工资单设计
工资设计
第一节岗位工资设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。
岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。
二、岗位等级工资制岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
（一）岗位等级工资制形式1．一岗一薪制一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。
2．一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。
不同岗位之间的级别有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。
图2-1 岗位等级工资制的操作流程图某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。
表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 企业的工资等级标准三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。
岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节技能工资设计一、技能工资制概述技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
工资表格设计职等薪级对照表
月份岗位工资与职等薪级对照分表
说明:1、岗位分为9个职等，1-3等为高层、4-6等为中层、7-9等为基层，薪等对应9个职等各分为24个薪级，薪级1-12级对应初级职等、13-20级为中级职等、21-24为高级职等；
2、岗位工资是员工薪资结构中的固定部分，销售类岗位（指业务经理、片区总监、大区总监等）岗位工资占薪资总额比例为50%，非销售类岗位（指除销售类岗位以外的岗位）占薪资总额比例为60%；表中运用了函数公式，不同职等起薪固定，只须输入级差变量，其它数字
月份薪资总额与职等薪级对照分表3
说明:此表为月份薪资总额，为月份岗位工资、月份绩效工资之和；此表运用了函数公式，不用输入数字，随上面的月份岗位工资与月份绩效工资表变动。
制表： 审核： 年 月 审批：
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薪酬体系设计方案
公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间： 2017 年 11 月 8 日制作人：某某某目录第一章总则 (3)一、目的 (3)二、适用范围 (3)三、原则 (3)四、依据 (3)五、术语说明 (3)第二章薪酬体系 (6)一、薪酬组成 (6)二、工资设计 (6)1、岗位工资 (6)2、绩效工资 (6)3、基本工资 (6)4、工龄工资 (7)5、学历工资 (7)6、奖金 (8)7、奖励 (8)8、罚款 (9)9、扣款 (9)10、加班工资 (10)11、特别工资 (10)第三章工资晋级 (10)一、工资晋级、降级 (10)第四章试用期薪酬 (10)一、适用范围 (11)二、试用期员工工资 (11)三、代扣款项 (11)第五章提成管理 (11)一、提成类型 (11)二、内部提成 (11)三、外部提成 (12)第六章薪酬支付 (13)一、日工资计算 (13)二、工资支付流程 (13)第六章附则 (13)第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。
三、原则1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。
薪酬(工资)设计
成本高 市场薪酬调研要求准确
薪酬激励 激励方案
方案定义
高层
高管年薪制
优点
缺点
管理岗薪酬 激励
中层
营销管理：绩效工资（奖金）+营销部门整体效益 研发岗管理：绩效（奖金）+研发部门研发项目目标
生产管理：绩效工资（奖金）+企业整体生产效益
智能管理：基本工资+绩效+企业整体效益
激励层次增加
同上
同上
职级工资制
任职资格不同的销售任务指标 不同
销售能力和目标对应，对任职 资格提升有激励
任职资格认证困难
固定工资模式 采用高工资方法
安全感好
缺乏竞争，没有体现多劳多得
工资+科研项目 科研成果产生经济效益后按照
提成
销售提成
研发岗薪酬
激励
工资+项目奖金
参与项目的研发人员享受项目 奖金
工资+项目提成 +奖金
年薪结构
工资的1-5倍，绩效薪酬通常根据基本薪酬的倍数以及业绩完成情况确
定，一般可以达到基本薪酬的1-2倍） 绩效年薪=年薪总额*40%*个人年度考核得分*发放比例 发放比例：70%-90%，剩余部分留作任职抵押，任职届满一年后发放
年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按 重影响公司整个战略目标的实现；合同未到期
包含月度和年度
表现形式 作为岗位工 资之外的薪 酬项目
与职务级别、岗位工资挂钩 绩效工资单独设计
适用范围
年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年为 完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引进的特 殊科研人才和大型项目经理
企业薪酬设计常用表格汇总60多个(经典表格模板,拿来即用)
企业薪酬设计常用表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资标准表 (5)表格 4 职位、职级对应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设置表 (8)表格 7 单一型岗位工资标准表 (9)表格 8 职务分类表 (10)表格 9 职能等级分类表 (11)表格 10 岗位技能工资结构表 (12)表格 11 排列法：岗位评定表 (13)表格 12 因素比较法：工作要素评价表 (14)表格 13 工作要素与小时工资率表 (15)表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格 15 工资要素级别比较表 (17)表格 16 计点法：工作评价因素权重表 (18)表格 17 细分因素定义及分级表 (20)表格 18 公司工资等级表 (21)表格 19 因素评分表 (22)表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (23)表格 21 企业奖励项目分类表 (24)表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (25)表格 23 员工奖金合计表 (26)表格 24 加班工资标准表 (27)表格 25 加班工资申请表 (28)表格 26 计件工资计算表 (29)表格 27 津贴申请表 (30)表格 28 薪资确定表 (310)表格 29 离职工资结算通知书 (321)表格 30 离职人员审批表 (33)表格 31 员工离职移交核查表 (334)表格 32 通用工资说明书 (36)表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (37)表格 34 人事考勤表 (38)表格 35 人事动态及费用控制表 (39)表格 36 出差旅费报销单 (40)表格 37 短程出差误餐申领单 (39)表格 38 奖惩申报表 (42)表格 39 成本计算表 (43)表格 40 员工工资表 (44)表格 41 销售人员工资提成计算表 (46)表格 42 工资分析表 (47)表格 43 变更工资申请表 (48)表格 44 工作奖金核定表 (49)表格 45 员工出勤工薪计算表 (50)表格 46 月份福利工作计划 (48)表格 47 预支工资申请书 (49)表格 48 员工薪资待遇签核单 (53)表格 49 生产人员工资提成计算表 (55)表格 50 计时工资核定表 (56)表格 51 普通员工工资计算表 (57)表格 52 员工工资变动申请表 (58)表格 53 新员工职务、工资标准表 (59)表格 54 员工奖金合计表 (60)表格 55 工作奖金核定表 (61)表格 56 销售人员工资提成计算表 (58)表格 57 员工薪金单 (59)表格 58 普通员工工资计算表 (64)表格 59 员工薪津计算表 (65)表格 60 员工出勤工薪计算表 (66)表格 61 员工工资调整表 (67)表格 62 新员工工资核定表 (68)表格 63 员工工资职级核定表 (69)表格 64 职员统一薪金等级表 (70)表格 65 工资标准表 (71)表格 66 岗位技能工资结构表 (68)表格 67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资标准表技术等级工资标准表表格 2 工资等级表工资等级表4/ 75表格 3 工资标准表工资标准表整工资）表格 4 职位、职级对应表职位、职级对应表表格 5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格 6 职位设置表职位设置表表格 7 单一型岗位工资标准表单一型岗位工资标准表表格 8 职务分类表职务分类表表格 9 职能等级分类表职能等级分类表表格 10 岗位技能工资结构表岗位技能工资结构表表格 11 排列法：岗位评定表排列法：岗位评定表表格 12 因素比较法：工作要素评价表因素比较法：工作要素评价表表格 13 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格 14 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（单位：美元）表格 15 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元）表格 16 计点法：工作评价因素权重表表格 17 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
薪资结构设计方案
设计方案为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。
根据________公司自身特点，对________公司现有薪酬体系进行改革,具体方案设计如下一、目的优化公司薪资结构,体现岗位劳动差异，建立“_______________________”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业,增强企业发展核心竞争力,实现企业生产经营目标。
二、实施范围本次薪资改革的实施范围为________公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。
各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神,制定适合本单位用工状况的薪资方案.三、岗薪制设计的整体原则1．市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化.2．系统性原则:全面系统地进行方案设计，结合________公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合.3．激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公司收益挂钩,实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制,实现人力资源的优化配置。
4．渐进性原则:岗薪制分两步实施-—第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡,力求改中求稳；第二步，根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善,对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。
四、薪资结构新设计的薪资结构包括两部分:岗位工资、绩效工资.岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的_____％、_____％。
实施新的岗薪工资后,________公司总部员工的现行档案工资封存进档。
(一)岗位工资：总部年度工资总额的______%.岗位工资以岗位作为设计对象,以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列,按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性,确定岗位的基本级数(具体操作见《岗位评价与分析方案》）.根据目前________公司的岗位特点，岗位工资共设计七个序列，即:总裁（党委书记）、副总裁（党委副书记、纪委书记、工会主席)、总裁助理、总部职能部门正职(含主持工作的副职）、总部职能部门副职、部门主管和干事.针对目前各类工资形式的复杂性，设计为（1级到10级副)19个档，最低级数可参考现有干事类员工的收入水平，最高级数可参考集团副总经理的收入水平。
工厂工资条设计
工厂工资条设计全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：工资条是工厂向员工发放工资时使用的重要文件，它记录了员工在特定时间段内的工作时间、工资及各种补贴等信息。
工资条作为员工工资核算的依据，对于员工和企业而言都具有重要的意义。
在一个工厂中，工资条设计要考虑多方面因素，比如员工的职位、工龄、绩效等，设计一个清晰、规范的工资条可以帮助员工更好地了解自己的工资构成，也有助于避免工资纠纷。
一个好的工资条设计应该清晰明了，信息量齐全。
工资条应包括员工的基本信息，比如姓名、职位、工号等，工厂的名称、地址等基本情况，以及具体的工资构成。
工资构成包括基本工资、绩效工资、加班工资、奖金、补贴等各项收入，同时也要列出各项扣除和税费，如个人所得税、养老保险等。
通过清晰的工资条设计，员工可以清楚地看到自己的工资构成，了解工资的实际发放情况，并及时发现任何问题。
工资条设计要合乎法规标准，符合劳动法规定。
工资条是工资核算的依据，必须要符合相关法规标准，如计算工资时应按时薪或月薪进行，不得随意扣除员工工资等。
工资条设计也要考虑企业内部的政策和规定，确保员工的工资情况与企业政策相吻合。
只有遵循法规和企业政策要求，员工才能获得合法、公正的工资待遇。
工资条设计也要考虑员工的个性化需求。
不同员工在工资构成、扣除项目等方面可能存在差异，比如有些员工可能有加班费，有些员工可能有绩效奖金，有些员工可能有社会保险补贴等。
工资条设计要能够满足不同员工的个性化需求，提供定制化的工资条服务。
在设计工资条时，可以根据员工的职位、工龄、绩效等不同情况进行个性化定制，以满足员工的实际需求。
工资条设计也要注重细节，确保信息准确无误。
工资条是员工了解自己工资情况的重要依据，一份错误的工资条可能导致员工的误解和不满。
在设计工资条时，要确保工资金额的准确性，不得出现任何错漏。
工资条上的字体、排版、格式等也要美观、易读，以便员工快速找到所需信息。
只有在细节上做到周全，员工才能真正受益于工资条的使用。
员工薪酬设计方案范文（通用7篇）
员工薪酬设计方案范文（通用7篇）员工薪酬设计方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的员工薪酬设计方案范文（通用7篇），希望能够帮助到大家。
员工薪酬设计方案篇11、超市计划任务制定办法（1）超市年基本运行费用a.房租费b.水费c.电费d.包装费e.固定资产折旧费f.人员工资及福利g.其它费用（2）上交利润（3）超市月基本任务制定办法月基本任务=月营业任务+月非营业任务营业任务：非营业任务：月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。
说明：（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。
（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。
2、超市薪资管理办法（1）超市各级员工薪资构成经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。
（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。
具体见绩效工资计算办法。
（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。
超实用的工资总额设计三步法
超实用的工资总额设计三步法工资总额的设计和实操，是近几年人力资源管理领域当中的一大热门话题，同时也是薪酬管理一个非常实用的进阶技能。
01 工资总额什么是工资总额？工资是企业发给员工的收入，收入包括货币性的收入和非货币性的收入，工资显然是货币性的收入。
那什么是工资总额呢？工资总额就是企业发给所有员工的工资加总。
即使人力资源管理者不做工资总额，每一个企业天然都会形成一个工资总额。
那么工资总额是如何形成的呢？企业每招一个员工，会给这个员工制定一个工资标准，即形成了某一个员工的工资，全年运行下来，所有员工已发放的工资加起来自然成为工资总额。
所以即使人力资源管理者不去涉及工资总额的规则，每个企业自然也是有工资总额的.在此前提下，要不要做工资总额的设计？什么是设计？负责薪酬的HR对于员工的薪酬有两种思路可以去管理：第一种思路，针对每一个员工点对点去决定他的薪酬，决定的依据有岗位市场薪资水平和工作经验等。
这是第一种思路，从微观层面以个体为单位去决定工资的思路，个体员工工资加总起来以后会有一个工资总额；第二种思路，企业的HR负责人结合企业的发展阶段和特点设计，例如，快速发展期的企业，盈利还没有像大企业那么高，所以需要充分把企业已有的员工的积极性调动起来，让员工有一种当老板的感觉。
这时候HR可以用股权、合伙人跟投等中长期激励的方式。
股权、合伙人跟投等中长期激励的设计方法的好处是能够使员工有一种当老板的感觉，不好的地方在于它的见效比较慢。
因为企业的效益需要一个发展周期，相应的企业的激励的兑现就会有一个周期。
这种情况下，HR的负责人还要使所有的员工能跟企业形成一个利益共同体，因为形成利益共同体之后才能再去谈事业共同体，甚至是命运共同体，如果企业和员工都不是一个利益共同体，根本就谈不到什么事业共同体，更谈不上命运共同体。
这一点可以以婚姻为例，在婚姻中个体跟另一半一定是有利益基础了以后，婚姻关系才能够更加的稳健。
员工工作和老板开公司的目的都是挣钱，所以工资总额的实质就是使得所有的员工和老板之间形成一种利益合作关系，形成利益共同体。
员工薪酬设计方案(最新)
员工薪酬设计方案一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。
由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。
岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。
通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的'岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。
然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
研发人员薪酬方案设计【精选文档】
针对技术研发人员的薪酬体系设计一、研发人员的特点(1）具有较高的人力成本技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。
这部分人进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。
其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。
因此,研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。
（2)学习型员工技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先,他们一般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识,掌握新的技能。
（3）流动性较强诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高.（4）追求自我价值的体现及被认同感技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬，更渴望获得被尊重、被认同的成就感。
另外,研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性：(a)自主性强研发人员是在易变和不确定的系统中依靠自己的技术积累和个人灵感开展工作，进行创新。
他们倾向于自主的工作环境，在工作中自我引导和自我控制.（b)工作过程难以控制研发人员是实现技术创新的主体，他们运用自己的专业知识和技能实现突破和创新是他们工作的实质内容。
创新是一项思维活动，因此劳动的过程往往是无形的，甚至没有确定的程序和明确的步骤,对于劳动过程的监督和控制较难实现。
(c）工作方式以项目团队为主研发任务的顺利完成需要来自不同技术领域的研发人员在一起相互协作，所以项目团队的沟通与合作效率非常重要。
MK公司以项目团队的方式进行研发工作，劳动成果多是集体智慧的结晶，这给衡量个人绩效带来了一定的难度。
二、职位分析研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中,要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值,保留核心研发人才.三、薪酬策略（1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平；（2)增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。
岗位：岗位工资设计岗位工资设计(共30张PPT)
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第九页，共三十页。
3、对各评价要素划分(huà 等级 fēn)
知识水平评价标准
等级
评价标准
1 高中毕业，不需要专门知识
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法， 要处理一些较简单的技术问题
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方 法，要解决本专业内重要的技术问题
岗位工资 设计 (gōngzī)
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第一页，共三十页。
一、岗位(gǎng wèi)工资等级类型
1、一岗一薪制 2、一岗多薪制
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第二页，共三十页。
一岗一薪制
岗级
12 级 11 级 10 级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
班长 D5 管理员
班长 D6 管理员
班长 E1 办事员 E2 办事员 E3 办事员 E4 办事员 E5 办事员 E6 办事员
岗位工资基本工资方案
生产技术系统 营销系统
财务系统
管理线 技术线 管理线 管理线 技术线
主任 工程师 片区经理 主任 会计师
主任 工程师 片区经理 主任 会计师
主任 工程师 片区经理 主任 会计师
工程师 助理工程师
技术员 实习员
K 岗位 J 岗位 H 岗位 I 岗位 G 岗位 F 岗位 E 岗位 D 岗位 C 岗位 B 岗位 A 岗位
第三页，共三十页。
2、一岗多薪制
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层级 A1 A2 B1 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 D2 D3 D4 D5 D6 E1 E2 E3 E4 E5 E6
传媒广告类公司：岗位等级表(薪酬设计表)
传媒广告行业公司
薪酬等级表（下载后可以修改）
备注说明：
工龄奖规定：第一年为0，满一年100元/月，以后每增加一年增加100元，最高1000元/月封顶；
薪酬结构明细表（月薪制）
备注：1.《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数；
2.公司岗位分四大类；管理类(职能类与业务类)、行政文职类、专业技术类、业务类；长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；二级主管级岗位300元；部门级主管400元；
3.本表内岗位工资分别对应①=第三级别；
②=第二级别；③=第一级别；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》。
工资条设计
先将“工资条.xla”加载宏放到默认目录C:\document and settings\你的用户名\Application Data\Microsoft\AddIns 下。
1、请选择excle的工具菜单－－加载宏 ；
2、点击浏览，然后找到这个“工资条.xla”的存放之处 ;
3、选择加载
4、看看工具菜单下是不是多了个“工资条”？
5、请打开工资表（有表头和数据表的其他报表也可以），复制为新表；
6、打开新表，点击工具菜单的“工资条”，输入标题（表头和项目）的行数和工资表所在的工作表，即新表；
7、点击插入表头，稍等看看，是不是每行数据表上面都加了个表头！！
最后修改者：QQ：34943291 深感谢之。
Hale Waihona Puke
海底捞薪酬设计
海底捞薪酬设计1、薪酬管理制度：（1)海底捞总体工资结构:总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他—员工基金①级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变②奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500 元/月③工龄工资：每月40元，逐年增递加④分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3。
5%⑤其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）⑥员工基金:在每月工资中扣除20元,扣满一年为止（2）普通员工资结构：①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋员工（3）管理层员工资结构：①大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资②店经理:基本工资+浮动工资+工龄工资基本工资-—〉鼓励员工全勤级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金——>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资——〉鼓励员工持续留在企业工作分红——〉公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资—-〉鼓励员工多做事父母补贴——>让员工的父母鼓励自己子女好好工作话费——〉鼓励员工多和客户沟通2、福利制度:(1)员工家庭：给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。
此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假,父母享受在店就餐一次。
（2）员工住宿:宿舍与门店距离步行不超过20分钟,宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。
宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。