人力资源现状盘点表讲解
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：人力资源基本状况分析人力资源管理制度盘点人员流动方面盘点用工状况盘点培训状况盘点能力盘点考核和薪酬状况分析人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
岗位结构：部长，PM员工的比例中，员工所占的比例偏大。
学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高用工形式：用工形式全体人员结构图4%一部长1 PM-员工比较简单。
PM 员工情况为：年龄结构：比较年轻的管理团队。
学历结构：本科学历专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限：PMX 作年限较短，平均为3.5年 PG 团队情况为：年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
工作年限：工作1年的占30%工作4年和5年的共占6%：匕例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。
三.公司人员盘点1 •全体人员结构图部长，PM ，员工的比例中，员工所占的比例偏大 2.全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3•全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4•全体人员学历结构图岗位分类图管理部,5人,5%开发部,97人,95% ■管理部|开发部年龄结构图平均年龄26.3岁■年龄结构学历结构图■本科 匚专科 本科肄业 -硕士・其他本科,86人,84%■ ATWELL厂 E-LINK I-YIKE停薪留职人80%学历结构以本科学历为主体 5•关联公司人员结构图关联公司人员用工情况E-LINK 工作的员工占16%比例。
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告一、概述人力资源盘点是对企业的员工情况进行全面、系统的盘点，旨在全面了解企业员工的数量、构成、能力和结构等情况，为企业人力资源的合理配置和发展提供决策支持和参考。
本次人力资源盘点主要包括员工数量、组织构架、招聘与离职情况、绩效考核、培训与发展以及薪酬福利等方面内容的分析和总结。
二、员工数量截至盘点日期，本公司共有员工XXX人，其中男性XXX人，女性XXX 人。
我们可以看出，男女员工比例接近1:1，性别平衡良好。
年龄方面，各年龄段员工均有人员分布，年轻人群占比较大，表明公司吸引了不少年轻人才。
此外，员工具备了丰富的教育背景，本科、硕士和博士研究生占比分别为XX%、XX%和XX%。
三、组织构架本公司采用的组织架构为XX模式，上下级关系清晰，职责明确。
公司设置了XX个部门，每个部门下设有若干个团队，整体协调性强。
部门负责人和团队负责人的数量、资格、能力要求和团队规模等均需连续性盘点和评估，以保证组织能够适应企业发展的需要。
四、招聘与离职情况在过去的一年中，本公司招聘了XX名新员工，其中拥有硕士及以上学历的人数占XX%。
与此同时，XX名员工离职，离职率为XX%。
离职原因主要是个人发展需要、薪资待遇不满意和工作压力过大等。
针对员工离职原因，公司有必要加强培训与发展，提升员工的职业发展空间和福利待遇，减少人才流失。
五、绩效考核公司采用的绩效考核制度为XXX，定期对员工进行评分，绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪、奖金等激励措施。
绩效考核结果显示，XX%的员工评级为优秀，XX%的员工评级为良好，XX%的员工评级为一般，XX%为差。
需要注意的是，绩效考核结果与个人能力、工作表现和活动参与度等紧密相关，公司应加强对员工的培训与指导，提升员工整体能力和业务水平。
六、培训与发展本公司积极鼓励员工参加各类培训和继续教育，不断提升员工的专业素养和技能水平。
过去一年中，公司共投入人力和财力XX万元用于各类培训项目，涵盖了专业技能、管理能力和团队合作等方面。
人才盘点现状分析表
物业部 物业部
125 行政中心 物业部
物业部
126
物业部 物业部
127
物业部 物业部
128
物业部 物业部
129
物业部 物业部
130
物业部 物业部
131
行政中心 行政中心
132
前台
133 人力资源 134 中心
薪资专员 组织发展经理
135
招聘经理
136
宣传企划部 文案策划
137
市场策划部 平面设计
138
开发测试部 架构师
15
UI部 网页设计师
16
产品设计部 产品经理
17
开发测试部 java开发
18
平台运维部 网络工程师
19
开发测试部
Java开发工程 师
20
产品设计部 凌云生
21
UI部
UI部
22
产品设计部 产品经理
23 24
开发测试部 开发测试部
前端开发工程 前端开师发工程
师
25
电商运营部 网站编辑
86 87 88 89
上海配送中 心
拣货员 总监兼订单计
上海配送中 包装心与售后
服务部
划经理 发货员
售后索赔专员
90
验货组
雏鹰生
91
验货组
92
上海配送中 心
93
94 95
上海配送中 上海心配送中
心
96
验货组
97
上海配送中 心
98
验货组
99
供应链中 上海配送中
心
心
100
拣货组
验货员 主管 经理 收货员 司机 验货员 组长 包装员 物流专员 拣货员
人力资源情况统计表模板-概述说明以及解释
人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。
统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。
本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。
它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。
二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。
2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。
3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。
4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。
三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。
2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。
3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。
4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。
5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。
6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。
人力资源盘点表
人力资源盘点表一、人员基本信息1. 姓名：2. 性别：3. 年龄：4. 职位：5. 工作经验：6. 学历：7. 技能特长：二、工作表现评估1. 工作态度：2. 工作效率：3. 团队合作：4. 沟通能力：5. 解决问题能力：6. 学习能力：7. 创新能力：三、发展潜力评估1. 进修意愿：2. 发展动力：3. 职业规划：4. 自我反思：5. 学习能力：6. 接受新挑战的能力：7. 适应变化的能力：四、激励与奖惩1. 个人奖励记录：2. 个人惩罚记录：3. 团队奖励记录：4. 团队惩罚记录：5. 奖励与惩罚对工作表现的影响：五、培训与发展1. 培训记录：2. 培训需求分析：3. 发展计划：4. 培训效果评估：5. 培训对个人发展的影响：6. 培训对组织发展的影响：六、离职与流动1. 离职原因：2. 离职后综合评价：3. 流动情况：4. 流动原因：5. 流动对组织的影响：6. 流动对个人发展的影响：七、个人发展建议1. 个人优势：2. 个人短板：3. 发展方向：4. 发展计划：5. 支持与资源需求：6. 预期目标：八、总结与展望1. 个人总结：2. 对组织的贡献：3. 对个人发展的收获：4. 对未来的展望：5. 对人力资源管理的建议：以上为人力资源盘点表的基本要素，它是一份全面了解员工情况的工具，用于评估员工的工作表现、发展潜力以及对组织的贡献。
通过对每个要素进行详细描述和评估，可以为组织提供有效的人力资源管理决策依据，同时也可以帮助员工更好地发展自己，实现个人职业目标。
人力资源盘点表的编写需要准确、流畅的文字表达，以真实的情感和视角描绘员工的工作状况，使读者能够感受到作者的真实感受和思考，增强文章的可读性和情感共鸣。
人力资源情况分析-模板
**年**公司人力资源情况一、人员基本情况截止2月底，公司用工总数人，其中，在册人数人，较年初增加人；劳务派遣报表数人，占比 %。
（另有人为业务外包，不在报表数统计之内）。
二、从业人员结构：从业人员人（男职工人，占 %；女职工人，占 %），其中：管理人员人，作业人员人。
1、岗位（职级）结构：公司有处级以上人员人（正处人、副处人），占 %;科级人（正科级人，副科级人），占 %；科员人，占 %。
2、职称结构：公司有高级以上职称人，占 %；中级职称有人，占 %；初级以下职称人，占 %。
3、学历结构：硕士学历人，占 %；本科学历人，占 %；专科及以下人，占 %；4、年龄结构：30岁以下人，占 %；30-40岁有人，占 %；40-50岁有人，占 %；50-60岁有人，占 %；三、处干情况：1、处干名（其中班子成员人），平均年龄岁。
经理，书记，副经理；硕士学历人，本科学历人，专科学历人，教授级高级人，高级人，中级人。
一级建造师人。
2、具体分工为：经理：。
党委书记：。
副经理：。
四、科干情况：人1、级别：正科人，副科人。
2、年龄：平均年龄岁。
其中：50以上人（最高年龄岁）,40-50岁有人，30-40有人，30岁以下人。
3、学历：研究生人，本科人，专科及以下人。
4、职称：高级人，中级人，初级人。
五、一级建造师情况：（已注册人）1、岗位分布：处级人（、）；科干人（、）；一般管理人员人（、）。
2、年龄分布：50岁以上人（最高年龄岁）,40-50岁（含40）人，30-40岁（含30岁）人，30岁以下人。
3、专业分布（含增项）：市政人，公路人，建筑人，机电人。
另：2017年度通过一级建造师考试人。
组织内外部人力资源状况分析表
组织内外部人力资源状况分析表人力资源状况分析表是用于评估组织内外部的人力资源情况，以帮助组织制定人力资源管理策略的工具。
本文档将分析组织内外的人力资源情况，从而为组织提供有价值的参考。
内部人力资源状况分析1. 人员数量：分析组织内各部门的人员数量，包括员工总数、各部门员工人数等。
可以通过统计数据和人事部门提供的信息获取。
2. 人员结构：分析组织内各层级的人员比例，包括高级管理人员、中级管理人员、普通员工等。
这些数据可以通过组织架构图和人事部门提供的人员信息获得。
3. 员工满意度：通过员工满意度调查或问卷调查等方式，对员工对组织的满意度进行评估。
这些数据可以从人力资源部门或相关调查报告中获取。
4. 员工离职率：分析组织内员工的离职率，包括主动离职和被动离职。
这些数据可以从人力资源部门提供的离职统计中获得。
外部人力资源状况分析1. 劳动力市场：分析组织所在地区的劳动力市场情况，包括就业率、失业率等。
可以通过政府统计数据和就业状况报告获取。
2. 人才供需：分析组织所需人才和市场上可供的人才之间的匹配程度。
可以通过人才招聘渠道和招聘需求报告来评估。
3. 竞争对手：分析竞争对手的人力资源状况，包括员工数量、员工结构等。
可以通过市场调查和竞争情报分析来获取。
4. 行业趋势：分析所在行业的人力资源发展趋势，包括技能需求变化、人力成本变化等。
可以通过行业报告和专业机构的研究报告来获取。
结论通过对组织内外的人力资源状况进行分析，可以帮助组织了解自身的劳动力情况，制定合理的人力资源管理策略，提高员工满意度，满足组织发展需求。
同时，通过对外部人力资源状况的分析，可以帮助组织了解市场的人才供需情况，做出更明智的招聘和人才开发决策。
以上是对组织内外部人力资源状况的简要分析，可以根据实际情况进行深入研究和进一步分析。
某公司人力资源盘点报告
xx公司
人力资源盘点报告
前言：
人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：
●人力资源基本状况分析
●人力资源管理制度盘点
●人员流动方面盘点
●用工状况盘点
●培训状况盘点
●能力盘点
●考核和薪酬状况分析
●人力资源管理建议
一、人力资源基本状况分析
一．思路
综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容
在对人员现状分析汇总如下：
全体人员情况为：
●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高
●用工形式：用工形式比较简单。
人才盘点模板PPT课件
▪ A与B事业部共同反映了研发人员当前
的管理效率问题，效率低下可能造成研 发中心雇佣过多的人员
7
组织盘点-在旧业务模式下的组织架构
集团总裁
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
营销部 技术部
商务部 财务部 管理部
营销部 生产部 采购部
广告部 设计部
深入具体分析 • 关键员工的九宫格的分布 • 关键员工的九宫格的比例变化 • 一年内入职员工（结构分布、九宫格分布） • 五年以上员工（结构分布、九宫格分布） • 校招新人成长（层级分布、潜力分布） • 五年未晋升人群情况 • 双高、双底人群比例
-
15
人员盘点-人员现ห้องสมุดไป่ตู้分析维度清单
分析维度举例：总体数据分析
10008990
10006196 10074206
10003145 10262733 10001777
10004631
10007422
绩效突出者
中
10003992
10009329
考虑转岗
10001778 10013803
10589375
1002199910018086
重点挽留
10009613
低
1005646130284115
产品总监
淘宝 天猫
-
最高学历 最近一次晋升时间 下一理想岗位
本科 2015年 产品总监
部门/职务 部门/职务
部门/职务 部门/职务
运营专员 产品经理
13
人员盘点-人员现状分析
三、业绩、能力及潜力评估
时间段 2014年度 2015年度 2016年度
人力资源现状分析常用数据
一、员工数量和结构
1、学历结构(反映员工知识水平)
项目
大专以下
大专
本科
硕士及以上Байду номын сангаас
总人数
人数
138
75
17
2
232
百分比
59.48%
32.33%
7.33%
0.86%
100%
2、年龄结构(企业活力/稳健，后备队伍情况)
项目
20以下
20--30
30--40
40--50
50以上
总人数
反映人员补充能力
项目
主动辞职员工数
月初总人数
主动辞职率
数据
项目
淘汰员工数
月初总人数
被动离职率
数据
项目
调动员工数
月初总人数
员工转岗率
数据
项目
新招聘人员数
月初总人数
员工补充率
数据
人数
2
71
55
52
52
232
百分比
0.86%
30.60%
23.71%
22.41%
22.41
100%
3、性别结构（反映企业工作风格、组织氛围）
项目
男
女
总人数
人数
115
117
232
百分比
49.57%
50.43%
100%
4、职级结构（反映企业管理机制）
项目
基层
主管
中级
高级
总人数
人数
181
14
29
8
232
百分比
30
202
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告Prepared on 21 November 2021人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：人力资源基本状况分析人力资源管理制度盘点人员流动方面盘点用工状况盘点培训状况盘点能力盘点考核和薪酬状况分析人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：年龄结构：比较年轻的管理团队。
学历结构：本科学历专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。
二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图PM工作年限较短。
公司人力资源盘点报告
公司人力资源盘点报告人力资源部二0 年月第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1 员工类别分析 1.1.2 员工年龄分析 1.1.3 员工司龄分析 1.1.4 员工学历分析1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1.2.1 管理人员分析1.2.2 行政人员分析 1.2.3 一线员工分析 1.2.4 二线人员分析1.3 各部门人员现状（部门维度）第二部分 20xx 年招聘工作汇报1.4 20xx 年员工招聘情况 1.5 20xx 年员工离职情况1.5.1 员工离职概述 1.5.2 员工离职分析 1.5.3 员工辞职分析1.5.4 新员工试工流失分析目 录第一部分人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）截止20xx年11月底，公司现有员工286人。
男员工196人，占69%；女员工90人，占21%。
1.1.1 员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%；行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47%；二线A人员(质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13%；二线B人员(搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。
图1 员工类别数据图1.1.2 员工年龄分析公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。
图2 男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共133人，占总人数47%，主要以男性员工为主。
45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。
图3 员工年龄分布数据图1.1.3 员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。
5年以上司龄共183人，占总人数的64%；一二线员工共123人，占总人数的43%。
将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10%；满1年不足5年的74人，占26%；满5年不足10年的94人，占33%；满10年不足20年的76人，占27%；满20年及以上的12人，占4%。
人力资源现状分析及工作规划xls
人力资源现状分析及工作规划xls人力资源是企业发展中至关重要的一部分，人力资源的优化和管理对于企业的运营和发展具有重要的影响。
以下是对人力资源现状的分析及相应的工作规划。
一、现状分析1.人力资源结构不合理：目前企业的人力资源结构存在问题，部分岗位的人员过剩，而重要岗位的人员短缺。
这导致企业的运营和发展受到一定的限制。
2.人才流失问题：由于企业对人才的吸引力不够高，以及人才的发展和晋升机制不完善，导致人才的流失较为严重。
这对企业的长期发展造成了一定的隐患。
3.员工培训不足：目前企业的员工培训力度不够大，培训形式和内容也较为单一，未能满足员工的学习和发展需求。
这导致员工的能力和技能水平无法得到有效提升。
二、工作规划1.优化人力资源结构：通过岗位优化和调整，确保每个岗位都配备合适的人员。
同时，针对重要岗位，加强招聘和培养，提高对关键岗位人员的保留能力。
2.增强人才吸引力：提供具有竞争力的薪资待遇和福利制度，加强企业文化建设，提供良好的工作环境，提高企业的吸引力。
同时，建立完善的晋升机制和培训体系，为员工提供发展空间和机会。
3.加大员工培训力度：制定全面的员工培训计划，包括岗前培训、在职培训和岗位发展培训等，满足员工的学习和发展需求。
引入外部培训资源，提供多样化的培训形式，提升员工的能力和技能水平。
4.建立绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核机制，明确员工的目标和责任，激励员工努力工作，提高绩效表现。
同时，建立奖惩制度，对绩效表现优秀的员工给予相应的奖励，对绩效较差的员工进行适当的处罚。
5.加强人力资源管理信息化建设：引入先进的人力资源管理系统，实现人力资源数据的集中管理和分析，提高人力资源管理的效率和准确性。
同时，加强对人力资源的数据分析，为企业决策提供科学依据。
通过以上工作规划，可以有效解决人力资源现状存在的问题，优化企业的人力资源结构，提高员工的能力和技能水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理情况统计分析表
人力资源管理情况统计分析表引言本文档旨在对公司的人力资源管理情况进行统计分析，以便更好地了解公司的人力资源状况。
通过收集和分析数据，我们将得出一些结论和建议，以帮助公司优化人力资源管理，并提升员工的工作效率和满意度。
数据收集我们收集了以下关键数据来分析公司的人力资源管理情况：1. 员工数量：统计公司目前的员工总人数，以及按部门、职位等进行分类。
2. 员工流动率：记录员工的离职率和招聘率，以了解员工的稳定性和公司的招聘能力。
3. 培训和发展：记录员工参与培训和发展计划的比例，以评估公司的员工发展策略和资源投入。
4. 绩效评估：分析公司的绩效评估制度，包括对员工表现的评估和奖励机制。
5. 薪酬福利：了解公司的薪酬体系和福利政策，以评估员工对薪酬福利的满意度和公司的竞争力。
统计分析结果根据数据收集和分析，我们得出以下统计分析结果：1. 员工数量：- 公司总员工人数为XXX人。
- 分布在不同部门的员工数量如下：- 部门A：XXX人- 部门B：XXX人- 部门C：XXX人2. 员工流动率：- 年度离职率为XXX%，招聘率为XXX%。
- 部门之间的员工流动情况差异较大，部门A离职率较高，部门B和部门C的离职率相对较低。
3. 培训和发展：- 公司参与培训和发展计划的员工比例为XXX%。
- 部门A的员工参与培训和发展计划的比例最高，部门B和部门C的比例相对较低。
4. 绩效评估：- 公司采用XXX制度进行绩效评估，XXX%的员工受到奖励和认可。
- 部门B的员工绩效评估结果较为出色，部门A和部门C的结果待提升。
5. 薪酬福利：- 公司的薪酬福利政策较为吸引人，XX%的员工对薪酬福利满意。
- 部门C的员工对薪酬福利的满意度最高，部门B的满意度相对较低。
建议基于统计分析结果，我们提出以下建议，以改进公司的人力资源管理：1. 加强招聘力度，特别是针对部门A的职位，以减少人员流动。
2. 提高部门B和部门C的员工培训和发展机会，以提升员工的能力和忠诚度。
全新版_人力资源现状统计表
人力资源现状统计表一、人力资源总体情况统计根据最新统计数据显示，目前我国人力资源总量为×××万人，其中男性人力资源×××万人，女性人力资源×××万人。
人力资源总量比去年同期增加了××%。
人力资源的年龄分布相对均衡，年轻人力资源（18-35岁）占总数的××%，中年人力资源（36-55岁）占总数的××%，老年人力资源（56岁及以上）占总数的××%。
二、人力资源教育程度统计就人力资源的教育程度而言，目前具备高等院校学历的人力资源占总数的××%，具备中等职业学校学历的人力资源占总数的××%，仅具备初中及以下学历的人力资源占总数的××%。
三、人力资源所属行业统计人力资源所属行业广泛且多样化。
具体统计数据显示，××行业拥有的人力资源数量最多，占比为××%。
其次是××行业（占比××%）、××行业（占比××%）和××行业（占比××%）。
这些行业的人力资源供需状况相对稳定，就业前景较好。
四、人力资源地域分布统计根据统计数据，人力资源地域分布相对均衡。
城市地区的人力资源占总量的××%，乡村地区的人力资源占总量的××%。
从不同省份的角度来看，××省的人力资源最多，占总量的××%。
其次是××省（占比××%）、××省（占比××%）和××省（占比××%）。
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学历
目 标博 硕 大
大
中
高
其
合计
士士 本 专 技 中 它
比 例
100%
数 量
统计图
内部资料 注意保密
5-1、员工数量与结构分析：任职结构（1）
统计现有人员任职结构，根据人力资源战略目标，进行员工职业生涯及晋升 规划（现状截至日：2011年4月30日）
统计图
职称/任职资格（技术类）
现 状 初级技
术员
人力资源现状盘点表
二零一二年六月六日
人力资源现状调查范围与分析指标
1.各部门人力资源现状调查
2.人力资源现状汇总
3.职能人员所占比例
员工数量与结构
4.学历结构分析
现
状
5.任职结构分析
调
6.性别结构分析
查
与
7.年龄结构分析
分
析
1.人均收入
员工技能
2.人均税前利润
内部资料 注意保密
人力资源现状调查范围与分析指标
部门
学历
性别分布
年龄分布
人数
离职 人数 博士 硕士 大本 大专 中技 高中 其它
男
女
20岁 21～ 31～ 41～ 50岁 以下 30 40 50 以上
内部资料 注意保密
3-1、员工数量与结构分析：各系统比率（家用空调事业部）
家用空调事业部人力资源比率分析表
各系统人员概况
年份
职能系统 人数 比例
生产系统
目标
统计图
统计图
目标：今年将公司管理层员工的平均年龄控制在 岁之间 政策：重视对年轻管理人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入高级管理层 策略：1、
内部资料 注意保密
7-1、员工数量与结构分析：性别结构（家用空调事业部）
统计现有人员性别结构（也可以针对性的汇总目标人员的性别结构），根 据人力资源战略目标，规划未来的性别结构
人均费用指人均薪酬福利（不包括年度奖金、特别奖等），通过分析历史 数据可预测规划期的人均费用，在预测薪酬福利总数的前提下可预测规划 期人员数量。
年份
薪酬福利占总收入的比率（%）
人均费用
2008 2009 2010 2011（1-3月）
内部资料 注意保密
三、员工费用分析（各职能系统）
分析 各职能系统 前几年薪酬福利占该事业部总收入的比率、人均费用 薪酬福利占总收入的比率反映了该事业部薪酬福利支出的经济性，同时通 过历史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数（首先事业部要预测规划 期的目标总收入）。 人均费用指人均薪酬福利（不包括年度奖金、特别奖等），通过分析历史 数据可预测规划期的人均费用，在预测薪酬福利总数的前提下可预测该事 业部规划期人员数量。
分析事业部最近3年人均收入、人均税前利润
人均收入年度总收入与年度总人数的比率，通过分析历史数据，可预测规 划期的人均收入（结合其它因素，比如市场、技术等），在总收入目标确 定的前提下可预测人员数量需求。
人均税前利润反映了企业的生产力和费用控制情况，同样通过分析历史数 据可预测规划期的人均税前利润（结合费用控制情况），在利润目标确定 的前提下可用来预测规划期的事业部人员数量。
100%
数 量
统计图
内部资料 注意保密
4-2、员工数量与结构分析：学历结构（？职等以上人员）
统计现有 ？ 职等以上管理人员学历结构，根据人力资源战略目标，规划所 需晋升或提拔的职位人员（现状截至日：2011年4月30日）
统计图
学历
现 状博 硕 大
大
中
高
其
合计
士士 本 专 技 中 它
数 量
比 例
100%
合计
数 量
比 例
100%
现 状无
比 例 数 量
职称/任职资格（财务类）
会计上 岗证
助理 会计 师
会计师 （中、 高级、 税务）
国家注 册会计
师
合计 100%
统计图
内部资料 注意保密
5-2、员工数量与结构分析：任职结构（2）
统计现有人员任职结构，根据人力资源战略目标，进行员工职业生涯及晋升 规划（现状截至日：2011年4月30日）
内部资料 注意保密
三、员工费用分析-培训费用
分析前几年培训费用的使用情况。 培训费用统计各项培训费用的使用情况，为人力资源培训费用的合理规划 使用提供依据。
年份 2008
外聘讲师
培训光 盘/书籍
委外培训
2009
2010
2011（1-4月 ）
其它
合计
培训费用 占销售收入百分比
内部资料 注意保密
四、员工流动性分析：（家用空调事业部）
统计图
职称/任职资格（经济类）
现 状
合计
数 量
比 例
100%
职称/任职资格（其它专业类） 现 状
比 例
数 量
合计 100%
内部资料 注意保密
统计图
6-1、员工数量与结构分析：年龄结构（家用空调事业部）
统计现有人员年龄结构（也可以针对性的汇总目标人员的年龄结构），根 据人力资源战略目标，规划未来的年龄结构
内部资料 注意保密
三、员工费用分析-招聘费用
分析前几年招聘费用的使用情况。 招聘费用统计不同渠道的招聘使用费用，为人力资源招聘渠道的选择、招 聘费用的合理规划使用提供依据。
年份 2008
现场招聘 费用
网络招聘 猎头招聘 报纸广告等
费用
费用
招聘费用
费用 合计
招聘 人均 人数 招聘费用
2009
2010 2011（1-4月）
1.薪酬福利占总收入的比率
人力成本
2.人均费用 3.招聘费用
现 状
2.培训费用
调
查
与
分
析
员工流动性
1.员工辞职率 2.员工淘汰率
内部资料 注Biblioteka 保密一、员工数量与结构调查
1. 部人力资源现状调查表（1）
调查时间区间: 2011 年 1 月至 2011 年 4 月 填写日期:
只填写在职人员的 学历、性别、年龄
研发系统
营销系统
人数 比例 人数 比例 人数 比例
后勤系统
合计
人数 比例
备注
2008
统计年末数
2009
统计年末数
2010
统计年末数
2011（ 1-4月）
各 （1）职能系统：
截至2011年 4月30日
系
统 （2）生产系统：
人
员 （3）研发系统：
情
况 （4）销售系统：
说
明 （5）后勤系统：
内部资料 注意保密
4-1、员工数量与结构分析：学历结构（全体员工）
统计现有人员学历结构，根据人力资源战略目标，规划所需招聘或者培训的
职位人员（现状截至日：2011年4月30日）
统计图
学历
现 状博 硕 大
大
中
高
其
合计
士士 本 专 技 中 它
数 量
比 例
100%
学历
目 标博 硕 大
大
中
高
其
合计
士士 本 专 技 中 它
比 例
现状
目标
统计图
统计图
内部资料 注意保密
7-2、员工数量与结构分析：性别结构（？职等以上人员）
统计现有？职等以上管理人员性别结构，根据人力资源战略目标，规划未 来管理层的性别结构
现状
目标
统计图
统计图
备注：适度加大女性管理者的比重，有助于形成管理风格的多元化。
内部资料 注意保密
二、员工技能分析：（ 家用空调 事业部）
职 职 职 职离
学历
性别分布
年龄分布
位 序 列
位 类 别
位 名 称
位职 人人博硕大大中高 数数士士本专技中
其 它
20 21 31 41 50 男女以～～～ 以
下 30 40 50 上
合计
调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员
内部资料 注意保密
一、员工数量与结构调查
2.人力资源现状汇总表
调查时间区间: 2011 年 1 月至 2011 年 4 月 填写日期:
年份
年度在册 平均人数
辞职率（%）
淘汰率（%）
离职率（%）
2008
2009
2010 2011年 （1-4月）
备注
离职率＝（离职人数÷年度 在册平均人数）×100%
内部资料 注意保密
现状
目标
统计图
统计图
目标：今年将公司员工的平均年龄控制在 岁之间 政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 策略：1、
内部资料 注意保密
6-2、员工数量与结构分析：年龄结构（？职等以上人员）
统计现有？职等以上管理人员年龄结构，根据人力资源战略目标，规划未 来管理层的年龄结构
现状
年份 2008 2009 2010 2011（1-4月）
人均收入
人均税前利润
内部资料 注意保密
三、员工费用分析（家用空调事业部）
分析志高家用空调事业部前几年薪酬福利占总收入的比率、人均费用
薪酬福利占总收入的比率反映了企业薪酬福利支出的经济性，同时通过历 史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数（首先公司要预测规划期的目 标总收入）。
分析历史辞职率与淘汰率，为预测规划期的员工流动性提 供参考
年份
年度在册 平均人数
辞职率（%）
淘汰率（%）
离职率（%）
2008
2009
2010 2011年 （1-4月）
备注
离职率＝（离职人数÷年度 在册平均人数）×100%