论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。

本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。

关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。

二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。

包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。

包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。

解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。

里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。

一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。

开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。

（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。

（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。

作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。

不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。

在长期的革命战争中，革命根据地也逐步有了自己的企业，多数企业开始也实行供给制，后来由于吸收了国民党统治区的技术人员和技术工人，为了照顾这些人员，有的又实行了部分供给部分工资制，这就是供给制加技术津贴，只有少数企业实行工资制。

如晋冀鲁豫边区军工企业工人于1946年实行四等三级工资制，以“餙”为计算工资的单位，每个“餙”的含量为小米2斤、麦子1斤、土布1方尺、食油5钱、食盐5钱、煤1.5斤。

总来说，旧中国的工资制度是非常混乱的。

国民党政府管辖下的工资制度极其混乱、腐败、不合理。

革命根据地的工资是革命战争时期的产物，保证了战时最低生活需要，但又是大体平均，略有差别的[3]。

三、建国后的工资制度改革（一）第一次工资制度改革解放初期，为了迅速接管城市，恢复生产，提供职工最低生活保障，稳定社会安定团结，政府执行了原职原薪和发放维持费的工资政策。

虽然各地区和各单位对原有工资极不合理部分做了一定调整，但是基本上继承了国民党时期旧的工资政策，对原来混乱不合理的工资状况没有改变，并且随着经济的发展，越来越成为恢复和发展生产的严重障碍。

因此，在1951年至1953年，我国进行了解放后第一次工资改革，这次改革的主要内容是：建立企业工人工资等级制度，工人实行八级工资制、七级工资制和六级工资制。

采矿业冶炼工业工资标准最高，电业和机械制造业居中，轻纺工业较低。

改革职员工资制度，多数企业实行职务等级工资制，一职数级。

少数实行职务工资制，即按照不同的职务规定不同的工资标准，不同职务工资标准之间的差异不像等级工资制那样有固定的比例关系。

建立奖励制度，推行新计件工资，不仅仅有计件单价，还规定有劳动定额，以及提出了按照平均先进水平制定和修改劳动定额的原则。

取消年终双薪制度。

解放后，国家机关工作人员实行两种工资制度，一种是供给制，一种是工资制。

19521年至1952年逐步建立了国家机关和事业单位的工资制度，按照职务划分等级，一职数级，上下交叉。

（二）第二次工资改革1956年4月，全国进行了统一的工资改革。

这次改革的主要内容是：这一时期国内物价已基本稳定，政府取消“工资分”和物价津贴制度，工资标准全部采用货币。

根据全国不同地区的生产状况、工资水平、物价水平规定不同工资区类别和工资标准。

改进企业工人工资等级制度，制定和修订了工人技术等级标准，严格按照技术等级标准考核升级。

改进企业职员和技术人员的工资制度。

企业职员实行职务等级工资制，技术人员除了按照他们职务评定工资以外，加发技术津贴。

改进了产业之间、地区之间、人员之间的工资关系。

改进计件工资制，鼓励计件工资制，规定计件工资比计时工资标准高出3-10%。

改进企业奖励制度和津贴制度，要求各部门根据生产需要制定统一的奖励办法和建立健全津贴方案。

对国家机关和文教卫生等事业单位的工作人员，实行职务等级工资制。

（三）第三次工资改革经过“文化大革命”十年动乱时期，我国的工资制度遭到严重破坏，1978年9月，中共中央发出了《关于做好改革工资制度调查研究工作的通知》，要求各地区、各部门开展广泛调查，提出工资改革方案，经过长时间的调研，1985年开展了第三次工资改革。

这次改革的主要内容是：企业工资制度改革，解决企业吃国家“大锅饭”和职工吃企业“大锅饭”的问题，逐步实行企业工资总额和奖金与企业经济效益挂钩的办法。

政府允许企业根据自身的特点制定适合企业发展的工资制度，如结构工资制、岗位工资制、浮动工资制等，岗位津贴也比过去更加灵活。

在国家机关和事业单位实行结构工资制，结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资等四个部分组成。

国家对企业的工资进行宏观控制，将微观管理问题下放给企业。

建立奖金税制度和工资调节税制度，对工资的调控从行政手段过渡到主要使用经济手段调控。

（四）第四次工资改革普遍认为我国在1993年还进行过一次工资改革，国家机关和事业单位分别执行不同的工资制度，事业单位里管理人员、技术人员和工勤人员分别执行不同的工资标准，工资增长与年度考核挂钩，引进激励竞争机制。

企业建立现代企业管理制度，多数建立以岗位技能工资为主体的工资制度，改革后企业自主分配权扩大。

四、薪酬制度的发展趋势据有关调查显示，薪酬问题仍然是当前企业和员工高度关注的问题，对企业而言薪酬关系着企业人力成本的支出、通过薪酬的激励作用调动员工的积极性、创建适合企业发展的企业文化、留住优秀员工。

对员工而言薪酬是物质和精神生活的直接保障，员工对企业薪酬满意程度，直接影响着企业的生存和发展，因此，不断探索薪酬的有效管理成为企业当前面临的一项重要而紧迫的任务，随着企业内外部环境的不断变化，薪酬制度也呈现出与传统薪酬制度不同的创新发展趋势。

1、全面薪酬传统薪酬制度强调的是减少人力成本、提高工作效率。

当前的薪酬制度注重的是企业文化、团队精神、员工主动性和创新性。

人们更多的开始从广义的薪酬含义出发，提出相对柔性的薪酬制度---全面薪酬，薪酬不仅仅指工资或者其他经济性报酬，它还包括职业发展机会、适宜的工作条件、安全舒适的工作环境、和谐的人际关系、工作荣誉感和成就感等，这些形式正逐渐替代传统的薪酬形式被大家所接受。

2、宽带薪酬宽带薪酬的概念起源于美国二十世纪九十年代，宽带薪酬是对传统薪酬的一种改进，企业薪酬结构是与组织结构扁平化发展相一致的，它将薪酬等级减少，而扩大薪酬在等级上的变动范围。

宽带薪酬有利于绩效与薪酬紧密结合以激励员工、有利于建立学习型组织、有利于企业解决因晋升岗位减少而无法加薪的矛盾、有利于岗位轮换等。

3、薪酬制度透明化薪酬制度是保持透明还是保密，一直是一个争论的话题，但是越来越多的企业发现即使采用薪酬保密制度，但因为人们对获得的薪酬不仅仅会纵向比较还会进行横向比较，薪酬最终还是很难做到保密，而且薪酬保密会大大降低薪酬的激励性。

现在，大多数企业采用薪酬制度透明化，让薪酬制度建立在公平、公正和公开的基础之上，让员工监督企业的薪酬的公平性，如有不满意之处可提出申诉，甚至让员工参与薪酬制度的制定，以提高员工薪酬满意度。

4、“以人为本”的薪酬设计理念人性即人的本性，例如人有生存、安全、社会尊重、人际关系等方面的需要，“以人为本”即是使人性完美发展。

“以人为本”的薪酬设计理念，则是在薪酬设计上从满足员工不同需要出发制定薪酬制度，只有满足员工多元化的需求，才能吸引留住员工，才能激发员工的工作热情。

以前在薪酬设计上只注重满足员工的物质需要，随着社会和经济的发展，员工的需求也呈现多元化趋势，因此，在制定薪酬制度时必须树立“以人为本”的思想。

5、自助式福利企业福利一般分为两部分，一部分是国家法定福利，例如“一金五险”，另一部分是企业福利，例如工作餐、住房补贴、过节费等。

传统的福利项目比较固定，每个员工的福利水平也比较平均，大部分企业每年用于员工福利的支出大概占工资部分的30%，福利开支并非是一个小数额，但是对员工的激励作用却很小，甚至没有激励作用。

原因是福利政策的固定性和平均性让员工感觉是理所当然的待遇，而且员工的福利需求也有差异，有些福利并不是员工所需要的，长时间一成不变、平均化的福利很容易让员工忽视，起不到应有的激励作用。

为了提高福利政策的激励作用，当前很多企业开始实行固定福利与自助式福利相结合的方式，自助式福利，即企业除了有一部分固定不变的福利项目，例如法定福利、过节费等，还有一部分福利项目可以供员工根据自己需要自由选择，称为自助式福利。

6、重视薪酬调查薪酬信息在近几年日益受到重视，企业通过薪酬调查了解企业内部员工对薪酬的满意度，获得本地区同行业、相似行业企业的薪酬信息并以此为依据制定和完善本企业薪酬制度，使薪酬制度更加科学合理，具有市场竞争力。

随着社会经济发展、员工需求变化，薪酬制度已不再仅从经济层面体现公平和发挥激励作用，薪酬制度将涵盖更多的企业战略发展和员工个性化需求。

注释：[1] 南开大学经济研究所，经济史研究室.旧中国开滦煤矿的工资制度和包工制度[A].t天津：天津人民出版社，1983.35.[2]方夕旺.中国共产党实行供给制的原因探析[J].中共南宁市委党校学报, 2009,3(19).[3] 李唯一.中国工资制度[M].北京：中国劳动出版社，1991.47.。