饮食行业招聘面试与操作技巧培训

一项调查：什么因素影响录用
• 职业道德：59 % • 能力：23 % • 热情：12 % • 受教育程度：4 % • 其他：2 %
因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要
谁是你要招聘的人
组织的成功取决于 管理者和员工
在工作执行过程中 起重要影响作用的
关键性能力要素
组织能力类型库
组织能力
• 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素 质”优先
• 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业” 的人才优先
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业 “未来发展”
• 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
• 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 • 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 • 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般
– 信仰和价值观 – 工作技能 – 工作经验 – 工作积极性 – 个性特征 – 情感因素 – 智力因素
能力的可提高性
• 容易得到提高的能力
– 培养下属的能力 – 生产效率 – 团队精神 – 专业知识和技术 – 以服务为导向 – 绩效管理
• 较难提高的：
– 以业绩为导向 – 决策素质 – 影响力 – 解决冲突的能力 – 战略思维能力 – 分析问题能力 – 对组织的认识
招聘面试与操作技巧
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？
• 你将依据什么进行判断？ • 你的判断是对的吗？ • 你为什么自认为总是对的？
我们如何认识人？
C
A
E
D
B
电梯里的位置
一组数据：3V
言辞 7 %
身体语言 55 %
语调 38 %
• 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 • 工作能力：条理性、责任心、慎重性
工作努力程度 • 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 • 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
2、面试方法的选择 • 个人面试
– 一对一面试 – 主试团面试
• 小组面试：
– 无领导小组讨论 – 团队游戏（盲人方阵）
无领导小组讨论
• 评价指标 —— 9级评价
1 2 34 567 89
（1）自我坚持性 （3）工作能力 （5）智能水平
（2）社交能力 （4）情感特征 （6）对群体的影响力
• 自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向
二、面试前的一般准备
• 面试试图解决的评价问题
面试
行为能力要素 可能性判断 优秀的人？
预期的业绩标准 达成组织目标 有用的人？
1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度
– 猎头公司 —— 高级 – 朋友介绍 —— 可靠 – 网上招聘 —— 素质 – 媒体广告 —— 一般 – 人才交流会 —— ？
• 很难提高的：
– 主动性 – 创新能力 – 正直诚信 – 应对压力 – 灵活性 – 概念思维能力
一、进入企业的必经之路
1、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的“人才”
两个必须解决的重要深刻：
– 什么是企业发展的需要 – 什么是人才
招聘策略
• 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作” 为中心
以业绩为导向（5）
主动性（5）
人际意识（3）
以服务为导向（3） 正直诚信（3）
建立良好的关系（2）
分析问题能力（2）
收集信息的能力（2）
对组织的认识（2）
优秀员工的能力标准
• 影响力 • 以业绩为导向 • 主动性 • 团队精神 • 以服务为导向 • 质量关注意识
能力是可以提高的
• 影响能力获得的因素：
个人素质能力
正直诚信 决断能力 应对压力 概念思维能力
自我发展能力 决策素质 分析问题能力 收集信息的能力
管理能力
团队建设能力 授权能力
激励能力 培养下属的能力
领导能力
远见卓识
战略思维能力
开拓进取能力
建立对组织的忠诚
建立工作重点
管理变革的过程控制能力
工作目标、原则和价值观
区分业绩的能力权重
影响力（10）
• 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上
• 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点
• 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %：
– 70 %的企业员工通过面试进入企业 – 70 %的面试者在面试的前15分钟已
而言，
寻找优秀人才的第一场所是组织内部。
• 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。
• 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 • 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他
们离开组织的原因可பைடு நூலகம்与绩效无关。
• 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方 法招聘。
完
人
个
成
际
人
任 务 的
交 往
素 质
能
能
能
力
力
力
管
领
理
导
能
能
力
力
完成任务的能力
以业绩为导向 影响力 生产效率 创新能力 不断改进的精神 专业知识和技术
绩效管理 主动性 灵活性 质量关注意识
人际交往能力
团队精神 人际意识 建立良好的关系 沟通能力
以服务为导向 对组织的认识 解决冲突的能力 跨文化的敏感意识
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和
操作方法。包括六个方面：
– 制定切实可行的目标并组织整个面试过程 – 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 – 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩
的能力 – 事先确定面试问话提纲和答案 – 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 – 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用 • 无形成本：生产率下降、其他员工工作
量增加、士气低落及企业的不良名声等
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素 1 薪水 2 支付同样薪水的岗位空缺数量 3 某项工作需要招聘新员工的频率 4 企业招聘一位新员工所付出的代价 5 广告费/中介费 6 参与招聘工作员工的开支 7 招聘工作所需要的人时 8 培训 9 新员工胜任工作的时间 10 其他不可估量的成本