大学毕业论文薪酬管理
薪酬管理毕业论文
薪酬管理毕业论文薪酬管理毕业论文引言：在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬管理成为了企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
薪酬管理涉及到员工的薪资水平、福利待遇、绩效考核等方面，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本篇论文将探讨薪酬管理的现状、挑战以及如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的现状薪酬管理在企业中起到了关键的作用。
它不仅仅是满足员工的基本生活需求，更是激励员工积极工作的重要手段。
然而，在实际操作中，薪酬管理存在一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，不能适应不同岗位和不同层级的员工需求。
此外，薪酬管理的透明度不够，缺乏有效的沟通和反馈机制。
二、薪酬管理的挑战薪酬管理面临着许多挑战。
首先，随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更好地吸引和留住人才，而薪酬管理需要与时俱进，满足员工的期望和需求。
其次，不同行业、不同地区的薪酬水平存在差异，企业需要根据实际情况进行合理的薪酬设计。
此外，薪酬管理还需要考虑到员工的绩效和贡献，以及企业的整体经济状况。
三、有效的薪酬管理策略为了解决薪酬管理存在的问题和挑战，企业需要采取一系列的策略。
首先，建立公平公正的薪酬体系，确保员工的薪酬差距合理且透明。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来激励员工的工作动力。
此外，企业还可以采取一些非金钱激励措施，如培训发展、晋升机会等，提升员工的职业发展空间和工作满意度。
最后，薪酬管理需要与员工进行有效的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，及时调整和改进薪酬体系。
四、薪酬管理的实践案例为了更好地了解薪酬管理的实践情况，本文将以某知名企业为例进行分析。
该企业采用了灵活的薪酬体系，根据员工的工作岗位、绩效表现和市场情况进行薪酬设计。
同时，该企业注重员工的职业发展和培训机会，提供了多种晋升途径和学习平台。
此外，该企业还定期与员工进行沟通和反馈，了解员工的需求和意见，并根据反馈结果进行相应的调整和改进。
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。
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大学毕业论文(薪酬管理)
中央广播电视大学毕业论文论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存在问题及解决方法专业：行政管理班级:学生：学号：指导老师：时间：内容摘要及关键词内容摘要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系.在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。
薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应.不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时,薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才，才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法目录※※内容提要及关键词 (1)一、薪酬的概念及分类 (2)（一)薪酬的概念 (2)（二）薪酬的分类 (2)二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2)（一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2)（二）没有形成合理的薪酬制度 (2)（三)缺乏科学的薪资调整体系 (3)（四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3)（五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3)（六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3)三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3)（一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3)（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4)（三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4)(四)重视核心员工薪酬设计 (4)（五）重视内在薪酬和福利的作用 (5)(六）建立有效沟通机制 (5)四、结束语 (5)参考文献 (7)内容提要及关键词内容提要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
《人力资源管理专业毕业论文-某服装企业薪酬体系设计》
《人力资源管理专业毕业论文-某服装企业薪酬体系设计》摘要改革开放30多年以来，我国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。
民营中小企业的迅速发展为我国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。
与此同时,经济的全球化和知识创新步伐的加快,使得高素质的人力资本不仅成为国家和社会的战略性资源，而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。
薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分，直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续性发展，因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方面存在的问题。
作者的判断是，吸引更加优秀、出色的人才，并加以激励、发展与任留,从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势，己经是民营企业薪酬管理的挑战性课题.本文首先界定清楚民营中小企业的概念，并结合事实分析了民营中小企业在组织结构及管理制度上普遍存在的特点，并有针对性地阐述了相关薪酬理论，并总结了几种常用的企业薪酬体系，在此基础上,笔者以广州A服装厂为对象,分析现阶段A服装厂在薪酬管理方面存在的问题及产生问题的深层次原因,最后探索性地提出A 服装厂薪酬改革方案，该方案包括薪酬改革步骤和薪酬体系的重新设计.关键词:民营中小企业，薪酬管理,薪酬改革，服装企业Opinions and suggestions on the party’s mass line educational practiceAccording to the central and provincial, municipal unified deployment， according to municipal Party committee "about carrying out the party’s mass line educational practice activity in the city’s implementation opinions， the spirit of the party's mass line educational practice activities from 20＊* in January to 99 months,carried out at all levels of departments and directly affiliated institutions and grass—roots party organizations. According to my actual County， the county to carry out the education practice put forward the following implementation opinions。
薪酬管理毕业论文问答
薪酬管理毕业论文问答1. 什么是薪酬管理？薪酬管理是指组织对员工进行薪资设置、绩效评估和奖励激励的一系列管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的工资合理、公平，并通过激励机制推动员工提升绩效和产出。
2. 为什么薪酬管理对组织重要？薪酬管理对组织来说具有重要意义。
首先，透明公正的薪酬体系可以提升员工的工作满意度和组织认同感，从而促进员工的工作动力和投入程度。
其次，薪酬管理是组织吸引、保留和激励人才的重要手段。
合理的薪资设置和奖励激励机制可以吸引高素质人才加入组织，并提升员工的留任率和忠诚度。
最后，薪酬管理与组织绩效直接相关。
通过绩效评估和奖励制度，可以激励员工不断提升自己的绩效，提高组织整体的绩效和业绩。
3. 什么是薪酬管理中的绩效评估？绩效评估是指对员工工作表现进行量化和评估的过程。
通过对员工工作成果、能力和行为进行评估，可以客观地衡量员工的绩效水平。
绩效评估通常涉及以下几个方面：目标与期望的达成程度、工作质量与效率、个人能力与潜力、合作与团队精神等。
绩效评估可用于辅助薪资调整和晋升决策，激励优秀员工，提供个人发展的指导方向。
4. 薪酬管理中的奖励激励手段有哪些？薪酬管理中常见的奖励激励手段包括以下几种：- 薪资调整：根据绩效评估结果，对表现良好的员工进行薪资调整。
- 奖金制度：设立奖金制度，根据个人或团队的绩效目标达成情况进行奖金发放。
- 奖励旅游或活动：通过组织旅游、举办员工活动等方式，给予员工一定的奖励和福利。
- 股权激励：通过发放公司股权或股票期权，参与员工在公司的收益。
- 赞扬与认可：及时表达对员工工作的肯定和赞赏，提高员工的工作满意度和工作动力。
选择适合组织情况的奖励激励手段将有助于提高员工的工作积极性和整体绩效。
5. 如何建立有效的薪酬管理体系？建立有效的薪酬管理体系需要注意以下几点：- 公平公正：确保薪酬的分配公平、合理，避免薪酬差距太大导致员工不满。
- 透明度：明确薪酬体系的核心要素和工作绩效的衡量标准，使员工能够理解并接受薪酬政策。
薪酬制度论文答辩自述模板
尊敬的各位老师、各位同学：大家好！我是来自XX专业的XXX，今天我将就我的毕业论文《薪酬制度对企业绩效的影响研究》进行答辩。
首先，我要感谢我的指导老师XXX教授对我的悉心指导和宝贵建议。
同时，我也要感谢各位评审老师能在百忙之中抽出宝贵的时间，参与我的论文审阅和答辩。
在此，我表示由衷的感谢。
接下来，我就将论文的基本思路、研究方法、研究结果及结论向各位老师作如下简要陈述：一、选题背景与意义随着经济全球化和社会信息化的快速发展，企业之间的竞争日益激烈。
为了在竞争中立于不败之地，企业纷纷开始关注人力资源管理，尤其是薪酬制度。
薪酬作为员工工作成果的一种物质回报，不仅关系到员工的切身利益，而且对企业绩效产生着重要的影响。
因此，研究薪酬制度对企业绩效的影响具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的与问题本研究旨在探讨薪酬制度对企业绩效的影响，分析薪酬制度在企业人力资源管理中的作用，为企业制定科学合理的薪酬政策提供理论依据。
具体研究问题如下：1. 薪酬制度对企业绩效的影响机制是什么？2. 我国企业薪酬制度存在哪些问题？3. 如何设计具有竞争力且公平的薪酬制度，以提高企业绩效？三、研究方法与数据来源本研究采用文献分析法、实证分析法和案例分析法进行研究。
首先，通过查阅国内外相关文献资料，对薪酬制度和企业绩效的相关理论进行深入分析。
其次，以我国A股上市公司为研究对象，收集了2016-2018年间的相关数据，运用多元线性回归模型对薪酬制度对企业绩效的影响进行实证分析。
最后，选取了具有典型性的企业进行案例分析，以验证理论研究的有效性。
四、研究结果与结论通过对文献的深入分析和实证研究，本研究得出以下结论：1. 薪酬制度对企业绩效具有显著正向影响。
合理的薪酬制度能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，从而提高企业绩效。
2. 薪酬制度的影响机制主要包括：激励效应、公平效应和信号效应。
激励效应是指薪酬制度能够激发员工的工作积极性，提高工作效率；公平效应是指薪酬制度能够确保员工在相同的岗位上获得公平的待遇，提高员工的工作满意度；信号效应是指薪酬制度能够向外界传递企业的价值观和经营状况，吸引优秀人才加入企业。
学校薪酬管理制度(4篇)
学校薪酬管理制度（4篇）学校薪酬管理制度（精选4篇）学校薪酬管理制度篇1随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。
因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。
为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。
上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。
经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1.工资总体水平偏低。
有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%。
以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。
可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。
而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。
一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。
另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。
薪酬管理范文
薪酬管理范文薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
一个科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的。
首先，薪酬管理需要建立在公平和公正的基础上。
在制定薪酬政策时，企业需要考虑员工的工作量、工作内容、工作质量等因素，确保薪酬的分配是公平合理的。
此外，企业还需要遵循市场化的原则，根据员工的工作表现和市场行情来确定薪酬水平，避免因为薪酬不公平而引发员工的不满情绪。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效管理相结合。
企业可以通过设定绩效目标和绩效评估来确定员工的薪酬水平，优秀的员工可以得到更高的薪酬奖励，从而激发员工的工作积极性。
同时，薪酬管理也需要考虑员工的个人发展需求，为员工提供晋升机会和培训机会，从而激发员工的学习动力，提高员工的绩效水平。
此外，薪酬管理还需要考虑员工的福利待遇。
除了基本薪酬外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如年终奖金、节日福利、员工旅游等，从而增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性。
最后，薪酬管理还需要与企业的发展战略相结合。
企业需要根据自身的发展战略来调整薪酬政策，确保薪酬政策能够支持企业的长期发展目标。
同时，企业还需要不断优化薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求来调整薪酬政策，确保薪酬管理制度的科学性和灵活性。
总之，薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的，它需要建立在公平和公正的基础上，与员工的绩效管理相结合，考虑员工的福利待遇，与企业的发展战略相结合，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
企业薪酬管理问题研究综述毕业论文文献综述开题报告任务书
企业薪酬管理问题研究综述【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目: 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究主要任务与目标:薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
如何建立对外具有竞争性,对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
本课题的主要任务是:运用人力资源管理和薪酬管理的理论和知识,通过实地访谈和问卷调查法,调查分析某企业薪酬管理现状,分析某企业薪酬管理存在的问题,提出某企业薪酬管理的完善对策。
本课题的目标是:(1)了解某企业薪酬管理现状;(2)揭示某企业薪酬管理存在的问题;(3)提出完善某企业薪酬管理的对策。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1、某企业薪酬管理现状分析。
结合目标公司的实际情况,对薪资构成进行分析,并就员工对现行薪酬制度的总体感觉,与外部薪酬相关性等多个方面对企业现行薪酬状况进行调查研究。
2、某企业薪酬管理中存在的问题。
从企业实际入手,对薪酬管理存在的问题及原因分析。
3、某企业薪酬管理的完善对策。
通过对薪酬出现的问题的研究,根据企业与外环境的相关性和差异度,提出相应对策。
(二)基本要求1、进行薪酬管理研究有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。
三、计划进度:,确定实习单位,结合实习修改毕业论文四、推荐参考文献:[1] 孙文斌.国有企业薪酬管理现状和解决方法[J],企业导报,20105[2] 崔秀菊.某企业的薪酬管理现状及存在问题分析[J],商场现代化,20096[3] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J],集团经济研究,2006,4[4]周峰.民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究[J],科技广场,200912[5] 郑咏梅.中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因[J],工会博览理论研究,20099[6] 李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J],中国科技博览,200912[7] Leopold, Ronald S. A Fresh Perspective: Employee Benefits as a StrategicBusiness Investment[J].Benefits Quarterly, 2010,4:21-24[8] Lawson, RaefEast Salary Survey[J] .Strategic Finance,2010, 9: 29-49毕业论文(设计)文献综述题目: 企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下,随着市场经济的发展,我国小企业的变化巨大而迅速,有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬管理设计方案毕业论文
薪酬管理设计方案毕业论文标题：薪酬管理设计方案摘要：薪酬管理是企业管理中的重要一环，影响着员工的积极性和企业的竞争力。
本论文旨在通过设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能，从而推动企业的发展。
本研究将从薪酬管理的理论基础、设计原则、实施与评估等方面进行分析，为企业提供有针对性和实用性的薪酬管理指导。
关键词：薪酬管理、员工满意度、工作效能、设计原则、评估1.引言在当代企业管理领域，薪酬管理是一项至关重要的任务。
良好的薪酬管理可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作投入和工作效能，从而为企业的发展带来良好的保障。
然而，目前很多企业的薪酬管理还停留在传统的模式上，缺乏科学与合理性。
因此，本研究旨在设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能。
2.薪酬管理的理论基础2.1薪酬管理的定义薪酬管理是指公司为员工提供合理、公正的报酬，以促进员工的积极性和创造力，并保持内外部公平。
2.2薪酬管理的目标薪酬管理的目标是激励员工、提高员工满意度、增加员工的工作投入和工作积极性。
3.薪酬管理设计原则3.1内部公平内部公平是指在同一公司内，同一岗位的员工在薪酬待遇上不存在明显的差距，而不同岗位的员工薪酬差距与相应岗位的工作价值相符。
3.2外部公平外部公平是指公司对待不同公司、行业的同一岗位的员工，在薪酬待遇上不存在明显的差距。
3.3客观与科学性薪酬管理应该始终以数据为基础，通过量化的手段来确保薪酬的科学性和客观性。
例如，根据员工的岗位等级、绩效考核成绩等指标确定薪酬水平。
4.薪酬管理设计方案的实施与评估4.1实施步骤4.1.1设定薪酬管理的目标与指标4.1.2设计薪酬管理的具体方案4.1.3实施薪酬管理方案4.1.4监测和评估薪酬管理方案的效果4.2评估指标4.2.1员工满意度通过员工满意度调查问卷等方式，评估员工对薪酬管理方案的满意程度。
4.2.2工作效能通过工作绩效评估、产能增长等指标，评估薪酬管理对员工的工作效能的影响。
薪酬管理毕业论文题目有哪些
薪酬管理毕业论文题目有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。
薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究 11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究 33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究 34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现 35、中小民营企业薪酬管理研究 36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究 37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计 38、职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究 39、云南省云海工程公司薪酬管理体系研究 40、 YNBIT公司薪酬管理研究 薪酬管理毕业论文题目二： 41、 AS房地产公司高管薪酬管理研究 42、基于企业战略的ACS公司薪酬管理研究 43、 S政府编制外人员薪酬管理体系问题与对策研究 44、企业薪酬管理风险评价及控制研究 45、甘肃启点商贸有限公司员工薪酬管理改进研究 46、安徽公路工程监理企业薪酬管理研究 47、沃尔玛黄兴店员工薪酬管理优化方案研究 48、 X酒店薪酬管理问题与对策研究 49、民营制造业企业薪酬管理优化研究 50、企业研发团队薪酬管理研究 51、 D公司薪酬管理体系重构研究 52、基于耗散结构理论的企业薪酬管理系统评价研究 53、薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究 54、 HG公司薪酬管理满意度调查分析 55、沈阳CL公司薪酬管理制度研究 56、中小民营消防施工企业薪酬管理研究 57、 CCT公司薪酬管理改进研究 58、绿洲公司基于绩效考核的薪酬管理优化研究 59、 A食品公司薪酬管理优化研究 60、 NA汽车制造公司薪酬管理体系优化研究 61、 HR公司员工薪酬管理体系研究 62、神华北电胜能公司薪酬管理研究 63、远洋船员薪酬管理研究与实践 64、基于岗位评价的民办高校薪酬管理体系设计研究 65、国有企业董事会决定高管薪酬管理研究 66、海尔长春分公司薪酬管理体系优化设计研究 67、玉山供电公司薪酬管理体系研究 68、青岛市公立医院薪酬管理中的激励问题研究 69、我国民营企业薪酬管理研究 70、薪酬管理对员工流动性的影响 71、 JN公司薪酬管理体系设计研究 72、公共部门薪酬管理存在的问题及对策研究 73、山西煤矿企业薪酬管理问题研究 74、我国燃气企业生产岗薪酬管理研究 75、企业薪酬管理系统的设计与实现 76、 X公司薪酬管理体系研究 77、关于宁波市自来水总公司薪酬管理问题的研究及对策分析 78、中国农业银行NH分行薪酬管理研究 79、 F银行员工薪酬管理研究 80、安徽省A公司薪酬管理方案优化设计研究 薪酬管理毕业论文题目三： 81、 W发电公司薪酬管理体系优化研究 82、湖南省安居工程投资公司薪酬管理改进研究 83、 SD造纸公司薪酬管理优化研究 84、东宇公司薪酬管理问题研究 85、中国人寿J分公司薪酬管理体系优化设计 86、 M电梯公司薪酬管理问题案例研究 87、深圳市恒业房地产公司薪酬管理诊断报告 88、 YA建设工程有限公司薪酬管理问题研究 89、 HSY公司地质专业技术人员的薪酬管理研究 90、中学教师薪酬管理研究 91、上海DFH公司薪酬管理体系研究 92、 ABC银行私人银行财富顾问薪酬管理体系优化设计 93、 WR公司薪酬管理问题与对策研究 94、天津市普通高等学校教师薪酬管理中存在的问题及对策研究 95、庞大汽贸集团薪酬管理研究 96、 JMKX药业公司薪酬管理研究 97、 X网络科技有限公司薪酬管理优化 98、 HY公司薪酬管理研究 99、 KY公司薪酬管理问题及对策研究 100、SJY公司薪酬管理体系优化设计 101、甘肃烟草工业公司薪酬管理体系优化研究 102、中小民营企业薪酬管理改进研究 103、HR公司薪酬管理制度研究 104、高校绩效薪酬管理制度探究 105、城市商业银行薪酬管理探讨 106、M公司中层管理者薪酬管理研究 107、吉林石化公司ERP薪酬管理系统的设计与实现 108、华为公司薪酬管理的研究及启示 109、抚顺新钢铁有限责任公司薪酬管理研究 110、H公司薪酬管理问题研究 111、高校薪酬管理系统的设计与实现 112、G公司员工薪酬管理研究 113、凯斯机械公司战略转型过程中的薪酬管理问题研究 114、CHEG集团薪酬管理诊断与研究 115、XP公司宽带薪酬管理研究 116、我国家族企业薪酬管理、盈利与社会责任研究 117、征和诊断设备公司薪酬管理研究 118、基于绩效的薪酬管理体系研究 119、国企知识型员工的薪酬管理研究 120、小型连锁零售企业薪酬管理优化研究 薪酬管理毕业论文题目四： 121、上海市公立医院临床医师薪酬管理研究 122、 DD建筑施工集团公司员工薪酬管理方案设计研究 123、 GXYH公司薪酬管理改进研究 124、大力公司薪酬管理优化研究 125、保险公司销售人员薪酬管理分析 126、高校薪酬管理问题研究 127、湖南省新教材公司销售人员薪酬管理体系研究 128、军民融合型制造企业的薪酬管理创新研究 129、公务员薪酬管理的弹性机制研究 130、 H公司薪酬管理现存问题及其对策研究 131、 JXJY公司薪酬管理体系优化研究 132、科研事业单位薪酬体制研究 133、 H酒店薪酬管理对员工激励的分析 134、 D公司薪酬管理问题及改进研究 135、 YQ公交公司基层员工薪酬管理策略研究 136、企业战略性薪酬管理的策略研究 137、企业薪酬管理与人员激励研究 138、中国职业足球运动员薪酬管理设计 139、 YY公司薪酬管理体系优化研究 140、中钢吉铁公司薪酬管理方案的设计与实施 141、 CC公司绩效考核与薪酬管理体系设计 142、伟仕宏业公司薪酬管理改进研究 143、陕西高科技企业的战略性薪酬管理研究 144、我国民营企业薪酬管理研究 145、河北省高校教师薪酬管理问题研究 146、 G能源材料有限公司薪酬管理研究 147、国有能源外贸企业薪酬管理研究 148、民营企业薪酬管理方案的设计与应用 149、我国烟草企业薪酬管理改革研究 150、薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 151、 A公司薪酬管理体系的诊断与改善 152、我国高校辅导员薪酬管理研究 153、薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究 154、湖南银华棉麻产业集团公司薪酬管理体系研究 155、 A建筑设计公司薪酬管理研究 157、基于财务角度企业薪酬管理的研究 158、基于胜任力的薪酬管理研究 159、大连石化分公司员工薪酬管理模式研究 160、 2000年以来我国薪酬管理研究的现状与评述 薪酬管理毕业论文题目五： 161、我国国有企业知识型员工薪酬管理研究 162、东方酒店薪酬管理案例研究 163、基于文化差异的中德薪酬管理比较研究 164、中学教师薪酬管理研究 165、 TJ公司绩效管理与薪酬管理诊断与设计 166、 A市商业银行薪酬管理改革探索 167、民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究 168、企业薪酬管理中的公平问题研究 169、我国商业银行的薪酬管理 170、我国上市公司高管薪酬管理问题分析 171、 PCG公司薪酬管理体系研究与设计 172、城市商业银行薪酬管理研究 173、盐城HW公司薪酬管理研究 174、南京民营企业薪酬管理研究 175、国有企业薪酬管理及其案例分析 176、我国烟草企业现代薪酬管理研究 177、完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究 178、企业战略性薪酬管理体系设计研究 179、基于企业发展阶段的薪酬管理分析及对策 180、金顺公司薪酬管理体系研究与设计 181、湖南泰尔制药公司高管人员薪酬管理研究 182、我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究 183、公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 184、辽宁发行集团公司薪酬管理研究 185、我国民营企业薪酬管理研究 186、我国民营企业的薪酬管理研究 187、内蒙古机场集团公司全面薪酬管理模式的设计 188、 Z公司BB事业部薪酬管理案例分析 189、民营企业的薪酬管理 190、营销人员全面薪酬管理研究 191、大型企业薪酬管理模式探析 192、关于我国企业薪酬管理改革创新的研究 193、企业薪酬管理研究 194、中国银行吉林省分行薪酬管理研究 195、国有企业薪酬管理及实证研究 196、湖南省建筑工程公司薪酬管理研究 197、薪酬管理的研究与探索 198、民营企业的薪酬管理研究 200、 ZG科技股份公司薪酬管理研究--民营高科技企业薪酬管理探讨。
公司薪酬制度优化设计毕业论文
公司薪酬制度优化设计毕业论文标题：公司薪酬制度优化设计，以提高员工激励度为出发点摘要：本文通过对现有公司薪酬制度进行分析，指出存在的问题，并提出优化设计方案。
旨在通过改善薪酬制度，提高员工的工作积极性和创造力，从而达到公司效益的最大化。
引言：薪酬制度作为员工激励的一项重要手段，在公司管理中起着不可忽视的作用。
然而，现行的薪酬制度往往存在着许多问题，比如激励不足、公平性不够等。
面对这些问题，如何进行创新性的设计以提高员工的激励度，成为公司管理最迫切需要解决的问题之一一、现有薪酬制度存在的问题1.激励力度不够：现行薪酬制度普遍存在着对绩效差异过于模糊的问题，无法有效激励优秀员工的表现，导致员工对工作的积极性不高。
2.公平性不足：现行薪酬制度中，晋升机会的分配过于主观，缺乏透明度，容易引起员工的不满和对公司的不信任。
3.缺乏灵活性：现行薪酬制度往往过于僵化，无法灵活应对市场环境的变化和业务需求的变动，难以激发员工的创造力和创新能力。
二、优化设计方案基于以上问题，本文提出以下优化设计方案，以提高公司薪酬制度的效果和员工的激励度：1.绩效考核指标明确化：建立科学的绩效考核指标体系，明确量化化的工作目标和预期，使员工更容易理解和接受，并便于对员工表现进行评估和激励。
同时，该指标体系应与公司整体业绩相匹配，确保评判的公正性和客观性。
2.激励机制多样化：通过设立固定工资、绩效奖金、股权激励等多层次多元化的激励机制，满足不同员工的需求。
以绩效为导向，根据员工个人的工作贡献和能力，提供差异化的激励，在保证公平性的前提下，激发员工的积极性。
3.建立良好的晋升评审制度：制定透明、公正的晋升评审制度，将晋升机会与员工的绩效和能力挂钩，确保晋升过程的公平性。
建立评委会或专门的晋升评审机构，制定明确的晋升标准和程序，避免人为因素对晋升决策的影响。
4.引入灵活的福利待遇：除了经济激励外，还可以考虑引入弹性工作制、培训发展机会、健康福利等非经济类激励手段，给予员工更多的关怀和照顾。
毕业论文 企业薪酬管理体系的问题及对策研究——以S企业为例
企业薪酬管理体系的问题及对策研究——以S企业为例摘要员工为薪酬而工作，合理的薪酬制度能为企业带来人才。
因此，有效的薪酬设计能够促进企业的招聘，可以创造激励效应，增强员工的自信心和优越感，激励员工投入工作，促进其职业目标的实现，吸引更多的人才。
多元化、丰富、优势的人力资源不仅使组织具有巨大的内外部竞争力，而且在组织的战略规划中提供多样化、实用化的思路，加快组织愿景的实现。
关键词：薪酬管理；薪酬；薪酬激励一、绪论（一）研究背景及意义目前，许多处于发展中的企业，薪酬管理制度多多少少都存有问题之处。
许多成长型企业把经济收益看作企业经营的目标，忽视了薪酬体系设计，又没有明确的薪酬管理目标，加上与企业总体战略的联系较弱，使得原有的薪酬制度展现不了它应有的作用。
建筑行业在促进国民经济方面有着重要的作用，但由于行业的特殊性，大多数建筑公司都面临着人员流失过多过快，员工工作积极性不高的问题，这类问题的根本原因在于薪酬，因此，剖析这些企业存有的薪酬问题，提出合理的问题解决对策显得尤为重要。
（二）文献综述1．薪酬管理的相关概念对于企业而言，薪酬的主要作用是鼓舞员工，是企业资金投入的重要组成模块，企业最关心的是激励效果如何，即如何以最低的成本获取最多的利润，为此企业要实现以下薪酬功能。
（1）保障职能控制成本是薪酬管理设计的目标之一，但是无论企业怎样控制成本，企业发放给员工的薪酬都应该使员工的基本生活有所保障，即在薪酬体系设计的过程中，对员工的体力和脑力的消耗可以给予最低的补偿，使劳动得以延续，企业的基本经营也得到一定的保证。
对于员工来说，一方面他们用得到的报酬来维持生存，满足自己的衣食住行；另一方面他们用得到的报酬来提升自己，促进发展，在此基础上员工才会有更高的要求。
（2）激励职能有效的薪酬体系可以很好地鼓舞员工，增强员工的工作热情。
企业要想发展，人才是关键，薪酬是企业的人力资本投资，企业向员工发放工资的最终目的是期望员工创造价值，赢取收益。
薪酬管理毕业论文外文翻译资料
薪酬管理毕业论文外文翻译资料篇一：薪酬管理体系中英文对照外文翻译文献中英文对照外文翻译(文档含英文原文和中文翻译)Enterprises salary system design andperformance evaluationAbstractAny effective way of management must rely on a basis: people, all the staff of enterprises. Compensation system as an important aspect of enterprise management system, for an enterprise to attract, retain and motivate employees have a significant impact, attract, retain and motivate key talent, has become the core of the enterprise recognized goal. The compensation system design is not only an effective way to realize the core objective, is also an important content of modern enterprise development.Key words: salary system and equity incentive, senior executives, design1 IntroductionHuman capital to the enterprise wealth maximization, the greatest degree of retaining key talent, attract potential talent, the basic principals and successful is perfect competitive compensation system. With the concept of human capital is more and more people Heart, attract, retain and motivate key talent, has become the core of enterprise determine target, compensation system for enterprises An important aspect of the system, to attract talents play an important role. Compensation system design is an effective way to reality is the core objective, but also an important content of the development of the enterprise to modernization, so the height weight by enterprises Depending on the.2 Literature reviewEarly in the traditional compensation phase, the employers always minimize workers to cut costs as much as possible, and through this method make the Labor of workers have to work harder in order to get paid enough to make a living. William. First, Quesnay’s minimum wage theory is that wages and other commodities, there is a natural value, namely maintain staff minimum standard of living life information value，the minimum wage for workers does not depend on the enterprise or the employer s subjective desire, but the result of the competition in the market. The classical economists Muller believed that certain conditions, the total capital in the enterprise salary depends on the labor force and for the purchase of labor relationship between capital and other capital; For the payment of capital wage fund is difficult to change in the short term. Wages fund quantity depends on two factors: one is a worker, directly or indirectly, in the production of products and services production efficiency; the other one is in the process of production of these goods directly or indirectly employ labor quantity. With the development of era, the simple forms of employment have already can t satisfy the demand of the workers, so some interests to share views was put forward to motivate workers. On this basis, the Gantt invented the complete tasks rewarded system to perfect the incentive measures. Represented by Americaneconomist Becker’s theory of human capital school of thought argues that human capital is determined by the human capital investment, is present in the human body to the content of knowledge, skills, etc. Martin Weizmann share of economic theory that wages should be linked to corporate profits. Increase in profits, employee wages fund, increased profits, and employee wages fund. Between enterprises and employees is the key of the labor contract is not in a fixed wage of how many, but in the division of labor both sides share proportion. In modern compensation phase, thecontents of the compensation has been changed, increased a lot of different compensation models, and more and more pay attention to employee s personal feelings and development, employees can even according to individual condition choose different salary portfolio model. Employees can be paid off on surface of the material and spiritual.3 Pay system overviewIn the past the traditional pay system, usually are business owners value orientation as the guide to carry on the design. With the continuous development of the overall market environment, in the modern enterprise management concept has also changed. They are aware of the established compensation system should adapt to the employee benefit as a starting point, the self-interest pursuit and employee demand together, to establish a set of enterprises and employees to maximize the interests of the two-way, so as to achieve win-win situation. Since the 90 s, the westerndeveloped economies in the enterprise owners and managers try to change the traditional form of compensation, relocation compensation system, the importance of also constantly try to innovate salary system of design and diversification.Performance pay system is established in accordance with the enterprise organization structure based on the results of the individual or team performance appraisal for salary distribution system. Total compensation is generally associated with individual or team performance. Now the enterprise model is used to combine individual performance and team performance. At the same time will be long term incentive and short-term incentive flexible model. In this kind of pay structure, contains a variety of forms of performance pay.Skill-based pay system on the basis of employees skill determine employee wages level, and to the improvement of skills as their employeesprogress criteria. The compensation model can encourage employees to continuously learn new knowledge, to keep up with The Times, is the industry leader, when technology and equipment upgrades to the fastest response time to complete the change, and is helpful to form the learning corporate culture. If for flat organization structure, management jobs and opportunities for advancement are less, the compensation system can be very skillful professionals to make up for in terms of compensation. But with technical compensation system with the篇二：薪酬外文文献毕业论文材料：英文文献及译文课题名称：薪酬体系专业工商管理学生姓名班级 B 工商 072学号指导教师专业系主任完成日期二零一一年三月The Changing Pattern of Pay and BenefitsTudor, Thomas R, Trumble, Robert RJournal of Compensation Benefits/May/2008Today, many companies still base their reward systems on the 1950s compensation model made popular during the brief period when U.S. companies dominated the world. With todays increasingly competitive environment, however, companies must look more closely at thecost-benefit of rewards, instead of just using them in an attempt to reduce employee dissatisfaction. Companies must provide short-term motivation and encourage employees to develop long-term skills that will aid the company. Most importantly, companies must also attract and retain highperformers, instead of alienating them with pay systems that give everyone pay increases without regard to levels of performance. For example, such new compensation approaches may include skill-based pay, gainsharing plans, and flexible benefits systems.Traditional compensation approaches are still often modeled on the centralization-based organizational model, in which decisions were made at the top and management rigidly defined tasks. However, with global competition becoming an increasingly prominent issue, companies need reward systems that match their movement to decentralized structures. Larger numbers of companies are also becoming very aware that they cannot just pass additional compensation costs onto future customers. Today, our pay systems must move in step with the participative-management trend by becoming more flexible instead of remaining fixed. This adjustment involves many factors including shorter product life cycles, a need to be more flexible, a need for workers to continually gain additional skills, and for them to think more on the job.In today s most successful companies, employee rewards and benefits are increasingly incorporated into an organization s strategic planning. Why? The rationale is that employee compensation has a substantial impact on the long-term financial position of a firm. Compensation structures should consider an organization s strategic requirements and should match organizational goals. Compensation strategic planning shouldinvolve:consideration of the internal and external environment; and creation of an organization s compensation statement, compensation goals, and the development of compensation policies.Today, one strategic compensation trend is the use of pay incentives instead of the traditional, annual “everybody gets” pay increase. The rationale is to control costs and to more closely tie performance to compensation. We can group the changing pattern of compensation into twogeneral areas: Pay Method Trends and Benefits Trends. Human Resources managers should familiarize themselves with these changing trends and determine the plan that is most suitable for their organization.PAY METHOD TRENDSThere are a number of pay methods available for use by employers, including general pay increases, cost-of-living increases, merit pay, bonuses, skill-based pay, competence-based pay, CEO compensation, gainsharing, and various types of incentive pay.General Pay IncreaseA general pay increase is a pay increase given to everyone in a company. It can be a lump-sum payment, but it is more likely to be a percentage increase in base salary. The employer s rationale for the pay increase may have been the result of a market survey, job evaluation, or just a profitable year. The trend, however, is for general increases to decline as pay-for-performance systems become increasingly dominant. In addition, giving everyone the same raise sometimes decreases morale becausehigh-performing employees see poor performers getting the same reward. Cost-of-Living IncreaseCost-of-living increases are general pay increases triggered by a rise in an inflation-sensitive index, such as the consumer price index or the producer price index. As with general pay increases, the use ofcost-of-living pay increases is decreasing among companies. The rationale for this decrease is that with lower inflation (thus little change in prices), incomes are more stable and the need for inflation adjustments is not as great as it was in the past. In addition, collective bargaining agreements are now less likely to include provisions for cost-of-living increases, so nonunion firms are not under as much pressure to provide them in an attempt to match union-negotiated compensation. Their declinecan also be attributed to the fact that employers are moving away from pay systems that are nonperformance related.Merit PayMerit pay is another generic term in which pay incentives are given for overall job performance.2 Some problems frequently encountered with merit pay plans include:? the use of subjective criteria when measuring employee performance; ? a lack of uniform standards for rating individual employees;? differences among managers in how to make individual ratings.Merit pay was the first attempt by firms to create apay-for-performance system. However, due to employer (and employee) dissatisfaction with merit pay plans, the trend is to eliminate them and instead use pay-for-performance plans that are more objective (such as bonus plans), and that use specific performance measuring criteria that aid in the performance appraisal process.3 This trend includes both the private and public sectors, because the merit pay system in the federal sector has also been inadequate.BonusA bonus is a generic term involving a type of pay-for-performance plan. Managers can give a bonus for individual or group performance, and for meeting objectives such as MBO (management by objectives). Researchers and practitioners have given these plans high marks for motivating employees, for creating loyalty, and for meeting performance objectives. In addition, bonuses reduce the turnover of high-performing employees and increase the turnover of low performers, who do not get bonuses. If the bonus system is well-designed, they also create internal equity. As such, bonus systems (pay-for-performance) are the current trend in compensation.Skill-Based PaySkill-based pay emphasizes a company s desire to increase the skills and knowledge of its workforce. It may involve classes, voluntary job rotation, or tests. Itsbenefits are many, including having trained people available to do a job if someone is absent. Skill-based pay also works well with quality circles because:? it provides employees with a better understanding of the jobs their coworkers perform;? it reduces resistance to restructuring or other needed changes; ? it leads to a more flexibleworkforce that can better adapt to new technologies or processes; and it encourages a learning environment.It does, however, require a large investment in training which can be expensive.Competence-Based PayCompetence-based pay (the grid system) is very new and does vary from plan-to-plan. The idea is not only to reward employees for how well they do a job, but for how they do the job. For example, a competence-based pay plan can be used to persuade workers to use the computers that are sitting on their desks, or to adapt to other changes that come along. The rationale behind a competence-based pay plan is to keep employee skills current.CEO CompensationThe compensation of CEOs (and other top executives) has also been changing, and now includes more pay incentives—such as stock options —to better link performance with compensation. Plans linking executive pay with performance may include stock options, cash bonuses, phantom stock, or deferred compensation, all of which are ways of making top management more accountable for company performance. Today, performance considerations are a larger part of executive compensation. TheSecurities and Exchange Commission also requires corporations to explain the rationale behind their executive compensation programs to shareholders.GainsharingGainsharing is a pay-for-performance plan in which “gains” are shared with employees for improvements in profitability orproductivity.Gainsharing plans are designed to create a partnership with employees so that both management and labor are working toward the same goals and that both groups are benefiting from the results. Gainsharing is a growing trend, and it fits well with other trends, such as participatory management, worker empowerment, and teamwork. It is also being used in many service businesses, such as banking and insurance. Gainsharing encourages employee involvement and acceptance of change, and aligns employee goals with company goals.Five Types of Pay IncentivesWhile all pay incentives can be generically coined as “gainsharing,”we will briefly mention five types:1. ESOPs. Employee Stock Ownership Plans allow the sharing of gains throughdividends and any increase in the value of company stock. ESOPs do create ownership in the company for employees that may result in additional motivation, but they do not necessarily have aparticipative-management component.2. Profit-Sharing Plans. Profit-sharing plans allow employees to share in the revenue they helped generate. This sharing can be either deferred or immediate. Some observers argue that associating rewards and performance is difficult if managersonly give rewards annually, and that perhaps employees should not share in the profits because they do not share in the risks. However, companiessuch as Lincoln Electric and Ford feel that profit sharing is a strong inducement to increase performance. The current rate of growth of these plans is significant. For best motivational results, companies should use a system that is based on some criteria that employees understand, instead of just an arbitrary amount. The advantage of profitsharing plans is that employers do not have to pay a large sum of money if the profit target is not met.3. Scanlon Plans. Scanlon plans allow employees to share in any savings in laborcost (using a ratio) that is due to their increased performance. The rationale for ScanIon plans is to help employees identify with and participate in the company. Employees participating in such plans may have access to suggestion programs, brainstorming sessions, or committees to solve production problems. The employer and the employees then share in the savings that result.4. Rucker Plans. Rucker plans allow employees to share in any improvement in theratio of employee costs to the valued added in manufacturing. This is the most complex gainsharing plan, because it deals with four variables: labor costs, sales value of production (changes in equipment, or work methods, for example), purchases of outside services such as subcontracting, or utilities, and purchases of outside materials, involving “inventory, theft, and so on”. Rucker plans are designed to give employees a stake in areas such as reducing labor costs, using raw materials, and outsourcing decisions. As such, everyone shares in the savings.5. Improshare Plans. Improshare plans allow employees to share in productivitygains that occur because of their efforts.[sup5] Following the Improshare approach, managers give bonuses when the actual hours for a specific amount of productivity are less than the standard that they created using a formula. The savings are split between the company and the workers, in a ratio such as 50?50. CHANGES IN BENEFIT PLANSChanges in benefit plans have occurred as a result of efforts to keep up with trends, to contain costs, and to meet government regulations. Employees often view benefits as an entitlement, and their cost—which has steadily increased—now averages 36 percent of total wages. The trend is to get the most out of benefits, while keeping costs down. For example, employers do not want to pay for any overlap of coverage, or to pay too much for coverage. As their costs continue to go up, employers are now starting to question how much employees value their benefits. For example: ? Do they support recruitment, motivate, and retain good employees? ? Do they support the strategic mission of the firm?? Do proposed benefits support the company s retention goals and the demographics of potential recruits?? Do they support the company culture or the culture the company now wants to promote? A movement now exists among employers for measuring benefit results and continuously evaluating benefits. A focus on Total Quality Management makes the internal employee the customer of HR departments who have the product of “benefits.” HR departments want to satisfy the篇三：企业薪酬管理外文翻译文献企业薪酬管理外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)翻译：宽带薪酬体系——薪酬模式的创新视野摘要：最近，有关“企业人力资源管理中的有效激励”的问题吸引了许多产业界和学术界的学者的关注。
毕业生薪酬管理制度范本
毕业生薪酬管理制度范本第一章总则为了规范毕业生薪酬管理制度，提高毕业生的工作积极性和满意度，保障用人单位和毕业生的合法权益，特制定本制度。
第二章适用范围本制度适用于用人单位与毕业生的就业关系，包括但不限于合同制、劳动合同制、事业单位以及其他各类用人单位与毕业生的就业关系。
第三章薪酬构成1.基本工资：毕业生的基本工资由用人单位按照国家或地方政府相关规定确定，根据毕业生的学历、工作性质、工作量、工作地点、工作成绩等因素确定。
2.绩效工资：用人单位可根据毕业生的工作表现给予绩效工资奖励，绩效工资主要由毕业生的工作成绩、工作态度、工作效率等因素确定。
3.奖金：用人单位可根据毕业生在工作中的突出表现、取得的成绩、对企业作出的贡献等情况给予奖金奖励。
4.福利待遇：福利待遇包括但不限于带薪年假、带薪病假、工伤保险、生育保险、住房公积金、医疗保险、法定节假日等。
第四章薪酬调整用人单位应定期对毕业生的薪酬进行调整，可根据国家或地方政府相关规定、企业经营状况、通货膨胀率等因素进行调整。
第五章薪酬保障1.用人单位应按时足额支付毕业生的工资及各项福利待遇。
2.用人单位应按照国家或地方政府相关规定为毕业生购买社会保险，确保毕业生的基本生活保障。
3.用人单位应建立完善的工资保密制度，保障毕业生的合法权益，防止工资泄露。
第六章薪酬管理1.用人单位应建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公正、合理和透明。
2.用人单位应定期评估毕业生的工作表现，根据评估结果对薪酬进行调整。
3.用人单位应建立薪酬激励机制，激励毕业生提高工作积极性和创造力。
第七章薪酬执行1.用人单位应建立健全的薪酬核算制度和发放制度，确保薪酬的及时发放。
2.用人单位应建立薪酬执行监督机制，对薪酬的执行情况进行监督和检查。
3.用人单位应建立薪酬异议处理机制，对毕业生对薪酬的异议进行认真审核和处理。
第八章法律责任用人单位对薪酬管理存在违法行为的，应依法承担相应的法律责任。
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大学毕业论文薪酬管理Newly compiled on November 23, 2020中央广播电视大学毕业论文论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存在问题及解决方法专业：行政管理班级：学生：学号：指导老师：时间：内容摘要及关键词内容摘要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。
薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法目录※※内容提要及关键词 (1)一、薪酬的概念及分类 (2)（一）薪酬的概念 (2)（二）薪酬的分类 (2)二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2)（一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2)（二）没有形成合理的薪酬制度 (2)（三）缺乏科学的薪资调整体系 (3)（四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3)（五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3)（六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3)三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3)（一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3)（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4)（三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4)（四）重视核心员工薪酬设计 (4)（五）重视内在薪酬和福利的作用 (5)（六）建立有效沟通机制 (5)四、结束语 (5)参考文献 (7)内容提要及关键词内容提要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。
薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
提高民营企业薪酬管理水平是民营企业迫在眉睫的重要事项。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时，薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此,只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法浅谈民营企业薪酬管理存在问题及解决方法21世纪被称为信息时代，在这个时代里，创新和发展成为了企业的竞争力的核心，而人才作为把知识、信息、技术等融为一体的创新的载体，作为一种资源，其地位在企业中被提高到了前所未有的高度。
人才已经成为了企业运营和发展的首要资源和重要因素，成为生产力的载体。
尤其对于江夏区的中小型民营中企业来说，薪酬管理更是企业在人力资源管理竞争中制胜的关键因素，起着至关重要的作用。
完善的薪酬管理制度，就等于知识经济的主动权，一旦拥有就等于拥有了竞争力，就等于拥有了财富。
“人才兴则企业兴”，“得人才则得市场”尽管中小型民营企业以其独特的优势和特点，已经逐渐发展成为江夏经济发展不可忽视的部分，但是中小型民营企业在深入发展的过程中还是面临许多困难和挑战。
其中，薪酬管理是制约人力资源管理问题一个重要因素。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
一、薪酬的概念及分类（一）薪酬的概念薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
（二）薪酬的分类1、货币性薪酬。
包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。
其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
2、非货币性薪酬。
包括工作、社会和其他方面。
其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
3、薪酬管理。
是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业薪酬管理存在主要问题（一）领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
（二）没有形成合理的薪酬制度大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响效果。
甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。
究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。
第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。
对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。
（三）缺乏科学的薪资调整体系民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
（四）绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。
而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。
正如上海星盾干洗机厂，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
（五）对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。
管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。
所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。
民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。
民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
（六）不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。
民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。
民营企业尤其是经营特殊行业的企业，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。
单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
三、提高民营企业薪酬管理水平的方法（一）领导者应高度重视企业薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。
而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。
薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。
民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。
在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。
造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。
动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。
另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。
薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。
同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。
薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。
民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。