胜任力模型快速建立的步骤详解完整版

胜任力模型的构建流程

胜任力模型的构建流程一、明确目标与需求。

这就像是我们要知道自己打算搭个啥样的城堡，是公主城堡还是超级英雄的基地呢。

对于胜任力模型来说，我们得清楚为啥要构建这个模型呀。

是为了招聘到更合适的员工，还是为了给员工做更好的培训呢？比如说，如果是一家创意广告公司，那他们构建胜任力模型的目标可能就是找到那些超级有创意、脑洞大开，而且还能把创意很好地表达出来的人。

这一步就像是给我们的构建之旅画了个大致的地图，让我们知道往哪个方向走。

二、收集数据。

这一步就像是我们去搜集搭建城堡需要的各种积木块啦。

我们可以有好多办法去收集数据呢。

一种办法是做行为事件访谈。

就像和那些在这个岗位上做得特别棒的人聊天，问问他们在工作里遇到过啥超难的事儿，然后他们是怎么解决的。

比如说和一个很厉害的销售聊天，他可能就会告诉你，有一次遇到一个特别挑剔的客户，怎么都不满意，但是他就特别耐心地了解客户的需求，最后成功拿下了订单。

这就是我们要找的很宝贵的数据哦。

还有问卷调查也是个好办法。

我们可以把问卷发给很多相关的人，像是在职的员工呀，他们的上级领导呀之类的。

问卷上可以问一些关于这个岗位需要哪些能力和素质的问题。

比如说，你觉得做这个工作，沟通能力有多重要呀？从1到10打个分呗。

另外呢，我们还可以去查看一些现有的资料，像公司内部的文件呀，以前做过的项目报告之类的。

说不定里面就藏着很多关于胜任力的小秘密呢。

三、分析数据。

好啦，搜集了一堆数据，就像我们有了一堆五颜六色的积木块，现在要开始整理分析啦。

我们要从这些数据里找出那些经常出现的能力和素质。

比如说，在好多行为事件访谈里，都提到了团队合作能力很重要，那这个很可能就是这个岗位的胜任力要素之一啦。

我们还可以把这些要素进行分类，比如分为知识技能类、人际沟通类、自我管理类之类的。

这就像把积木块按照形状或者颜色分类一样，方便我们后面构建模型。

四、构建胜任力模型。

到了最激动人心的构建环节啦。

我们把之前分析出来的那些胜任力要素组合起来，就像把分类好的积木块搭成一个城堡一样。

岗位胜任力模型搭建

岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。

以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。

2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。

可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。

3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。

评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。

4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。

5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。

根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。

6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。

同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。

需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。

因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。

(完整word版)胜任素质模型的建立步骤

胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合.哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。

20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。

麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。

胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

1。

2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等.2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3。

职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

1.胜任力模型的建立步骤

5．收集、整理数据信息收集、整理数据信息是建立胜任能力模型的核心工作，一般通过行为事件访
谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。
6．定义岗位胜任能力根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、
思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力能力，并对识别出的胜任能力作出规范定义。
2．确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此，人力资源管
理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征，最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。
3．界定绩优标准完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要
胜任力模型的建立流程
2020-6-30ALEN
主要内容
一、胜任力模型建立的步骤二、胜任力模型建立流程图
详细内容一、胜任力模型建立的步骤
1．明确战略目标企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应
首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任能力，最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。
7．划分胜任能力等级定义了目标岗位胜任能力的所有项目后，应对各个能力项目进行等级划分，
并对不同的能力等级作出行为描述，初步建立胜任能力模型。
8．建立胜任能力模型结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜

建立胜任力模型包括以下七个步骤

建立胜任力模型包括以下七个步骤：1、BEI（1）设定绩优标准，选定访谈对象；（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。

2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；（2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；（3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。

3、全员通用生胜任力的设计全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。

4、序列综合胜任力的设计（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。

5、岗位专业胜任力的设计岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。

6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。

等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。

7、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成建模。

胜任力模型构建的步骤

胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。

2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。

3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。

4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。

5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。

6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。

7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。

8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。

9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。

10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。

建立胜任力模型包括以下七个步骤

建立胜任力模型包括以下七个步骤Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020建立胜任力模型包括以下七个步骤：1、BEI（1）设定绩优标准，选定访谈对象；（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。

2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；（2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；（3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。

3、全员通用生胜任力的设计全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。

4、序列综合胜任力的设计（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。

5、岗位专业胜任力的设计岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。

6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。

等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。

胜任力模型建立流程

胜任力模型建立流程胜任力模型是对于一个人在特定岗位上必须具备的技能、知识、能力、经验以及态度等方面的定义，以期明确其胜任的职责和工作。

在人力资源管理领域中，建立胜任力模型对于企业的人才管理和人才选拔具有非常重要的意义。

下文将介绍胜任力模型建立的流程及注意事项。

一、确定胜任力模型建立的目的首先，我们需要明确胜任力模型建立的目的。

这个目的应该符合整个企业的战略目标，建立胜任力模型的目的必须和企业发展的路径以及业务目标紧密相关，只有这样才能保证胜任力模型的建立在实际运用中具有可行性和有效性。

二、定义胜任力模型的范围和关键要素接下来，我们需要定义胜任力模型的范围和关键要素。

这个范围应该包括招聘、培训、绩效管理等方面，以确保胜任力模型在人力资源管理的各个环节中都可以起到作用。

在定义胜任力模型的关键要素方面，需要考虑员工岗位所需要的核心能力以及细分能力，也就是决定岗位所需的各种技能、知识和经验，缺乏哪些能力会影响岗位工作的完成，需要向谁寻求支持等。

三、收集信息和数据接下来，我们需要收集胜任力模型所需的信息和数据。

这个过程需要通过访谈、问卷调查和外部数据研究等方式收集信息和数据。

通过工作分析和个人技能调查，可以有效地了解各个岗位所需的技能和经验以及员工已有的技能和经验，以此来确定建立胜任力模型所需的关键要素。

四、制定胜任力模型制定胜任力模型的过程需要建立在信息和数据的分析基础上，需要通过集体讨论和决策，制定出符合企业战略目标以及员工胜任要求的模型。

模型应该是清晰、简单、通用的，以便于实际使用和操作，同时也需要与员工之间的区分度明显。

五、评估胜任力模型评估胜任力模型是一个持续改善的过程。

在建立和实施胜任力模型之后，需要对模型进行评估和调整。

通过定期的绩效评估和反馈机制，可以不断提高胜任力模型的实际价值，同时也可以帮助企业更好地满足员工和业务的需求。

六、实施胜任力模型最后需要实施胜任力模型，这个实施过程通常需要针对不同层次的员工进行相关的技能培训和行为指导。

建立胜任能力模型十步法

胜任能力模型十步法胜任能力模型描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能、能力和性格特征的特殊组合。

它被用作一种人力资源工具，来解决关于员工甄选、培训与开发、评估和继任计划方面的问题。

因此在建模的过程中，要注意：第一，不仅要定义良好的绩效所必需的胜任能力，而且还要提供具体的范例来表现这种胜任能力。

第二，尽管一个人的内在性格特征在很大程度上是固定不变的，但他的行为却可以被改变和指导。

所以在收集信息的过程中，应将重点放在那些可以通过培训、辅导和其它开发手段来指导或者改变的具体的特定行为上面。

第三，尽管有些胜任力模型，在许多企业中是共同的，但是与这些胜任能力相关的行为表现在不同企业之间却有很大的差别，同样这些行为表现在同一企业的不同职位、不同工作及不同层级上，也是千差万别的。

开发胜任力模型的方法就是把焦点放在极其成功的员工实际所做的事情，最后的开发成果就是确定成功地完成或者担任一种特定角色所需的行为。

第一步：确定目标和范围。

1、确定要解决的商业需求：使生产力最大化，留住关键员工，吸引高级人才等。

2、确定模型所针对的工作、职能或者事业部。

3、确定开发胜任能力模型的方法：从零开始或者改造经过验证的胜任能力模型。

4、确定项目小组的成员。

第二步：清楚地说明实施的目标和标准，举例1、实施目标：到第二季度末，为高级行政管理人员开发胜任力模型，可用于各人领域的培训与开发；2、实施标准：数据收集不打乱日常工作；领导可以看到这些胜任能力帮助高级行下管理人员取得成功；模型要能转化成一个360度的调查问卷；模型要保持长度和完整性间的平衡等。

第三步：1、建立行动计划表，计划要素为：行动步骤，资源要求，责任者，开始日期，完成日期。

2、进行潜在问题分析，包括识别潜在问题，判断发生概率及产生的影响，分析可能的原因，并明确预防的措施。

第四步：1、确定组织的绩效标准；2、确定哪些人达到、超过或者低于这些标准，从而确定采访和观察的范围。

建立胜任力模型包括以下七个步骤

建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。

这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。

第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。

这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。

收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。

第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。

可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。

该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。

第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。

胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。

可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。

第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。

这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。

他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。

第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。

这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。

模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。

第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。

在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。

这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。

建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。

但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。

胜任力模型构建过程

胜任力模型构建过程
胜任力模型是人力资源管理领域中的一个重要概念，它是指一种能力框架，可以帮助组织和个人识别和评估所需的关键技能、知识和能力等方面，以实现某个职位或领域内的成功表现。

构建胜任力模型需要以下几个步骤：
1. 梳理职位要求和业务需求。

需要对特定职位的要求进行详细分析，包括所需的技能、知识、经验和行为特征等方面，同时要考虑业务需求和组织目标。

2. 收集数据和信息。

通过面试、问卷调查、实地观察、文献研究等多种途径收集数据和信息，以了解职位所需的关键技能和能力。

3. 分析和分类数据。

将收集到的数据和信息进行分类和分析，以确定所需的核心胜任力和次要胜任力。

4. 确定胜任力模型。

基于分析结果，确定所需的胜任力模型，即核心胜任力和次要胜任力的组合。

同时，需要将胜任力模型与业务需求和组织目标相匹配。

5. 编制胜任力评估工具。

根据胜任力模型，编制相应的胜任力评估工具，以用于测评和评估候选人的能力和胜任力。

6. 应用和完善胜任力模型。

通过实践应用和不断完善胜任力模型，以确保其能够有效地应用于组织的人力资源管理和人才发展中。

总之，构建胜任力模型是一个复杂和系统的过程，需要综合考虑业务需求、组织目标和人才发展等方面，以确保模型的有效性和应用性。

胜任力模型构建过程

6.持续优化：胜任力模型是一个持续优化和改进的过程，需要不断根据岗位需求和公司战略调整和完善胜任力框架，以及评估工具和发展计划。
总的来说，构建胜任力模型需要考虑公司的战略目标和岗位需求，结合员工的能力和技能，从多个角度评估和提升员工的胜任力水平，以达到企业和员工双方的共同目标。
3.制定胜任力框架：基于收集的数据和岗位需求，制定一个胜任力框架，明确每个关键能力和技能的定义和维度，并确定每个维度的表现水平和要求。
4.制定胜任力评估工具：根据胜任力框架，制定胜任力评估工具，如能力测试、面试、360度评估等，用于对员工胜任力进行评估和反馈。
5.制定发展计划：根据评估结果和胜任力框架，制定个人发展计划，包括培训、工作轮岗、辅导等方案，帮助员工提高关键能力和技能，提升胜任力水平。
胜任力模型是一个用于评估和发展个人职业能力和技能的工具，构建胜任力模型需要以下几个步骤：
1.明确胜任力的定义：首先需要明确胜任力的定义，即什么是胜任力，以及胜任力包括哪些Fra bibliotek面的能力和技能。
2.收集数据：通过对岗位要求、公司战略目标、员工工作表现等方面的数据收集，确定岗位所需的关键能力和技能，以及岗位胜任的关键指标。

如何构建胜任力模型

如何构建胜任力模型构建胜任力模型是一项关于如何确定和评估员工在特定工作岗位上所需的技能和能力的工作。

胜任力模型旨在帮助组织明确员工在不同职位上需要具备的核心技能和绩效标准，并提供基于这些标准的招聘、培训和评估指导。

以下是构建胜任力模型的一般步骤：1.确定岗位要求：首先，需要明确每个岗位的关键职责和工作绩效指标。

通过工作描述和对组织或相关专业领域的调查，了解该岗位的核心职责和技能要求。

2.制定胜任力列表：结合相关岗位要求和组织的核心价值观、愿景和使命，制定适用于该岗位的胜任力列表。

胜任力可以包括技术技能（例如专业知识、工具使用等）、沟通技能、领导能力、团队合作、问题解决能力等。

3.确定每个胜任力的细分要素：对于每个胜任力，进一步确定其具体的行为和能力要素。

例如，对于“领导能力”这一胜任力，具体要素可能包括领导决策能力、激励员工、建立合作关系等。

4.制定评估工具：确定合适的评估工具（例如量表、问题集合、行为观察等）来衡量每个胜任力的细分要素。

评估工具可以是定性的、定量的或混合的，取决于胜任力模型的具体目的和组织的需求。

5.应用胜任力模型：胜任力模型可以应用于招聘、培训、绩效评估和职业发展等方面。

例如，在招聘过程中，可以使用胜任力模型来制定工作广告和筛选候选人，以确保候选人具备相关的胜任力。

6.持续更新：胜任力模型应该成为一个动态的工具，需要根据组织和岗位的需求进行持续更新和改进。

随着工作环境和要求的变化，胜任力模型也需要随之调整。

总结起来，构建胜任力模型是一个有助于组织明确员工在特定工作岗位上所需技能和能力的过程。

通过确定岗位要求、制定胜任力列表、细分胜任力要素、制定评估工具、应用胜任力模型和持续更新，组织可以更好地评估和发展员工，并提高整体绩效水平。

招聘岗位的胜任力模型

招聘岗位的胜任力模型招聘岗位的胜任力模型是企业在招聘员工时，建立的一种可量化和可评估的标准，通过此模型，可以有效地评估招聘者是否符合企业岗位的需要。

下面将分步骤阐述如何建立招聘岗位的胜任力模型。

第一步：确定招聘岗位的必要技能和能力在制定招聘岗位的胜任力模型之前，必须清楚地了解该职位所需的技能和能力。

可以通过以下几种方式来确定：1.分析该岗位的职责和任务，通过了解该岗位的工作内容来确定所需的技能和能力。

2.与现有员工、团队中的领导和同事交流，以了解他们认为这个职位需要哪些技能和能力。

3.参考行业标准、职业规划指南和相关资料，以确定该职位需要哪些技能和能力。

第二步：建立招聘岗位的胜任力模型在确定了该职位需要的技能和能力之后，就可以开始建立招聘岗位的胜任力模型了。

建立胜任力模型的过程可以分为以下几个步骤：1.细化技能和能力：将职位所需的技能和能力进一步细化为能够量化的技能和能力要求。

2.设定技能和能力要求的等级：根据岗位的复杂性和重要性，设定针对每个技能和能力要求的等级。

一般情况下，技能和能力要求可以分为四个等级：基础、熟练、精通和专家。

3.量化技能和能力要求：将技能和能力要求转化为可量化的数值或指标，以方便后续的测量和评估。

第三步：使用胜任力模型进行招聘和评估当胜任力模型建立完成后，就可以使用该模型进行招聘和评估了。

具体的操作包括以下几个步骤：1.在招聘时，将该岗位的技能和能力要求以及对应的等级和指标作为关键字，用于筛选和筛选候选人。

2.在面试和其他评估环节，根据技能和能力要求的等级和指标进行评估，以确定候选人是否符合该职位的胜任力要求。

3.通过对求职者的技能和能力进行评估，可以建立个人胜任力模型，并用于为员工制定职业发展计划和培训计划提供参考。

总之，招聘岗位的胜任力模型是企业成功招聘和发展员工的关键。

通过建立和使用该模型，可以更加科学地和客观地评估和选择人才，提升企业的人力资源质量和竞争力。

胜任力模型的构建流程和步骤

胜任力模型的构建流程和步骤一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。

首先是要进行职系与序列的划分。

胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。

“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。

简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。

“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。

每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。

划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。

在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。

例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。

序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。

例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。

职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。

通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。

第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。

一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。

因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。

首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。

核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。

简述胜任力模型构建的流程或步骤

简述胜任力模型构建的流程或步骤下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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胜任力模型快速建立的步骤详解

胜任力模型快速建立的步骤详解胜任力模型快速建立的步骤详解Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT胜任力模型快速建立的步骤详解1、明确管理职责，找到难点、痛点想解决工作中的难点、痛点，先要明确我们的工作职责是什么首先，明确L2（一线主管）的上下级：从L1到L2是我干事到我们干事，要允许下属犯错，并勇于承担责任；从L2到L3，需关注不要越级管理并制订最佳战术，从L3到L4更应该关注战略的制订。

其次，明确L2的管理职责：4个小组得出了应具备的12条管理职责，根据管理的类型，被划分为三大类：管事、管人、管自己。

有了管理职责，那平时我们都是怎样做的呢实现这样的职责，都用了哪些方法找到实现工作的职责和方法后，新晋管理人员们顿悟，原来平时做了很多无用功，要抓工作中的重点才能创造价值。

通过投票，找出公认的难题。

重回难点痛点产生的情境，通过STAR的正反面案例对比，4个小组对认领的话题展开了研讨和情景案例的模拟，提炼知识，共创出问题解决的方法。

L2（一线主管）胜任力建模接下来就进入关键环节——通过北森GENE Card建立出大家认可的L2层级胜任力模型。

沈莉老师带着新晋管理人员们学习了目前几家企业在用的经典能力模型及北森的GENE Card。

几家知名企业的能力模型，分别通过有递进关系的层级法和无递进关系的关键行为法展现。

目前常用的建模方法有：在线测评、访谈、情景文件筐、轮岗、项目实践等。

建立出的能力模型基本分为三大类：通用型、管理（层级）型、职类（专业）型。

几家企业在用的经典能力模型北森GENE CardGENE Card通过将管理人员进行五个层级的分类，梳理出不同层级需要的通用能力要求，五个层级分别是：一般员工、一线主管、部门经理/总监、集团职能负责人/事业部总经理、集团高管：GENE Card的建模逻辑是岗位——挑战——胜任力。

挖掘每个层级的挑战，根据挑战梳理出其需要具备的能力要求，这些能力要求就是岗位素质模型。

胜任力模型构建的流程和内容

胜任力模型构建的流程和内容
胜任力模型是企业管理和人力资源管理中的一个重要工具，它能够帮助企业根据组织的战略目标和业务需求确定员工所需的能力和素质要求，从而更好地进行招聘、培训和评估。

胜任力模型的构建流程一般包括以下几个步骤：
1. 确定组织的战略目标和业务需求。

在构建胜任力模型之前，企业需要明确自己的战略目标和业务需求，从而确定员工所需的能力和素质要求。

2. 分析岗位和职责。

企业需要对各个岗位和职责进行分析，明确每个岗位和职责所需的能力和素质要求。

3. 确定胜任力要素。

企业需要根据分析结果，确定每个岗位和职责所需的胜任力要素，例如技能、知识、经验、沟通能力、领导力等。

4. 进行权重分配。

企业需要对每个胜任力要素进行权重分配，从而确定每个要素在员工绩效评估中的重要性。

5. 制定胜任力标准。

企业需要制定每个胜任力要素的标准，以便在招聘、培训和员工评估中进行参考。

6. 应用胜任力模型。

企业可以将胜任力模型应用于招聘、培训和员工评估中，以便更好地匹配岗位和员工之间的胜任力要求。

总之，胜任力模型的构建过程需要结合企业的实际情况进行，从而确定员工的能力和素质要求，提高组织的人力资源管理水平。

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胜任力模型构建三步曲

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。

二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。

不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

简述胜任力模型构建流程

简述胜任力模型构建流程胜任力模型构建流程听起来有点高大上，但其实就像搭积木一样，有一套自己的玩法。

一、明确目标。

咱得先搞清楚为啥要构建这个胜任力模型。

是为了招聘合适的员工呢？还是为了给现有的员工做培训发展计划？比如说，如果是一家创意广告公司，想要招聘新的设计师，那这个胜任力模型的目标就是找到那些创意满满、软件操作熟练、还能和团队成员愉快合作的人。

这就像是我们出门逛街，得先知道自己想买啥，不然就会瞎逛，啥也买不着。

二、数据收集。

这一步就像是探险家在收集宝藏一样。

我们可以从好多地方去找数据呢。

1. 行为事件访谈。

找那些在这个岗位上做得特别好的人，还有做得不太好的人。

问问他们在工作里都遇到过啥事儿，是咋处理的。

就拿刚才广告公司的设计师来说，问问那些设计出超级棒广告的设计师，他们当时是怎么想的，怎么从客户模糊的要求里找到灵感的。

再问问那些设计总被打回的设计师，是在哪个环节出了问题。

这就像听故事一样，但是这些故事里可藏着很多有用的信息呢。

2. 问卷调查。

给在职的员工、领导、甚至是客户发问卷。

问问他们觉得这个岗位需要什么样的能力。

像是对于设计师岗位，可能员工会觉得要有很好的审美，领导会觉得要有按时交稿的能力，客户可能希望设计师能很好地理解他们的需求。

3. 工作分析。

把这个岗位的工作内容一条一条地列出来。

看看设计师要做的事情，从最初的创意构思，到草图绘制，再到用软件制作出成品，每一个环节都需要什么样的能力。

这就像是把一道菜的菜谱研究透彻，知道每个步骤需要什么调料一样。

三、数据分析。

收集了这么多数据，就像在海边捡了一堆贝壳，得挑挑拣拣，找出最漂亮的那些。

1. 编码。

把那些从行为事件访谈里得到的故事，按照一定的规则进行分类编码。

比如说，把设计师所有和创意相关的行为归为一类，和沟通相关的归为另一类。

这样就可以看出哪些能力是经常出现的，哪些是比较少见的。

2. 主题分析。

找出那些在数据里反复出现的主题。

对于设计师岗位来说，可能“创新能力”“软件操作能力”“团队协作能力”就是经常出现的主题。