最高法司法解释四适用单方解除劳动合同的法律适用
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》解答
5. 当事人应该前往哪个法院提起劳动争议诉讼?
答:劳动争议 案 件 由 用 人 单 位 所 在 地 或 者 劳 动
(五)劳动者以用人单位未为 其 办 理 社 会 保 险 手
合同履行地 的 基 层 人 民 法 院 管 辖。 劳 动 合 同 履 行 地
续,且社会保 险 经 办 机 构 不 能 补 办 导 致 其 无 法 享 受
或者赔偿 金, 如 果 仲 裁 裁 决 涉 及 数 项, 每 项 确 定 的
加遗漏的人 为 诉 讼 当 事 人。 被 追 加 的 当 事 人 应 当 承
数额均不超过当地月最低工资标准 十 二 个 月 金 额 的, 担责任的,人民法院应当一并处理。
应当按照终局裁决处理。
16. 法院裁定不予执行的情形有哪些?
裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:
(一)追索劳动报酬、工 伤 医 疗 费、 经 济 补 偿 或
者赔偿金,不 超 过 当 地 月 最 低 工 资 标 准 十 二 个 月 金
额的争议;
(二)因执行国家的劳动 标 准 在 工 作 时 间、休 息
具的受理 通 知 书 或 者 其 他 已 接 受 仲 裁 申 请 的 凭 证、 休假、社会保险等方面发生的争议。
答:仲裁裁决 对 提 起 诉 讼 的 劳 动 者 不 发 生 法 律
效力;对未提起诉讼的部分 劳 动 者,发 生 法 律 效 力,
如其申请执行的,人民法院应当受理。
14. 哪些案件属于终局裁决的案件?
答:《劳动争议调解仲 裁 法》 第 四 十 七 条:下 列
劳动争议, 除 本 法 另 有 规 定 的 外, 仲 裁 裁 决 为 终 局
·法规政策解答·
彭雪松:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》 解答
最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用
知识专题：深度解读劳动争议司法解释目录：一、引言二、劳动争议司法解释的概述三、劳动争议司法解释的理解与适用1. 法律适用的原则与方法2. 劳动争议司法解释的主要内容3. 实际案例分析四、我的个人观点和理解五、总结与回顾一、引言劳动争议司法解释是指导和规范劳动争议案件审理工作的重要法律文件，对于我国劳动争议案件的解决具有重要的指导意义。
本文将深入解读劳动争议司法解释的理解与适用，帮助读者更深入地了解和应用这一重要法律文件。
二、劳动争议司法解释的概述劳动争议司法解释是根据《中华人民共和国劳动争议处理法》和其他法律法规，结合实际审判需要制定的司法解释，主要目的是为了统一劳动争议案件的适用法律标准，保障劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。
三、劳动争议司法解释的理解与适用1. 法律适用的原则与方法在理解劳动争议司法解释时，我们首先要遵循我国法律的适用原则与方法，即依法独立公正地审理案件，维护劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。
2. 劳动争议司法解释的主要内容劳动争议司法解释涉及劳动争议的多个方面，包括劳动合同的订立与解除、工资与福利、工作时间与休息休假、劳动保护、劳动争议的解决等。
通过对这些内容的深入分析和解读，可以更好地指导劳动争议案件的审理工作。
3. 实际案例分析在理解和适用劳动争议司法解释时，我们还需要结合实际案例进行分析，从而更好地把握解释的具体适用情况。
这可以帮助我们更好地理解解释的核心精神和具体要求。
四、我的个人观点和理解个人观点和理解是对劳动争议司法解释的进一步延伸和运用。
在我看来，劳动争议司法解释不仅是一部规范性文件，更是对劳动关系法治化建设的重要推动。
五、总结与回顾通过本文对劳动争议司法解释的深度解读与理解，希望读者能够更全面、深刻和灵活地掌握这一重要法律文件，为劳动争议案件的解决提供更专业、更规范的指导，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
以上就是对劳动争议司法解释的深度解读，希望能够对你有所帮助。
劳动法司法解释四条款解读
优化企业人力资源管理
劳动法司法解释四的实施，促使企业优化人力资源管理，提高人力资源管理的专业性和规范性。企业需要建立完善的人力资源管理制度，规范招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的操作流程，以确保企业的人力资源理符合法律法规的要求。
加强法律法规学习：企业应加强对劳动法司法解释四的学习和理解，掌握其具体内容和要求，以便更好地制定和执行符合法律法规的人力资源政策。
协商一致
企业可以与员工协商一致解除劳动合同，但需达成书面协议。
经济补偿金的计算依据是劳动合同约定的工资标准和工龄。
依据劳动合同
在某些情况下，经济补偿金的标准可能由法律规定，企业需遵守。
法定标准
企业应按时支付经济补偿金，避免因拖欠引发纠纷。
避免拖欠
完善规章制度
企业应建立健全的规章制度，明确员工权利和义务，减少争议的发生。
感谢观看
THANKS
经济补偿金的计算
对于用人单位因劳动者存在过错而解除劳动合同的情形，用人单位无需支付经济补偿金。
经济补偿金的限制
劳动者和用人单位可以向调解组织申请调解劳动争议。
劳动争议的调解
调解不成时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议的仲裁
劳动者或用人单位对仲裁结果不服时，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的诉讼
劳动争议的解决方式- 协商解决
劳动者和用人单位可以自行协商解决劳动争议。- 调解解决
经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。- 经济补偿金计算年限
04
劳动法司法解释四条款的应用
提前通知
企业解除劳动合同时，应提前通知员工，并支付相应的经济补偿。
合法解除
企业应确保解除劳动合同符合法律规定，避免违法解除带来的法律风险。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释征求意见
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释(续一)为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》(法释[2001]14号)施行后劳动争议纠纷案件出现的新情况，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条用人单位与劳动者因履行劳动合同发生的下列纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决，依法提起诉讼的，人民法院应当予以受理：(一)未按照合同约定的期限、标准支付劳动者工资的；(二)未按照国家有关规定给付劳动者住房补贴、住房公积金等福利待遇的；(三)尚未参加基本医疗保险、工伤保险的用人单位，未按照国家有关规定报销医疗费用、给付工伤待遇的；(四)解除劳动合同未按照法律规定支付劳动者经济补偿金的；(五)劳动者请求用人单位返还为保证劳动合同订立、履行而收取的定金、保证金、抵押金、抵押物的。
第二条用人单位与劳动者因社会保障发生的下列纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决，依法提起诉讼的，人民法院应当予以受理：(一)1999年2月1日以后，因用人单位欠交养老、工伤、失业、医疗等社会保险费发生的纠纷；(二)因劳动过程中受到伤害或者患有职业病，请求用人单位给付工伤保险待遇或者承担赔偿责任发生的纠纷；(三)在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，请求用人单位给付工伤保险待遇发生的纠纷。
第三条下列纠纷不属于劳动争议纠纷：(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；(二)劳动者与用人单位因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷；(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷；(四)劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷。
第四条不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的下列纠纷，应当按照雇用关系处理：(一)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；(二)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；(三)农村承包经营户、个人合伙与受雇人之间的纠纷；(四)提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷；(五)外国企业或者其他组织在华常驻代表机构与雇用的中国公民之间的纠纷。
劳动法司法解释的适用范围的界定
劳动法司法解释的适用范围的界定劳动法是保障劳动者权益、维护劳动关系平衡的重要法律体系，而劳动法司法解释则是在劳动法适用过程中的具体指引和解释。
劳动法司法解释的适用范围的界定非常重要，对于正确理解劳动法的具体规定、规范劳动关系行为具有重要意义。
本文将从劳动法司法解释的概念、适用范围界定的依据和具体要求等方面展开论述。
劳动法司法解释是指人民法院在法律适用中对劳动法相关规定进行解释和指导的文件。
它的作用是帮助司法机关正确理解和适用劳动法，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
它是解决劳动争议、规范劳动关系的重要依据和参考文件。
劳动法司法解释的适用范围的界定应当以法律规定为依据。
首先，劳动法司法解释适用于劳动争议的解决。
劳动争议是指劳动者和用人单位在劳动关系中发生纠纷时，通过司法机关解决的行为。
劳动法司法解释应当对劳动争议中涉及的法律适用予以明确，以确保公平公正的解决劳动争议。
其次，劳动法司法解释适用于劳动关系的法律规范。
劳动关系是劳动者与用人单位之间的法律关系，由劳动合同和法律法规共同构成。
劳动法司法解释应当对于劳动关系的各个方面，包括劳动合同的订立、履行和解除，工资与福利、工时与休假、劳动保护等方面的具体规范给予解释。
再次，劳动法司法解释适用于劳动法规定的其他具体问题。
劳动法是一个相对复杂、细致的法律体系，其中包括了大量的规定和条款。
劳动法司法解释应当对劳动法中的相关规定进行细化和具体化，以便司法机关正确理解和适用。
劳动法司法解释的适用范围界定除了以法律规定为依据外，还具有一些具体要求。
首先，适用范围应当明确界定，避免解释范围过于宽泛或过于狭隘。
要科学评估解释的必要性和合理性，确保解释的适用范围具有可操作性和可预测性。
其次，适用范围的界定应当充分考虑社会实践和时代要求。
随着时代的发展和社会经济的变革，劳动关系中的问题也日益繁杂和复杂。
劳动法司法解释的适用范围应当及时调整和修订，以适应新的社会发展和法律变化。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2020.12.29•【文号】法释〔2020〕26号•【施行日期】2021.01.01•【效力等级】司法解释•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
劳动合同法司法解释(一)~(四)全
劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的，应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2006.08.14•【文号】法释[2006]6号•【施行日期】2006.10.01•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
最高院劳动争议司法解释(四)
• 第十一条：劳动合同变更的形式
• 注：承认口头和事实劳动关系的效力（以一个月为限，劳动
者未提出异议视为默示）
• 新：关于变更与履行，对工作岗位、工作地点、薪酬标 准是企业用人自主权体现 注：客观ห้องสมุดไป่ตู้预期原则和合理性判断原则
1未建立工会应告知并听取职工代表或向当地总工会征求意见?2在合法解除前提下未事先通知或征求工会意见属于程序性瑕疵而非违法性解除?案例
最高院劳动争议司法解释 （四） 解读
重庆百君律师事务所 陈昱律师
目
一、指导原则 二、司法导向 三、条文解读
录
一、指导原则
宗旨：构建和谐劳动关系： 基本特征
1、企业投资者与劳动者和谐共处；
第三条：申请撤销终局裁决的方式及适用调解规定 • 审理原则：开庭为主，不开庭例外 • 注：新的事实、证据或理由是前提
• 第四条：调解协议的效力及司法确认 • 人民调解委员会：村民委员会、居民委员会、企事 业单位、乡镇街道及社团其他组织 • 注：给付义务：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不包括身份关系确认及特别程序的案子 司法确认形式：形式审查和有限的实体审查相结合； 采用裁定书
注：无论是否合法，单位均有义务按月支付；劳动者无须 催告通知 案例：力帆竞业限制案 第九条：用人单位对竞业限制约定的解除 注：用人单位有任意解除权；之前与之内的区别（可约定）
第十条：劳动者违反竞业限制的法律责任 注：按照约定继续履行（如何约定？怎么约定？） 禁止行为、地域范围、期限，三者之一违反即可，不是后 果 新：惩罚性违约金、赔偿性违约金与继续履行可并用
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2006.08.14•【文号】法释[2006]6号•【施行日期】2006.10.01•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
劳动合同中可约定管辖——最高法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》征求意见稿解读
第二条 当事人 向劳动人 事争议仲裁 委员会 申请仲 裁的 劳 动争 议案件 ，劳动人事争议仲裁委 员会 以无管辖权 为由不予 受
理， 当事 人 向人 民 法 院提 起 诉 讼 ， 民 法 院经 审 查 认 为 不 予 受 理 人
人 民 法 院起 诉 。
（ ） 审查认 为该仲裁裁决 为终 局裁决的 ， 二 经 基层人 民法院 不予受理 ，但应告知用人单位可 以自收到不予 受理裁 定书之 日 起三十 日内向劳动人事争议仲裁委 员会所在地 的中级人 民法院 申请撤销该仲裁裁决 ； 已经受理 的， 裁定驳 回起诉。 第 四条 中级人 民法院 审理 用人单位 申请撤销 终局裁决 的 案 件 ， 以不 开 庭 审 理 。 可
自《 劳动合 同法》 劳动争议调解仲裁法￣ ０ ８年正式实施 和《 ２０ 以来 ， 此次最高人民法院针对在司法 审判实践 当中产 生的 问题 ， 再一次 以司法解释 的形 式予 以规范 ， 以方便广 大法官、 师和 可 律
当事人准确适用法律 。
虽然 目前 的版本仍属征求意见稿 ，但最高 院发 布的司法解 段稍有不 同 ， 它是 以劳动合 同履行地 为优先管辖 ， 用人单位所在 释主要是关于法律适用 的问题 ，且解释中的内容几乎都在 司法 地是指主要办事机构所在地 ， 主要办事机构所在地不 明确 的， 登 实践 中已有较 为统一 的认识 ，只是通 过司法解释进一步加 以明
根据相关 司法解释 和上 海市 的相关规定 ，发生劳动争议 时 人单位可以对终局 裁决 向中级人 民法院 申请撤销的权利。 ２ ７
的劳动人事争议仲裁委 员会确无管辖权 的 ，应 当告 知当事人先 向有管辖权的劳动人事争议仲裁委 员会 申请仲 裁 ；经审查认 为 不予受理的劳动人事争议仲裁委 员会 有管辖权 的 ，应 当告知 当 事人 先向该 劳动人事争议仲裁委员会 申请仲裁。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
一、受理范围
本解释所称劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动关系解除或终止、工龄工资、加班工资、社会保险等方面的争议。
二、管辖权
1. 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
2. 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
三、诉讼参与人
1. 劳动者是指与用人单位建立劳动关系的人员，包括正式职工、临时工、季节工、实习生等。
2. 用人单位是指与劳动者建立劳动关系的单位，包括企业、事业、机关、团体等。
3. 劳动争议调解委员会是指由双方当事人协商成立，由用人单位和劳动者共同组成的，具有调解劳动争议职能的组织。
四、诉讼时效
1. 劳动争议案件应当自知道或者应当知道权利受到侵害之日起一年内提起诉讼。
2. 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定期限内提起诉讼的，可以顺延至障碍消除之日起30日内。
五、举证责任
1. 劳动者主张加班工资的，应当提供加班事实的相关证据。
用人单位否认有加班的，应当提供反驳证据。
用人单位不能提供反驳证据或者提供的证据不足以证明加班事实的，应当承担举证不能的法律后果。
2. 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。
3. 用人单位应当对解除劳动合同或者终止劳动合同的原因负举证责任。
因用人单位违法解除或者终止劳动合同而发生的劳动争议，用人单位应当承担举证责任。
劳动争议司法解释四的理解与适用..
五、计算经济补偿金的年限如何确定的问题
• 相关规定：《劳动合同法实施条例》第十条 • 适用前提： 1、非劳动者本人原因 2、原用人单位未支付经济补偿 • 《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合 同的条件中，“连续工作十年”的计算，参照适用司法解 释四第5条的规定。 • 非劳动者本人原因的其他情形：为使劳动者“工龄归零”， 迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；通过非 法劳务派遣的行为，如用人单位自己设立劳务派遣公司向 本单位派遣职工；采取注销原单位、设立新单位的方式， 将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有 实质性变化的行为；上述用人单位恶本内容
• 竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密和与知识 产权有关的保密事项。其适用的范围只限于用人单位的高 级管理人员、高级技术人员和知悉雇主商业秘密的普通职 员 • 《劳动合同法》第23、24条第二款规定的是约定竞业限制 制度：离职竞业限制 法定竞业限制：《公司法》第149条：“董事、高级管 理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利 为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他 人经营与所任职公司同类的业务。” 《合伙企业法》第32条 ：“合伙人不得自营或者同他人 合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约 定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企 业进行交易 ”
3、未约定经济补偿的竞业限制的效力
• 司法解释四第六条、第八条的理解： 当事人约定了竞业限制，但没有约定经补偿 金的，该竞业限制条款仍然有效，对劳动者和用 人单位均有法律约束力 在用人单位没有实际支付经济补偿金，或者 支付低于最低标准，累计达三个月的情形下，劳 动者享有对竞业限制条款的单方解除权 • 在用人单位未支付或支付未达最低标准累计达三 个月之前，劳动者应当要遵守竞业限制约定，不 能以先履行抗辩权或同时履行抗辩为理由拒绝履 行竞业限制条款，或以此为由主张免除其违约责 任
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)【发文字号】法释〔2006〕6号【发布部门】最高人民法院【公布日期】2006.08.14【实施日期】2006.10.01【时效性】失效【效力级别】司法解释最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释〔2006〕6号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
劳动规定合同法司法解释一二三四
劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)、（四）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的，应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
最高法民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》答记者问(全文)
最高法民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问（全文）2013-01-31 18:24:00来源: 中国广播网(北京).中广网北京1月31日消息（记者孙莹）2013年1月31日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）。
最高人民法院民一庭负责人近日在接受记者采访时表示，劳动关系是最重要的社会关系之一，依法妥善维护劳动关系稳定是人民法院民事审判的重要职责。
《解释（四）》的公布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正,构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义。
问：最高人民法院曾于2010年9月公布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律法律若干问题的解释（三）》(以下简称《解释（三）》)，两年多之后又出台劳动争议司法解释（四）(以下简称《解释（四）》)，这样密集出台有关劳动争议的司法解释背景是什么？答：我们知道，劳动关系是最重要的社会关系之一，劳动关系和谐是社会的最大和谐。
社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，党的十八大也明确提出了构建和谐劳动关系的总体要求。
劳动关系牵涉千家万户，关乎社会稳定，劳动关系不和谐，必然会给整个社会的稳定带来隐患。
2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，人民法院审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。
从全国法院审理的劳动争议案件情况看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010至2012年新收均在30万件左右。
劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化：第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。
处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）
最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲司法解释（四）最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲司法解释（四），2012年12⽉31⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1566次会议通过，下⾯就由店铺⼩编来给你具体介绍。
最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲司法解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》《中华⼈民共和国劳动合同法》《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释：第⼀条劳动⼈事争议仲裁委员会以⽆管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事⼈提起诉讼的，⼈民法院按照以下情形分别处理：(⼀)经审查认为该劳动⼈事争议仲裁委员会对案件确⽆管辖权的，应当告知当事⼈向有管辖权的劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁；(⼆)经审查认为该劳动⼈事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事⼈申请仲裁，并将审查意见书⾯通知该劳动⼈事争议仲裁委员会，劳动⼈事争议仲裁委员会仍不受理，当事⼈就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第⼆条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或⾮终局裁决，⽤⼈单位不服该仲裁裁决向基层⼈民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(⼀)经审查认为该仲裁裁决为⾮终局裁决的，基层⼈民法院应予受理；(⼆)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层⼈民法院不予受理，但应告知⽤⼈单位可以⾃收到不予受理裁定书之⽇起三⼗⽇内向劳动⼈事争议仲裁委员会所在地的中级⼈民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级⼈民法院审理⽤⼈单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事⼈，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级⼈民法院可以组织双⽅当事⼈调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
⼀⽅当事⼈逾期不履⾏调解协议的，另⼀⽅可以申请⼈民法院强制执⾏。
劳动合同法司法解释四全文(最高院关于劳动合同详细内容)
劳动合同法司法解释四全文（最高院关于劳动合同详细内容）第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2023年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2023〕12号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
最高法司法解释四适用单方解除劳动合同的法律适用
关于《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同的法律适用略探厦门市开发区、电子信息工会蔡琳2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
该司法解释明确规定用人单位单方解除职工劳动合同未通知工会组织的法律后果，侧重于完善用人单位单方解除劳动合同程序性的规定。
本文以实践案例的入手，略探讨《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同未通知工会的法律适用。
一、案例近期，笔者在参与处理两起基层企业的用人单位劳动争议案件中，涉及到用人单位单方解除职工劳动合同与事先通知工会的规定问题。
案例一：一家外资企业发生群体性停工事件后，用人单位以“劳动者严重违反企业规章制度”为由，采取一次性开除的方式，单方解除数十位的职工劳动合同，未在规定的程序中通知本企业工会的案件，被开除职工不服，申请劳动争议仲裁时，本企业工会在上级工会指导下，依法向劳动争议仲裁机构出具用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的证明材料。
案例二：一家企业因本企业工会无法开展活动时，企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由，拟单方解除两名职工劳动合同，通知上级工会，要求上级工会出具同意其单方解除意见的案件，上级工会采取进入企业调查了解职工与企业情况，作出建议用人单位与职工继续协商解决，不同意采取单方解除劳动合同的方案。
以往较长一段时间以来，用人单位较强调其用工自主权，相当一部分的单方解除劳动合同未通知工会，认为根本无须交由工会过问，工会没有享到应有知情权。
关于劳动合同违法行为处理的司法解释
关于劳动合同违法行为处理的司法解释劳动合同是劳动关系合同的一种，是劳动者与用人单位之间建立的法律关系的依据。
在劳动合同的签订和履行过程中，可能会出现违法行为。
为了解决劳动合同违法行为的问题，中国最高人民法院制定了《关于劳动合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》。
下面，我将从该司法解释的内容、适用范围、违法行为处理等方面进行详细阐述。
首先，关于劳动合同纠纷案件适用法律若干问题的解释主要包括了劳动合同订立、履行、解除、终止、经济补偿等方面的问题。
它明确了劳动合同纠纷案件适用的法律基础，为劳动合同纠纷的处理提供了明确的指导。
该司法解释适用的范围包括了劳动合同纠纷案件的审理和处理。
这些案件主要包括劳动合同的订立、履行和解除等方面涉及的争议。
它适用于国家机关、人民团体、事业单位、企事业单位等的劳动合同纠纷案件。
在劳动合同违法行为处理方面，该司法解释明确了不当解除劳动合同的法律后果。
根据之前的《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位解除劳动合同的，应当支付赔偿金。
该解释解释了什么情况下可以认定为不当解除，以及不当解除的法律后果。
它进一步明确了用人单位不当解除劳动合同所应支付的经济补偿标准。
另外，该司法解释还明确了违法行为的认定和举证责任的规定。
它明确了劳动者主张用人单位存在劳动合同违法行为的，应当举证证明其权益受到侵害，而用人单位则应当举证证明自己合法解除劳动合同的事实和理由。
这样的规定有助于保障劳动者的合法权益，促进劳动合同纠纷的公正处理。
此外，该司法解释还特别规定了劳动合同纠纷审理的程序和期限。
它规定了劳动合同纠纷案件的受理、审理、调解和执行等方面的程序要求和期限安排，以保证劳动纠纷得到及时有效的解决。
这些规定有助于提高劳动纠纷案件的处理效率，为劳动者和用人单位提供一个公正、公平的司法环境。
总之，劳动合同违法行为处理的司法解释是保障劳动者权益、促进劳动合同法律适用的重要指导性文件。
它为劳动合同纠纷的处理提供了明确的法律基础，规定了劳动合同违法行为的认定和处理程序，有助于保护劳动者的合法权益和营造和谐劳动关系。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同的法律适用略探厦门市开发区、电子信息工会蔡琳2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
该司法解释明确规定用人单位单方解除职工劳动合同未通知工会组织的法律后果，侧重于完善用人单位单方解除劳动合同程序性的规定。
本文以实践案例的入手，略探讨《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同未通知工会的法律适用。
一、案例近期，笔者在参与处理两起基层企业的用人单位劳动争议案件中，涉及到用人单位单方解除职工劳动合同与事先通知工会的规定问题。
案例一：一家外资企业发生群体性停工事件后，用人单位以“劳动者严重违反企业规章制度”为由，采取一次性开除的方式，单方解除数十位的职工劳动合同，未在规定的程序中通知本企业工会的案件，被开除职工不服，申请劳动争议仲裁时，本企业工会在上级工会指导下，依法向劳动争议仲裁机构出具用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的证明材料。
案例二：一家企业因本企业工会无法开展活动时，企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由，拟单方解除两名职工劳动合同，通知上级工会，要求上级工会出具同意其单方解除意见的案件，上级工会采取进入企业调查了解职工与企业情况，作出建议用人单位与职工继续协商解决，不同意采取单方解除劳动合同的方案。
以往较长一段时间以来，用人单位较强调其用工自主权，相当一部分的单方解除劳动合同未通知工会，认为根本无须交由工会过问，工会没有享到应有知情权。
另一方面工会组织对用人单位单方解除职工劳动合同时未通知工会的情况下，如何操作与履行未给予较高度的重视，主动参与维权的意识仍较弱。
劳动争议事实的认定须依照事实、证据与法律规定进行，该两起案件的发生处理过程中，均涉及到用人单位单方解除职工劳动合同过种中，用人单位通知程序义务规定与工会参与劳动合同监督职能的体现，必须准确掌握、理解、适用《司法解释四》）第十二条规定。
二、有关单方解除劳动合同履行通知义务的法律规定依据除了本文开头提到2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第十二条规定外。
还有其他的有关的法律规定：（一）工会是用人单位单方解除劳动合同通知的法定对象工会是职工自愿结合的群众组织，其代表与维护职工的合法权益。
工会维护职能包含劳动合同的签订、履行、变更、解除等整个过程中。
《工会法》第20条第1款规定，工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。
《劳动合同法》第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；《《劳动法》第88条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
明确工会组织对劳动合同的整体过程中以及用人单位单方解除劳动合同中履行对用人单位遵守劳动法律、法规的监督权。
（二）企业单方解除职工劳动合同时，有事先通知的法定义务《工会法》第21条第2款规定，企业单方解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将并将处理结果书面通知工会。
《福建省实施工会法办法》第20条第2款规定为，企业单方解除职工劳动合同时，应当提前7日将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将并将处理结果书面通知工会。
将用人单位提前通知时间细化规定为7日。
《劳动法》第30条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。
如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
上述的有关用人单位解除劳动合同的规定，将事先将理由通知工会作为用人单位“应当”履行的法定义务，而且在用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的情形下，工会还有要求用人单位纠正的权利，并要求用人单位给予充分的重视与关注，并将重新研究处理的结果书面通知工会。
从而确保工会对用人单位单方解除劳动合同的知情权，充分彰显工会在维护职工权益的作用，避免用人单位随意违法地解除职工的劳动合同，从而保护职工的合法权益，使企业单方解除劳动合同时，无法绕开本企业工会，对企业的违法行为起到纠正、制止的作用。
三、《司法解释四》）第12条规定的理解《司法解释四》）第12条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
（一）用人单位是界定为依法建立了工会组织的用人单位。
根据《工会法》规定，工会是按照民主集中制原则建立。
地方总工会、产业工会以及基层工会的建立必须报上一级工会批准。
企业、事业单位、机关和其他组织有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会。
不足25人以上的，可以建立基层工会委员会；也可以建立工会小组，若干个单位的工会小组可以联合组成基层工会委员会；也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。
用人单位建立了的工会组织应具有以下条件：1、有法定的工会组织。
在工会组织体系中，能与职工建立劳动合同关系的用人单位组建成立工会组织后会有三种组织形式：一是25人以上的建立为基层工会委员会，一是25人以下的建立基层工会，一是若干单位的工会小组建立的联合基层工会委员会。
2、有合法的工会组织的选举与规范。
《中国工会章程》以及工会选举组织规范，依照工会组织形式，具有工会委员会、工会委员、工会主席、工会经费审查委员会等管理组织。
3、由上一级工会批准后成立。
工会是职工自愿组织的群众性组织，但其是必须经批准式设立，批准的机构为上一级工会。
上一级工会包括：地方总工会、产业工会、区、镇（街道）工会、工会联合会、集团（局）工会等，具体以工会的组织管理体系来进行明确。
4、有有效的工会组织领导。
根据《工会法》13条规定，基层工会委员会每届任期三年或者五年。
具体任期由会员（代表）大会在选举该工会委员会时确定，同时报告上一级工会并书面通知所在单位。
任期届满未进行换届的，上级工会应当要求限期换届。
这明确工会委员会的组织任届与权限区域。
因此要求用人单位均是建立了工会组织的，工会组织须依照《工会法》和《中国工会章程》以及工会组织法规规范经选举，并由上一级批准后成立。
未经依法成立的基层工会出具的意见就不符合法律规定，从而避免用人单位随意找机构或人代行工会的监督与要求用人单位纠正权。
（二）用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定。
用人单位解除劳动合同分为单方解除和合意解除两种。
单方解除包括有过错的单方解除和无过错的单方解除两大类，其中又各分为用人单位的有过错单方解除、劳动者有过错的即时解除以及用人单位的无过错单方解除、劳动者的提前预告解除四小类。
本条中规定的情形是指《劳动合同法》第39条、第40条等两个条款规定的劳动者有过错的即时解除、用人单位的无过错单方解除类别1、劳动者有过错的即时解除。
劳动者有过错，用人单位可以即时单方解除劳动合同。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；2、劳动者严重违反用人单位规章制度的；3、劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因《劳动合同法》第26条第1款第（1）项规定的情形致使劳动合同无效的（该情形指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
）；6、劳动者被依法追究刑事责任的。
这6种情形均是属于劳动者一方过错的。
劳动者有上述过错情形之一的，用人单位即可以行单方解除劳动合同。
本文提到第一个案例中，用人单位即是使用本条规定第2款的情形：“劳动者严重违反用人单位规章制度的”，以劳动者有过错，即时解除的形式，同时解除了数十名职工的劳动合同。
2、用人单位的无过错单方解除。
《劳动合同法》第40条规定为，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该3种情形，均是为用人单位无过错，只是由于客观情势造成，用人单位可采取预告解除的。
本文第二个案例中，用人单位是以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”为由，提前预告通知的形式，拟单方解除两名职工的劳动合同。
（三）用人单位未履行通知义务规定了法律后果。
《司法解释四》）第12条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
1、用人单位未按照劳动合同法第43规定事先通知工会就认定为违法解除。
用人单位在单方解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会是其法律义务，《司法解释四》的规定更明确为用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条（劳动者过错即时解除）、第四十条（用人单位无过错解除）情形规定时，用人单位事先通知工会成为必须履行的法定程序，未事先通知工会就单方解除劳动合同，属于程序上违法，就是违法解除劳动合同。