初级经济师人力资源复习资料

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初级经济师人力-人力资源管理概述知识点

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第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础(一)生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段:第一阶段:两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段:三位一体理论工业革命的转变,使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段:四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后,作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段:五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念,进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内,它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段,第二阶段是()。

A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段:两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。

(二)X效率理论与人力资源古典和新古典经济学,劳动力的同质假设:作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。

20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论,对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程,企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。

2.任何个人都只是有限理性的,而非完全理性。

3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。

初级经济师人力资源重点知识

初级经济师人力资源重点知识

第一章个体心理及行为第一节人格及其理论一、人格的概念及影响因素(掌握)(一)人格的概念:心理学所说的人格:是指个体所具有的及他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格,它是一个人在及社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。

组织行为学中人格:是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。

(二)人格的影响因素(掌握)1、遗传(1)个体的人格是由其基因决定的(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质根底(3)人格在很大程度上受遗传的影响,但人格在短期内是稳固的。

2、环境(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。

(2)环境因素包括:教养方式、教育背景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。

3、情境(1)人格是相对稳定的。

(了解)(2)理解:它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态,而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度及行为反响方式,从而维系人格的本质特征。

(三)人格、情境及行为模式之间的关系(熟悉)1、人格是一种构造化的内在系统,他的形成受到遗传和环境的交互作用,而且对个体的反映特点和体验特点进展调控。

2、人格是稳定的,虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化,但其贯穿一生的东西是不会变的。

3、行为的跨情境一致性。

二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)(一)弗罗伊德理论根本驱力方式的不同;2.人格的两个不同局部:本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。

(二)人本主义1.它是从个人意识经历及成长潜能整合角度理解人格:其核心强调自我实现的驱力。

2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为:个体先天或者后天的追求自我实现的动时机驱动个体一直向积极的方向开展和变化。

3.马斯洛:将自我实现置于需要层次构造的顶点。

三、人格特质理论(掌握)(一)人格特质理论起源1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说〞。

四根说〞开展成为“四体液说〞,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(冷淡型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。

初级经济师考试人力资源复习资料小结

初级经济师考试人力资源复习资料小结

初级经济师考试人力资源复习资料小结——价值观一、认识价值观(一)含义X1:价值观是人们关于事物重要性的观念,是依据客体对于主体的重要性,对客体进行价值评判和选择的一种标准。

(二)界定Y11.从价值观的主体角度考虑:(1)它是一种个体现象(2)也是一种社会现象(3)还是一种文化现象;2.从价值观的表现形式看:它是外显的也是内隐的;3.从价值观的功能看:价值观对行为具有解释、预测和导向的作用;4.从价值观的层次上看:它具有超越情景的特点;5.价值观要比态度更抽象更概括。

二、价值观的分类(一)奥尔波特的六分类1.德国哲学家斯普兰格在《人的类型》一书中,把价值观区分为理论的、社会的、经济的、政治的、审美的、宗教的六种。

2.奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六分类编制了“价值观研究量表”:(1)经济型的人:具有务实的特点,对有用的东西感兴趣;(2)理论型的人:具有智慧、兴趣,以发现真理为主要追求;(3)审美型的人:追求世界的形式和谐,以美的原则如对称、均衡和谐等评价事物;(4)社会型的人:追求权力、影响和声望;(5)宗教的人:认为统一的价值高于一切,信神或追求天人合一等;(6)政治型的人:重视权力、地位和影响力。

(2007年单选)(二)罗奇克工具性与终极性价值观1.终极性价值观:是指欲达到的最终存在状态或目标,如和平的世界、舒适的生活等。

2.工具性价值观:是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段,如对责任的自我控制等。

(三)莫里斯的生活方式理论莫里斯认为价值一词包含三种基本含义:1.实际价值:指对不同事物所表现的差别喜好的倾向,即对不同事物所表现的选择行为的实际方向;2.想象价值:指局限于能够预见后果的选择行为,是个体认为应该采取的行为选择;3.客体价值:强调价值对象本身的属性,指根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的,并非当事人是否事实上选取该事物(实际价值)或想象中认为该选取事物(想象价值)。

(四)个人主义——集体主义理论三、工作价值观(一)含义工作价值观也称职业价值观,是指个体对于工作意义的认识,包括工作倾向性、工作需求以及职业道德取向等等。

初级经济师人力资源培训专业知识点整理

初级经济师人力资源培训专业知识点整理

初级经济师人力资源培训专业知识点整理
本文将对初级经济师人力资源培训专业知识点进行整理和概括,旨在帮助初级经济师们更好地理解和掌握相关知识。

1. 人力资源管理基础知识点
- 人力资源的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
- 人力资源规划和需求分析
- 岗位分析和岗位描述
- 招聘与选拔
- 员工薪酬管理
- 绩效管理
- 培训与发展
- 劳动关系管理
- 人力资源信息系统
2. 劳动法律法规知识点
- 劳动合同管理
- 劳动合同的解除和终止
- 劳动用工形式
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和权益保障
- 工伤与职业病
- 工时与休假
3. 组织行为学知识点
- 个体与组织行为
- 领导与管理
- 激励与动机
- 团队与团队建设
- 组织发展与变革
- 决策与冲突解决
4. 员工关系管理知识点- 雇佣关系建立与终止
- 劳动争议解决与仲裁
- 员工参与与员工满意度
- 职业道德与职业操守
以上仅为初级经济师人力资源培训专业知识点的概要整理,详细内容仍需参考相关教材和资料。

希望本文对初级经济师们的学习和工作有所帮助。

人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试题及解答参考(2024年)

人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试题及解答参考(2024年)

2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试题(答案在后面)一、单项选择题(本大题有60小题,每小题1分,共60分)1、以下哪项不属于人力资源管理的四大职能?A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理2、在人力资源管理中,以下哪项不是招聘过程中的关键环节?A、制定招聘计划B、发布招聘信息C、简历筛选D、员工离职面谈3、以下哪种绩效考核方法是以工作产出作为考核指标的?A、行为定点量表法B、目标管理法C、行为锚定量表法D、关键事件法4、在人力资源管理中,下列哪项不是提高员工满意度的有效方法?A、合理调整薪酬结构B、提供良好职业发展机会C、加强员工技能评估D、增加休息休假时间5、根据《中华人民共和国劳动合同法》,下列关于试用期员工工资的说法正确的是?A、试用期员工的工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准B、试用期员工的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的约定标准C、试用期员工与所在单位签订的劳动合同期限不满3个月的,试用期工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准D、试用期员工可以签订无固定期限劳动合同,不受试用期工资限制6、在我国,以下哪项不属于人力资源管理的基本职能?A、招聘与配置B、培训与开发C、薪酬福利管理D、企业发展战略规划7、在人力资源管理中,以下哪项不属于人员招聘的渠道?A、内部推荐B、校园招聘C、社会招聘D、网络招聘E、人才市场8、以下哪项不是人力资源规划的主要任务?A、组织结构设计B、人员招聘C、员工培训D、薪酬福利管理9、员工满意度调查属于人力资源管理中的哪种管理活动?A、绩效管理B、培训与开发C、薪酬管理D、员工关系管理 10、在人力资源管理中,哪种方法被广泛用于职位评价?A、直接排序法B、工作日志法C、关键事件法D、职位等级法11、在人力资源管理中,为了保障员工的权益和提高工作效率,企业通常会采用以下哪项制度?()A. 末位淘汰制B. 轮岗制度C. 劳动合同制D. 期权激励制度12、在人力资源规划中,以下哪项不是传统的人力资源规划方法?()A. 定量预测法B. 定性预测法C. 经验预测法D. 需求预测法13、在人力资源规划中,以下哪项不是影响人力资源规划的因素?A、组织战略目标B、市场环境变化C、技术发展水平D、员工个人兴趣14、以下哪项不属于人力资源管理的四大功能?A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理15、一家企业在招聘过程中,设置了一个特别环节,要求应聘者模拟解决某些实际工作中的问题,这种方法被称为()。

初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点

初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点

初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源,以达成组织目标的管理活动。

它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。

一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。

2.人力资源规划的基本步骤包括:需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。

3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。

二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。

2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。

3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上,发挥其最大的工作潜力。

三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。

2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理,以激励员工工作的动力。

3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。

四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系,促进员工与组织的和谐与发展。

2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。

五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。

2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。

3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度,增强员工对组织的归属感。

六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。

2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。

七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展,提高员工的工作能力和素质。

2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。

八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。

2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。

初级经济师人力资源复习资料

初级经济师人力资源复习资料

初级经济师人力资源复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要:因缺乏或期待而产生的心理状态,包括物质需要和社会需要。

2.动机:从事某种活动的意愿。

分为内源性动机(内在动机,意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机,看重工作带来的报偿)。

3.激励:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现(组织)目标的过程。

(1)从激励内容的角度:物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度:正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度:他人激励、自我激励4.需要层次理论:人均有五种需要,按照从低到高的顺序分别为:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

前三个层级为基本需要,主要靠外部因素;后两个层级为高级需要,主要靠内在因素。

5.双因素理论:满意的对立面是“没有满意”。

决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。

决定不满意的因素称为保健因素。

6.ERG 理论:人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。

“挫折—退化”,如果较高层次的需要不能满足时,对满足低层次需要的欲望就会加强。

7.三重需要理论(麦克利兰):成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。

b.有较强的责任感。

c.喜欢能够得到及时的反馈。

◇成就需要的高低与工作绩效密切相关,高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。

◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理,因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。

权力的需要:有促使别人顺从自己意志的欲望。

喜欢对人发号施令,十分重视争取地位和影响力。

喜欢竞争,追求出色的业绩。

亲和需要:寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。

纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。

◇薪资水准、教育水平较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象,进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。

初级经济师(人力资源专业)复习题(含参考答案)

初级经济师(人力资源专业)复习题(含参考答案)

初级经济师(人力资源专业)复习题(含参考答案)一、单选题(共78题,每题1分,共78分)1.传染病病原携带者禁止从事的工作不包括()。

A、饮用水的生产管理供应工作B、机械零件生产加工C、托幼机构保育、教育工作D、美容整容等工作正确答案:B2.下列选项中,关于工作设计方法的说法,错误的是()。

A、知觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求来玫善工作的安全性和可靠性B、生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计,目的是降低某些特定职位对体力的需求C、激励型工作设计方法强调工作效率的最大化,使得员工在工作中的精神需求最小化D、机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计正确答案:C3.内部员工推荐的优点不包括()。

A、有利于组织变革B、流动率相对较低C、成本低D、工作态度往往较好正确答案:A4.下列选项中,属于就业歧视的是()。

A、传染病病原携带者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作B、企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员C、某公司专门制定了有关预防和制止对女性职工性骚扰的处理办法D、妇女不得从事矿山井下作业正确答案:B5.应届毕业生初人职场,常会出现处理人际关系欠佳、职业技能不熟练等方面的问题,应对这些问题的有效处理方法不包括()。

A、加强试用期考核B、帮助进行职业生涯规划C、加强惩戒管理D、加强入职培训正确答案:C6.“知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以被不断积累和更新的”这句话描述的是人力资源特性中的(。

A、能动性B、时效性C、开发性D、社会性正确答案:C7.下列选项中,关于编写工作说明书注意事项的说法,错误的是()。

A、工作规范的用语应严禁种族、宗教、性别、年龄等方面的歧视B、在编写职位规范时,应根据现有任职者的特征编写C、在编写工作描述时,语言应尽量具体、简明,避免使用模糊性动词D、任职资格应为履行工作职责的最低要求正确答案:B8.关于莫里斯的生活方式理论的说法,错误的是()。

最新初级经济师人力资源专业知识点整理

最新初级经济师人力资源专业知识点整理

第一章第一节人格及其理论一、人格的影响因素:影响因素有三个:遗传(间接,物质基础)、环境和情境。

精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。

本我和超我之间一场无休止的战争,由自我来调节。

人本主义:从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格,其核心是强调自我实现的驱动力。

二、人格特质理论(三个):两个重要假设(人格特质在时间和空间上是相对稳定的)1.奥尔波特: 枢纽特质(基本特质,渗透强,少数人有)、核心特质(建筑构件,5-10个)、次要特质(不明显、不受人注目、一致性和一般性较低)各种特质不是零散的,而是有组织的。

“统我"不是与生俱来,是逐渐发展起来的2.卡特尔的特质理论:16种特质(16PF),对职业咨询、心理健康有很大帮助。

3.艾森克的特质理论:外倾和神经质两个维度(特质并非独立,有相关性,分出维度更准确)■“大五”人格理论(每个维度都是两级的):外公和情创(西方,认为有跨文化的一致性)■“大七”人格理论(王登峰、崔红):外行人情善智处(中国,认为有文化特异性)哈恩特(美):决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜伯恩斯(美):改变型领导者豪斯(美):把改变型领导者称为有魅力的领导者巴斯(美):有魅力领导者的四个特征: 魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑(个人智力激发魅力)第二节智力与能力斯皮尔曼(英):一般智力因素(G因素)和特殊智力因素(S因素),任何工作需要共同作用瑟斯顿(美):把智力分解为各种原始能力,词的理解等7种吉尔福特(美):智力三维度:智力操作的方式、内容、产品,构成智力的立体三维结构模型加德纳(美):逻辑-数学等八种智力,智力不是一元的而是多元的■能力与知识和技能的区别1。

知识是概括化的经验系统;2。

技能是概括化的行为模式;3.能力是概括化的心理特征。

4.能力发展到一定程度时就会定型,但知识和技能却可以不断积累。

领导者的胜任特征:麦克里兰提出,成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。

初级经济师人力资源考试内容

初级经济师人力资源考试内容

初级经济师人力资源考试内容一、组织行为学基础。

1. 个体心理与行为。

这里面会涉及到人的性格、能力啥的。

就像你在一个办公室里,有的人特别外向,跟谁都能聊得来,这就是性格的一种表现。

考试会问你怎么根据不同的性格特点来安排工作。

比如说,性格外向、沟通能力强的人,可能就适合做销售或者客服工作。

能力方面呢,像有些人计算能力超强,那在财务或者数据处理岗位就可能更得心应手。

还有人的态度,对工作的态度那可太重要了。

积极的态度能让一个人在工作中充满干劲,消极的态度就可能拖后腿。

考试可能会出案例,让你分析员工态度不好是为啥,是因为工作环境不舒服呢,还是薪酬待遇不公平之类的。

2. 团体心理与行为。

先说说团体的分类。

有正式团体,就像公司里的各个部门,销售部、财务部这些。

还有非正式团体,那可能是几个关系好的同事私下组成的小圈子。

在考试里,会让你搞清楚这两种团体的区别和联系。

团体凝聚力也很关键。

一个有凝聚力的团体,大家心往一处想,劲往一处使。

就好比一个篮球队,每个队员都相互信任、配合默契,那这个队的战斗力就很强。

考试会问你怎么提高团体凝聚力,像组织团队建设活动、设立共同的目标这些方法就可能是考点。

3. 工作态度与行为。

工作满意度可是个热门考点。

员工对工作满不满意,涉及到很多因素。

工资高不高、工作环境好不好、领导对自己好不好等等。

要是员工满意度低,那可能就会跳槽。

考试会让你分析怎么提高员工的工作满意度,比如改善办公环境、增加员工福利之类的措施。

组织承诺也很重要。

这就是员工对组织的忠诚度。

有的员工愿意为公司长期效力,有的员工则是有一点风吹草动就想走。

考试可能会问你哪些因素会影响组织承诺,像企业文化、职业发展机会等都是影响因素。

二、人力资源管理概述。

1. 人力资源管理的概念。

简单说,人力资源管理就是把公司里的人管得妥妥当当的。

从招人开始,到培训人,再到让人在合适的岗位上发挥作用,最后到员工离职的整个过程的管理。

考试会让你阐述人力资源管理的定义,你可不能只背书本上的话,得结合实际理解着说。

初级经济师人力资源管理知识点

初级经济师人力资源管理知识点

初级经济师人力资源管理知识点
1. 嘿,你知道吗,人力资源规划就像给公司画一幅未来的蓝图!比如说,我们一个小公司,要预估下一年需要多少人、什么岗位,这就是规划啊!没有规划,那不是乱套啦?
2. 招聘与录用可是很重要的环节呀!这就好比是球队挑选球员,得挑最合适的呀。

就像我们公司选销售,那得找能说会道、有冲劲的人,不然怎么把产品推销出去呢?
3. 培训与开发,哇哦,这简直是让员工成长的魔法棒呀!你想想看,就像给小树苗施肥浇水,让它茁壮成长。

给员工提供各种培训,他们就能变得更强、更厉害呢!
4. 绩效管理,这可不简单哟!它就像是给学生打分一样。

工作干得好就高分,干得不好就低分,然后根据这个来奖惩,这样大家才有动力嘛,对吧?
5. 薪酬管理,哎呀呀,这可是大家都很关心的呢!就好像是分蛋糕,要分得公平合理,让每个人都觉得自己的付出有回报,不然多不公平呀!
6. 员工关系管理也很重要呢!这就像是家庭关系,要和谐、友爱呀!大家相互理解、支持,工作氛围才会好,干活才更带劲呢!
7. 还有人力资源战略呢,这可是为公司的未来指明方向的呀!想想看,如果没有战略,那不就像无头苍蝇乱撞嘛。

我们得根据公司的目标来制定合适的人力战略,这样才能走向成功呀!
我的观点结论就是:初级经济师人力资源管理的这些知识点都超级重要,每一个都不能忽视呀!。

初级经济师(人力资源专业)题库与答案

初级经济师(人力资源专业)题库与答案

初级经济师(人力资源专业)题库与答案一、单选题(共78题,每题1分,共78分)1.专家提出的解决方案中,对核心员工采取的薪酬水平策略是()。

A、市场滞后策略D.混合策略B、市场跟随策略C、市场领先策略正确答案:C2.下列节日中,全体公民放假的节日是()。

A、元宵节B、植树节C、妇女节D、端午节正确答案:D3.人力资源的载体是人,要有效地激励、使用人力资源,需要从人性的角度把握人创造价值的过程,这体现了人力资源的()。

A、社会性B、开发性C、时效性D、能动性正确答案:A4.绩效考核指标设计方法不包括(A、业务流程分析法B、权值因子判断法)〇C、专题访谈法D、工作分析法正确答案:B5.李某是某汽车零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有一定知名度的大型制造企业。

公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地届于中等偏上,福利待遇也很不错,却很难招到新员工,即使招到了,员工干两三个月就离职了。

因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单。

李某为此很是苦恼。

无奈之下,李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内做一次工作满意度调查,以找出产生这种现象的原因。

在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。

一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲,没有在公司创造公平的环境,提议公司建立规范、透明的晋升机制,以留住优秀员工。

但李某认为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调离现任岗位。

从此,再没有员工明确表达对公司的不满。

绝大乡数员工都在保持沉默,只是有人经常私下抱怨。

公司的工作满意度调查随后不了了之。

三个月后陈某辞职离开了公司。

在进行满意度调查时,该公司原本重点考察工作满意度的()。

初级经济师人力-人力资源管理概述知识点

初级经济师人力-人力资源管理概述知识点

第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础(一)生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段:第一阶段:两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段:三位一体理论工业革命的转变,使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段:四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后,作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段:五要素理论现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念,进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。

人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内,它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段,第二阶段是()。

A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段:两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。

(二)X效率理论与人力资源古典和新古典经济学,劳动力的同质假设:作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。

20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论,对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论认为:1.生产过程并不是一个机械的技术过程,企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。

2.任何个人都只是有限理性的,而非完全理性。

初级经济师人力资源复习资料第四章.doc

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初级经济师人力资源复习资料第四章第四章战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理:产生背景来自两个方面:一是战略管理理论的发展,二是人力资源管理面临量化评估的挑战。

采用战略的眼光和方法,以投资的观点来看待人力资源。

包括外部匹配(纵向整合)与内部匹配(横向整合)。

2.人力资源作为企业的优势资源应具备的这四个条件:价值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性3.影响组织对人力资源进行投资的因素:管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性4.企业总体战略与人力资源管理的匹配成长战略——内部成长与外部成长战略。

●内部成长战略:制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工,改变现有员工的晋升和发展的机会。

●外部成长战略:对不同组织的人力资源管理体系进行合并;裁员战略。

稳定战略:确定关键员工,并制定特殊人才保留战略以留住他们。

转向或紧缩战略:通过裁员消减成本。

5.裁员的挑战挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。

挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。

1)可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;2)有负罪感;3)为未来担忧;4)员工满意度和归属感都会下降。

这时提高士气是最重要的战略性人力资源管理工作。

6.企业经营战略与人力资源管理的匹配成本领先战略:短期的、结果导向的绩效评价、拉大工资差距、员工参与差异化战略:激励创新、长远眼光,勇于承担风险、工作说明书界定得非常宽泛聚焦战略:培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。

7.战略性与传统人力资源管理的区别最大区别:不直接参与企业的战略决策、相对隔离的状态具体区别:传统的人力资源管理战略性人力资源管理人员管理职责职能专家业务管理人员管理焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系管理者角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体时间短期短期中期、长期(根据需要)控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的、根据成功的需要工作设计密集型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的、交叉培训,团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心8.人力资源部门和人力资源管理者的角色四角色论:战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。

初级经济师人力资源复习资料

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初级经济师人力资源复习资料Chapter 1: XXX1.Needs: XXX。

including material and social needs.2.n: XXX in an activity。

It is divided into XXX from the value of the work itself) XXX that values the rewards of the work).3.Incentives: The process of satisfying employees' needs to make them work hard and achieve (XXX) goals.1) From the perspective of incentive content: material incentives。

XXX.2) From the perspective of incentive effects: positive incentives。

negative incentives.3) From the perspective of incentive objects: others' incentives。

self-incentives.4.Needs XXX: There are five types of needs that every person has。

in order from low to high: logical needs。

safety needs。

belonging and love needs。

respect needs。

and n needs。

The first three levels are basic needs。

mainly based on external factors。

the last two levels are higher needs。

初级经济师-人力资源专业重点复习笔记(B5打印版)

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第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为第一节人格一、人格概念:指个体具有与他人相区别的独特的而稳定的思维方式。

人格是:先天后天共同作用,在具体情景中变化影响:择业、工作满意度、领导、绩效二、影响人格的因素遗传:认为人格由基因决定环境:对人格起塑造作用,包括教育、教养、生活环境、社会、个人。

其中“文化”的作用尤其重要。

情境:人格随条件改变采取不同态度和行为的反应变式(对于具体个人,人格的变式由情境决定)三、人格、情境与行为模式之间的关系1、人格是结构化内在系统:形成收遗传和环境互相作用2、人格是稳定的3、行为跨情境一致性四、精神分析和人体主义对人格的看法1、精神分析:佛洛依德的内心时间产生行为动机—本我和超我由“自我”调节2、人本主义:核心强调“自我实现的驱力”。

被认为具有“整体性、先天倾向性、现象学性、存在性”五、人格特质理论特质理论两个重要假设:时间上相对稳定:昨天发脾气,今天就好了,易怒就不是他的特质空间上相对稳定:在公司发脾气,回家也发脾气,易怒就是他的特质恩培多的“四根说”多血质(快乐型)粘液质(淡漠型)抑郁质(不快乐)胆汁质(易怒型)(一)奥尔波特的特质理论:枢纽特质;核心特质;次要特质(二)卡特尔的特质理论—16中根源特质:乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性(三)艾森克的特质理论:缺点是贴标签P13见图六、“大五”和“大七”人格理论七、人格特质在组织管理中的价值—主要体现在领导的研究上魅力领导者的四特征:魅力:被下属信任,被看做是楷模激发动机:领导利用手段激发下级激情和对目标的理解智力激发:下属检查自身信念和价值观,发展自身创造性一、智力二、智力结构基本理论:1、斯皮尔:一般和特殊智力因素2、瑟斯顿:原始能力7因素3、吉尔福:三维度:智力操作方式、内容、产品4、加德纳:8种智力三、躯体能力:精力、提拉、肢体灵活性、躯体平衡四、能力与工作的匹配五、能力与工作的区别:能力是概括化的心理特征知识是概括化的经验特征技能是概括化的行为模式六、领导者的胜任特征:1、表现在:成就和行为:对环境变化有较强自检能力,创新。

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初级经济师人力资源复习资料第一章组织激励1.需要:因缺乏或期待而产生的心理状态,包括物质需要和社会需要。

2.动机:从事某种活动的意愿。

分为内源性动机(内在动机,意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机,看重工作带来的报偿)。

3.激励:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现(组织)目标的过程。

(1)从激励内容的角度:物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度:正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度:他人激励、自我激励4.需要层次理论:人均有五种需要,按照从低到高的顺序分别为:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

前三个层级为基本需要,主要靠外部因素;后两个层级为高级需要,主要靠内在因素。

5.双因素理论:满意的对立面是“没有满意”。

决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。

决定不满意的因素称为保健因素。

6.ERG 理论:人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。

“挫折—退化”,如果较高层次的需要不能满足时,对满足低层次需要的欲望就会加强。

7.三重需要理论(麦克利兰):成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。

b.有较强的责任感。

c.喜欢能够得到及时的反馈。

◇成就需要的高低与工作绩效密切相关,高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。

◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理,因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。

权力的需要:有促使别人顺从自己意志的欲望。

喜欢对人发号施令,十分重视争取地位和影响力。

喜欢竞争,追求出色的业绩。

亲和需要:寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。

纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。

◇薪资水准、教育水平较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象,进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。

◇恢复公平的五种方法1)改变自己的投入或产出感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或者要求加薪。

2)改变对照者的投入或产出3)改变对投入或产出的知觉4)改变参照的对象5)辞职9.期望理论(弗罗姆):动机是三种要素的产物:效价×期望×工具=动机效价:报酬数量;期望:成功的概率;工具:一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

10.强化理论:注重行为及其结果11.目标管理:强调通过群体共同参与制定具体的,可行的而且能够客观衡量的目标。

自上而下设定目标,层层具体。

12.参与管理:下属参与管理,让下属人员实际分享上级的决策权。

参与管理的条件:1)行动前,要有充裕的时间。

2)员工参与的问题必须与其自身的利益相关。

3)员工必须具有参与的能力,如智力、知识水平、沟通技巧等。

4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

5)组织文化必须支持员工的参与。

13.质量监督小组:一种常见的参与管理的模式。

8到10人,定期开会,分析问题的原因并提出解决方案,监督实施。

管理层对小组提出的各种建议具有最后决定权。

14.绩效薪金制:绩效薪金制,是指绩效(个人、部门或组织绩效)与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成,按利分红等。

优点:可以减少管理者的工作量。

15.斯坎伦计划:融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。

两项要素不可缺少:一是设置一个委员会;二是制定一套分享成本降低带来利益的计算方法。

第二章领导行为1.领导特质理论:从满足实际工作需要和胜任领导工作所需的要求来研究领导者应有的能力、修养和个性。

特质理论的缺陷1)忽视了下属的需要;2)没有指明各特质之间的相对重要性;3)忽视了情景因素;4)没有区分原因和结果。

2.交易型和改变型领导理论:交易型领导依靠硬性的奖励和惩罚影响员工绩效。

改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够创造组织在革新和变化中的超额绩效。

3.魅力型领导理论:具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望。

非道德特征●为个人利益使用权力●提升自己的个人愿景●指责或批评相反的观点●要求自己的决定被无条件接受●单项沟通●对追随者的需要感觉迟钝●用外部的道德标准满足自我兴趣4.领导权变理论(一)路径——目标理论(罗伯特.豪斯)领导者的主要任务就是帮助下属达到他们的目标四种领导行为1)指导式领导(适应外控式下属):让下属明确标准和程序2)支持型领导(适应结构化下属,这时的领导可以带来高的绩效和满意度)3)参与式领导(适合内控型下属):主动征求下属意见4)成就取向式领导:设定挑战性目标,鼓励下属展现最佳水平两个权变因素1)下属控制范围之外的环境因素。

如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。

2)下属的个人特征,如能力、经验、内外控等。

(二)费德勒权变理论团体绩效取决于领导方式与情景因素之间是否搭配。

领导方式:“工作取向”和“关系取向”环境因素:“关系”“工作结构”“职权”当情景非常有利和非常不利时,采取工作导向型领导方式是合适的;但在各方面因素交织在一起且情景有利程度适中时,采取关系导向以人为重的领导方式更为有效。

(三)领导——成员交换理论:在确立关系和角色的早期,就把下属分出“圈里人”和“圈外人”。

5.管理方格理论:把领导风格画成一个二维坐标方格,纵坐标是“关心人”,横坐标是“关心任务”。

五种典型领导风格◇(1,1)贫乏型管理(无为而治):管理者既不关心人,也不关心任务。

◇(9,9)团队型管理(最理想的领导风格):既关心任务又关心人,最理想。

◇(5,5)中庸式管理:对人和任务都采用简单关心的程度。

◇(1,9)乡村俱乐部型管理(乡村俱乐部型):极度关心人的需要,但对任务漠不关心。

◇(9,1)任务型管理:极度关心任务,却对人漠不关心。

工作效率来自对工作条件进行布置,使人的因素的影响尽可能小。

6.领导生命周期理论:影响领导者风格的重要因素是下属的成熟程度。

成熟度包括工作成熟度(能力)与心理成熟度(意愿)。

四种领导风格:1)指导式(高工作,低关系);2)推销式(高工作,高关系);3)参与式(低工作,高关系);4)授权式(低工作,低关系)。

7.领导者的技能:技术技能、人际技能、概念技能8.领导决策过程:西蒙的三阶段:智力活动、设计活动、选择活动。

明茨伯格的三阶段:确认阶段、发展阶段、选择阶段9.决策模型:经济理性模型、有限理性模型、社会模型(非理性模型,心理影响)10.决策风格:两个维度:价值取向(关注任务还是人)和模糊耐受性(有能力在不确定的环境中工作)。

四种类型:1)指导型;低模糊耐受性、关注任务。

2)分析型;高模糊耐受性、关注任务。

3)概念型;高模糊耐受性、关注人。

4)行为型。

低模糊耐受性、关注人。

第三章组织设计和组织文化1.组织设计:组织结构(静态设计)及其运行方式进行设计。

动态组织设计在对组织结构进行设计的同时也对运行制度进行设计。

组织结构通常以组织图或组织树的形式出现。

层次结构(纵向结构);部门结构(横向结构);职权结构。

2.组织结构设计的主要参数:特征因素和权变因素。

3.组织设计的程序1.确定组织设计的基本方针和原则;2.进行职能分析和职能设计;3.设计组织结构的框架;设计组织结构的框架即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其职责。

这一步是组织设计的主体工作。

4.联系方式的设计;5.管理规范的设计;6.人员配备和培训体系的设计;7.各类运行制度的设计;8.反馈和修正。

4.组织结构的类型、适用范围:(一)行政层级式:复杂/静态环境(二)职能制结构(集权模式) :简单/静态环境(三)矩阵组织形式:复杂/动态环境(四)事业部制:产品种类多、产品工艺差别大,市场分布范围广,市场情况变化快,要求适应性强的大型联合企业和公司。

5.企业文化:很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。

六大功能:导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射功能。

三个层次: 物质层、制度层、精神层(主要标志和标准)。

四种类型:学院型:培养专才。

俱乐部型:培养成通才。

棒球队型:鼓励冒险和革新。

堡垒型:着眼于生存。

6.影响组织文化的设计:组织的制度化、规范化、管理层次、集权程度、招聘制度、绩效评估、薪酬制度。

7.组织变革的征兆:决策失灵;沟通不畅;组织不能发挥效率;缺乏创新。

变革的程序:确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。

8.组织发展。

传统的方法:结构技术和人文技术。

现代方法:全面质量管理、团队建设四种人文技术:敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展。

第四章战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理:产生背景来自两个方面:一是战略管理理论的发展,二是人力资源管理面临量化评估的挑战。

采用战略的眼光和方法,以投资的观点来看待人力资源。

包括外部匹配(纵向整合)与内部匹配(横向整合)。

2.人力资源作为企业的优势资源应具备的这四个条件:价值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性3.影响组织对人力资源进行投资的因素:管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性4.企业总体战略与人力资源管理的匹配成长战略——内部成长与外部成长战略。

●内部成长战略:制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工,改变现有员工的晋升和发展的机会。

●外部成长战略:对不同组织的人力资源管理体系进行合并;裁员战略。

稳定战略:确定关键员工,并制定特殊人才保留战略以留住他们。

转向或紧缩战略:通过裁员消减成本。

5.裁员的挑战挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。

挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。

1)可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;2)有负罪感;3)为未来担忧;4)员工满意度和归属感都会下降。

这时提高士气是最重要的战略性人力资源管理工作。

6.企业经营战略与人力资源管理的匹配成本领先战略:短期的、结果导向的绩效评价、拉大工资差距、员工参与差异化战略:激励创新、长远眼光,勇于承担风险、工作说明书界定得非常宽泛聚焦战略:培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。

7.战略性与传统人力资源管理的区别最大区别:不直接参与企业的战略决策、相对隔离的状态具体区别:8.人力资源部门和人力资源管理者的角色四角色论:战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。

六维角色模型:可信任的参与者;人才管理者;组织设计者;战略设计师;业务执行者;商业盟友。

人力资源管理人员需要具备的特征:专业知识,商业知识,管理变革能力。

9.人力资源管理的职权:人力资源管理是所有管理者的责任,3个原因10.人力资源管理权限:直线经理的人力资源管理职权、人力资源经理的人力资源管理职权(直线职能两方面、服务职能两方面)11.人力资源部门的绩效评价(一)量化评估对组织人力资源管理活动的3个意义。

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