绩效考核补充管理办法
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在某某公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
薪酬绩效管理补充说明
项目管理部薪酬与绩效管理补充说明第一条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目管理部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本说明。
第二条适用范围本说明适用于项目管理部工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、见习工程师、土建维修工程师、安装维修工程师。
项目管理部资料员的绩效考核适用公司薪酬与绩效管理体系。
第三条固定与浮动比例适用本说明的员工，即项目管理部的工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、土建维修工程师、安装维修工程师的基本薪酬的固定与浮动比例见表一：表一：项目管理部工程管理员工（不含资料员）固定浮动比例第四条绩效工资的发放绩效工资的发放与员工的绩效考核成绩挂钩，员工绩效工资根据绩效考核成绩月度发放。
详见《薪酬管理制度》第十一章“薪酬支付”第五条考核周期考核周期为月度考核，绩效工资与绩效成绩挂钩并月度发放。
第六条绩效考核层级关系为了保证工作目标及计划的级级传递，绩效目标的层级设置自上而下、逐级分解，绩效考核遵循直接上级与间接上级共同考核的原则，见表二：表二：考核层级及考核权重比例：第七条绩效考核成绩与绩效工资的对应关系绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，绩效考核成绩满分为100分，根据绩效考核成绩，将绩效考核结果分为明星、优秀、优良、良好、合格、尚可、需改进、不合格共8个档次，每个档次对应不同的绩效工资系数：表三：绩效考核成绩与绩效系数对应表：第八条月度绩效合约书➢每月25日前由被考核者与直接上级一同确定下月《绩效合约书》，经间接上级对《绩效合约书》进行审批，审批通过后由被考核者签字确认本月《绩效合约书》。
每月28日前报到运营管理部、人力资源部备案。
➢每月3日前工程管理部完成上月项目管理部的绩效考核，将绩效考核结果报到人力资源部，由人力资源部汇总后报总经理审批，人力资源部在每月10日前完成项目管理部绩效工资的计算。
绩效考核办法补充办法
《大连旅顺旅游集团员工绩效考核办法》补充办法为有效加强企业竞争激励机制，推进企业内部绩效考核体系运行，激发员工潜能和工作热情，提高工作效率，增强员工的主人翁意识，结合《大连旅顺旅游员工绩效考核办法》在企业执行的实际情况，特补充制定本办法。
一、集团绩效考核领导小组由集团领导班子成员及各相关职能部门负责人组成，董事长为组长；绩效考核检查监督小组由管理部科员及各相关职能部门负责人组成，管理部部长为组长。
二、各相关职能部门负责人为绩效考核主体责任人，负责对被考核部门和员工所承担的日常工作与岗位职责履行情况进行目标考核，包括对被考核人的工作情况进行考评、反馈、监督、改进；管理部负责绩效考核组织、监督工作，包括检查、监督、对考核结果进行统计、微调、裁定、反馈；人事部负责绩效工资的核定、制发及受理被考核者的申诉等。
三、考核周期分为月份考核、年度考核。
月份考核的时间为当月20日；年度考核在次年的1月进行。
四、考核程序：1、考核者评述：直属上级作为考核者按照考核标准和要求对下级的实际工作情况做出考评。
考核领导小组与检查小组对部长、景区主任进行考核，部长对科员进行考核，景区主任对班组长进行考核，班组长对员工进行考核；考核者对考评结果向被考核者作出解释。
2、被考核者确认：被考核者对考核者给出的考评结果进行确认，即：考核者是否对考评结果向被考核者做出解释，被考核者认为考评是否客观公正；被考核者可提出意见、建议。
3、主管领导评述：被考核者的直接主管领导对考核情况进行确认评述，并提出需要改进的工作建议与要求。
考核领导小组拥有对绩效考核的最终审定权。
五、考核的执行与监督1、各级管理者为考核工作的主体执行人，负责对本单位、本部门的员工进行日常考核和指导改进。
2、景区主任、部长对本单位考核工作的执行情况进行监管。
3、绩效考核检查小组对各景区和部门的绩效考核工作执行情况通过不定期检查进行监督。
4、要求有检查监督记录和情况反馈记录。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法绩效考核补充办法绩效考核是企业管理中的关键环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作状态，同时也为员工个人和企业的发展提供了有效的指导。
然而，在实践中，我们常常会面临一些绩效考核的具体问题，为了更好地解决这些问题，我们需要进行绩效考核补充办法的制定。
本文旨在探讨绩效考核补充办法的具体内容和实施步骤，以期为企业管理者提供一些参考。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是为了全面评估员工的工作表现，提供数据支持和依据，为员工的职业发展和企业的运营决策提供有力支持。
绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过评估员工的工作表现，可以及时发现并肯定优秀员工的工作成绩，从而激励员工更加努力地工作。
2. 发现问题：通过绩效考核，可以发现员工工作中存在的问题和隐患，并据此提供改进建议，从而保证企业的正常运转。
3. 选拔人才：通过评估员工的工作表现，可以发现潜在的优秀人才，为企业选拔合适的人才，提供晋升和培养的机会。
二、绩效考核补充办法的内容和要求绩效考核补充办法主要包括以下几个方面的内容：1. 绩效考核指标的明确：明确绩效考核的指标体系，分析并确定与企业业务和目标相匹配的指标，确保评价的准确性和公正性。
2. 绩效考核流程的规范：规范绩效考核的流程，明确各个环节的职责和要求，确保绩效考核的公正性和有效性。
3. 绩效考核结果的反馈和使用：及时向员工反馈绩效考核结果，给予奖惩和激励措施，确保绩效考核结果的有效使用。
4. 绩效考核的周期性和持续性：制定明确的绩效考核周期，保证绩效考核的长期有效性，同时需要灵活调整周期，以适应企业的发展变化。
在绩效考核补充办法的制定过程中，还需注意以下几个方面的要求：1. 全员参与：绩效考核应涵盖所有员工，确保公平公正，避免个别员工被遗漏或偏袒。
2. 多维度评估：绩效考核应从不同维度对员工进行评估，综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作等因素，避免单一指标的片面性。
绩效考核方案的补充方案
绩效考核方案的补充方案前言绩效考核已经成为公司管理中不可或缺的一部分。
通过绩效考核，可以激励员工的工作热情，提高企业的整体效益。
但是，传统的绩效考核方案存在许多的局限性，其不能满足企业发展的需要。
因此，我们需要一种更为科学、现代的绩效考核方案。
本文将介绍一种补充方案，以提高传统绩效考核方案的科学性和适应性。
补充方案的具体内容1. 目标设定在传统绩效考核方案中，设定目标通常是依靠经理人的经验来制定，并不考虑细节和实际情况。
这样，制定的目标往往无法充分考虑员工的实际能力和技术水平，更无法衡量员工的实际成果。
为了解决这个问题，我们建议在制定目标的时候，将员工的实际能力和技术水平考虑在内。
同时，还可以根据员工的职责、岗位和工作类型等，制定更为科学、可行的目标。
此外，在制定目标的时候，还应该考虑到以前的业绩和当前的市场环境等因素。
2. 能力评估在传统绩效考核方案中，能力评估仅仅是以往业绩的综合评价，这样的评估方式往往没有规律，缺乏科学性。
为了充分评估员工的能力，我们建议将能力评估分为内部能力和外部能力。
内部能力包括管理能力、团队协作能力、学习能力等等，而外部能力包括市场开拓能力、客户维护能力、销售能力等等。
评估时，根据不同岗位职责和工作类型，分别评估内部和外部能力，并将测评结果定量化。
3. 行为评估在传统绩效考核方案中，行为评估往往被忽视，只注重结果的前来。
但这样的评估往往忽略了员工行为的质量和方法，缺乏细节和规律。
为了充分评估员工的行为，我们建议以具体行为作为评估标准。
例如，对于销售岗位，可以衡量其对客户的服务态度、沟通技巧、销售策略等行为进行评估。
评估时，将具体行为定量化，并将员工的行为与绩效考核方案设立的目标进行对比，以判断员工行为是否符合要求。
4. 反馈在传统绩效考核方案中，反馈往往仅仅是将评估结果告诉员工，缺乏具体的解释和指导。
这样的反馈往往无法促进员工的成长和进步。
为了保证反馈的质量，我们建议将反馈分为两种类型：正向反馈和建设性反馈。
绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门（或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分:指一个会计年度内，单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和，项目组提成收入为单个项目提成收入.单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12％的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20％的收益部分。
(年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8％的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8％的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8％部分，以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50％）.同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)-人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费.人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一年度奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、办公场所费用、培训费、公司其他税费等。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、总则绩效考核是公司管理制度的重要组成部分，旨在激励员工积极进取，提高工作效率，推动公司整体发展。
本管理办法为公司各部门绩效考核提供指导，明确考核的原则、方法和流程。
二、考核原则1.公平公正原则：考核结果应该公正、公平、公开，不能因私人感情、偏见等影响考核结果。
2.目标导向原则：考核应该以实现公司的发展目标为导向，评价员工在实现目标过程中的绩效表现。
3.激励鼓励原则：通过绩效考核激励优秀员工，鼓励员工持续提升个人绩效。
4.客观评价原则：考核应该建立在客观数据和事实的基础上，减少主观因素的干扰。
5.定期考核原则：考核应该定期进行，评价周期一般为半年一次，确保对员工的考核评价能够持续跟踪和改进。
三、考核指标1.业绩指标：包括销售额、产量、利润、市场份额等，根据岗位不同设定相应的指标。
2.工作质量指标：包括工作成果、服务质量、生产质量等，要求员工完成工作任务的质量符合公司要求。
3.工作效率指标：包括工作完成时间、任务处理时间等，要求员工在规定时间内高效完成工作任务。
4.能力素质指标：包括专业知识、技能、学习能力等，要求员工具备应有的能力素质。
四、考核过程1.目标设定：公司根据年度计划，制定部门目标，并与员工进行目标协商，明确员工在一定期限内的工作目标。
2.考核记录：部门经理或主管在规定的时间内对员工的工作进行记录，包括工作内容、完成情况等。
3.绩效评估：绩效管理部门对员工的工作进行绩效评估，根据考核指标和记录的工作情况进行评估。
4.反馈与总结：绩效考核结果及时向员工反馈，并根据考核结果给予相应的奖励或改进指导。
五、奖惩办法1.奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、年终奖金、晋升等。
奖励力度应与绩效成果相匹配。
2.激励机制：设立激励机制，鼓励员工参与并提出优化工作流程或改进工作方法的建议，提高工作效率和质量。
3.改进指导：对绩效较差的员工进行适当的改进指导和培训，帮助其提升能力和工作水平。
绩效考核补充方案
绩效管理补充方案（初稿）为确保公司经营目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、运营、行政、财务、技术部门部门经理、副经理及一般管理人员、辅助性员工；2、各总站经理、副经理、业务经理、辅助员工；3、不参与考核人员：试用期内，尚未转正员工三、绩效考核周期1、运营、行政、财务、技术类：月度考核、年度考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每周督察，月度考核、年度总结。
2、总站、外围部门类：月度督察、季度、年度考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，季度考核、年度考核。
3、考核期如果由于特殊原因需要延后的，人力资源部有权将考核时间顺延。
四、绩效考核内容及办法采取180度（上级领导评定、相关部门考评、人力资源部考核）的目标管理的考评方式进行考评运营、行政、财务、技术类部门经理、副经理级为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由六部分组成。
分别为：经营指标与工作业绩完成情况、绩效的层级分解与绩效实施、问题改善、提高（诊断、分析、改善）、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）上级临时交办任务的完成情况。
绩效考核补充管理办法
绩效考核补充管理办法第一章原则第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。
结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。
第二条原则㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标；㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条适用人员除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：㈠公司副总级及以上人员；㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。
第二章实施办法第四条考核绩效奖㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡发放标准月度绩效考核奖金提取比例以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；㈢发放周期根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。
㈣绩效考核1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2. 考核周期：月度考核3. 考核对象⑴以部门为单位，全员参与考核；⑵明确各部门第一考核人；(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。
4. 绩效考核实施流程⑴提报计划①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部，同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值，注明任务责任人；②总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核，并确定每项计划内容的分值；③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成情况，行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。
绩效考核 补充方案
绩效考核补充方案1. 背景在各种企业中，基于绩效考核的薪资管理成为一种普遍的方法。
但是，单纯的定量考核方法无法完全反映员工的全面能力和贡献，容易导致考核不公平和不稳定。
因此，本文提出一些补充方案以更好地实现绩效考核。
2. 绩效考核补充方案2.1. 定性考核的添加在定量考核的基础上，添加定性考核可以更好地考虑员工的全面能力和贡献。
定性考核可以包括员工的工作态度、团队精神、员工管理能力等方面，并且可以通过员工和领导的互动来进行评估。
根据员工在定性考核中的表现，可以在薪资分配方面进行相应的调整，使薪资更加公平合理。
2.2. 团队考核的引入在团队中，每个人都有自己的分工和贡献，但强调个人的考核可能会导致团队合作不足，缺乏协作精神。
因此，引入团队考核可以更好地考虑员工的协作精神和贡献。
团队考核可以根据团队的整体贡献和表现，对团队成员进行薪资调整。
这不仅可以激励团队成员更加密切合作，还可以提高团队整体效率。
2.3. 阶段性考核的实行针对具有一定项目性质的工作，可以采取阶段性考核的方式，中途及时评估员工的工作表现，以便及时纠正和调整。
阶段性考核的实行可以更好地反映员工的工作效率、质量控制能力和团队协作精神，同时还可以调整薪资分配方案。
2.4. 薪资分配方案的完善在进行绩效考核时，薪资分配方案也是非常重要的，合理的薪资分配可以更好地激励员工的工作积极性。
因此，我们可以在薪资分配方案的基础上，给予优秀员工更多的薪资奖励。
同时，也可以根据员工的职务级别和经验来进行薪资调整，使薪资更加合理。
3. 结论传统的绩效考核方法通常基于定量考核，并且不完全反映员工的全面能力和贡献。
因此，我们可以通过添加定性考核、引入团队考核、实行阶段性考核和完善薪资分配方案等方式，使绩效考核更加全面和公正。
这些补充方案可以更好地激励员工的工作积极性，提高团队的整体效率。
绩效考核制度的补充与改进方案
绩效考核制度的补充与改进方案绩效考核是一种常见的管理手段，旨在评估员工的工作表现和个人能力。
然而，在实施绩效考核制度的过程中，我们也会面临一些问题和挑战。
为了更好地补充和改进绩效考核制度，提高组织的绩效管理效果，本文将从不同的角度进行探讨。
一、制定明确的指标体系明确的指标体系是绩效考核的基础。
在制定指标体系时，应结合组织的战略目标，以及工作岗位的任务和责任，确定相应的工作指标。
同时，还应考虑指标的可衡量性和可操作性，确保指标能够客观地评价员工的工作表现。
二、设定合理的目标值在设定目标值时，应根据员工的工作能力和实际情况合理确定。
目标值既不能过高，给员工造成压力和负担，也不能过低，削弱员工的工作积极性和责任感。
应充分考虑员工的工作经验和发展潜力，确保目标值能够激发员工的动力，同时又保持一定的挑战性。
三、建立有效的绩效评价机制绩效评价机制是绩效考核的核心环节。
应采用多种评价方法，包括直接观察、工作记录、360度反馈等，综合评价员工的工作表现。
同时，还应保证评价的公正性和客观性，避免主观偏见的干扰。
此外，还可以引入自评和团队评价等方式，促进员工之间的合作和学习。
四、注重绩效考核结果的反馈和引导绩效考核不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是为了促进个人和组织的进步。
在考核结果反馈方面，应及时向员工提供具体的评价结果，并给予相应的奖励或激励措施。
同时，还应为员工提供改进和发展的建议，帮助他们实现自身的职业目标。
五、实施绩效考核的周期性调整绩效考核制度需要与组织的变革和发展保持同步。
在实施绩效考核时，应定期进行绩效考核指标和评价方法的调整，以适应组织的发展需求。
此外，还应充分听取员工的意见和建议，不断优化和改进绩效考核制度，提高员工对绩效考核的认可度和参与度。
六、鼓励员工自主学习和个人成长绩效考核制度不仅仅是对员工工作表现的评价，更是对其个人能力和学习发展的激励。
应鼓励员工主动学习和不断提升自身的专业技能和知识水平。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
绩效工资考核补充方案
绩效工资考核补充方案是一种用于确定员工绩效，并据此奖励或补偿员工的方法。
以下是一个简要的绩效工资考核补充方案的示例，可以根据组织的具体需求进行调整和扩展：1. 目标设定：定义明确的工作目标和绩效标准，与员工进行沟通，确保他们明白自己的工作目标和职责。
2. 绩效评估指标：制定具体的绩效评估指标，这些指标应该与员工的工作职责和组织的战略目标相关联。
示例指标包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。
3. 绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，通常为每年一次，但也可以根据需要进行中期评估。
4. 绩效评估方法：选择合适的绩效评估方法，可以包括自评、主管评估、同事评估和客户评估等多个角度的评估。
5. 绩效等级划分：设定不同绩效等级，通常包括优秀、良好、普通和需要改进等等，每个等级对应不同的奖励或补偿水平。
6. 绩效反馈：在绩效评估完成后，向员工提供详细的绩效反馈，包括优点和需要改进的方面，以帮助他们提高绩效。
7. 奖励和补偿：根据员工的绩效等级，提供相应的奖励或补偿，这可以包括绩效奖金、晋升、奖品或其他激励措施。
8. 绩效改进计划：如果员工表现不佳，制定绩效改进计划，明确改进措施和时间表，并提供支持和培训。
9. 监测和调整：定期监测绩效考核补充方案的效果，并根据需要进行调整，以确保其能够有效激励员工，并与组织的战略目标保持一致。
10. 透明度和公平性：确保绩效考核过程公平、透明，员工能够理解评估标准和奖励体系，减少不满和争议。
11. 法律合规性：确保绩效工资考核补充方案符合当地法律法规，包括平等就业机会、工资标准和劳工法规等。
以上是一个绩效工资考核补充方案的基本框架。
具体的方案应该根据组织的需求和文化进行调整和完善，以确保它能够有效地激励和奖励员工，同时促进组织的目标实现。
同时，员工和管理层之间的沟通也非常关键，以确保绩效考核过程的成功实施。
绩效补充管理制度
绩效补充管理制度一、前言绩效管理是组织管理中的重要环节，它主要以员工的绩效为导向，通过设定目标、评估和激励等手段，来提高员工的工作表现和创造力，以推动组织的发展和成功。
然而，在实践中我们也会发现，传统的绩效管理制度在某些方面并不能完全满足组织的需求，有时候需要一些补充措施来完善绩效管理。
因此，在本文中，我们将介绍绩效补充管理制度的相关内容，并提出建议来完善绩效管理制度。
二、绩效补充管理制度的内容1. 绩效评定标准的制定绩效评定标准是绩效管理的基础，它直接影响到员工的工作动力和表现。
然而，在实际操作中，我们会发现现有的评定标准可能不够全面或者不够具体，不能完全准确地评价员工的工作表现。
因此，我们需要对绩效评定标准进行补充和调整，以确保其全面、公正和具体。
同时，还可以制定某些特殊职位的绩效评定标准，以更好地适应岗位要求。
2. 绩效评定的频率和方式传统的绩效评定主要是以年度为周期，通常会存在一些滞后性和不足之处。
有时候，员工的工作表现可能是季度或者半年内发生了明显变化，而年度绩效评定无法准确反映这种变化。
因此，我们可以在现有的绩效评定制度基础上增加季度或半年度的绩效评定，以及不定期的临时评定，来更及时地对员工的工作表现进行评价和激励。
3. 绩效考核的权责分明在现有的绩效管理制度中，有时候可能存在一些权责不明确的情况。
比如，评定员工绩效的责任人可能不清楚，评定结果可能不具有说服力，或者评定结果受到其他因素的影响。
为了解决这些问题，我们可以在绩效考核中设置多级审批机制，明确责任人的权责，并设置一定的监督机制，以确保绩效评定的公正和权威性。
4. 绩效奖惩机制的建立绩效奖惩机制是激励员工积极工作的有效手段，然而在现有的绩效管理制度中，有时候可能存在一些问题。
比如，有些绩效奖励可能不够公正，或者绩效惩罚可能过于严厉。
为了完善绩效奖惩机制，我们可以根据员工的工作表现设计不同的奖励和惩罚方式，明确奖惩标准和程序，以确保奖惩的公正和透明。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为企业管理的重要一环。
为了更准确地评估员工的工作表现，提高组织绩效，我们制定了本《绩效考核补充办法》，以便更好地管理和激励员工，促进企业的稳定发展和壮大。
二、目标确定1. 个人绩效目标根据员工岗位职责和具体工作内容，制定明确、具体的个人绩效目标。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，并与企业整体目标相一致。
2. 集体绩效目标为了提高团队的协作精神和整体绩效，设立集体绩效目标。
通过制定团队合作指标、设立奖励机制等方式，激发团队成员积极性和创造力，共同实现企业目标。
三、绩效考核指标1. 量化指标绩效考核指标应尽量量化，例如销售额、市场份额、生产效率等。
量化指标可以帮助评估员工的工作成果，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 质量指标除了量化指标，绩效考核也应包含质量要求。
例如产品的质量、客户满意度、服务质量等方面的考核，从而全面衡量员工的工作表现。
四、考核周期与频次1. 考核周期绩效考核周期为一年，由每年年初制定绩效目标，年底进行绩效评估。
2. 考核频次除年度评估外，我们将设置季度、半年度的中期考核，以及不定期的项目评估。
这些中期考核有助于对员工表现进行及时评估和调整，保证绩效管理的连续性和有效性。
五、考核方法与流程1. 考核方法绩效考核将采取多元化的方法，包括但不限于个人自评、上级评估、同事评估、客户评价等。
同时，我们鼓励员工提供自己的建议和意见，促进360度全方位的评估。
2. 考核流程（1）岗位分析与绩效目标确定在每一年初，通过对岗位职责的分析和讨论，制定明确的个人绩效目标。
（2）季度中期评估每个季度结束时，进行中期评估，评估标准与年度绩效目标相符合。
（3）半年度绩效评估每半年一次的绩效评估由上级领导进行，结合员工自评和同事评估。
（4）年度绩效评估年度绩效评估由上级领导负责，综合考虑员工的季度和半年度绩效，评定绩效等级。
（5）结果反馈与奖惩措施评估结果将及时向员工反馈，同时对绩效优秀者给予相应奖励，对绩效低下者提供必要的培训和改进机会。
绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核，员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门（或项目组）为主体，项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分：指一个会计年度内,单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和,项目组提成收入为单个项目提成收入。
单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作：项目提成收入为年投资收益率超过12%的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20%的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目：项目提成收入为年投资回报率超过8%的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8%的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8%部分，以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50%）。
同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费）—人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费。
绩效考核标准补充协议
绩效考核标准补充协议背景绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的重要方式之一。
通过对员工绩效的科学评估和衡量，可以准确地反映出员工在工作中的贡献和表现，为企业决策提供依据。
在实际操作中，由于绩效考核标准不够具体明确，可能存在一些主观因素的干扰，导致评估结果的公正性和准确性受到质疑。
为了进一步明确绩效考核标准，提高评估的科学性和公正性，我们制定了本《绩效考核标准补充协议》。
目的本协议的目的是为了补充现有的绩效考核标准，明确各项评估指标和标准，减少主观因素的干扰，提高评估的准确性和公正性。
通过对员工的工作任务、工作方法、工作成果以及个人素质等方面进行全面评估，确保绩效考核的公正性和科学性。
补充评估指标和标准1. 工作任务：根据岗位职责和工作要求，明确员工的工作任务和职责范围。
评估员工是否能够按时、按质完成工作任务，并根据工作任务的重要性和紧急程度进行评分。
2. 工作方法：评估员工在工作中所采用的方法和策略，包括工作计划的编制、工作流程的优化、团队协作的能力等。
评估员工是否能够高效地组织工作，合理分配资源，提高工作效率。
3. 工作成果：评估员工在工作中取得的实际成果。
根据工作目标和指标的完成情况，评估员工所获得的业绩和贡献。
重点考察员工在工作中的创新能力、问题解决能力、团队合作能力等方面的表现。
4. 个人素质：评估员工的职业道德、沟通能力、学习能力、自我发展和自我管理能力等方面的表现。
注重员工的综合素质和潜力的发展。
评估程序和流程1. 目标制定：通过与员工沟通和协商，明确员工的工作目标和评估指标。
制定目标时要具体、明确、可衡量和可达成。
2. 数据收集：采集各项评估指标所需的数据和信息。
包括员工本人的工作日志、工作报告、项目成果等，以及同事和领导对员工表现的意见和评价。
3. 评估分析：根据收集到的数据和信息，进行综合评估和分析。
可以使用评分表、绩效评估模型等工具进行量化评估，也可以进行定性分析和讨论。
4. 结果反馈：将评估结果及时反馈给员工。
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绩效考核补充管理办法
第一章原则
第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。
结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。
第二条原则
㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；
㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标；
㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；
㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；
㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；
㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条适用人员
除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：
㈠公司副总级及以上人员；
㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。
第二章实施办法
第四条考核绩效奖
㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡发放标准
月度绩效考核奖金提取比例
以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；
㈢发放周期
根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。
㈣绩效考核
1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2. 考核周期：月度考核
3. 考核对象
⑴以部门为单位，全员参与考核；
⑵明确各部门第一考核人；
(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。
4. 绩效考核实施流程
⑴提报计划
①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政
人事部，同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分
值，注明任务责任人；
②总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核，并确定每项
计划内容
的分值；
③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成情况，行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。
⑵周工作检查监督
①各部门根据月度所报工作计划内容，分解至各周，须于每周六上午前反馈执行情况至行政人事部；
②行政人事部负责对各部门周计划完成情况进行检查与监督，并如实记录检查结果，供公司领导参考。
⑶月末考核评分
①行政人事部根据月度工作完成实际情况，以月初核定分值标准考
核评
分，计划完成即可得分；未完成即不得分；
②公司确定的各项目年度中关键计划节点，如未按时完成，相关部门按年度中各月度实际考核绩效分累计*公司关键节点达成率；
③公司关键节点未按年度目标完成的，一周为一个周期，每推晚一个周期递减10%，例如：年度计划中预计完成时间为8月30日，如实际在9月15日完
成的，即此部门年终评分为：各月度实际考核绩效分累计*80%
④三个项目都有工作内容的部门，按均分比例分摊部门的绩效考核分。
(4) 总经理办公会调整项
A、对多部门协作或相关联的计划内容，存在延期或未完成情况，主责任部门此项工作不得分，关联部门此项工作得分按50%计；
B、对计划内容确因不可抗因素，导致延期或未完成情况，经总经理办公会批准后可对计划得分酌情调整；
C、对本月度工作表现突出、对公司经营有重大贡献或完成大量计划外工作的部门和个人，经部门分管领导签字，总经理办公会批准后可给予加分，原则上加分值最高不超过20分。
5. 月度考核结果运用
⑴直接与考核绩效奖挂钩
月度部门考核成绩，原则上作为该部门全员考核成绩予以运用。
部门第一考核人负责对本部门计划工作进行分解管理，对工作业绩不佳员工，可申报其考核成绩下调（在部门考核成绩分值基础上），并于每月10日前将其调整后分值及调整原因提交至行政人事部；
行政人事部负责于每月12日前汇总考核成绩，报总经理办公会审批后执行，并将考核结果交财务部备案；
⑵对全年度考核成绩排名优异的员工，经总经理办公会批准可给予其升职、加薪奖励；
⑶对连续两年考核成绩排名靠后的员工，经总经理办公会批准可对其进行降职、降薪或辞退处理。
6.考核反馈
行政人事部负责于每月13日前将总经理办公会审批确定后绩效考核结果反馈至各部门。
7. 申诉
若对考核评分结果存有异议，可向行政人事部提起申诉。
行政人事部负责对申诉相关事宜进行调查并向总经理办公会汇报处理情况。
第三章绩效考核实施细则
任务绩效考核根据年度项目分解目标及每月度部门计划分解目标完成情况进行考核，分解目标完成情况为部门任务绩效，总计每月度绩效考核总分值为100分。
一、分解目标完成情况：（70﹪）
部门分解任务每月完成情况（包括计划外目标）百分比；按照实际目标完成量和承担未完成责任的百分比计算，记100分，占月度考核绩效权重70%。
二、周边绩效：（20﹪）
每月度，由关联部门负责人给予评分（附《周边绩效考核评分表》
1、关联任务完成情况评分，计80分
2、关联部门态度（协作性、责任心、积极性、预见性）评分，计20分
三、部门执行公司制度情况：（10﹪）
1、《月度分解目标完成情况暨次月分解目标计划安排》表格是否按时完成；未按时完成扣记5分
2、部门员工一般违反公司制度的；扣2分/人次
3、部门员工较严重违反公司制度的；扣5分/人次
4、部门员工较严重违反公司制度，且部门或部门领导存在包庇掩盖的；扣10分/人次
5、部门负责人或部门人员严重违反公司规定，明知故犯损害公司利益和客户利益的，当月部门绩效记零分并按照公司规定执行处罚；
6、本扣分不影响制度规定的处理意见执行。
四、分置界定：
0分---59分严重警告 60分---80分一般
80分---90分良好 90分---95分优秀
96分---100分杰出 101分---120分特殊贡献
附则
第十条在考核绩效奖未分配前离职者，不参与此项的奖金分配。
第十一条本管理办法由行政人事部制定，并负责解释。
第十二条本管理办法其他未尽事项由公司另行制定细则予以明确。
第十三条本办法自2011年1月起试行。
行政部
附表一：
部员工月度考核评分表
2011年月
评分人：
备注：
1. 部门第一负责人负责对本部门员工进行考核评分；
2. 部门评分后须与员工进行绩效沟通。
附表二：
周边绩效考核评分表（月度）
评分人：考核期间： 2011年月
说明：
1、每月各部门对相关联的部门进行考核评分，无关联部门可不与评分；
2、关联任务完成情况评分，计80分，关联部门态度（协作性、责任心、积
极性、预见性）评分，计20分，总分计100分，占月度绩效考核权重20%。