案例：单位解雇旷工员工 有理也可能非法
十大非法解雇案例分析员工因工作纠纷被解雇的权利维护
十大非法解雇案例分析员工因工作纠纷被解雇的权利维护在各种行业中，有许多员工因工作纠纷而遭到非法解雇。
这些非法解雇案例涉及到劳动法和劳动合同的违反，对员工的权益造成了严重的侵害。
本文将分析十个典型的非法解雇案例，帮助员工了解并维护自己因工作纠纷而被解雇的权利。
案例一：性别歧视解雇公司X因为对女性员工存在性别歧视，将女性员工A解雇。
这种行为违反了劳动法关于性别平等的规定，A员工可以向劳动争议仲裁机构投诉，要求公司X赔偿。
案例二：健康问题解雇员工B在公司Y工作期间患上了某种疾病，公司Y因此将其解雇。
然而，劳动法规定，公司不能因员工的健康问题而进行解雇，该解雇行为违反了相关法律，B员工有权要求公司Y恢复其工作或提供相应的赔偿。
案例三：工资未支付解雇公司Z将员工C解雇，并未支付其所有应得工资。
根据劳动法规定，公司应及时支付员工工资，该解雇行为违反了法律，C员工可以通过法律途径维权。
案例四：报复解雇员工D因向劳动争议仲裁机构投诉公司W的违法行为，公司W采取报复措施将其解雇。
按照劳动法的规定，公司不能因为员工行使自己的权利而采取报复性解雇，D员工有权要求公司W恢复其工作并赔偿相应的损失。
案例五：工伤解雇员工E在工作中受伤，需要休息和恢复，但公司V却解雇了他。
根据劳动法规定，公司不能因员工的工伤将其解雇，该解雇行为违反了相关法律，E员工有权要求公司V恢复其工作并支付相应的工伤赔偿金。
案例六：违法行为举报解雇员工F因发现公司U存在违法行为而举报，公司U因此将其解雇。
依据劳动法规定，公司不能因员工举报而采取解雇行为，该解雇行为违反了劳动法，F员工可以向劳动争议仲裁机构投诉，并要求公司U赔偿。
案例七：孕妇解雇员工G在怀孕期间被公司T解雇，这违反了相关法律中对孕妇的保护规定。
根据劳动法的规定，公司不能因员工怀孕而进行解雇，G员工有权要求公司T恢复其工作并赔偿相应的损失。
案例八：加班费解雇公司S将员工H解雇，并未支付其加班费。
因公序良俗原则开除员工案例
因公序良俗原则开除员工案例因公序良俗原则开除员工案例：案例概述：某公司员工小张因在公司内部发表不当言论，被公司以违反公序良俗原则为由开除。
小张认为公司开除他的决定违反了劳动法规定，于是向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
案例分析：根据我国劳动法的规定，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，但是必须符合法律规定的条件和程序。
本案中，小张因发表不当言论被开除，公司是否违反了劳动法规定，需要结合具体情况进行分析。
首先，我们需要了解公序良俗原则的含义。
公序良俗原则是指公民在行使权利和履行义务时，必须遵守公共秩序和善良风俗，不得违反社会公德和道德伦理。
在本案中，小张发表的言论是否违反了公序良俗原则，是判断公司开除他是否合法的重要依据。
其次，我们需要分析小张发表的言论是否属于不当言论。
如果小张发表的言论涉及政治敏感话题、暴力色情等内容，或者对公司形象和利益造成了严重损害，那么这些言论可以被认定为不当言论。
如果小张发表的言论只是个人观点或者对公司的批评建议，并没有违反公序良俗原则，那么公司开除他的决定就可能违反了劳动法规定。
最后，我们需要考虑公司解除劳动合同的程序是否合法。
根据我国劳动法规定，用人单位解除劳动合同必须提前告知劳动者，并支付相应的经济补偿。
如果公司未提前告知小张，或者未支付经济补偿，那么公司开除他的决定就可能违反了劳动法规定。
案例结论：综合以上分析，如果小张发表的言论确实违反了公序良俗原则，并且公司解除劳动合同的程序合法，那么公司开除他的决定就可能是合法的。
但是如果小张发表的言论并没有违反公序良俗原则，或者公司未提前告知小张或者未支付经济补偿，那么公司开除他的决定就可能违反了劳动法规定。
最终仲裁机构根据案件具体情况作出了相应裁决。
平等的适用法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张三（以下简称原告）和李四（以下简称被告）均为某公司员工。
2018年，张三因工作原因被公司辞退，双方因解除劳动合同事宜产生争议。
张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为张三严重违反公司规章制度，依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
双方未能达成一致意见，遂诉至法院。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：公司解除劳动合同的行为是否符合法律规定，是否构成违法解除。
三、案例分析（一）法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位有下列情形之一的，不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十三条规定的情形解除劳动合同的。
”（二）案例分析1. 公司解除劳动合同的行为是否合法根据案情，公司解除劳动合同的理由是张三严重违反公司规章制度。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
员工违纪的处理以及注意事项
员工违纪的处理以及注意事项一、专题界定本专题的内容主要是关于：企业在组织生产活动中应该制定合理的劳动纪律和内部规章制度。
职工在企业从事生产活动时有遵守劳动纪律和规章制度的义务，一旦职工违反了这些劳动纪律和规章制度，企业应该依照法定的程序来处理职工的违纪问题。
二、名词解释1、除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强制性解除劳动关系的行政处理措施。
2、企业规章制度指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。
首先规章制度必须出自企业有权部门，或经其审查批准，其次，规章制度必须按照企业内部规定的程序制作，如果法律对企业规章制度的制定又规定了特定的程序，必须遵循该程序，再次、规章制度必须向劳动者公示，第四、规章制度是规范，是有关权利义务的设定，非针对个别人个别事件。
如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度，但企业就会议制度做出规定，就是企业的规章制度组成部分。
三、相关案例案例1：员工替人打考勤卡被公司开除【案例】由于替同事在早晨上班时打考勤卡，2004年上半年应小姐被其所在单位做出解除劳动合同的处罚。
近日，上海市劳动仲裁委员会对应小姐提出的劳动仲裁申诉做出判决：今年28岁的应小姐家住浦东，在浦西一家外资企业工作，单位规定员工进出都要打卡。
2004年3月份，应小姐所在公司检查员工2004年2月份的考勤卡，发现其考勤卡打卡时间有10天与另一名员工完全一致。
该公司《员工手册》规定，代人或托人打卡“属严重过错，予以解除劳动合同的处罚。
”2004年3月23日，公司通知应小姐移交工作，当天下午，应小姐收到公司与之解除劳动合同的通知。
应小姐不服，向劳动仲裁委员会提起上诉，要求公司撤消解除劳动合同的处理决定，支付自己解除劳动合同经济补偿金4个月的工资（每月3010元），支付未提前通知解除劳动合同替代金1个月工资。
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办怎么办首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗妖王大人仔细看了看，答：像。
我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
员工会因请假证据缺失而丢了饭碗吗？
员工会因请假证据缺失而丢了饭碗吗？作者：颜梅生来源：《职业（上半月刊）》 2016年第7期文 / 颜梅生实践中，员工与用人单位发生类似争执的事例并非少数，而员工之所以会陷入不利，用人单位之所以能理直气壮，关键在于员工手中没有证据。
面对争议：要凭证据说话【案例】“无论是公司的规章制度，还是公司与员工的劳动合同中，都已明确规定‘员工无故连续旷工三天、全年累计旷工五天及其以上的，公司有权单方解除劳动合同。
’原告擅自离岗4天，公司自然可以将其解聘。
”“可我已经向公司领导口头请假，公司领导也已口头答应，我并不构成旷工。
”“你有什么证据可以证明?”“领导说了却不认账，我有什么办法来证明?”因为被公司以旷工为由解聘，李女士不服提起诉讼后，双方在法庭上唇枪舌剑地辩论了起来。
而法院于2016年2月3日对该案进行了宣判：驳回原告李女士要求撤销公司解聘决定的请求。
【点评】法院的判决并无不当。
《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
”与之对应，李女士认为自己已经请假且获得了批准，并不构成旷工，自然必须提供证据加以证明。
在没有证据，或者虽有证据但不足于证明其主张的情况下，无疑只能“承担不利后果”。
防患未然：平时注意收据【案例】 2016年3月7日上午，刚刚外出旅游一周，回到公司上班的林女士，却意外收到了公司的一纸通知：因其连续旷工五天，已被公司依据规章制度中的相关规定，解除了劳动合同。
因与公司交涉未果，林女士便心急火燎地找过劳动行政管理部门、法院咨询，看看能否通过法律手段责成公司收回成命，理由是：按规定，其具有五天的年休假。
为此，其曾向公司请假五天，加上周六、周日，共计游玩了一周，因而并不构成旷工。
企业员工旷工的相关处理规定
企业员工旷工的相关处理规定《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件《工会法》第二十一条规定：“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
”由此可见，在对旷工职工作除名处理时，应当征求企业工会的意见。
劳动法关于旷工几天可以开除的问题没有明确的规定。
每个公司不一样的规定，一般是三天。
相关劳动合同解除的法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;二未及时足额支付劳动报酬的;三未依法为劳动者缴纳社会保险费的;四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的;二严重违反用人单位的规章制度的;三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;六被依法追究刑事责任的就是你的行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
公司解除劳动合同旷工理由
标题：公司解除劳动合同旷工理由尊敬的员工：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，我们公司决定解除与您的劳动合同。
在此，我们深感遗憾，但请您理解，这是基于您长期旷工的行为所做出的决定。
旷工，是指员工无正当理由不参加劳动的行为。
长期旷工不仅影响了公司的正常运营，也给其他同事带来了不必要的负担。
在此，我们公司对您长期旷工的行为表示遗憾，并试图通过各种方式与您沟通，希望您能够改正错误，但遗憾的是，我们的努力并未取得成效。
根据我国《劳动法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
您长期旷工的行为，严重违反了公司的规章制度，影响了公司的正常运营。
我们已经给予了您足够的时间和机会来改正错误，但您未能做到。
因此，根据《劳动法》的相关规定，公司决定解除与您的劳动合同。
我们深知，这一决定对您来说可能是一个沉重的打击，但请您明白，这是公司无奈之举。
我们希望，您能够从这次教训中吸取经验，重新审视自己的职业规划和价值观，找到适合自己的发展道路。
在解除劳动合同之前，公司将依法为您办理相关手续，包括支付您相应的经济补偿。
同时，我们也建议您在找到新的工作后，珍惜来之不易的就业机会，认真履行劳动合同，为自己的职业生涯打下坚实的基础。
最后，我们衷心希望您能够理解公司的决定，并祝愿您在今后的人生道路上取得更好的成绩。
此致敬礼！公司解除劳动合同旷工理由部门日期：____年____月____日。
单位违法辞退劳动仲裁案例
单位违法辞退劳动仲裁案例在劳动关系中，单位与员工之间的合作是基于互相信任和尊重的基础上展开的。
然而，有时候单位可能会以违法的方式辞退员工，导致劳动纠纷的发生。
今天我们来讲述一起单位违法辞退劳动仲裁案例，希望能够引起大家对劳动法律的重视和保护员工权益的意识。
这起劳动仲裁案例发生在一家私营企业，员工小张在单位工作了五年，一直表现优秀，得到领导的肯定。
然而，因为某次工作中发生了一点小矛盾，结果被领导当成了放弃工作现场的理由，直接将小张辞退了。
小张感到十分委屈和无奈，但是对于单位的处理无法改变。
他决定通过法律途径来维护自己的权益，进行劳动仲裁。
在劳动仲裁过程中，小张提交了自己的证据，证明自己并没有违反劳动纪律，也没有放弃工作现场。
而单位方面却无法提供足够的证据证明小张的过错，只是单方面做出了辞退决定。
经过调解和调查，劳动仲裁机构作出了裁决：单位以非法理由辞退小张，违反了劳动法相关规定，应当支付小张一定的经济补偿，并恢复原工作岗位。
通过这个案例我们可以看出，单位在处理员工劳动关系问题时，必须遵守法律法规，不能随意辞退员工。
劳动者也有权利保护自己的合法权益，通过法律手段来维护自己的权益。
希望这个案例能够给大家带来一些启示，让我们共同维护良好的劳动关系，共同促进企业的稳定发展。
劳动仲裁案例告诉我们，在劳动关系中双方需遵循法律法规，保护员工权益，维护企业和谐发展。
希望这个案例能够引起大家对劳动法
律的关注和重视，让每一位劳动者都能够享受到应有的权益和保护。
愿劳动仲裁能够真正成为保护员工权益的有效手段，为社会的和谐稳定贡献力量。
十大非法解雇案例分析宗教信仰歧视与员工权益保护
十大非法解雇案例分析宗教信仰歧视与员工权益保护在企业管理和劳动法律领域，解雇是一个重要的议题。
虽然解雇是雇主合法行为的一部分，但某些情况下，解雇可能违反了劳动法中规定的员工权益保护原则。
本文将探讨十个非法解雇案例，主题为宗教信仰歧视与员工权益保护。
首先我们将介绍第一个案例：美国一家食品生产公司被指控解雇员工违反了员工的宗教信仰自由。
在这个案例中，一名穆斯林员工因为拒绝戴自带的头巾而被公司解雇。
然而，根据美国劳动法，公司不得因为雇员的宗教信仰而解雇他们，除非公司能证明这一信仰会对公司经营产生实质性影响。
这个案例展示了宗教信仰歧视对员工权益保护的重要性。
第二个案例来自加拿大。
一名佛教员工被在充满济州岛佛教寺庙的前台工作期间解雇。
雇主声称寺庙的佛教美学与该员工的外貌不相符，因此导致客户对公司形象的影响。
然而，加拿大人权法律明确规定，雇主不得因为员工的外貌、宗教信仰或种族而解雇员工。
这个案例迫使公司在法庭上向员工赔偿并修改其招聘政策。
接下来的案例发生在法国。
一位基督教雇员在公司的餐厅里拒绝使用猪肉产品，由于宗教原因，作为一名基督教徒，他坚持遵守食物规定。
然而，公司认为这一行为影响了餐厅的效益，并解雇了这名员工。
不过，法国劳动法律规定，雇主不得因为员工宗教信仰而解雇员工，只有在该信仰压迫其他员工或严重干扰企业正常运作的情况下才允许解雇。
这个案例表明法国的劳动市场对员工权益保护非常重视。
第四个案例发生在印度。
一名印度教员工在公司办公地点每天玛哈拉斯特拉风的时间坚持祷告。
雇主认为这一行为干扰了员工的工作，并解雇了这名员工。
然而，印度劳动法规定，雇主应该尊重员工的宗教习俗和实践，并提供合适的时间和空间给员工行使其宗教信仰。
在这个案例中，雇主违反了该法律，被判赔偿员工并改正公司政策。
接下来我们转向美国的案例。
一家餐厅因解雇一位员工被指控侵犯了该员工的宗教信仰自由。
该员工是一名锡克教徒，他拒绝剪掉他的头发和胡须。
然而，餐厅认为这违反了他们的形象标准，并解雇了这名员工。
公司规定迟到或早退30分钟视为旷工半天，原来是违法的！
公司规定迟到或早退30分钟视为旷工半天，原来是违法的！展开全文职场中，企业除了用国家和地方法律以及道德约束员工以外，大都各自制定了不同版本的“内部规章制度”即企业内部法律，其具体作用有三：1、保障企业合法有序地运作，降低经营成本。
2、明确劳动者和用人单位的责、权、利，互相约束、促成共赢。
3、防止管理及员工的任意性，减少用工风险，降低劳资纠纷。
制定“内部规章制度”既是用人单位的法定权利也是法定义务，《劳动法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
然而，有些企业制定了很多霸王条款，如“不执行上级指示的按一般违纪处理”（一般违纪多数要罚款的）等，这项条款的可操作性就很差，很容易让人心不服而引发纠纷。
又如“迟到或早退30分钟的，按旷工半天处理”，那这样的内部规定是否真的合理合法？【案例】某公司通过民主程序制定的《内部规章制度》规定：员工迟到30分钟以内为迟到，迟到30分钟以上3小时以下按旷工半天；迟到3小时以上按旷工一天处理（早退同上）。
连续旷工3天，或半年累计旷工5天，或全年累计旷工10天以上的，按严重违反公司制度处理（即无偿解除劳动合同）。
2017年3月至8月间，王某多次迟到、早退。
其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右，3次时间在1个小时左右，还有1次为3个小时。
按公司内部规章制度，折算为旷工达5天，达到严重违反公司制度条款，公司与王某解除了劳动关系。
随后，王某以“公司的制度不合理”为由，将公司告上了被告席。
【判决】最后，仲裁机构判决：迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大，该制造厂规章制度不合理，仲裁委裁决该公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。
【评析】看了这个决定，很多管理者不服？该公司在制订规章制度程序虽然合法，却忽略了合理性。
其中部分条款的不合理性，主要是因为放大了劳动者的违纪情节。
劳动者迟到或早退30分钟，即使认定其构成旷工，也只能认定为旷工30分钟，而不能直接放大认定为旷工半天。
公司辞退旷工员工,但员工依旧来上班,怎么办
公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢？我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢？最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办？怎么办？首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗？好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看，答：像。
我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗？我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗？我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
劳动法对旷工的规定
劳动法对旷工的规定
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，旷工是指在无合理理由情况下，劳动者未按规定出勤或迟到、早退、旷工的行为。
劳动法对旷工的规定主要包括以下几个方面：
1. 迟到、早退、旷工严重影响正常生产经营秩序的：雇主有权采取相应的处理措施，如批评教育、警告、罚款等。
在执行纪律处分时，应当依法给予劳动者陈述的机会，并听取劳动者的陈述和辩解。
2. 未事先申请、未经批准或未获允许擅自离岗或旷工的：雇主可以视情况情节轻重给予劳动者酌情解除劳动合同，并支付劳动者的经济赔偿。
3. 劳动者连续旷工三日以上五日以内的：雇主可以解除劳动合同，并支付劳动者的经济赔偿；但劳动者有合理事由不能通知或证明的，不适用此规定。
4. 劳动者参加法定劳动假期的旅游等活动时旷工的：劳动者在法定劳动假期期间，未按规定参加劳动，未经雇主同意解除劳动合同的，应当支付劳动者工资总额百分之三十的赔偿金以及高于劳动者工资标准的金钱等其他受益因素。
需要注意的是，劳动法对旷工的规定并不完全以罚则为主，而是根据情节的严重程度给予相应的处理和补偿，同时也要求雇主应当充分尊重劳动者的合法权益，并依法进行处理和解决相
关问题。
总的来说，根据劳动法的规定，旷工行为在一定程度上是违反劳动纪律的，雇主有权采取相应的处理措施。
劳动者应当合理出勤，履行劳动合同约定的义务，遵守企业的规章制度。
同时，劳动法也要求雇主在处理旷工问题时要合理、公正、公平地对待劳动者，确保劳动者的合法权益不受侵犯。
因此，归根结底，合理出勤、遵守规章制度是劳动者应当重视并遵守的基本职责。
劳动法实用案例：派遣工被辞退纠纷案
【案例分析】本案的争议焦点在于公司解除与李某的劳动合同是否合法。
根据《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同应当具备法律规定或合同约定的条件，且程序应当合法。
本案中，公司以业务量减少为由解除与李某的劳动合同，但未提供充分证据证明该解除符合法律规定或合同约定，也未提前通知李某或支付经济补偿金等法定待遇。
因此，仲裁委员会和法院均认为公司解除劳动合同违法。
此外，根据《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位工作期间，因用人单位违法解除劳动合同而造成损害的，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。
本案中，李某因公司违法解除劳动合同而遭受失业的损失，因此有权要求公司支付经济补偿金和协助办理失业保险金申领手续。
【案例结果】根据仲裁委员会和法院的审理，本案最终裁定公司应当向李某支付违法解除劳动合同的经济补偿金，并协助李某办理失业保险金申领手续。
具体裁定结果可能因具体情况而异，但原则上应当符合法律法规的规定和当事人的合法权益。
【律师点评】本案涉及到了劳动法的相关规定和实际应用，具有一定的代表性。
类似的争议在劳动争议仲裁和诉讼中较为常见。
律师在代理劳动者或用人单位解决劳动争议时，应当注重法律法规的适用和证据的充分性，维护当事人的合法权益。
在本案中，律师可以依据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的规定，为劳动者争取合法权益。
同时，也可以提醒用人单位遵守法律法规，规范用工行为，避免类似的争议发生。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
员工违纪处理常见问题
员工违纪处理常见问题员工违纪处理，该怎么处理呢？是直接开除还是给予记过处分呢？每个公司的制度都是不一样的，你们公司是怎样的呢？常见的问题有哪些呢？我为您解答。
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作**据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？答：违纪员工，请在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
经典案例丨员工不胜任工作被解聘，法院判决解除合法！
经典案例⼁员⼯不胜任⼯作被解聘，法院判决解除合法！2016-12-05 ⼩编劳动法观察与研究案⼀⼀号：（2015）⼆中民终字第06834号劳动⼀者：邱俊霖（上诉⼈）⽤⼈单位：四⽅藤资本管理有限公司（被上诉⼈）判决⽇期：2015年7⽉17⽇上诉⼈邱俊霖因劳动争议⼀案，不服北京市东城区⼈民法院（2015）东民初字第04514号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
2015年3⽉，四⽅藤资本管理有限公司（以下简称四⽅公司）诉⾄原审法院称：邱俊霖于2013年8⽉1⽇⼊职我公司，双⽅签订了劳动合同。
因邱俊霖不能胜任⼯作，经调岗培训后仍不能胜任⼯作，故我公司于2014年11⽉6⽇依法解除与邱俊霖的劳动关系。
仲裁裁决有误，故诉⾄法院，要求：1、不⽀付2013年8⽉1⽇⾄2014年11⽉6⽇期间违法解除劳动合同赔偿⾦24000元；2、不⽀付2013年度的预留薪酬27500元；3、不⽀付2014年9⽉26⽇⾄10⽉25⽇期间⼯资1920元；4、不⽀付2014年8⽉1⽇⾄2014年11⽉6⽇未签劳动合同双倍⼯资差额18000元；5、不⽀付2013年8⽉1⽇⾄2014年11⽉6⽇期间未休年休假⼯资5517.25元。
邱俊霖辩称：我于2013年8⽉1⽇⼊职四⽅公司，双⽅签订了为期⼀年的劳动合同，约定我⼯资由固定⼯资、福利薪酬、预留年薪三部分组成，并于年度考核完毕后发放，但四⽅公司⼀直没有对员⼯考核发放，且拖⽋2014年9⽉、10⽉⼯资。
四⽅公司并没有证据证明我不胜任⼯作，四⽅公司负责⼈在找我谈话时由于发⽣分歧，单⽅解除了劳动关系，属于违法解除。
劳动合同期满后，四⽅公司未与我续签，应⽀付未签劳动合同双倍⼯资差额。
⼯作期间，我⼀直未享受过四⽅公司安排的年休假。
综上，认可仲裁裁决结果，不同意四⽅公司的诉讼请求。
原审法院经审理认为：当事⼈对⾃⼰提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对⽅诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不⾜以证明当事⼈的事实主张的，由负有举证责任的当事⼈承担不利后果。
员工不服调岗连续旷工,公司解雇却被判赔偿20个月工资
员工不服调岗连续旷工，公司解雇却被判赔偿20个月工资根据《劳动合同法》规定，员工的工作内容、工作地点属于劳动合同的必备内容，应当在劳动合同中明确约定，企业与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容。
实践中，企业有一定的用工自主权，合理的情况下可以单方对员工进行调岗，包括员工不能胜任工作、企业转产、调整生产经营项目等情形，基于公司经营发展需要或者是客观情形发生重大变化。
企业对员工调岗，应当发送书面的调岗通知书，载明调岗的缘由，调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等，并给予劳动者提出异议的权利和机会。
无理由调岗、降低薪资待遇、有侮辱惩罚性质、岗位不明确或调整后会给员工带来重大不便，员工拒绝调岗不算违纪，企业解雇将可能面临违法解除赔偿。
【案例】(2021)苏02民终7007号王鑫宏2010年7月入职江苏某新材料公司，双方签订无固定期限劳动合同，工作岗位为轧机岗位。
2020年1月，公司召开会议，宣布停止生产原来产品，转型生产制造机械及相关零部件。
春节后公司与员工协商变更劳动合同，王鑫宏不同意调岗到新岗位，就没有再到公司上班。
王鑫宏向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金75280元。
仲裁委审理后未支持王鑫宏的请求，王鑫宏向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金198400元。
【法院审理】公司主张，在2020年1月13日员工大会上，宣布公司将整体转型为机械制造及相关零部件行业，并已告知员工，转产后工资与原工资差不多，并且工作时间由原来的12小时缩短为8小时，但王鑫宏不愿意去尝试新岗位，后来公司在多次催促返厂未果的情况下，合法解除劳动关系。
法院认为，用人单位的调岗必须合理、合法，不得损害劳动者利益，原则上应与劳动者协商一致。
公司转型为机械制造，原工作岗位整体消失，系对劳动合同的重大变更，应与劳动者协商变更劳动合同，并采取书面形式。
公司仅仅就调岗事实向劳动者进行了概括性介绍，对于调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等未予以明确并给予劳动者提出异议的权利和机会，也未采取书面形式。
关于旷工的案例、解释
一、关于“旷工”的解释《现代汉语词典》关于“旷工”的解释为“（职工）不请假而缺勤”。
出勤是指按规定时间到工作场所工作；与之相对，缺勤是指在规定时间内没有到工作场所工作。
关于“旷工”这一概念的内涵，可以从以下几个方面进行解读：1．旷工是针对工作时间而言的，休息时间不存在旷工问题。
工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。
工作时间的范围，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间；不仅包括在岗位上工作的时间，还包括根据法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。
工作时间的长度，由法律直接规定，或者由集体合同和劳动合同依法约定。
休息时间是指劳动者依法免于履行劳动义务而自行支配的时间。
休息时间的范围，包括日常休息时间和休假，前者即工作日内不计入工作时间的间歇时间和计入工作时间的间歇时间，以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休息时间；后者即劳动者依法享受的各种假日。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第四项规定，工作时间和休息休假是劳动合同应当具备的条款。
用人单位通常都有自己的作息时间，劳动者须按照用人单位的作息时间上下班。
用人单位安排劳动者加班应当符合法定程序。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
用人单位安排劳动者加班，实际上是超出法定限度的工作时间，占用劳动者休息时间要求继续工作，此时劳动者拒绝加班，若以旷工论处，显然不符合法律规定。
2．旷工是劳动者自身主观因素所致，不可归咎于用人单位。
劳动者缺勤的原因多种多样，概括起来主要包括劳动者自身主观因素、用人单位因素以及不可抗拒的客观因素等。
劳动者自身主观因素是指劳动者自身的主观方面因素，如私人活动、寻找新的工作机会、自由散漫等；用人单位因素是指用人单位的不当事先行为如调岗、调薪、降级、撤职处分，以及其它违法行为；不可抗拒的客观因素是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，它包括自然现象、社会现象、人的生理现象三个方面，自然现象如地震、海啸、洪水等，社会现象如战争、暴乱等，人的生理现象如生病、意外事故等。
“有理”未上班，六种情形属旷工
职工法律天地 ２０２３年第３期38 “有理”未上班，六种情形属旷工□杨学友 当下，一些劳动者对法律不甚了解，在处理劳动关系问题时不注意依法定程序办理，遇事图简单。
他们以为“不上去班，就是主动表明辞职”“递交了辞职申请，就可以不去工作了”“只要请假就是有正当理由，不批准也可以不上班”。
而本文的案例告诉我们：“自动离职”“辞职”与旷工之间并没有一条不可逾越的鸿沟，一不小心会导致旷工。
不满停工期间工资缩水，未按通知上班属旷工【案例】刘宏宇所在的能源公司在生产淡季期间两次放长假，每月仅支付员工600元的生活补贴。
2022年12月2日，刘宏宇接到公司复工上班的通知后，决定辞职，便未按公司通知要求时间上班。
12月6日，公司以刘宏宇无故连续旷工超过规定的3天为由，向其发出解除劳动合同通知书。
刘宏宇要求公司支付停工期间缩水的工资以及解除劳动合同的经济补偿金，遭到拒绝。
刘宏宇便申请劳动争议仲裁，仲裁院仅支持刘宏宇关于公司支付停工期间缩水的工资的诉求，而对经济补偿金的诉求未予支持。
【点评】我国《劳动合同法》第三十八条(二)、 第四十六条分别规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
”“用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”本案中，公司确实存在未足额向刘宏宇支付停工期间工资的情形，刘宏宇本可以此为由辞职并要求公司支付缩水的工资。
即便刘宏宇提出辞职解除劳动合同，公司也应支付相应的经济补偿金。
但，刘宏宇直到公司通知他复工上班时既未明确主张上述权益，也未上班，直到公司通知其解除劳动合同后才主张权益。
仲裁院认定刘宏宇旷工严重违反制度，不予支持其经济补偿金的诉求是正确的。
递交辞职申请后不再上班，构成旷工【案例】2019年1月，张尚进入职某商贸集团公司。
2022年国庆节后，公司因合并业务部门，便２０２３年第３期 职工法律天地39 撤销了张尚进所在的采购部。
公司与张尚进协商其工作岗位变动事宜期间，张尚进递交辞职申请后，便未到公司上班。
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单位解雇旷工员工有理也可能非法
“员工擅自旷工XX天，将按除名处理。
”在一些单位的规章制度中常能看见这样的规定。
由此，一些职员因无故缺勤或者借口生病缺勤却未提供任何病假手续，被单位以旷工为由解除劳动合同。
法律界人士指出，这是在单位供职者和企业经营中经常遇到的事情，但并非所有的因旷工被除名都具备法律依据，如果处理不当会引发劳动纠纷。
案例1 请假被炒员工状告公司胜诉
2012年11月8日至18日期间，上海一家科技公司办公室主任庄某，因女儿突发重病，通过电话向公司请了假，事后办理了书面请假手续，并由主管签字认可。
同年12月29日，公司却以无故旷工11天为由向庄某发出了“辞退通知”。
今年1月，在庄某申请劳动仲裁后，当地劳动仲裁委员会作出裁决：公司辞退理由不能成立，应支付庄某有关经济损失。
科技公司不服向法院提起诉讼。
法院经审理认为，公司的辞退决定依据不足，应予撤销。
鉴于庄某不要求恢复双方劳动关系，公司应按规定向庄某支付缺额工资及经济补偿金。
近日，上海市南汇区法院作出一审判决，判处科技公司支付庄某工资款及经济补偿金共计1.3万余元人民币。
案例2 旷工被开法院驳回员工诉求
2009年9月26日早，北京某商贸公司尚在试用期的销售部副经理刘某以“我生病了，今天不能过去了”的短信形式向部门经理请假，部门经理随即短信回复“你的那些东西放哪了”。
同日下午，刘某再次以“家里有急事，最快要10月8日回来上班”的短信请假，但部门经理未作回复。
4天后，该公司以刘某连续旷工3天为由将其辞退。
刘某认为部门经理未对自己的请假短信回复，应视为批准了请假。
后双方分别、先后诉诸劳动仲裁委和法院，最终，法院依法判决公司向刘某支付其在职13天工资1839元，刘某要求支付解除劳动合同经济补偿金、报销垫付办公费及赔礼道歉，因证据不足予以驳回。
案例3 超假未归员工被开索赔被驳回
王某2007年1月入职东莞某公司，入职时该公司即将规章制度交由王某签名确认，其中规定“员工连续旷工3天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿”。
2010年1月份，临近春节，王某在未得知公司何时放假时即买好火车票自行提前3天回家过春节，节后收假逾期2天才上班。
后该公司将通知其回厂上班的通知书及要求其提供不可抗力或者病假单导致无法上班的书面材料邮寄于王某。
在王某未回复后，才将解除劳动合同通知书
邮寄给王某，解除与其劳动合同关系。
王某不服，先后诉诸仲裁委和法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同的经济补偿金等，均被驳回。
主持人：
嘉宾：
甘肃合睿律师事务所律师贾立军
甘肃勇盛律师事务所律师林磊
甘肃法成律师事务所律师邱剑明
主持人：首先，该如何认定旷工？
贾立军：在1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天，企业有权予以除名。
但是该条例在2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由除名就失去了法律依据。
我国《劳动合同法》规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，很多企业都将旷工现象认定为严重违纪的行为之一。
应当说，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动。
第二，没有正当理由。
第三，没有经过用人单位同意。
主持人：如此说来，如何定义旷工，以及旷工几天视为严重违纪的制度性规定，其决定权在于用人单位。
贾立军：不完全如此，用人单位必须经民主程序制定规章制度。
在案例3中，我个人认为：王某在春节期间旷工3天被最终认定为《劳动合同法》规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形不妥，这实际在考验我们对企业规章制度的合理性的认知。
根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用。
规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
林磊：2001年最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》中规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”同时，最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》中规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合
同约定的，人民法院应予支持。
”在此，我认为，企业规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
邱剑明：这里还要提醒用人单位，在员工旷工后，最为妥善的办法是书面通知员工回厂上班，并要求员工提供不能回厂上班不可抗拒的事由，如不可抗力的台风、地震以及患病等证明，如员工仍然未按时回厂上班，或者未提供相应证明，用人单位可依据规章制度规定，及时将解除劳动合同的通知书送达给旷工员工。
同时，也提醒劳动者，对于请假回家的，建议保留相关的请假证明，以避免用人单位拒绝承认请假并以旷工为由辞退。
主持人：用工单位以员工旷工为由与之解除劳动关系必须具备充分的法律依据和事实依据，同时解除程序也必须合法，否则解除行为无效。
邱剑明：首先企业应建立科学合理的考勤方式、具备规范的考勤制度。
另外，除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
贾立军：为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。
企业可以向劳动者发出书面通知（邮寄），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。
另外很多企业习惯用“开除”这词，建议今后不要使用该说法，而用规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。
否则极有可能被认定为违法解雇行为。
林磊：用人单位在具备上述法律依据和事实依据后，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。