人才测评的主要内容PPT课件
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人才测评ppt课件PPT学习教案
数与同龄组正常人的智力平均数之比作为
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价,企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
第8页/共37页
9
情商测试
情商(EQ)是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪,以及处理人际关系的能力, 是人的综合心理能力的具体表现。
第1页/共37页
2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
第2页/共37页
3
典型的投射式测试
(1)罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快, 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价,所以对测验 解释者的要求比较高。
(2)设计,主要是确定分析的客体与主体,即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员,并做好时间安排与分析标准, 同时要选择好信息的来源(工作者本人、主管、顾客、文 献等)。
(3)信息分析,主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
(4)结果表述,主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是:设置题目和执行过程难度较
第20页/共37页
21
第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质(competency)也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为,从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为, 胜任素质模型是指与参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价,企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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情商测试
情商(EQ)是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪,以及处理人际关系的能力, 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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3
典型的投射式测试
(1)罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快, 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价,所以对测验 解释者的要求比较高。
(2)设计,主要是确定分析的客体与主体,即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员,并做好时间安排与分析标准, 同时要选择好信息的来源(工作者本人、主管、顾客、文 献等)。
(3)信息分析,主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
(4)结果表述,主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是:设置题目和执行过程难度较
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21
第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质(competency)也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为,从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为, 胜任素质模型是指与参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系
人才测评的内容与操作(ppt39张)
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
10分钟 10分钟
10分钟
10分钟 20分钟 15分钟 10分钟 10分钟
讨论 项目二测试 测评系统简介及人才测评书籍的推荐
项目一测试
写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
1、想要体面生活,又觉得打拼辛苦;想要健康身体,又无法坚持运动。人最失败的,莫过于对自己不负责任,连答应自己的事都办不到,又何必抱怨这个世界都和你作对?人生的道理很简单,你想要什么,就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的,活一天就拥有24小时,差别只是珍惜。你若不相信努力和时光,时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动,因为现在过的每一天,都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么,都请不要轻言放弃,因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行,生活从来不会一蹴而就,也不会永远安稳,只要努力,就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态,是件充实且美好的事,可一旦有了表演的成分,就会显得廉价,努力,不该是为了朋友圈多获得几个赞,不该是每次长篇赘述后的自我感动,它是一件平凡而自然而然的事,最佳的努力不过是:但行好事,莫问前程。愿努力,成就更好的你! 5、付出努力却没能实现的梦想,爱了很久却没能在一起的人,活得用力却平淡寂寞的青春,遗憾是每一次小的挫折,它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量;那些孤独沉寂的时光,让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美,都会在努力和坚持下,改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路,需要自己独自走完,没人帮助,没人陪伴,不必畏惧,昂头走过去就是了,经历所有的挫折与磨难,你会发现,自己远比想象中要强大得多。多走弯路,才会找到捷径,经历也是人生,修炼一颗强大的内心,做更好的自己! 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事,绝不能缺少这种力量,因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己,相信自己,才能成就自己! 8、人生的旅途中,最清晰的脚印,往往印在最泥泞的路上,所以,别畏惧暂时的困顿,即使无人鼓掌,也要全情投入,优雅坚持。真正改变命运的,并不是等来的机遇,而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才,也没有不劳而获的回报,你所看到的每个光鲜人物,其背后都付出了令人震惊的努力。请相信,你的潜力还远远没有爆发出来,不要给自己的人生设限,你自以为的极限,只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中,有人给予帮助,那是幸运,没人给予帮助,那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩,在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重,也是对自己的负责。 11、失败不可怕,可怕的是从来没有努力过,还怡然自得地安慰自己,连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕,没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了,一定要爬起来。不爬起来,别人会看不起你,你自己也会失去机会。在人前微笑,在人后落泪,可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信,这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以,管别人怎么看,坚持自己的坚持,直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提,也许你已经很努力了可还是有人不满意,也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走,因为别人看不到你的努力,你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大,一定伴随着挫折和跌倒;所有的风光背后,一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败,而是从未行动。有一天你总会明白,遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮,也不会有一件事情可以让你一步登天,慢慢走,慢慢看,生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功,可是那段追逐梦想的努力,会让你找到一个更好的自己,一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想,梦想才会相信你。有一种落差是,你配不上自己的野心,也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行,它会给你一段时间,让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处,多看一本书,去做可以做的事,放下过去的人,等你度过低潮,那些独处的时光必定能照亮你的路,也是这些不堪陪你成熟。所以,现在没那么糟,看似生活对你的亏欠,其 实都是祝愿。
人才测评概论PPT课件
PPT典藏
3,操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果,为选拔优秀求职者提供依据
PPT典藏
配置性测评
1,定义:以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事 相匹,人适其事,事宜其人,人尽其才,才尽其用。
PPT典藏
如何有效选才?
两个关键点: 招聘什么样的人?----目标人才
目标人才:职位要求、企业文化等 如何招聘到这样的人?
----招聘渠道和方法Recruitment ----甄选评价方法Selection
PPT典藏
内部招聘
方式:
内部晋升 岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 临时人员转正
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
PPT典藏
诊断性测评
1,定义:以服务于了解素质现状或素质开发中 的问题为目的的素质测评。
2,特点: 全面精细:否则找不到问题。 寻根究底:否则找不准问题。 结果不公开:仅供参考。 系统性:发现问题、分析原因、提出对策。
主动性
学习能力
PPT典藏
开发性测评
1,定义:利用素质具有可塑性与潜在性的特点, 以开发人员素质为目的的测评。
2,特点: 勘探性:对人力资源状态带有调查性质。 配合性:与素质开发相配合,为开发服务。 促进性:主要目的在于激励与促进素质的提高。
PPT典藏
3,操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
PPT典藏
3,操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果,为选拔优秀求职者提供依据
PPT典藏
配置性测评
1,定义:以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事 相匹,人适其事,事宜其人,人尽其才,才尽其用。
PPT典藏
如何有效选才?
两个关键点: 招聘什么样的人?----目标人才
目标人才:职位要求、企业文化等 如何招聘到这样的人?
----招聘渠道和方法Recruitment ----甄选评价方法Selection
PPT典藏
内部招聘
方式:
内部晋升 岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 临时人员转正
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
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诊断性测评
1,定义:以服务于了解素质现状或素质开发中 的问题为目的的素质测评。
2,特点: 全面精细:否则找不到问题。 寻根究底:否则找不准问题。 结果不公开:仅供参考。 系统性:发现问题、分析原因、提出对策。
主动性
学习能力
PPT典藏
开发性测评
1,定义:利用素质具有可塑性与潜在性的特点, 以开发人员素质为目的的测评。
2,特点: 勘探性:对人力资源状态带有调查性质。 配合性:与素质开发相配合,为开发服务。 促进性:主要目的在于激励与促进素质的提高。
PPT典藏
3,操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
PPT典藏
人才测评内容步骤课件
详细描述 心理测试通常包括性格测试、职 业倾向测试、价值观测试等形式 ,主要考察应聘者的个性特点、 职业兴趣和价值观等。
心理测试类型 MBTI职业性格测试、霍兰德职业 兴趣测试、职业价值观测试等。
评价中心技术
总结词
评价中心技术是一种综合运用多种测 评方法和技术手段,全面评估应聘者 的综合素质和潜在表现的有效方式。
评价中心技术类型
无领导小组讨论、文件筐测试、角色 扮演等。
详细描述
评价中心技术通常包括小组讨论、角 色扮演、案例分析等形式,主要考察 应聘者的沟通能力、团队协作能力、 领导力等方面。
注意事项
评价中心技术前应了解测评方法和要 求,同时注意观察和评价应聘者的表 现,并保持公正、客观的态度。
05
人才测评应用
人才测评的目的
人才测评的主要目的是为了了解和掌握人才的基本素质、能力和潜力,以便更好 地进行人力资源的配置和使用。
通过人才测评,组织可以更好地了解员工的优势和不足,为员工的职业发展提供 指导和帮助,同时也可以提高组织的整体绩效和竞争力。
人才测评的种类
01
人才测评可以分为多种不同的类 型,如心理测评、能力测评、行 为测评和情境测评等。
Hale Waihona Puke THANKS感谢观看
职业精神
评估应聘者是否具备诚实守信、尊重 他人、遵守职业道德等品质。
心理测评
性格分析
通过心理测试了解应聘者的性格特点、行为模式和价值观。
压力承受能力
评估应聘者在面对压力和挫折时的心理承受能力和应对方式。
03
人才测评步骤
确定测评目标
确定测评目的
明确测评是为了招聘、选 拔、晋升、培训等目的, 确保测评方案与目的相符 合。
《霍兰德的人才测评》课件
局限性
01
理论基础限制
霍兰德人才测评的理论基础是 职业兴趣理论,而该理论对于 一些人来说可能过于简化和刻 板,无法涵盖所有可能的职业 选择和个性特征。
02 适用范围限制
该测评主要适用于个人职业规 划和招聘领域,对于其他领域 的应用可能存在一定的局限性 。
03
测试题目限制
04
霍兰德人才测评的测试题目数量 和内容可能有限,无法涵盖所有 可能的职业领域和个性特征,可 能会导致评估结果不够全面或准 确。
它以美国心理学家约翰·L·霍兰德(John L. Holland)的理论 为基础,将人格类型分为实际型、研究型、艺术型、社会型 、企业型和常规型六种,通过评估个人在各个类型上的倾向 性,为其职业选择和发展提供指导。
霍兰德人才测评的起源与发展
霍兰德人才测评起源于20世纪50年代,由美国心理学家约 翰·L·霍兰德提出。最初是为了解决当时美国教育体制与就 业市场之间的不匹配问题,帮助人们更好地选择适合自己 的职业。
对收集到的数据进行整理和分析,得 出被测者的能力素质评估结果。
撰写报告
根据分析结果撰写报告,包括被测者 的优劣势、发展建议等,为组织提供 决策依据。
04
霍兰德人才测评的优势与 局限性
优势
01
全面性
霍兰德人才测评是一个全面的 人才评估工具,涵盖了兴趣、 性格、价值观等多个方面,有 助于全面了解一个人的职业倾
向和发展潜力。
02
标准化
该测评采用标准化的测试题目 和评分标准,确保评估结果的 客观性和准确性,避免了主观
判断的干扰。
03
实用性
霍兰德人才测评结果可以为个 人职业规划和企业招聘提供有 价值的参考信息,帮助个人找 到适合自己的职业方向,同时 也为企业选聘合适的人才提供
人才测评管理培训课件(PPT 69页)
★ 如果测评人员较多,可以采用试卷测评+结果录入。
选择“导入数据”,弹出“输入管理员口令”对话框(图9),选择 “确定”,将测评结果直接录入图10,录入完毕点击“下一位”(系
统会自动保存结果)可继续录入一份,直到完成。录入完毕后测评中 心人员会将测评结果发送到管理员的邮箱中。
感谢大家对测评中心工作的支持!
10
(P )
实 用 气 质 测 评
20
(P )
工 作 动 力 及 激 励 方 式 测 评
05
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ(P )
MBTI
职 业 规 划 版 03
(P C)
综 合 素 质 测 评 管 理 职 位 考 核 版
46
(P B)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
47
(
)(P A)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
24
(P )
职 业 适 应 性 测 评
39
(P )
职 业 气 质 与 能 力 结 构 测 评
39
(P B)
三、如何使用测评软件?
★请双击页面上的“测评软件”图示,将出现如 下界面:(图 1) 此界面的30个按钮代表30个不同的 模块,选择要进行测评的模块按钮双击,例如:要 进行“基本智能测评”,则双击P002按钮,出现 如下界面:(图 2)
公司现有的测评模式
在测评中心进行测评 在各事业单位人资进行网络化测评
测评方式:
A、上机测试 B、书面测试+结果录入
二、人才测评软件模块介绍
模块介绍
测评中心使用的是南 方人才交流中心研发 的测评软件,是经测 评中心研究和试用数 家单位的测评软件确 定的最佳方案。
《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标:选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么? 怎么评价? 具体程序
评价什么?
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才选拔评价的总体设计
总体目标:选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么? 怎么评价? 具体程序
评价什么?
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
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典藏PPT
七观
• “夫人之性,莫难察焉。善恶虽殊,情貌 不一。有温良而为盗者,有外恭而内欺者, 有外勇而内怯者,有尽力而不忠者。”
“知人之道有七:一曰问之以是非而观其 志;二曰穷之以辞而劝其变;三曰咨之以 谋而观其识;四曰告之以难而观其勇;五 曰醉之以酒而观其性;六曰临之以利而观 其廉;七曰期之以事而观其信。”
c 字迹特点:笔画间连得紧,有点密不透风。
个性心理特征:认真或过于认真,心烦或不顺心,或时间总不够用。 矫正方法:练写过程若是楷书要注意断笔,若是行书要注意断笔和省略,一段时间后心理就会逐 渐放松。
d 字迹特点:笔画间较松散,字的结构也松散,严重的是笔画乱丢。 个性心理特征:多为随意或马虎,严重的是糊涂。
诊断中应用较多,主要优点在于为医患双方提供了开放交流的机会,
其效用性依赖于测验者的敏感、共情与洞察力。由于该测验的记分与
解释系统极为复杂,所以必须经过较长时间的专业训练才可掌握使用。
需要注意的是该测验本身主观性较强,其效度测评尚无可靠证据。
典藏PPT
系统的分析解释是很复杂的。简单地说,有 这些内容:作完这个试验一般需要20─30分钟, 被试者反应过快,可能是躁狂症;反应过慢,则 可能是抑郁症;若慢得很多,此人容易生病(隐 匿性抑郁);非常慢则要防他自杀了。运动反应 多,有创造力,情感稳定,内向。彩色反应多, 感情丰富多变,灵巧机敏。回答总数方面,正常 人对10张图片作出17─27个回答,回答总数多但 质量差为躁狂症,总数多质量也高,多为内向者, 回答总数少质量却高,多为抑郁症者,总数少, 质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤,或属智力 痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家, 而动物反应过多(70~100%)是非常刻板的学 究, 动物反应在20~35%,表示被试人心情好, 占50~25%则可断定为心境压抑。
们的制作方法是把几滴墨水甩在一张纸上,再把纸对折起来,墨水就
在纸的两面洇染开来。但实际上,这样得到的图形并不是都可以利用
的,那些可供使用的图形得满足某些条件。罗夏是在几千张图形中选
出了十张,其中有5张深浅不同的黑白图、2张配加红色、3张彩色图。
测验采用个别施测方式,主试依一定顺序呈现图片,每次一张。被试
( 三 ) 从外形轮廓看。全篇字迹大小适中 , 端正工整 , 明书写人平易近人 , 温柔审慎 , 行 动从容不迫 , 遇事较为、 重。如字体很长 , 则说明书写人活泼好动 , 有较强的主动制和自 信心。字形很大 , 甚至不受纸上格线约束 , 说明书写往往是办事热情 , 锐气洋溢 , 并可能 是在许多方面有所擅的人 , 但缺乏精益求精的精神。字形很小 , 则说明书写人精 力集 中 , 但缺乏精益求精的精神。字形很小 , 则说明书写人 精力集中 , 有良好的注意力和控制 力 , 办事周密谨慎 , 看待 事物往往比较透彻。
典藏PPT
人才测评的主要内容
典藏PPT
常用的测评工具与方法
• 面试 • 心理测验
典藏PPT
八征
• “知之有八征:一曰问之以言以观其辞; 二曰穷之以辞以观其变;三曰与之间谍以 观其诚;四曰明白显问以观其德;五曰使 之以财以观其廉;六曰试之以色以观其贞; 七曰告之以难以观其勇;八曰醉之以酒以 观其态。
典藏PPT
a 字迹特点:横画左高右低。个性心理特征:成年人为消极心理,未成年人为容易灰心。
矫正方法:横画改为上仰笔势,其个性心理特征是开朗、自信、有进取心。,良好思维展不开。
矫正方法:练习学会写出长横,一段时间以后心理就会得到调节和矫正。
矫正方法:字的结构改为严谨的结体,用类似字体的字帖训练。 e 字迹特点:(1)撇捺笔画短,展不开或下垂(2)撇捺笔画展得过开、拉得过长
个性心理特征:(1)较内向(2)较外向。 矫正方法:(1)练写撇捺展开的字帖(2)练写撇捺较收缩的字帖
典• 藏一PP) T从书写速度看如全篇文字连篇甚多 , 速度极民说明书写人充满活力 , 待人热心 , 富有
典藏PPT
四辨
• 预以精诚辨其可否者有四:一曰貌,二曰 言语,三曰举动,四曰行事 。
典藏PPT
• 有弱态,有狂态,有疏懒态,有周旋态。 飞鸟依人,情致婉转,此弱态也。不衫不 履,旁若无人,此狂态也。坐止自如,问 答随意,此疏懒态也。饰其中机,不苟言 笑,察言观色,趋吉避凶,则周旋态也。 皆根其情,不由矫枉。弱而不媚,狂而不 哗,疏懒而真诚,周旋而健举,皆能成器; 反之,败类也。
感情 , 并且动作迅逝 ,容易感情冲动。如全篇文字笔迹工整 , 笔速缓慢 , 说明书写人性情 和蔼 , 富于耐心 , 善于思考 , 办事讲究准确性和条理 性 , 不善谈吐却往往有巧于应变发言 的才能。
( 二 ) 从运笔走势看。运笔有力、笔力浑厚 , 说明书写人 性格刚强 , 气魄宏大 , 并有强 烈的支配别人的意愿 , 但这精 人往往过于自信或容易自满。运笔协调流利 , 轻重得 当 , 满 明书写人善于思索 , 爱动脑筋 , 有较强的理解分析能力 , 善 于随机应变。如果运笔 轻浮 , 说明书写人缺乏魄力和毅力 , 在 生了高 , 卡常常不能如愿以偿。
典藏PPT
七择七观
• “择圣以道,择贤以德,择智以谋,择勇 以力,择贪以利,择奸以隙,择愚以危。 事或同而观其道,或异而观其德,或权变 而观其谋,或攻取而观其勇,或临财而观 其利,或捭阖而观其间隙,或恐惧而观其 安危。”
典藏PPT
九验
• “所谓九验者,远使之以观其忠,近使之 以观其恭,繁使之以观其能,卒然问焉以 观其智,急之与期以观其信,委之以货财 以观其仁,告之以危以观其节,醉之以酒 以观其态,杂之以处以观其色。
•
典藏PPT
• 罗夏墨迹测验,是一种非常有名的投射测验,是其他投射测验的原型。 所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介,建立起自己的想象世界, 在无拘束的情景中,显露出其个性特征的一种个性测试方法。
•
该测验由瑞士精神病专家罗夏于1921年编制而成,罗夏检测的工
具是10张两侧大致对称的,然而是模糊不清、模棱两可的墨渍图。它
每看一张图片时,主试问其图片像什么,请被试凭主观知觉加以描述。
10张照片看完后,问被试是对各张图片的哪一部位或特征做出反应的。
最后,根据被试反应的部位、特征、内容等进行分析,把握所有的心
理涵义。在经典诠释中,对颜色的反应投射出被试对环境的情绪反馈,
对形状与位置的反应可视为总体生活取向的指标等等。该测验在临床