方面素质水平，并对 是否采用做出判断与决策的过程。
（二）面试的目的 1、提供了解应聘者的机会 2、评估求职者的品性 3、审核求职表中的内容 4、获取求职者的个人资料
5、为求职者提供有关职位资料 6、了解求知者的素质水平 7、观察应聘者的外貌及生理特点 8、了解应聘者非语言行为及能力 9、评估求职者是否适合任职条件 10、了解应聘者的其他信息
第二节
工作分析的目的意义
1、为组织明确职责和工作范围；
2、为招聘、选拔、使用所需要的人员 提供了依据；
3、为制定职工培训、发展规划提供了 依据；
4、为设计合理的工资、资酬、福利政 策制度提供了依据；
5、为制定考核标准、正确开展绩效评 估工作提供了依据；
6、为设计、制定组织的机构提供了依 据；
7、为制定人力资源规划提供了依据。
（二）人员招聘的原因 1、新公司成立； 2、现有职位ห้องสมุดไป่ตู้空缺； 3、公司业务的扩大； 4、调整不合理的职工队伍结构。
（三）人员招聘的要求 1、合法； 2、保证质量； 3、降低成本； 4、双向选择，公平竞争。
（四）人员招聘的一般程序 1、制定招聘计划； 2、确认标准； 3、领导审批；
人员招聘
4、广告宣传； 5、筛选申请表； 6、面试、笔试； 7、背景材料调查及体检； 8、试用； 9、签定劳动合同。
㈤人员招聘的渠道
1、公开招聘; 2、职业介绍所，人才市场; 3、应届毕业生; 4、人员推荐; 5、内部晋升选拔。
㈥企业从外部或内部招聘人员的优缺点 企业从外部或内部招聘人员的优缺点如 表5-1：
表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点
来源
优点
缺点
内
1.公司对候选人的优缺点有很 1.人员可能会被提升到一
第三节
工作分析的内容
1、工作（职务）概况； 2、工作（职务）的具体职责； 3、工作必要条件（设备、原材料、 工具、场地、手段）； 4、工作职务对人员的资格要求； 5、权利等。
第四节
工作分析的程序步骤方法
（一）工作分析的程序步骤 ⑴调查； ⑵现场考察； ⑶谈话了解； ⑷信息综合； ⑸起草工作分析说明书。
1、根据工作（职务）说明书确定申 请表的内容；
2、每一个栏目都有一定目的，不烦 琐重复；
3、着眼于对应聘者的了解。
（三）求职申请表的内容
1、必要信息 ⑴个人简况； ⑵工作经历； ⑶教育与培训情况； ⑷家庭及个人身体健康情况等。
2、注意事项 ⑴个人素质条件与应聘岗位的对应； ⑵分析离职原因、求职动机； ⑶频繁离职、高职低求、高薪低就者 的了解； ⑷对应聘高级职务者还需补充其他个 人材料。
二、工作分析的基本术语
1、任务：所完成的一项具体工作； 2、职位：所完成的一组任务；例如打 字员； 3、职务：许多相同的职位所组成，这 些职位的性质相同、类别相同、完成工作 所需要的条件也一样，例如：秘书；
4、职务描述：根据职务分析的结果，用 书面形式加以描述，整理成文的过程；
5、职务规范：完成某一职务所需具备的 知识、能力、技巧、经验、学历等。
（三）工作的必要条件 原材料、设备、场地、工具、手段等。 （四）资格条件 学历（专业）、知识、能力、经验、个 性等。 （五）权利义务 编写要求：清晰、具体、简洁
职务概况 岗位职责 任职资格
工作分析说明书
部门名称 岗位名称 直接上级 直接下级 编号
自然情况 教育培训 资历经验 知识结构 能力结构 个性职业道德
（二）工作分析的方法 ⑴问卷法； ⑵访谈法； ⑶日记法； ⑷观察法。
（三）工作分析的执行者 ⑴企业高层领导； ⑵专职人力资源管理职能部门的专业
工作者； ⑶各级各类典型职务的代表； ⑷外职专家、顾问。
第五节
工作说明书的编写
（一）职务概况 职务名称、所属部门、编号、直接上 级、直接下属等。
（二）岗位职责 任职人员应完成的任务，承担的责任。
（性别，年龄，政治面貌……） （学历，专业，毕业学校) （工作资历，实践经验） （必备知识，相关知识，了解知识）
作业与练习
1、请写出你熟悉的一个职能 部门的基本职能
2、请写出你熟悉的一个职能 部门的负责人的工作说明书
第五章 人员招聘
第一节 人员招聘概述
（一）人员招聘的概念： 企事业单位为了发展的需要，从外 部吸收具有劳动能力的个体的过程。
3、正式面试 面试的具体形式通常有以下几种： ⑴结构式面试 对应聘同一岗位的所有应聘者，事先 制定好所提的全部问题，然后一一提问。
（三）面试场地的要求 1、干净、清静、舒适； 2、保证求职者个人隐私； 3、减少不必要的干扰。
（四）面试的程序
1、面试前的准备 ⑴确定面试目的; ⑵阅读求职申请表; ⑶制定面试提纲; ⑷确定面试时间、地点; ⑸制定面试评价表（标准）。
面试开始
2、面试开始 创造和谐的面试气氛，如寒 暄、问候、微笑、玩笑或让对方 作简单自我介绍。