四十五员工培训的风险规避与防范措施
人员培训风险点及措施
人员培训风险点及措施人员培训是企业发展中必不可少的环节，但在进行人员培训时，也存在着一些风险点，需要加以注意和控制，以确保培训的效果和安全性。
以下是常见的人员培训风险点及相应的措施。
1. 培训师素质不高有些企业为了节省成本，会选择素质较低的培训师进行培训，这会影响培训效果，甚至会造成安全隐患。
因此，企业应该注重培训师的素质，选择有资质、经验丰富的专业人员进行培训。
2. 学员培训前未做好准备有些学员可能对培训内容不熟悉，未进行充分了解和准备，这会影响培训效果。
企业应该提前告知学员相关资料和要求，要求学员提前学习和准备相关内容，并在培训前进行测试或考核，以确保学员具备参加培训的基本能力。
3. 培训环境不安全一些培训场所可能存在安全隐患，如电器设施老化、消防设备不全等，这会对培训过程和学员安全造成威胁。
企业应该选择经过安全检查并具备相应证明的场所进行培训，并在培训前进行安全演练和指导，确保学员在培训过程中有一个安全的环境。
4. 培训计划过于紧张培训计划过于紧张、时间过长会使学员产生疲劳和压力，影响培训效果。
企业应该合理安排培训时间和内容，避免过度紧张，要给学员留出休息时间和自我反思的时间，以便学员更好地吸收和掌握培训内容。
5. 培训后没有跟进和评估培训后的跟进和评估是一项重要的工作，可以帮助企业了解培训效果和学员反馈，及时进行调整和改进。
企业应该建立完善的跟进和评估机制，及时与学员进行沟通和反馈，收集学员的意见和建议，为后续的培训提供参考和改进。
以上就是人员培训中常见的风险点及相应的措施，企业应该加强对培训过程的管理和控制，确保培训的效果和安全性，为企业的发展提供有力的支持。
浅谈企业员工培训风险的规避与防范对策
浅谈企业员工培训风险的规避与防范对策摘要：在企业发展的过程中，人力资源占据着很重要的位置，被更多的企业给予肯定和重视。
企业的发展离不开人才，因此，能否寻找、留住以及发展人才，在很大程度上决定了一个企业的发展水平和发展潜力。
而员工培训作为企业留住、发展人才最主要、最有效的方法之一，其重要性也毋庸置疑。
关键词：企业员工；培训风险；规避与防范对策引言在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍，而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
但是，培训作为一种投资行为，就同其他资本投资一样，既有收益，又有风险，风险与收益并存，我们既不能因为有风险而不去投资，又不能因为培训的风险总是存在的就听之任之。
接下来，本文研究了企也员工培训风险的规避和防范对策。
1员工培训的必要性1.1提升员工的职业能力员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其能够胜任现在或者未来的工作任务。
未来的工作需要员工更为广博的知识，这时就需要企业培训员工学习新的知识技能来更好地胜任本职工作。
企业进行员工培训使员工的工作能力得到提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，同时也为员工提供了更多晋级和提高收入的机会。
1.2增强员工对企业的归属感和主人翁责任感员工培训的越充分，对员工就越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
培训不仅提高了员工的技能，还提高了员工对自身价值的认识，使其对自己的工作目标有了更好的理解。
还会增强员工的主人翁意识、质量意识、创新意识等，从而培养员工的敬业精神、革新精神和责任感。
2培训风险的类型2.1企业培训技术风险员工培训技术风险是指在进行培训需求分析、制定培训计划、落实培训评估及风险评估过程中，因做出判断和结论的不准确、不及时而可能对企业带来的影响。
对任何企业来说，要进行一项高效成功的培训，进行培训需求分析，制定培训计划和落实培训评估是必需的系统工程。
如何规避员工培训的风险
如何规避员工培训的风险在企业管理中，员工培训扮演着重要的角色，能够提升员工的专业能力和工作效率。
然而，员工培训也存在着一定的风险，如培训内容和方式不当、培训成本过高等。
为了规避这些风险，企业需要采取一系列的措施。
本文将介绍如何规避员工培训的风险，并提供相应的解决方案。
一、明确培训目标和需求在进行员工培训之前，企业应该明确培训的目标和需求。
首先，明确培训的目标是什么，希望通过培训达到什么样的效果和影响。
其次，了解员工的实际需求，根据员工的职位和工作内容，确定培训的重点和内容。
只有明确了培训目标和需求，才能有针对性地进行培训，避免培训内容的模糊性和不实用性。
二、选择合适的培训方式在员工培训中，选择合适的培训方式也是非常重要的。
不同的培训方式适用于不同的培训目标和培训对象。
企业可以选择传统的面对面培训，也可以采用线上培训、自主学习等方式。
在选择培训方式时，企业要考虑培训的效果和成本，权衡各种因素，选择最合适的方式。
三、制定详细的培训计划为了规避员工培训的风险，企业还需要制定详细的培训计划。
培训计划应该包括培训的时间安排、培训的内容、培训的方式等方面。
通过详细的培训计划，能够使培训工作有条不紊地进行，避免因培训计划不清晰而导致的混乱和浪费。
四、选择合适的培训师资和机构在进行员工培训时，选择合适的培训师资和培训机构也是非常重要的。
优秀的培训师资能够提供专业的培训内容和方法，并能够与员工进行良好的互动。
而优秀的培训机构则能够提供全方位的培训服务和支持。
企业在选择培训师资和机构时，应该考虑其从业经验、专业能力和口碑等方面。
五、培训效果的评估与改进为了进一步规避员工培训的风险，企业还需要对培训效果进行评估与改进。
通过对培训效果的评估，可以了解员工培训的实际效果和问题，并及时进行改进和调整。
评估可以采用问卷调查、面试等方式，同时还可以通过与员工进行沟通和交流，了解员工对培训的反馈和建议。
六、建立健全的培训管理制度为了保证员工培训的规范性和效果，企业需要建立健全的培训管理制度。
培训计划风险与措施
培训计划风险与措施一、培训计划概述在组织进行培训计划时，要考虑到一些风险因素，避免对培训计划的影响。
以下是对培训计划中可能出现的风险的分析，以及相应的措施以减少这些风险对培训计划的影响。
二、风险分析与措施1. 培训需求分析不清晰风险：如果培训需求分析不清晰或不准确，可能会导致不合格的培训计划，浪费时间和金钱。
措施：在制定培训计划前，要进行充分的需求分析，包括对培训对象的能力和需求的深入了解，确保培训计划满足实际需求。
2. 培训计划制定不合理风险：培训计划制定不合理可能导致培训内容不够全面或不够实用，无法达到预期的效果。
措施：在制定培训计划时，要充分考虑培训目标和培训需要，并与相关部门进行充分沟通和协商，确保培训计划的合理性和可行性。
3. 培训资金不足风险：培训资金不足可能导致培训资源不足或培训质量不高。
措施：在确定培训计划时，要充分考虑培训成本，并保证足够的资金投入培训，保证培训的质量和效果。
4. 培训师资力量不足风险：缺乏合格的培训师资力量可能导致培训教学效果不佳。
措施：在确定培训计划时，要合理安排培训师资的力量，并确保培训师资具备良好的教学能力和丰富的实践经验，保证培训质量。
5. 培训内容滞后风险：培训内容滞后可能导致培训效果不佳，不能满足组织的实际需求。
措施：在确定培训计划时，要充分考虑组织的发展需求，并选择具有前瞻性和实用性的培训内容，以满足组织的实际需求。
6. 培训环境不佳风险：培训环境不佳可能导致培训效果不佳，影响培训的效果。
措施：在进行培训时，要充分考虑培训场地和设施的条件，确保培训环境的良好，保证培训效果。
7. 培训后的跟进不足风险：培训后的跟进不足可能导致培训效果不能得到有效的实施和落实。
措施：在进行培训计划时，要制定合理的跟进措施，确保培训后的知识和技能能够得到有效的实施和落实。
8. 个人不愿意接受培训风险：个人不愿意接受培训可能影响培训的效果，导致培训计划无法实施。
措施：在进行培训计划时，要充分考虑个人的接受程度和意愿，通过合理的激励措施和沟通，促使个人愿意接受培训。
企业员工培训风险的规避与防范策略
企业员工培训风险的规避与防范策略作者：王雯雯来源：《经济技术协作信息》 2018年第29期随着社会经济水平的不断发展，企业与企业之间的竞争越来越激烈，如何有效的培养人才，为企业带来更大的收益，成了企业人力资源管理部门最主要的问题之一，因为企业员工培训虽然帮助企业提高了工作效率，也存在着许多潜在的危机和不确定的风险。
本文将简单介绍在企业培训员工时所产生的风险，并简要分析如何正确的规避风险发生以及具体的防范措施。
目前，中国许多企业和公司都有着对企业员工进行培训的项目，因为企业员工培训可以提高企业的工作效率，确保公司的稳定运营。
而员工培训风险指的是在公司培训新员工的时候，因为思维模式、环境因素等影响给公司造成一定的利润损失和潜在的风险。
人力资源管理部门需要对企业进行员工培训，为企业带来更大的收益，同时对风险进行规避与防范，采取合理有效的方式去做好企业员工的培训工作。
一、企业员工培训所存在的风险l培训者思维模式存在风险。
思维模式中存在的风险指的是，企业高层管理人员和公司相关的培训人员思维模式存在的风险。
许多企业和公司对员工培训的重视程度不足，认为对刚进入企业的员工进行培训是一种可有可无或者说不必要的行为，认为进行培训需要大量的资金投入，而对企业员工进行培训是一种走走形式的过程，没有实际意义，甚至有的公司领导高层认为把员工培养成能力强，工作效率高的技术人才。
会导致被培养的员工流失到其他更好的公司或者跳槽到竞争对手的公司。
其次培训者的思维想法也会存在一定的风险，许多培训者素质不过关，在培训的过程没有尽职尽力，态度不认真。
对公司和企业的新员工不负责任，员工出了问题就是员工自身的问题，推卸责任，导致新员工对公司的工作提不起兴趣，降低了公司的业绩和效率。
2技术风险。
在公司员工培训的过程中会出现技术方面的风险，在企业培训新员工的时候，需要制定培训计划，创建培训课程，由于没有做出精准的判断，导致了企业的资金链出现断裂，而且并没有培养出公司的技术人才。
培训方案的风险及应对方案
培训方案的风险及应对方案1. 引言培训方案是组织内部为员工提供培训和发展机会的重要工具。
然而，制定和执行培训方案时存在着一定的风险。
本文将就培训方案的风险进行分析，并提出应对这些风险的方案。
2. 培训方案的风险2.1. 不匹配的培训内容在制定培训方案时，如果无法准确评估员工的培训需求，可能会导致培训内容与员工的实际需求不匹配。
这将使得培训效果大打折扣，浪费了组织的资源和时间。
2.2. 培训师能力不足培训师的能力对培训方案的执行起着至关重要的作用。
如果培训师水平不高，缺乏教学技巧和相关经验，将影响培训的质量和效果。
2.3. 培训资源不足培训资源的不足也是一个常见的风险。
缺乏适当的培训设施、工具和材料将影响员工的学习体验和效果。
2.4. 培训成本过高培训方案的实施通常会产生一定的成本，包括培训师的费用、培训设施的费用等。
如果成本过高，将对组织的财务状况产生不利影响。
2.5. 培训时间冲突培训时间与员工的工作时间冲突也是一个常见的问题。
如果员工无法抽出时间参加培训，将影响到培训的有效性和可行性。
3. 应对方案3.1. 培训需求评估为了避免培训内容与员工需求不匹配的风险，组织可以通过员工调研、一对一面谈等方式进行培训需求评估。
这样可以更准确地了解员工的培训需求，从而制定出更适合的培训方案。
3.2. 培训师培训和选拔为了提高培训师的能力和教学水平，组织可以定期组织培训师培训，提供教学技巧和相关知识的培训，以提升他们的教学能力。
此外，组织也可以通过在招聘过程中对培训师进行选拔，确保培训师具有良好的教学经验和背景。
3.3. 增加培训资源投入为了解决培训资源不足的问题，组织可以增加对培训设施、工具和材料等方面的投入。
购买适当的培训设备、提供必要的教材和工具可以提升员工的培训体验，提高培训的效果。
3.4. 控制培训成本为了降低培训方案的成本，组织可以采取一些措施，如与培训机构协商降低培训费用、寻找更具性价比的培训资源等，以控制培训方案的成本。
针对员工培训的政治风险及措施
针对员工培训的政治风险是指在培训过程中，可能出现与政治相关的问题或风险，可能涉及政治敏感性的话题、观点冲突、意识形态等方面。
为了应对这些政治风险，可以采取以下措施：
中立立场和内容：培训课程应保持中立立场，避免涉及敏感的政治话题或意识形态，以免引发争议和冲突。
培训内容应以业务技能和知识为主，专注于提升员工的工作能力和素质。
透明和公正：培训机构或企业应确保培训过程的透明和公正，遵循公平原则，不偏袒任何特定政治立场或观点。
培训课程和材料应经过审查，确保不包含可能引起争议的政治内容。
多元化讨论和包容性：如果培训涉及一些与政治相关的话题，应鼓励多元化的讨论和观点表达，尊重员工的意见和立场。
鼓励开放和包容性的讨论环境，促进员工之间的相互理解和尊重。
培训师资的专业性和中立性：培训师资应具备专业知识和经验，并且应保持中立和客观的态度。
培训师应避免个人政治观点的介入，以确保培训的中立性和质量。
员工意识培养：企业可以通过内部沟通和教育活动，加强员工对政治风险的认识和理解。
提醒员工在培训中保持中立和专业，避免敏感话题的讨论，以减少潜在的政治冲突。
总的来说，针对员工培训的政治风险，企业应确保培训内容中立、透明、公正，并提供多元化的讨论环境。
培训师资应具备专业性和中立性，同时也需要加强员工的意识培养，以避免潜在的政治风险和冲突的发生。
企业员工培训的法律风险及防范技巧
企业员工培训的法律风险及防范技巧姜子华企业为了提高自身效益，增强市场竞争能力，往往对新招进的员工、转换工作员工和不符合工作要求员工进行各类技能培训，使其符合岗位要求。
当企业付出人力、物力、财力后，由于在员工培训管理上存在着诸多问题，这方面的法律风险也显现出来。
一、解除劳动合同时的培训费用处理问题《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》对培训费用的处理也作了如下规定：如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
以上规定表明，对于培训费用的处理问题，用人单位与劳动者可以签订培训协议，约定违约金。
没有约定时，就按职工已履行的服务期限、合同期限或5年服务期限递减支付。
二、企业在员工培训管理上存在的问题1.培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
企业员工培训风险的规避及防范-文档资料
企业员工培训风险的规避及防范一、企业员工培训的风险1.企业员工培训的组织的风险。
企业员工的培训组织的风险大多数原因都是员工在培训后就逐渐地离职，造成员工组织分工上的混乱，给企业造成一定的风险。
企业员工离职的原因大约是两个方面的因素：一是企业方面的因素。
员工重视企业的发展和企业的潜能，员工在企业中找不到自己的正确位置和方向，对企业缺乏信心；企业给员工发放的薪酬不能满足员工对自己价值的定位，或者不平等的福利待遇；企业的竞争对手对员工的欣赏，高职高薪的诱惑来企业挖墙脚；员工的工作得不到企业的认可、信任和尊重；企业对员工所做的承诺不能很好地实现。
二是个人方面的因素。
员工在企业培训中整体素质和技能知识的提升，使得员工对自己的价值和自己的追求无限放大，认为在企业中工作是屈就，产生了跳槽的想法；个人的爱好比较广泛，对各行各业都想涉足的愿望强烈，尝试新工作的欲望使得他们选择不断的离职、任职。
2.企业员工培训的观念风险。
企业员工培训的观念风险大部分是在企业领导者身上体现的，企业的领导对员工进行岗前培训不够重视，甚至认为岗前培训多此一举，不愿意耗费大量的精力和财力对员工进行岗前培训；培训会增加员工跳槽的几率这种落后的观念使得企业员工培训有风险；培训中耗费大量的费用也是领导不愿意将员工进行集体培训的原因，目光短浅，看不到对员工进行岗前培训给企业将来带来巨大的收益；企业的效益好就不再需要员工进行定期培训，员工的知识技能有限，可是社会在不断的进步，员工所掌握的知识也在不断的更新，不定期进行员工培训，员工的技能知识就会落后，导致业务的下滑，最终导致企业的落败。
3.企业员工培训的环境风险。
企业的内部和外部的环境给员工培训造成的风险，企业文化对培训的定位比较模糊，培训中的配套设施落后，员工对培训的不认同和放任自流，意识不到企业培训的重要性等都给培训带来一定的风险。
4.企业员工培训的收益风险。
企业员工培训的收益风险是指企业对员工进行培训的费用与员工实际创造或者潜在创造的收益不成正比，甚至都大于员工给企业创造的利益。
培训风险点及防控措施
培训风险点及防控措施1.引言概述部分是文章的引言，主要介绍了文章的主题和内容，为读者提供一个整体的概括。
在本文中，概述部分要介绍培训风险点及防控措施这一主题，并提出本文的结构和目的。
【1.1 概述】培训是组织和个人提升知识和技能的重要途径，对于个人的发展和组织的竞争力增强具有巨大的推动力。
然而，在进行培训过程中存在一定的风险，这些风险如果不加以注意和防范，可能会给培训的效果和目标带来不良影响。
因此，对培训风险的识别和防控显得尤为重要。
本文旨在探讨培训过程中存在的风险点，分析这些风险对培训效果的影响，同时提供一些防控措施以应对这些风险。
首先，我们将就培训过程中可能出现的不合理的培训内容选择和缺乏有效的培训方法和工具这两个主要风险点进行深入研究。
随后，我们将提出相应的防控措施，包括制定合理的培训计划和提供多样化的培训方法和工具等。
通过对培训风险点及防控措施的探讨，本文旨在提高培训质量，确保培训的效果和目标的达成。
文章的结构设立了引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，我们提出了本文的主题和目的，同时简略介绍了文章的结构。
接下来，在正文部分将详细阐述培训风险点及其影响，以及相应的防控措施，为读者提供具体的解决思路和方法。
最后，在结论部分对文章进行总结，并强调防控措施的重要性。
通过深入了解并管理培训风险，组织和个人能够更有效地进行培训，提升自身的能力和竞争力。
同时，本文也对培训从业者提出了一些建议和倡议，以促进培训行业的健康发展。
让我们一起深入探讨培训风险点及防控措施，为培训的成功带来更多保障和机遇。
1.2 文章结构文章结构部分的内容应包括对整篇文章的组织结构进行介绍和说明。
可以参考以下内容进行编写：在文章中，我们将会围绕培训风险点及防控措施展开讨论。
本文分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分将对整篇文章进行概述，介绍培训风险点及防控措施的重要性以及本文的目的。
正文部分主要讨论了培训过程中存在的风险点以及对应的防控措施。
企业员工培训风险的识别及其规避策略(全文)
企业员工培训风险的识别及其规避策略(全文)企业员工培训风险的识别及其规避策略一、引言在现代企业管理中，员工培训被广泛应用，以提高员工的技能、知识和能力。
然而，员工培训也存在一定的风险，如果不进行有效的风险识别和规避，可能导致培训效果不佳，甚至产生负面影响。
本文旨在识别企业员工培训风险，并提出相应的规避策略。
二、员工培训风险的识别1. 不明确的培训目标和需求2. 培训内容与实际工作不匹配3. 培训师资能力不足4. 培训设施和资源不足5. 培训评估和反馈机制不完善三、员工培训风险的规避策略1. 确定明确的培训目标和需求- 通过员工需求调研和岗位分析，明确培训的目标和内容，确保和实际工作需求相匹配。
2. 确保培训内容与实际工作相关- 结合实际工作情况，选择符合员工实际需要的培训内容，确保培训的实际效果。
3. 优化培训师资队伍- 培训师资要具备相关领域的专业知识和丰富的实践经验，通过定期培训和考核，确保培训师资的专业能力。
4. 提供充足的培训设施和资源- 提前准备好培训所需的设施和资源，确保培训过程的顺利进行，满足员工的培训需求。
5. 建立完善的培训评估和反馈机制附件：培训需求调研问卷、培训师资考核标准、培训设施和资源清单、培训效果评估表法律名词及注释：1. 劳动法：国家关于劳动关系的法律法规的统称，用于保护劳动者的权益，规范劳动关系的建立和解决劳动争议。
2. 用人单位：提供就业机会并支付工资、提供劳动条件的机构和个人。
3. 员工培训合同：用人单位与员工签订的，确定培训内容、培训方式、培训期限等培训相关事宜的合同。
4. 培训效果评估：通过调研、问卷调查等方式，对员工培训的效果进行客观评估和反馈。
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------企业员工培训风险的识别及其规避策略一、背景介绍随着企业竞争的加剧和技术的不断进步，员工培训成为提升企业综合竞争力的重要手段之一。
企业员工培训风险的规避与防范措施
企业员工培训风险的规避与防范措施作者：王明儒来源：《经济技术协作信息》 2018年第32期随着社会竞争的不断加剧，企业加强对员工的培训，打造高素质人才队伍。
但同时，企业员工培训作为一种人力资本投资，同时具有风险和收益的特征。
员工培训风险是指企业在进行员工培训过程中，技术、组织等一系列负面问题对企业造成直接或间接损失的可能性。
企业之间竞争的加剧，使得企业对员工的培训工作不单是管理能力的增强，同时也是技术研发、创新能力发展的需求。
因此，企业在人力资源方面进行投资是有一定风险的。
一、企业员工培训风险分析l员工培训过程中的思想风险。
企业高层管理人员及进行培训的员工对企业员工培训的态度直接影响到员工培训的质量与效果。
思想风险包括企业高层管理人员或接受培训的员工缺少对培训工作的正确认识，从而造成企业损失的可能。
某些企业的高层管理人员认为员工培训工作增加了公司的运营资金投入。
企业员工培训与其他增加运营资金投入项目的区别在于员工培训提高了员工的综合素养，可以为企业收获更多的资金收益，因此，在一定程度上，可以将企业员工培训视为一种间接投资。
企业员工培训，提高了员工的综合素养，对员工处理问题的方式上产生了潜移默化的影响，间接为企业创造更多的价值。
某些员工培训过后可能会进行跳槽，对企业造成人才昀损失。
很多中小型企业的高层管理人员在进行企业员工培训过程中担心员工在进行培训后，不愿再在企业进行工作，跳槽情况加重，甚至某些员工选择跳槽进入对手企业，这对于企业来说，无疑是一种人才的损失。
企业不进行员工培训，员工的综合素质达不到要求，不能为企业带来满意的收益。
企业高层管理人员不需要进行培训。
企业的高级管理人员认为自身具有丰富的经验，并且每天自己已经很忙，没有多余的时间来进行培训了，培训工作仅对于底层及中层员工有意义。
因此，在公司组织员工进行培训时，企业高层管理人员基本不参加。
对于一个企业的发展来说，高层管理人员的素质和其密切相关，因此，企业高层管理人员更加应该重视自己的素质发展，与时俱进更新观念。
员工培训合同管理的法律风险及规避措施
员工培训合同管理的法律风险及规避措施简介员工培训合同是指雇主与雇员签订的一种法律文件，明确了培训的内容、方式、期限、费用等相关条款。
在员工培训过程中，如果不合理管理合同，可能会引发一系列的法律风险。
本文将探讨员工培训合同管理中存在的法律风险，并提供相应的规避措施。
法律风险1. 合同履行风险员工培训合同的核心目的是雇主向雇员提供培训，并要求雇员按合同约定进行学习和培训。
然而，在实际操作中，可能存在一方违约的情况。
如果雇主未按合同要求提供培训，或者雇员未按时完成培训要求，都可能引发履行风险。
2. 法律风险员工培训合同涉及的内容很多，包括培训内容、方式、期限、费用等，如果在起草过程中存在模糊、不合理的条款，可能导致合同无效，进而引发法律风险。
由于培训合同属于劳动合同的一种，也需要遵守相关劳动法律法规，否则可能违法雇佣法规定，进而招致法律纠纷。
3. 保密风险员工培训合同中可能涉及到公司的商业机密和敏感信息，如果未对保密事项进行明确规定和保护措施，可能会导致商业机密泄露的风险，进而影响公司的竞争力和利益。
规避措施1. 精心起草合同在起草员工培训合同时，要明确各方的权利和义务，并遵循相关法律法规的规定，确保各项条款明确、合法、合理。
合同中应包括培训内容、方式、期限、费用等基本要素，并注意保密条款的添加，以充分保护公司的商业机密。
2. 全面规范培训流程为了确保合同的履行，公司应建立完善的培训流程和管理制度。
培训流程中应包括培训前的准备工作、培训过程中的监管和指导、培训结果的评估等环节，以及明确违约责任和违约后的处理办法。
同时，公司还应建立有效的沟通机制，及时解决双方在培训过程中的问题和矛盾。
3. 建立保密制度针对培训合同涉及的商业机密和敏感信息，公司应建立相应的保密制度，明确保密的范围、义务和责任，并加强对员工的保密教育和监管。
公司还可以采取技术措施，如加密、防泄露软件等，增强保密措施的效果。
4. 慎重选择培训机构在选择培训机构时，公司应进行充分的市场调查和考察，了解其信誉和资质情况。
企业员工培训风险的规避与防范策略
企业员工培训风险的规避与防范策略作者：董伟来源：《经营者》2018年第20期摘要随着世界经济全球化发展趋势的逐步形成，各国、各行业领域之间的市场竞争朝着专业技术型人才的竞争方向不断发展，现代企业要想在市场竞争中占据有利位置，就必须重视人才引进以及企业员工的培训管理工作。
本文主要对企业员工培训的主要风险进行分析，并提出了规避与防范企业员工培训风险的策略。
关键词企业员工培训风险规避防范策略分析一、企业员工培训的主要风险（一）企业员工培训的组织风险组织风险主要是企业培训结束后员工的流失风险，普遍会给企业内部整体架构带来严重的损失。
一般来说，造成员工流失主要有以下两点原因：第一，就企业本身来说，企业文化以及整体发展规划对员工的吸引力较低，员工薪资没有和员工实际工作能力形成正比，员工在企业看不到未来;第二，就员工本身来说，员工在经过集中培训后，自身工作能力以及整体素质会得到明显的提升，自身追求也会有所增长，进而萌生了换工作的想法，从而出现离职问题。
（二）企业员工培训的观念风险产生观念风险的原因主要是企业管理人员以及中基层员工没有意识到培训学习的重要性，进而给企业带来了一定的损失。
比如，绝大多数企业管理人员没有全面了解并掌握员工培训内容，直接导致实际培训工作多重视表面而忽略内容，甚至一些企业管理人员认为培训工作会加大经营发展成本投入，但在短期内无法给企业带来经济效益，进而忽略员工培训。
这些因素均给企业员工培训工作带来了巨大的风险。
（三）企业员工培训的效益风险这一风险产生的原因主要是员工培训给企业增加的经济效益难以填补员工培训的整体成本投入，加之企业实际经营发展过程中，内部、外部影响企业整体收益的因素较多，导致企业员工培训的效益风险很难精准地计算，但不可忽视的是效益风险对企业员工培训工作的整体影响较大。
（四）企业员工培训的技术风险这一风险普遍出现在实际培训需求分析、培训风险预想以及培训方案制定工作中，因为相关工作人员没有在第一时间给出明确的结论，实际的员工培训工作不符合企业的经营发展现状以及员工的整体素质，进而大大降低了企业员工培训工作的整体质量和效率。
员工培训的风险及防范措施
员工培训的风险及防范措施1. 培训内容过于复杂，难以理解和应用。
应提前评估员工的知识水平，并根据需求设计相应的培训计划，确保内容具有针对性和可操作性。
2. 培训师缺乏专业知识或教学经验，影响培训效果。
应选择经验丰富且具备相关背景知识的培训师；或者提供培训师培训，提升其专业能力。
3. 员工培训时间冲突，无法全程参与培训。
应提供多个培训时间选项，并提前通知员工，以便他们合理安排时间参与培训。
4. 培训设备故障或网络问题导致培训中断。
应提前测试设备和网络稳定性，准备备用设备，并提供技术支持人员随时解决问题。
5. 员工参与培训的积极性不高，缺乏动力。
应设计新颖、互动性强的培训形式，合理调动员工的学习兴趣和参与度。
6. 员工培训后忘记所学知识，无法应用到实际工作中。
应采用多种教学方法，如案例分析、实践操作，帮助员工将所学知识转化为实际技能。
7. 培训成本过高，超出预算。
应提前制定明确的培训预算，并与培训机构进行充分沟通，确保费用合理可控。
8. 培训内容过于简单，无法满足员工的学习需求。
应根据员工的职业发展规划和培训需求，确定合适的培训内容和级别。
9. 培训环境不佳，影响学习效果。
应提供舒适、安静的培训场所，以及合适的学习设施，如投影仪、白板等。
10. 培训形式过于单一，缺乏变化和创新。
应结合不同的培训方式，如现场培训、在线培训、微课等，丰富培训形式，提高培训效果。
11. 培训时间安排不合理，与员工工作时间冲突。
应与员工和相关部门协商，合理安排培训时间，并确保员工能够按时参与培训。
12. 培训内容与公司战略目标不匹配。
应确保培训内容与公司的发展战略和业务需求相契合，提高培训的实效性。
13. 培训后评估和反馈不及时。
应建立培训评估和反馈机制，及时了解培训效果，并根据反馈结果调整培训方案。
14. 培训计划变动频繁，导致员工无法稳定参与。
应在制定培训计划时考虑到可能的变动情况，并及时通知员工做好准备。
15. 培训材料质量不高，内容不清晰。
员工培训风险及其防范
人力资源! 康莉邱景漩($&正确的培训要体现出它应有的效益，总是需要一定的时间。
也就是说，培训效益的体现具有一定的时滞性。
培训是针对企业的经营战略和岗位技术要求而进行的，如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短时期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。
技术和信( !& 现代社会瞬息万变，息都在飞速的发展变化之中，这要求培训具有一定的前瞻性。
如果培训内容、手段落后，无法提供适应需求的培训，导致员工无法获得新技术、新信息，知识和技能的提高十分有限，可想而知，这种培训的回报将是很低的。
('&培训可能并不是最好的解决企业绩效问题的方法。
员工、企业绩效问题的存在有许多原因，相当部分可以通过培训解决，但诸如员工矛盾、制度缺陷这一类问题，用培训这种方式并不能很好解决。
即使是培训可以解决的问题，也可能存在其他比培训更具效益、成本更低的解决方法，例如外部招聘、内部岗位互换等。
所以，培训存在无法给企业带来最大回报的风险。
—!%培训工作导向错误的风险——如果培训工作的指导思想和具体目标定位发生偏差，就会导致培训工作走上一条歧途，比如所培训的内容并不是员工需要的，或者培训方式不能为员工所接受。
这样培训工作不仅完全达不到原先的预期，反而浪费了大量的人力物力，更为严重的是会让员工员工培训存在的风险对企业的培训工作产生怀疑而萌发抵触情绪，给以后的培训工作带来极大的阻力。
—培训 '%培训员工流失的风险——无疑提高了员工自身的价值，增强了员工在企业和社会上的竞争力，使之具有更强的适应能力和选择机会；但培训也提高了员工的报酬要求，如果这时员工的薪酬没有体现员工的现有价值，或者员工个人的报酬要求得不到完全满足，就会出现员工流失现象。
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人才资源开发2009.3
一、企业员工培训的风险
员工培训是一把“双刃剑”，同其他的资本投资一样，作为一种重要的人力资本投资的员工培训，既会有收益，也会有风险，风险和收益并存。
而如何将风险降到最小，收益提到最大，则是企业关注的话题。
所谓的培训风险就是指企业培训过程及其结果，由于培训观念、组织、内容、环境等负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。
一般来说，企业员工培训的风险主要表现为认知风险、贬值风险、激励风险、流失风险等。
（一）认知风险———员工培训的认知误区及受训人员选拔的风险
经济困难时期企业为节省成本而消减支出，第一个被砍掉的对象就是对员工培训的投资，这是由于员工培训收益的长期性、不明显性和不可预见性导致不能带来即期的投资收益，对培训需求没有一个正确的认识和定位，急功近利、大而无当的培训态度无疑会影响着培训的效果。
同时受训人员的选拔是一个很难把握的问题，没有一个细化的标准，选拔受训员工的信度和效度不明确，这样就很可能导致受训员工知识储备不够、
接受培训时间不合时宜，以及一些如认知及参与态度、工作性质、家庭干扰等隐性影响因素。
这样的培训必然是不会达到培训的目的，结果是员工培训投资浪费，预期收益低下，从而对企业造成不必要的经济和人力损失。
（二）贬值风险———企业员工培训项目的贬值趋势
员工的培训要求与培训内容主要集中在知识和技能两方面，而知识和技能具有时效性和阶段上的相继性，这就导致了人力资本贬值具有不可逆转性的趋势，造成企业培训获得的人力资本存在贬值风险。
知识和技能的贬值使得员工原有的知识和技能变得相对滞后，加速了员工培训投资的人力资本的折旧、损耗。
尤其在金融危机的背景下，若企业员工培训的项目、内容不能紧密结合企业自身，培训将面临着更大的贬值风险。
此外，员工培训的人力资本投资贬值风险还与人力资本的利用率有关，二者是负相关的态势，即人力资本利用率越高，对企业的贡献也就越高，贬值带来的风险也就越小，反之亦然。
（三）激励风险———培训项目开发失败或收效甚微
员工是企业培训的投资对象，而
企业作为员工培训投资的主体，要权衡投资与收益的关系。
人力资本投资具有不同于物质实体投资的特殊性，要实现预期收益，必须有培训的载体———受训员工的配合才能得以实现。
当接受培训的人力资本的承载者———员工得不到有效的激励时，受训员工在工作中可以消极怠工，从而使得受训后的人力资本的利用价值发挥效能为零，甚至低于受训前的工作绩效。
这种低效能反而不容易察觉，因此，当激励机制不完善、失灵的态势下，员工培训存在较大的风险。
（四）流失风险———人才流失带来的损失及培养竞争对手的风险
企业员工培训所进行的人力资本投资与其所有者具有天然的不可分离性，接受培训的主体和直接受益者很大程度上均为员工自身，这就决定了企业培训的风险很大程度来自接受培训的员工。
员工经过培训后，其能力、素质和竞争力在一定程度上都得到了提高，员工具有了一定的人力资本存量，自身也将衍生出更高的物质或精神需求，从而对现有的工资待遇水平、工作环境不满，出现员工“跳槽”现象。
培训后员工的流失，自
|人力资源·培训在线|PEIXUNZAIXIAN
员工培训的
[
文/陈永生
风险规避与防范措施
108
PEIXUNZAIXIAN|人力资源·培训在线|
然会带走附于其身的培训成果，企业也就失去了收回人力资本投资的载体。
一旦流失员工进入相同行业或竞争对手那里，可能危及整个企业的人才平衡和稳定，甚至经营状况在短时期内也将受到很大的影响。
二、培训风险的规避与防范
（一）树立正确的员工培训观念，不断更新培训内容，建立完善的培训体系
很多企业觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，培训无效论一度甚嚣尘上。
但事实上，培训对于企业、员工、社会都具有积极的促进作用。
因此，企业必须转变员工培训是一种浪费的观念，树立一种员工培训是可以使企业实现预期综合收益的投资行为观念。
尽管员工培训不能起到立竿见影的效果，但必将在潜移默化的过程中为企业带来巨大收益。
同时由于知识与科技更新换代的速度不断加快，企业要根据市场竞争与员工自身的综合特征，做好培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息，制定与实施培训计划，建立系统有效的培训制度，逐步建立完善的培训体系。
（二）建立有效的激励机制，调整企业的投资结构
一旦员工受训后，在能力提高的前提下得不到有效激励，达不到其预期要求，则会消极怠工乃至跳槽。
企业应该根据受训后员工综合能力素质和工作实际情况，提供公平合理的竞争机会和环境，建立一套有效的激励机制，满足员工自我实现的需要，以最大限度地激发员工的工作积极性，增强企业的活力和竞争力。
同时，由于企业是人力资本和物质资本的结合体，只有二者比例合适、协调的情况下，资源配置才能达到最优化和有效利用。
人力资本的投资和物质资本的投资是一种此消彼长的关系，企业要根据生
产经营实际情况，调整好企业的投
资结构比例，不可有所偏颇，只有使
二者比例适宜，才可使企业保持旺
盛的生命力和较强的市场竞争力。
（三）依法建立劳动关系，运用
法律手段限制不合理的人才流动
首先企业与员工应在平等协商
一致的原则下根据《劳动法》及相关
法律、法规、条例，与员工建立合乎
法律、法规、条例的劳动关系，明确
企业与员工双方的权利、义务。
在此
基础上，可以考虑把培训纳入合同
管理，根据《职业教育法》和职工劳
动合同时间长短以及工作性质、工
作特点、岗位要求等实际情况，制定
相应的培训计划。
可以考虑将培训
条款作为附加条款列入劳动合同
的违约责任，并明确约定受训后的
服务期限、离职后商业秘密的保守
以及违约赔偿金的计算等相关事
宜。
人才流动是有一定成本的，开
放竞争的市场经济鼓励人才合理、
有序流动，但对于给企业、社会造
成负面影响的不合理、无序流动必
须诉诸法律、法规加以限制，以维护
企业合法权益，降低企业培训的投
资风险。
（四）加强企业组织文化建设，
增强企业向心力、凝聚力
对于任何一个企业，组织文化
建设是至关重要的。
企业组织文化
是指企业在市场经济的实践过程
中，逐步形成的为全体员工所认可
的，并带有本企业特色的经营理念、
企业形象、发展目标等的总和。
企业
通过组织文化的培养可以与员工建
立一种心理契约，不仅照顾到了员
工的物质需求，更调动了全体员工
的积极性和创造性，增强了员工对
企业的归属感，提高了员工对企业
的忠诚度和认可度，从而使员工与
企业同呼吸、共命运。
因此，只有抓
好企业组织文化建设，提高“软实
力”，才能留住员工，增强企业的凝
聚力和员工的向心力，有效降低培
训后员工流失所带来的风险，这不
仅能够做到以事业留人、待遇留人，
更可以做到以感情留人。
（五）鼓励学习，加大岗位培训
力度，树立个人素质投资观念
知识经济时代，人们的观念已
有了极大的转变，进行自我“充电”
以提高素质、技能这一观念已逐渐
被员工所接受。
这就使得企业的员
工培训人力资本投资由原来的企业
单方负担转向企业、员工双方共同
承担，共同投资分担培训费用，利益
成果共享，这就改变了企业与员工
以前单方出资的博弈状态。
对于企
业来说，可以避免占用过多的流动
资金影响企业运转，规避及降低员
工培训人力资本投资无法收回的风
险；对于员工来说，由原来的“要我
学”向“我要学”转变，接受培训的
积极性和培训效果自然会有很大
的提升。
当然，企业、员工双方共同
分担培训费用要采取灵活的方式，
如企业可承诺在员工受训后给与
一定的费用补贴或奖励等。
同时，
应鼓励员工利用工作外时间自学，
如采取业余、函授、进修班、半脱
产、在职攻读学位（MBA）等多种灵
活培训方式。
总之，员工培训是企业人力资
源管理中不可或缺的重要环节，对
企业具有至关重要的意义。
尤其是
随着金融危机的爆发，企业所面临
的环境和形势更加复杂严峻，没有
良好员工培训的企业很难在快速
变迁的经济环境下生存，为了适应
这一变化，也为了使企业自身在激
烈的市场竞争中立于不败之地，企
业必须越来越重视员工的培训和
内部挖潜。
尽管员工培训存在一定
的风险，但只要构建良好的风险规
避防范体系，扎实做好风险的规
避、防范工作，员工培训必将会取得
丰硕的成果。
（作者单位南京大
学）■编辑周俊
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2009.3人才资源开发。