招募甄选的流程

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甄选流程手册

甄选流程手册中国人寿销售业绩改善项目小组二ОО三年五月目录一、编写说明 (3)二、流程介绍 (3)（一）流程概述 (3)1、流程说明 (3)2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别 (4)（二）流程分述（1+1增员） (4)1、填写个人资料表 (4)2、初步甄选 (5)3、性向测试 (8)4、发现事实面谈 (8)（三）流程分述（广告增员） (11)1、填写个人资料表 (11)2、性向测试 (12)3、初步甄选 (13)4、发现事实面谈 (15)一、编写说明本手册是根据中国人寿——麦肯锡销售业绩改善项目在广州试点的情况而编写，详细介绍甄选各流程的操作步骤及职责说明，并按“1+1”增员和广告增员分别进行阐述。

二、流程介绍（一）流程概述1、流程说明甄选流程分别由以下五个环节组成。

填写个人资料表：助理负责检查和核对候选人的原始资料，并根据基本要求当场决定候选人是否通过。

在填写完个人资料表之后，助理立刻安排通过者进入初步甄选。

初步甄选：初步甄选结束后，由面试官根据评分标准决定候选人是否通过面试。

通过面试者，由助理随即安排进行性向测试。

性向测试：性向测试结束后，候选人可离开公司。

助理将问卷录入电脑，并自动生成评估结果，决定候选人是否通过本轮测试。

发现事实面谈：通过性向测试者，助理将在3天之内通知其参加发现事实面谈有关事宜。

发现事实面谈之后，由面试官根据评分标准决定是否录用该候选人。

追踪评估：候选人加入公司1月后，对其业绩进行追踪评估。

2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别考虑到不同招募渠道的需要，分别设计了“广告增员”和“1+1增员”两种渠道的甄选流程。

两种流程均含以下几个环节，只是在各环节操作上略有不同。

不同点如下表：（二）流程分述（1+1增员）1、填写个人资料表步骤：①候选人带学历证明和身份证原件及照片，到营销部（支公司）前台报名，助理先校验原始证件，筛选出明显不符合条件的候选人，条件如下：②对于不符合条件的候选人，可告知，对于确定无误的候选人，安排其填写个人资料表。

人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用

相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募甄选录用
第四章人员招募、甄选与录用一：人员招募的概念及其意义：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章人员招募、甄选与录用 2）测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、个性与兴趣测试；3、成就测试）能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。

招聘与甄选招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)

跨因性人水(亚太区) (资深高级经理)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划录用
招聘工作的程序
招募甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重复工作，还可以提高招聘的速度。

公司招聘甄选制度

公司招聘甄选制度公司招聘甄选制度是指企业为了确保招聘的公正性和专业性，制定的一系列规章制度和流程。

这些制度和流程旨在保证招聘过程中严格按照岗位需求和人才要求进行选拔，确保选出合适的候选人，为企业发展提供人才支持。

下面将从几个方面介绍公司招聘甄选制度。

首先，制定一套招聘流程。

公司应当确定一个完整的招聘流程，从发布岗位需求到最终录用决策，每个环节都要有明确的步骤和责任人。

比如，确定岗位需求，撰写岗位招聘公告，收集和筛选简历，组织面试，进行背景调查以及最后的录用决策等。

每个环节都要有相应的时间和要求，以保证招聘活动的有序进行。

其次，建立一个专业的面试团队。

面试是招聘甄选的核心环节，需要有一支专业的面试团队来进行。

这个团队可以包括人力资源部门的招聘人员、相关部门的领导和技术专家等。

面试团队应当进行相应的培训，学习如何提问、评估和判断候选人的能力和素质。

他们还应当了解公司的发展方向和战略目标，以便更好地评估候选人是否符合公司的需求。

再次，建立严格的候选人评估和选拔模式。

公司可以根据岗位需求制定相应的评估和选拔模式，包括笔试、面试、技能测试等。

这些评估和选拔模式应当与岗位需求和人才要求相匹配，以筛选出最适合的候选人。

同时，这些模式应当公正、客观，避免主观因素的干扰。

对于每个环节的评估和选拔结果，公司应当进行合理的记录和归档，便于后续的比较和参考。

总之，公司招聘甄选制度是保证招聘过程的公正性和专业性的重要手段。

一个完善的招聘甄选制度能够确保选出合适的候选人，为企业发展提供人才支持。

通过建立招聘流程、培训面试团队、制定评估和选拔模式以及进行背景调查和参考等措施，可以提高招聘的效果和质量，为企业的发展打下坚实的人才基础。

人员招募和甄选

体力消耗大小。
工作环境
工作场所职业病工作的均衡性
工作环境的危险性社会环境
工作时间特征工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看就明白
避免笼统含糊的语言，使用最基本的动词
简短扼要，描述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充）以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查第一次工作现场考察谈话第二次工作现场考察信息的综合处理职位说明书的检验职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如：搬运工、操作员、文秘等）

中国人寿招募甄选流程四部曲

步骤一招募活动
步骤二初次面谈步骤三创说会
一、会前：
步骤四录用培训
再次确认电话：陪同到会，一定到会，提醒携带《邀请函》。
初级主管训练营招募甄选操作流程
步骤一招募活动
步骤二初次面谈步骤三创说会
步骤四录用培训
二、会中
1、签到：贴笑脸、介绍X展架顺序讲解行业、公司、晋升、薪酬、培训支持等内容，送至会场中就坐，然后去会议室等候，会中查阅《面试安排表》
• 教育培训中心：新人岗前培训、代资考培训和考试
• 入营
初级主管训练营招募甄选操作流程
步骤一招募活动
步骤二初次面谈步骤三创说会
步骤四要求及注意事项：
每天至少拜访三个增员，确定一个面谈，漏斗原理；提前一天告诉招募甄选组，预约和安排面谈
今天二早职场完成话术通关
初级主管训练营招募甄选操作流程
步骤一招募活动
步骤二初次面谈步骤三创说会
步骤四录用培训
三、工具：
实操：《招募者话术》《招募话术通关表》
初级主管训练营招募甄选操作流程
步骤一招募活动
步骤二初次面谈步骤三创说会
步骤四录用培训
（二）增员对象人群描述：
1、各行业销售经历人员：不满于现状、有企图心；
2、转岗或内退人员：良好工作意愿、受限于不景气的单位；
3、家庭主妇：无家庭负担、人际关系良好、较好工作意愿；
4、其他符合条件人员。（本地大学毕业生）
初级主管训练营招募甄选操作流程
到这个位置花了三年你可能只需要一年半就好了！（根据不同对象选择不同侧重点）
初级主管训练营招募甄选操作流程
步骤一招募活动
步骤二初次面谈步骤三创说会

简述人员甄选的程序

简述人员甄选的程序
一、人员甄选的准备工作
1. 确定人员甄选的范围和人数：首先，需要明确甄选的参与者的范围，包括从哪里招募人员及招多少人；
2. 拟定甄选的基本原则:确定甄选的基本原则，例如：根据绩效、履职能力、思想品德等；
3. 设定甄选的标准：准备甄选的相关标准，如学历、绩效、实践团队经验、履职能力、品德和品行等；
4. 编制甄选材料：规定甄选材料的准备事项，如报名表、甄选说明书、甄选针对性材料等；
二、人员甄选的流程：
1. 招募：根据甄选计划招募候选人；
2. 申报：候选人需要填写申报表，并提交相应的申报材料；
3. 审核：组织甄选专家进行审核，核实和评估每位候选人的条件和能力；
4. 筛选：组织对审核合格的候选人进行现场筛选，以确定最终入选人员；
5. 报告：按要求编制人员甄选报告，并向上级报告。

招聘流程图

工作流程
1、需求：
1.1节点A1，用工补充申请
部门部长（副部长、总监）于每月26日前提报部门下月员工增补人员申请书。

1.2节点B1C1，人力资源部审核
人力资源部根据部门要求制定月度招聘计划、招聘渠道，行政总监审核招聘计划、招聘渠道。

1.3节点D1，总经理审核
招聘计划由行政总监报总经理审核批准。

2、招募：
2.1节点B2，发布招聘信息
人力资源部根据总经理批示的招聘计划确定招聘方式，如内部人员能满足需求，可公司内部选聘、任命职工。

3、甄选：
3.1节点B3.1，简历筛选
资格审查，初步筛选。

3.2节点B3.2，初试
每周二上午可根据报名人员情况在公司组织一次面试，每周五上午可根据初试通过情况安排总部组织一次复试面试。

初试小组成员由人力资源部招聘专员与用人部门相关人员组成，人力资源部负责综合素质测评，用人部门负责专业素质测评。

3.3节点A3，复试
复试小组成员由人力资源部分管领导与用人单位分管领导组成，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。

3.4节点B3.3，人才库
对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理存入公司人才库。

4、录用：
4.1节点D1，录用审批
主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性、以及定岗、定薪并批示。

4.2节点B1，录用
电话通知录用、办理相关入职手续。

人力资源管理第4版第04章——招募与甄选

• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战略
搜寻合适求职者的时间成本太高
第2节招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问卷

最完整的企业招聘流程图及详细解析

企业招聘流程一、业务流程1.1工作分析1.2拟定用人需求1.3审核用人需求1.4审批用人需求1.5招聘服务申请1.6审核招聘服务申请1.需求2.3拟定招聘方案2.2分析招聘渠道、方式 2.1储备人才查找（含费用预算） 2.招募 2.4审批招聘方案2.5发布招聘信息 2.6应聘登记、人才搜索3.4背景调查 3.3复试 3.2初试3.1资格审查、初步筛选 3.甄选4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.3录用审批 4.8入职培训 4.7入职面谈 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知4.录用5.1制订试用目标计划5.2指导与面谈5.3规划职业生涯5.试用5.6考评结果审批5.5试用期考评5.4试用期总结与自评 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.1.1工作分用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工1、公司与部门目标，部门职需析作内容、任职要求等。

责；求 2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状 1.2拟定用用人部门负责人 1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人1、工作分析结果。

人需求力资源部门。

2、薪酬福利制度。

2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出。

1、用人需求的必要性； 1、人力资源规划、计划。

1.3审核用人力资源部门负责2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填2、定岗、定编、工作分析。

人需求人写的规范性。

3、薪酬福利制度。

按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需单位负责人或授权求。

人审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必1、人力资源规划、计划。

集团人力要性、报批程序的规范性，并批示。

2、工作分析结果。

资源部门审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。

单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘集团人力资源部门组织招聘单位负责单位人力资源部门职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申的范围：人或其授招聘人员请。

增员招募甄选标准流程和工具概述

所有在基本甄选条件中满足的
误差是可以接受
申请人，而在录取的人选当中，的误差
有些申请人未必将来会成为一
个优秀的营销员
甄选流程/工具的设计思路
（2/3）
针对不同的细分市场，设计不同的甄选流程、甄选工具和
甄选标准
细分市场
甄选流程
甄选工具
甄选标准
高端团队
城市团队
县域团队
甄选流程/工具的设计思路
•
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问题
原因
①增员越来越难
a.保险营销员社会认同度有待提高
b.误解：很困难；无保障
c.缺乏必要的增员技能和工具
②增来的人留存率不高
a.缺乏必要的甄选，招进不适合的，脱落是必然的
b.新人育成和衔接教育跟不上，缺乏精细化管理
研究目标
设计规范统一的招募甄选流程来彰显公司实力，提升公司在准增员对象心目中的专业形象，提升营销员的职业吸引力
职责描述
人员要求
• 功能小组组长
• 总体负责本营销部招募甄选工作；制定阶段招募工作计划和方案，对功能小组各成员进行指导和管理，与上级公司及其他部门进行沟通与协调
• 由营销部经（副）理/县支公司个险部经（副）理担任
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营1 招销募甄部选标/准县流程支公司“招募甄选功能小组”的岗位设置和职岗位设置责描职述责描（述 3/5）
者必究
（3/3）
在甄选中，我们主要测试的是不可塑的指标。而在其
中，笔试中可以测试的进入性向测试中，不可测试的
进入到面谈中。
笔试
面试
背景资料（包括甄别问题）
性向测试
观察

招聘计划方案甄选方法是啥

招聘计划方案甄选方法是啥招聘计划方案甄选方法通常包括以下步骤：1.明确招聘需求：首先确定招聘的职位和人数，在招聘之前与相关部门和团队沟通，明确招聘的目标和要求，确定所需的技能、经验和资格等。

2.制定招聘方案：根据招聘需求，制定招聘方案。

招聘方案应包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间表、招聘激励措施、招聘流程等内容。

3.筛选招聘渠道：根据招聘方案中确定的招聘渠道，例如招聘网站、社交媒体、职业展会、校园招聘等，通过广告发布、人脉推荐等方式吸引潜在候选人。

4.收集简历：候选人通常会通过在线申请、投递简历或参加招聘活动等方式与招聘人员取得联系。

招聘人员需要及时收集、整理和审核候选人的简历，筛选出符合要求的人选。

5.初步筛选：对收集到的简历进行初步筛选，删选出与职位要求相匹配的候选人。

初步筛选通常包括对简历中的基本信息、工作经验、技能和教育背景等进行评估。

6.面试评估：对初步筛选通过的候选人进行面试评估。

面试可以分为电话面试、视频面试或现场面试等形式，通过与候选人的交流和评估，进一步了解其能力、专业知识和团队合作能力等。

7.背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，以确认其提供的个人信息和经历的真实性。

背景调查可以包括联系前雇主、查询教育背景、验证证书和资格等方式。

8.终面面试：针对背景调查通过的候选人，安排终面面试，由招聘负责人或相关决策者与候选人进行最终评估。

9.招聘决策：根据面试和背景调查结果，结合候选人的综合素质和适应能力，进行招聘决策，确定最终录用人选。

10.录用和跟进：与被录用的候选人进行薪资谈判、签订雇佣合同，并及时与被淘汰的候选人进行告知。

以上是招聘计划方案甄选方法的一般步骤，可以根据具体情况进行调整和优化。

员工招聘与甄选

一员工招聘的含义:员工招聘,就是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程.二有效招聘的意义：（一）对组织的意义：1补充新鲜血液，实现组织战略目标2确保高质量的人才，提高组织核心竞争力3降低招聘成本，提高招聘效率4展示组织文化，树立良好形象5减少人员离职，增强组织凝聚力6促进合理流动，优化资源配置（二）对应聘者的意义：1可以获得公平竞争的机会2可以获得自我认知的机会3可以获得自我发展的机会三人员招聘的流程准备阶段，招募阶段，甄选阶段，录用阶段，评估阶段四匹配原理（一）个人与岗位匹配：1气质，性格与岗位的匹配2能力与岗位的匹配3价值观，兴趣与岗位的匹配（二）个人与团队匹配1知识互补2能力互补3性格互补4年龄互补（三）个人与组织匹配五能级对应原理所谓能级，是指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。

能级对应原理主要是指具有不同能力的人，应配置在不同的职位上，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应，使人尽其才，物尽其用。

实现能级对应，必须做到以下四点：（1）能级管理必须按层次进行。

（2）人的能力是有差异的，不同的能级应该表现出不同的权，责，利和荣誉。

在其位，谋其政，行其权，尽其责，取其利，获其荣，对失职者应惩其误。

（3）各类能级的对应是一个动态过程。

（4）稳定的能级结构应是正立三角形，即较少的高级人员，较多的中级人员，更多的低级人员。

六员工招聘的现状（一）美国的员工招聘状况1.招聘前提---------------工作分析2.招聘基础---------------应聘者能力3.招聘制度---------------典型的自由雇佣制度4.招聘渠道----------------外部劳动力市场为主(二)欧洲的员工招聘状况1受到法律环境的影响大2内部招聘是主渠道3技术化的选拔过程4多元化的招聘政策5.日本的员工招聘状况1中途选用人才日益受到重视2定期契约人员堪为流行3定时工制日益普遍4能力主义开始盛行六人力资源规划概述人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

招募与甄选计划书

招募与甄选计划书1. 引言招募与甄选计划书是指企业为了满足组织需求，制定的招募人才和甄选人才的具体计划。

招募与甄选是企业人力资源管理中的重要环节，它涉及到企业的长远发展和人才队伍的建设。

本文档旨在为企业制定招募与甄选计划提供指导。

2. 背景招募与甄选是企业发展的基石，只有招募到适合岗位的人才，才能帮助企业实现战略目标。

一个优秀的招募与甄选计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高招聘效率，并降低用人风险。

因此，制定一个科学、合理的招募与甄选计划对企业具有重要意义。

3. 目标本招募与甄选计划旨在达到以下目标：•吸引并招募到适合岗位的优秀人才；•提高招聘效率，降低用人风险；•建立健全的人才储备和人才管理机制。

4. 招募与甄选流程招募与甄选计划的流程如下：1.岗位调研：根据企业实际需求，明确岗位职责、能力要求和胜任素质。

2.招聘渠道策划：确定合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘会等。

3.招聘宣传：撰写招聘广告、制作招聘海报等，宣传招聘信息。

4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人。

5.面试与测试：安排面试和测试环节，对候选人进行综合评估。

6.背景调查：对入选候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。

7.录用决策：根据面试结果和背景调查，做出最终录用决策。

8.入职准备：与录用人员确认入职时间和待遇，进行入职手续办理。

5. 招募与甄选工具为了提高招募与甄选的效率和准确性，我们将使用以下工具：•招聘网站：发布招聘信息，吸引更多人才申请。

•招聘广告：通过各类媒体发布招聘广告，扩大招聘范围。

•寻访关系：通过人脉关系找到合适的人才。

•面试题库：准备一套完整的面试题库，提高面试的针对性和一致性。

•测评工具：使用专业的测评工具对候选人进行能力和素质评估。

6. 招募与甄选时间计划制定招募与甄选计划时，我们需要合理安排时间，确保整个流程顺利进行。

以下是一个可能的时间计划：1.岗位调研：3天2.招聘渠道策划：2天3.招聘宣传：5天4.简历筛选：7天5.面试与测试：10天6.背景调查：5天7.录用决策：3天8.入职准备：5天7. 风险与应对措施在招募与甄选过程中，可能会面临一些风险和挑战。

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心理上的程序操作上的程序
心理上的程序
1.确定自己的目标
2.制定达成目标的计划 3.燃烧你的欲望之火 4.要有绝对的自信 5.不论遇到什么障碍，不论别人怎么批评，一定要贯彻自己的决心。
操作上的程序
招募：如何让更多的人来参加甄选。
甄选：如何选择到更适合的人选。
甄选的意义何在？
甄选的目的：引起被甄选者的重视，转变其对保险公司的改变（不是想来就来，想走就走。什么人都可以做保险。甄选应该有相应专业的人员和设备一起进行），甄选别不适合从事寿险的准增员人。
易亲近
有问必答外向自然冲动小计
保持距离
守口如瓶内向刻意理智小计
1
爱说话负责
2
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3
4
文静随意
勇敢专注活泼外向勇于挑战直接固执己见问得多勇于对抗小计
羞怯松懈深思内向接受现实拐弯磨角犹豫不定
说得多乐意支持小计
特点
通过专业的问题，了解准招募对象心理状
态及感性认知。
使用人员
准招募对象
《性向测试》，15分钟；
测量9个指标
情绪、对人信赖度、独立性、个性、脾气、冒
险性、自信心、领导力、总体评价。
甄选面试
介绍话术：这是一个什么样的行业？人保寿是一家什么样的公司？个人的发展前景和薪酬待遇如何？面谈原则：1.聆听（意听应征者在说些什么） 2.正确而完整的答案（必要时询问额外的问题） 3.保持中立（请勿“引导”也不要去“评判”） 4.控制（记住！你是主持面谈的人） 5.雇用机会均等 6.记录
增员是寿险业的命脉。从寿险经营的经验来看，如果一个营业部在展望未来发展时充满了必胜的信心，那么这个营业部在过去的经营当中，其增员活动必然是成功的。增员是个人走组织发展道路的根本要求，是寿险事业常青的根本保证；增员是主管工作的第一要务，是保持团队活力，稳定和拓展团队组织根本措施；如果说部经理只做一件事：那就是千方百计建队伍。
参加岗前培训
训前说明会培训期间对伙伴关心培训后的迎接
保代参训
训后第一时间报名培训间增员人关心到位
参考后
持证第一时间上岗未持证做思想上的沟通
上岗后
描绘愿景追踪到位衔接训练、辅导、陪访、谈心
•营销管理的核心不在于是否知道如何做， •而在于有没有做到位
操作基本流程
确立增员目标
寻找准增员对象
招招募甄选流程
初次甄选
募
创业说明
性向测试
甄
甄选面谈
选
参加岗前培训
确立招募目标
根据团队经营及业绩目标的需要，通过工作计划书确立团队发展所需要的招募目标
面谈X30%=面试X60%=参加创说会X80%=岗前培训X70%（过关率）=上岗人数
寻找准增员对象 1、转介绍法 2、缘故法 3、其他来源 4、媒体增员法 5、、、、
结束
语
细节体现文化总结带来提升熟练才能生巧运用必定成功
根据情况进行收费
增员人沟通话术举例
与新人沟通举例：我们的培训需要四天 ―― 我们没有时间呀 ―― 如果4天培训后说给大家1万元，你有没有时间？―― 所以说时间是安排出来的 ―― 另外平时都是我们做饭带孩子，是不是？―― 回去和老公讲，这次要去中国人保学习四天，你在家做饭带孩子 ―― 四天后老公会饿死？
初次甄选
1、激发对方加入保险行业的兴趣 2、获得重要的背景资料 3、决定是否进入下一个步骤
甄选的流程 “四好”
“行业好” 、“公司好” 、“你好”
“我好”
创业说明会
邀请参加创业说明会的意义
再次了解行业
了解公司
熟悉工作环境
增添信心
性向测试
1 不重形式热情富于幻想以人为中心易激动 2 3 4 注重形式冷静注重事实以事为中心较为平静