人力资源分析报告月

人力资源分析报告
一、职责与使命：
人力资源部作为湖南战略执行单位，承载着湖南颐通人资战略策划执行和 企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力 资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险。
其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘与培训、人资制度建设、 薪资福利、绩效管理、监督反馈等。
二、人力资源 SWOT 分析：
1、SWOT 矩阵：
S：（优势 Strengths）  享有集团资源条件优势；  管理团队重新调整，优化各项工作程序；  年初销售团队调整，实行高管包管责任制，增强一线 业务员与公司的凝聚力。
O：（机会 Opportunity）  年初销售会议圆满成功，业务区域重新划分，实行 垂直管理，设定 AB 角管理工作；  公司硬件建设成型，有利于人才引进；  体系文件正在推行，有利于各部门制度、流程、 表单统一规范与应用；  各分、子与集团管理同步，争取资源支持。
W：（劣势 Weakness）  公司高、精、尖型人才稀少；  中层管理人员管理理念欠跟进；  人力资源本土化，日常管理欠规范；  企业文化建设未落实，企业缺少凝聚力；
T：（威胁 Threats）  与周边企业之薪资福利有差距，容易造成人才流 失；  合同、保险制度未落实，存在安全隐患和劳资纠纷；
2、SWOT 分析：
SO：（优势和机会）  实施 AB 角管理制度，重新审视公司各部门执行力 度和后备人才的培育；  导入行政服务理念，提升日常工作质量  销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的战斗力  加大企业文化宣导与公司制度培训力度
ST：（优势和威胁）  遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位工资， 确保人才的稳定性；  制定人才储备计划，加强人才梯队建设；  重新审核各部门岗位编制，优化人力，做好人 力成本控制；  加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、生活 习惯，孕育良好的企业文化氛围。

WO：（劣势和机会）  推进绩效考核，提升工作效率；  规范新人面试、报道、入职流程，制定劳动合同签 订、保险购买机制确保关键人才的稳定性；
WT：（劣势和威胁）  各部门制度进行第二次评审，确保制度的完善 与合理；  加大企业文化宣导与公司制度培训力度，提升 公司综合素质即公司整体竞争力；  开发部分管理培训课程，导入部分管理工具， 加强中层管理能力。
三、人力资源结构分析：
（三）、湖南颐通管业目前下属部室 17 个，分别是总经办、采购部、财务 部、人力资源部、办公室、技术部、质量部、工程部、PMC、生产一部、生产二 部、生产三部、设备部、物流部、销售部、保卫部、大项目部。共有员工 227 人（该数据统计截止日期为 2011 年 2 月 16 日）。
各部门人员情况表
部门 总经办 办公室
总
管理类
技术类
职工类
人 中专以 大专 本科以 中专以 大专 本科以 中专以 大专 本科以
数
下
上
下
上
下
上
4
2
1
1
0
0
0
0
0
0
19
2
0
0
0
0
0
14
3
0
人资
3
0
1
0
0
0
0
0
1
1
采购部
3
0
1
0
0
0
0
1
1
0
财务部
7
0
0
2
0
0
0
1
4
0
技术部
2
0
1
0
0
1
0
0
0
0
PMC
11
0
1
0
0
0
0
8
1
1
工程部
11
2
0
0
9
0
0
0
0
0
设备部
15
0
1
0
12
1
0
0
1
0
质量部
9
0
1
0
0
0
0
3
5
物流部
21
1
2
0
4
0
0
14
0
0

销售部
5
0
2
0
0
0
生产一部 29
2
0
0
4
0
生产二部 20
1
1
0
5
0
生产三部 14
1
0
0
0
0
保卫部
17
2
0
0
0
0
销售大区 34
3
1
0
0
0
大项目部 3
1
0
0
0
0
合计
227 17
13
3
34
2
0
0
3
0
0
21
1
1
0
10
2
1
0
13
0
0
0
15
0
0
0
10
11
9
0
0
1
1
0
110
34
14
从表中,我们很容易看出，湖南颐通人员整体综合素质相对有所提高，但中 专（含）以下学历者还占公司总人数的 71%，而大学专科学历者占 21%，相比去 年提升了 5 个百分点，大学本科学历也提升至了 8%。
若从公司发展看，对专科及其以上学历专业人才的需求也仍是人才引进上 的重点。
以下为其他分析：
1、湖南颐通员工年龄结构分析：
18-25 岁
26-40 岁
管理人员
2
25
技术人员
14
23
普通人员
56
69
2、湖南颐通学历结构分析：
40-50 岁 5 3 40
50 岁以上 1 0 5
综合图表，可以反映湖南颐通员工年龄多集中于 26-40 岁、且学历偏低，人才 职业化水平有待提升。整体年龄结构趋于年青化（平均年龄 24 岁），这有利于 基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才建设。特别表现为技术 岗位。显然，这种人才悬殊结构是很不合理的，是很难适应公司未来更大的发 展，同时具有相当大的不稳定性，容易产生动荡。
3、湖南颐通管理层与普通职员的对比图如下