组织效能评价指标

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八大效能指标

八大效能指标在现代社会，效能是衡量一个事物或一个行动的成效和效果的重要标准。

而在各个领域中，都存在着不同的效能指标，用于评价和提升工作、生活和学习的效果。

本文将介绍八大效能指标，包括时间效能、资源效能、质量效能、经济效能、环境效能、创新效能、协同效能和人力效能。

时间效能是指在规定的时间内完成任务的能力和效果。

对于一个人来说，合理安排时间并高效利用时间可以提高工作效率。

而对于一个组织或一个项目来说，及时完成任务可以减少成本和风险，并提高竞争力。

因此，提高时间效能是提高个人和组织效能的重要途径之一。

资源效能是指合理利用和管理资源，以实现最大效益的能力和效果。

资源包括人力资源、物质资源、财务资源等。

合理配置和利用资源可以提高工作效率，降低成本，提高绩效。

因此，提高资源效能是提高个人和组织效能的重要手段之一。

质量效能是指在规定的标准下，满足需求和期望的能力和效果。

无论是产品还是服务，都需要具备一定的质量标准。

提高质量效能可以提高用户满意度，增强品牌信誉，促进持续发展。

经济效能是指以最小的成本实现最大的效益的能力和效果。

在市场经济中，经济效益是企业生存和发展的基础。

提高经济效能可以降低生产成本，提高利润率，增加竞争力。

环境效能是指在保护环境的前提下，实现经济和社会效益的能力和效果。

在全球变暖和环境污染日益严重的背景下，提高环境效能是人类可持续发展的重要任务。

通过减少污染和浪费，提高资源利用率，可以实现经济的绿色发展。

创新效能是指不断创新和改进的能力和效果。

在知识经济时代，创新是推动社会进步和企业发展的重要力量。

提高创新效能可以促进科技创新、产品创新和管理创新，推动社会和经济的发展。

协同效能是指团队或组织内部成员之间合作高效、协同作战的能力和效果。

在现代组织中，团队合作是实现集体目标的重要方式。

提高协同效能可以加强团队凝聚力，提高团队执行力，实现协同效应。

人力效能是指个人在工作和生活中发挥潜力的能力和效果。

建立有效的组织效能评估体系

建立有效的组织效能评估体系组织效能评估对于一个企业或组织的发展至关重要。

通过评估组织的效能，可以发现问题所在，优化和改进工作流程，提高运营效率和绩效。

本文将探讨如何建立一个有效的组织效能评估体系，以帮助组织实现持续的改进和发展。

一、评估目标确定在建立组织效能评估体系之前，首先需要明确评估的目标和内容。

评估的目标可能包括但不限于以下几个方面：组织的战略目标是否得到实现，工作流程的合理性和高效性，员工绩效和满意度等。

根据组织的实际情况和需求，确定评估的目标和内容是建立有效评估体系的基础。

二、指标设定和数据收集在建立组织效能评估体系时，需要明确评估的指标和标准。

这些指标可以分为两大类：定性指标和定量指标。

定性指标主要通过问卷调查、访谈等方式进行收集，用于了解员工对于组织效能的主观感受和评价。

定量指标则通过数据收集和分析来衡量组织效能的具体指标，比如工作时间、生产产量、质量指标等。

根据评估的目标确定指标的权重和重要性，并进行数据收集和汇总。

三、数据分析和解读建立有效的组织效能评估体系，不仅需要进行数据收集，还需要对数据进行分析和解读。

通过数据分析，可以识别组织效能的问题所在，找到改进的重点和方向。

数据分析可以通过统计学方法和数据可视化的方式进行，以便更好地理解和解读数据。

四、问题识别和改进计划制定通过数据分析和解读，可以发现组织效能存在的问题和瓶颈。

在此基础上，制定相应的改进计划和方案。

改进计划可以包括但不限于以下几个方面：优化工作流程，提高员工的技能和培训，调整组织结构，改进绩效考核机制等。

制定详细的改进计划，明确任务和责任人，并设立相应的时间节点和指标来跟踪和评估改进的效果。

五、跟踪和持续改善组织效能评估并非一次性的工作，而是需要进行持续的跟踪和改进。

通过建立有效的跟踪机制和反馈机制，可以及时了解改进措施的执行情况和效果，并根据需要进行调整和改进。

定期进行组织效能评估，持续改善和优化组织的运营和绩效。

组织效能评价指标

组织效能评价指标1.生产效率：这是衡量组织生产力的指标，通常用生产时间、生产成本和产出量来衡量。

高效的组织能够在较短的时间内生产更多的产品或提供更多的服务。

2.资源利用率：这是指组织有效利用资源的能力。

有效的资源利用可以减少浪费，并提高生产效率和绩效。

常见的资源包括人力资源、物质资源和财务资源。

3.绩效评价：绩效评价是评估组织个体或团队的工作绩效的过程。

通过设定明确的工作目标和考核标准，可以对组织中的员工绩效进行定量和定性的评估。

绩效评价结果可以帮助组织识别绩效强项和改进点。

4.创新能力：创新能力是组织在面对变化时提出创新解决方案的能力。

创新能力可以通过指标如创新活动的数量和成功推出的新产品或服务来衡量。

创新能力是组织持续发展的关键因素。

5.团队协作：团队协作是组织成员之间高效合作的能力。

可通过指标如团队目标的共识度、协作方式的质量和团队成员的参与度来评估团队协作能力。

高效的团队协作可以提高工作效率和质量。

6.客户满意度：客户满意度是衡量组织对顾客需求的满足程度的指标。

可以通过客户反馈调查和投诉率等指标来评估顾客满意度。

高客户满意度可带来更多的重复购买和口碑宣传。

7.组织学习能力：组织学习能力是组织获取和应用新知识的能力。

可以通过指标如员工培训时间和培训投入、知识分享和运用的频率来评估组织学习能力。

8.沟通效果：沟通效果是组织内部和外部交流的质量和效率。

可以通过指标如沟通频率、沟通方式的多样性和信息及时性来评估沟通效果。

以上只是一些常见的组织效能评价指标，不同组织可能会有不同的评价指标，根据组织的特点和目标来选择合适的指标进行评价。

评价指标的选择应该与组织的战略目标和管理方法相匹配，以便更好地衡量组织的效能并作出改进。

组织效能评价指标

组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映得就是企业人均创造效益得情况,主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。

(1)人均营业收入人均营业收入反映得就是企业人均创收情况。

人均营业收入=营业收入/全年平均人数(2)人均利润人均利润反映得就是企业人均创利情况。

人均利润=利润总额/全年平均人数(3)全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入得经济效益指标。

全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析(1)人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本得比重。

人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%(2)人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。

人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100%(3)劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出得影响,又反映企业新创造价值中对职工分配得份额,就是反映劳动投入与净产出关系得指标。

劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%(4)人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态得总产出程度,就是反映劳动投入产出得指标。

人事费用率=人工成本/销售收入*100%(5)人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本产出系数=企业增加值/人工成本(6)人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元得人工成本可以产生多少利润。

人工成本利润系数=利润/人工成本(7)人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元得人工成本可以产生多少营业收入。

人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析(1)人均人工成本反映人工成本水平得指标。

人均人工成本=人工成本/全年平均人数(2)人均工资反映人均工资水平得指标。

人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析(1)人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化得指标。

如何提升组织效能

人力资源管理与组织效能1组织效能组织效能就是一个组织运行的效率与效益。

组织要持续健康发展,必须不断检索组织运营的效率、评价组织运营的效益，了解组织本身的效能状况，分析其优势与劣势，从而持续改进、提升组织效能各项指标，实现战略规划的目标，增强市场竞争力。

2.组织效能指标评价一个组织的效能指标有：组织运营的效率、运营质量、产生的效益，主要指标包括：组织能够持续提供产品和服务的质量、科技含量、速度、竞争力，五大相关方的满意度(供应商、客户、股东、员工、社会)等。

3.提升组织效能措施从组织设计、组织运营的规则、效率、人力资源管理等方面入手，激发组织活力，提升组织效能和人力资本效能，实现企业战略目标。

(1)优化组织设计①组建大部制，合并职能相似的部门，降低部门间的沟通成本②减少管理层级，降低上下沟通信息的缺失量和损失量，提高指挥效率③减少岗位设置、人员数量，提高运行效率(2)重构运营模式①有条件的组织建立共享服务(行政、法务)中心、共享财务中心、人力资源中心、IT信息服务中心、公共采购平台、整合供应链等②根据市场、外部环境的变化，重构运营模式、盈利模式，快速适应外部环境的变化③应用人工智能，提升数智化水平，提升组织与外部连接、信息传递、数据处理的效率，提高组织内部运营的效率(3)流程优化①流程再造②企业管理创新、运营创新、研发创新4.人力资源与组织效能(1)战略绩效从战略目标的到个体的工作行为目标，建立起组织绩效与每个个体绩效(含经营层、高管层)相连接的战略绩效评价体系，实现目标的联动。

(2)人力资源效率①人工成本占营业收入的比重不断下降②人工成本利润率逐年提升③人均收入逐年递增④人均产值逐年提升。

人力资源与组织效能评价

人力资源与组织效能评价人力资源与组织效能评价是现代企业管理中至关重要的一环。

它是对人力资源管理与组织效能的检验和评估，是企业战略部署和决策制定的重要依据。

本文将就人力资源与组织效能评价进行细致分析，探讨其在企业发展中的重要作用。

一、人力资源评价的意义与目标优秀的人才是企业成功的关键因素，因此，对人力资源进行全面、准确的评价至关重要。

人力资源评价的意义在于提供了衡量人力资源质量和价值的标准，以便企业可以制定相应的策略和计划，优化人力资源配置，并提高人力资源的回报率。

人力资源评价的目标主要包括以下几个方面：1. 评估人力资源素质和能力水平。

通过评价人力资源的知识、技能、经验和能力，企业可以了解员工的潜力和优势，有针对性地进行培训和发展计划，提高员工的工作效能。

2. 确定人力资源配置和流动策略。

通过评估员工的需求和能力，企业可以更好地分配和安排人力资源，实现人员的合理配置和流动，提高企业的运作效率。

3. 评价人力资源管理的绩效。

通过评价人力资源的管理和运作情况，企业可以了解人力资源管理政策的有效性和可行性，及时发现问题和改进机会，提高组织的效能。

二、人力资源评价的方法和指标人力资源评价的方法和指标多种多样，可以根据不同的需求和情境选择合适的评估工具。

以下是几种常见的评估方法和指标：1. 绩效评价：通过对员工工作表现的评估，了解员工在岗位上的贡献和成效。

常用的评估指标包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。

2. 能力评估：通过对员工所具备的知识、技能和能力进行评估，了解员工的潜力和发展方向。

评估方法可以包括能力测试、工作样本分析、案例分析等。

3. 培训评估：通过对员工参加培训后的学习效果进行评估，了解培训活动的有效性和价值。

评估方法可以包括培训后测试、培训效果调查等。

4. 激励评估：通过对员工激励机制的评估，了解员工对于激励措施的认同和反馈。

常用的评估指标包括员工满意度、员工参与度等。

三、组织效能评价的意义与目标组织效能评价是对整个组织的管理和运作进行评估和改进的过程，目的在于提高组织的运营效率和竞争力。

效能评价分析报告

效能评价分析报告1. 引言效能评价是组织或个体在实施工作时确定效果和进展的过程。

通过对完成任务所需的资源使用和目标实现的评价，可以了解工作的有效性和效率。

本报告旨在对某个组织的效能进行评价，并分析影响效能的因素，以提供有关组织效能提升的建议。

2. 方法为了评价组织的效能，我们采用了以下方法和工具：•数据收集：通过问卷调查收集相关数据，包括组织内各个部门的工作进展、目标完成情况等；•数据分析：使用各种统计方法和技术对收集到的数据进行分析，以确定影响效能的主要因素；•比较分析：将组织的效能与同类组织进行比较，从而确定组织在行业中的位置；•SWOT分析：通过对组织的优势、劣势、机会和威胁进行评估，揭示组织领域内的潜在问题和机会。

3. 数据分析和结果3.1 组织效能指标首先，我们定义了一些关键的组织效能指标，包括：•目标完成率：表示组织完成设定目标的能力；•工作效率：衡量组织利用资源完成工作的效率；•资源利用率：反映组织合理利用资源的程度；•员工满意度：评价员工对组织工作环境和待遇的满意程度。

3.2 效能评价结果经过对数据的分析和计算，我们得出以下结论：•组织的目标完成率为80%，较行业平均水平略低；•工作效率较高，平均每位员工每天完成的工作量较多；•资源利用率不佳，组织在部分资源的分配上存在问题；•员工满意度综合评分为3.5/5，员工对组织整体较为满意。

3.3 SWOT分析结果通过对组织的优势、劣势、机会和威胁进行分析，我们得出以下结论：•优势：组织具有专业化的团队和先进的技术设备，能够提供高质量的服务；•劣势：组织在资源配置和目标管理方面存在一定的问题；•机会：市场对组织提供的服务需求强烈，有良好的发展前景；•威胁：来自行业竞争对手和经济环境不稳定等因素对组织的发展带来压力。

4. 结论和建议基于以上分析结果，我们提出了以下结论和建议：•加强目标管理和资源分配：提高目标完成率和资源利用率，减少资源浪费；•提高领导力水平：加强组织内部的领导力，改善目标管理和团队协作；•增加培训和发展机会：提高员工的专业素质和技能，视需要提供培训和发展机会；•掌握市场机会：密切关注市场动态，抓住新增服务需求，扩大市场份额。

组织效能评估

跨文化组织效能评估实践
评估目的：确保跨文化团队的有效协作和目标达成
评估方法：采用问卷调查、访谈和观察等多种手段
评估内容：员工满意度、沟通效果、团队协作等
实践案例：某跨国公司在中国市场的跨文化组织效能评估
360度反馈法
定义：一种全方位的评估方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估个人或组织的表现。
优点：提供更全面的反馈信息，有助于被评估者全面了解自己的优缺点，促进个人和组织的发展。
实施步骤：确定评估对象和评估者，设计评估问卷或面谈提纲，进行评估并汇总结果，反馈给被评估者并提供改进建议。
组织效能评估的意义
提升组织绩效：通过评估组织效能，可以了解组织的优势和不足，从而有针对性地改进和提升组织的绩效。
促进组织发展：评估组织效能可以帮助组织发现潜在的问题和机会，为组织的战略规划和决策提供依据，促进组织的发展。
提高员工积极性：通过评估组织效能，可以让员工了解组织的业绩和目标，增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和工作效率。
制定改进计划
确定改进目标：根据评估结果，明确组织需要改进的方面和期望达到的目标。
分析原因：对评估中发现的问题进行深入分析，找出根本原因，以便制定针对性的改进措施。
制定改进措施：根据分析出的原因，制定具体的改进措施，包括流程优化、制度完善、人员培训等方面。
实施改进计划：将改进计划付诸实施，确保各项措施得到有效执行。
特点：关键绩效指标具有可衡量性、可达成性、现实性、时限性和灵活性，能够为组织提供明确、可操作的目标和标准。
实施步骤：确定组织战略目标与关键绩效领域；设计具体、可衡量的绩效指标；制定实现指标的行动计划；持续监测与调整关键绩效指标。

效能评估制度

效能评估制度效能评估制度是指通过对组织、部门、团队或者个人的工作进行系统评估，以确定其工作效能的评价体系和标准。

该制度的目的是为了提高工作效率、优化资源配置、促进工作质量和效果的提升。

一、评估指标的制定1. 工作目标：明确工作目标和任务，确保评估的针对性和有效性。

2. 工作流程：评估工作流程的合理性和高效性，包括工作分工、沟通协作、决策流程等。

3. 工作质量：评估工作成果的质量，包括准确性、完整性、及时性等。

4. 工作效率：评估工作完成的速度和资源利用效率，包括工作时间、人力投入、物资消耗等。

5. 工作满意度：评估工作参预者的满意度和反馈意见，包括内部员工、外部合作火伴和客户等。

二、评估方法的选择1. 自评：由被评估对象自行评估工作效能，可以通过问卷调查、工作日志、自我评价等方式进行。

2. 互评：通过组织内部或者跨部门的同事互相评估工作效能，可以通过360度评估、团队评估等方式进行。

3. 外评：由外部专业机构或者第三方评估机构对工作效能进行评估，可以通过专家评审、案例分析、实地考察等方式进行。

三、评估结果的应用1. 改进工作流程：根据评估结果，针对存在的问题和不足进行改进和优化，提高工作效率和质量。

2. 资源调配：根据评估结果，合理调配资源，优化资源配置，提高资源利用效率。

3. 奖惩激励：根据评估结果，对工作表现优秀的个人或者团队进行奖励和激励，激发工作动力和积极性。

4. 绩效考核：将评估结果作为绩效考核的参考依据，对个人或者团队的工作绩效进行评价和奖惩。

四、评估制度的周期性1. 定期评估：制定评估制度的周期，如每季度、半年度或者年度进行一次评估，确保评估的连续性和稳定性。

2. 暂时评估：针对特定的工作项目或者重大决策，进行暂时评估，及时发现问题和风险，采取相应措施。

五、评估结果的监督和反馈1. 监督机制：建立评估结果的监督机制，确保评估的公正、客观和可靠。

2. 反馈机制：及时向被评估对象反馈评估结果，包括评估报告、评估会议等形式，鼓励被评估对象对评估结果提出意见和建议。

组织管理效能的评价与改进

组织管理效能的评价与改进组织管理是企业成功的关键要素之一。

一个高效的组织管理系统可以提高工作效率，降低成本，增强团队合作，促进员工发展。

然而，不同组织的管理效能各有差异。

因此，评价并改进组织管理效能对于提升企业竞争力至关重要。

本文将探讨如何评价组织管理效能，以及改进方法。

一、评价组织管理效能评价组织管理效能需要综合考虑管理目标的实现程度、组织结构的合理性、管理过程的高效性以及人力资源的有效配置。

以下提供几种常见的评价方法：1. 绩效评估：通过设定关键绩效指标（KPI），对组织和个人的表现进行评估。

绩效评估可以反映管理目标的实现情况，帮助识别存在的问题和瓶颈，并提供改进的方向。

2. 调研和问卷调查：利用调查问卷、面谈等方式，收集员工对组织管理的满意度和意见反馈。

通过统计分析和综合评估，可以了解员工对管理方式的认可程度，发现存在的问题和改进的空间。

3. 流程分析：对组织内各类流程进行分析和优化。

通过流程分析，可以发现管理过程中的冗余和瑕疵，并提出改进建议。

例如，引入新的技术手段或流程优化工具，提升管理效率和减少错误率。

4. 组织文化评估：通过评估组织内部的价值观、信念和行为准则，评估组织文化的健康程度。

一个积极健康的组织文化可以促进员工的凝聚力和工作动力，提高管理效能。

二、改进组织管理效能评价完组织管理效能后，接下来是制定改进措施并付诸实施。

以下提供几种常见的改进方法：1. 定期培训和继续教育：为员工提供培训和发展的机会，提升他们的专业能力和管理技能。

同时，培训还可以增强员工对组织目标和价值观的认同，提高工作效率和质量。

2. 激励措施：建立合理的激励机制，通过薪酬、晋升和其他激励手段，激发员工的积极性和创造力。

激励措施也可以帮助留住优秀的人才，增强组织的竞争力。

3. 沟通改进：加强组织内部的沟通流程和反馈机制，使信息传递更加及时和准确。

通过定期的团队会议、员工调查等方式，聆听员工的意见和建议，及时改善管理策略和流程。

组织效能概述和提高组织效能的方法

衡量组织效能的方法—— 价值竞争方法
价值竞争方法：所谓“竞争价值”，是指它同时传达了相互冲突的信息，说出了人们内心的矛盾与冲突——我们同时期待组织具有弹性与适应力时，也会期待组织得到稳定与控制。
提倡这个方法的雷蒙德·奎因等人指出，不同人对组织的看法大致可以划分为两大价值维度：其一是着重外部焦点抑或内部焦点；另一是架构上着重控制抑或弹性。外部焦点是指个人看重整个企业的营运状况，尤其是与外在环境的互动关系。内部焦点指个人关注雇员的工作状况及内部效率。“控制”是指个人强调组织的稳定性及由上而下的监管工作。最后，“弹性”是指个人看重组织本身的应变能力及因时制宜的转变。
提高组织效能的方法有许多，其中包括一下四种：
一
二
良好的战略导向
搭建优秀的高层管理团队
三
设计适合的组织结构
四
建立优良的组织文化
提高组织效能的方法—— 战略导向
在战略取向方面，成功的企业大体有以下三个特征：
接近顾客快速响应焦点清晰
提高组织效能的方法—— 组织设计
精简结构和人员
要提高雇员的办事效率及加强内部沟通，企业需要一个精简的架构，权责清晰，减少过多的支援人员，压抑官僚作风。
行为描述：
面对变化不抱怨，充分沟通，全力配合对变化产生的困难和挫败，能自我调整，并正面影响和带动同事在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路创造变化，带来突破性的结果
今天最好的表现是明天最低的要求
诠释：在阿里最困难的时候，正式这样的精神，帮
助我们渡过难关，活了下来逆境时，我们懂得自我激励；顺境时，我们敢于设定dream target。面的未来，不进则退，我们仍要敢想敢进，自我挑战，自我超越。

组织管理及组织效能评价标准

组织管理及组织效能评价标准斯担利E·西肖尔:组织效能评价标准斯坦利E·西肖尔,当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。

她提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响,而且她所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。

【思想概述】西肖尔经过<组织效能评价标准>做出的主要贡献,是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构,为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。

从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。

她的主要著作有:<组织效能评价标准>、<如何有效发挥企业的组织效能>等。

【背景故事】西肖尔,出生于1920年,曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。

她曾在衣阿华州获得经济学学士学位,在明尼苏达州获得人类学硕士学位,并担任过的人事主管经理和管理顾问,尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。

她的学术研究跨越了不同领域。

她于1965年发表的论文<组织效能评价标准>在企业管理领域得到很大重视。

在这篇论文中,西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点,并对衡量各种组织目标的标准进行了详细地分析和论述,提出了许多颇具新意的看法,引起了管理学家们的极大关注。

西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。

她的著作及贡献跨越了许多不同领域。

在企业管理方面,她从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。

【思想精要】西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。

在企业管理方面,她从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究,得出了一些引人深思的结论。

西肖尔在<组织效能评价标准>中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明;担也有一些诊断后来显得过时了,因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其它各种环境因素中去考察,用开放系统的模式取代了封闭系统的假设,这是西肖尔当初未曾充分认识到的。

下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容:多重及互相冲突的目标体系评价一个组织的经营活动,必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。

战略导向组织效能评价体系的构建与应用

基于组织效能评价发展趋势的研究思路
由于企业组织从事生产、销售、技术创新、人力资源管理等多种活动，很难形成衡量组织效能的统一标准，因此全面衡量和客观反映企业的组织效能一直是管理实践中的难题。对此，众多学者开展了不同程度的研究，如杜邦财务分析系统（ｈＴｅＤｕｏｔｎｌｓｔｏ、肖尔的金字ＰｎａｙｉＭｅｈｄ）西Ａｓ塔形效能评价标准（ｅｓｏｅ１６、坎Ｓａｈｒ，９５）
９生产性固定资产投资投入完成指标１５生产性同定资产投资完成率营销发展指标１６锖售合同两年同期平均增长率
１７回款率
的 “ 平衡计分测评法 ”等。通过梳理各种评价方法或体系，可发
现组织效能评价的发展趋势具有如下特征：
一
营销能力１产品市场指标１
营销能力指标：反映企业通过统筹利用内外资源满足目标市场需求，实现企业经营业绩的能力。主要从营销发展、产品市场、市场推广三个方面衡量评价企业市场竞争力。
服务能力指标：反映企业响应和满足
为激励依据。组织效能评价体系应注重更
为关注长期的企业竞争优势，同Ｉｇｌ￣入全ｌ，过程评价，以更全面评价人财物等核心资
人才当量街度２全员培训宰５２人均培训经费６
序号指标序号名称
１睦债指标
三级指杯名称
２营运指标
财务
能力３盈利指标
６毛利牢７净资产收益率
发展指标
＿ —
８营业收入增长率

组织效能评价标准

组织效能评价标准斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）是美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授。

他的学术研究跨越了许多不同领域。

他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。

论文将衡量企业组织效能（Organizational effectiveness）的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。

组织的目标是多种多样并相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。

西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。

但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。

对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。

一．衡量标准及其应用西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。

根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：1．目的与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。

而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。

2．时间范围一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。

无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。

组织效能评价指标

组织效能评价指标公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。

（1）人均营业收入人均营业收入反映的是企业人均创收情况。

人均营业收入=营业收入/全年平均人数（2）人均利润人均利润反映的是企业人均创利情况。

人均利润=利润总额/全年平均人数（3）全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。

全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析（1）人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。

人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%（2）人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。

人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100%（3）劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。

劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%（4）人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。

人事费用率=人工成本/销售收入*100%（5）人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本产出系数=企业增加值/人工成本（6）人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。

人工成本利润系数=利润/人工成本（7）人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。

人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析（1）人均人工成本反映人工成本水平的指标。

人均人工成本=人工成本/全年平均人数（2）人均工资反映人均工资水平的指标。

人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析（1）人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化的指标。

组织绩效评估的指标与方法

组织绩效评估的指标与方法绩效评估是组织管理中的重要环节，它有助于提高组织效能和明确目标。

通过评估组织的绩效，可以为组织制定改进策略和优化资源配置提供依据。

本文将介绍组织绩效评估的指标与方法，帮助组织更好地进行绩效评估。

一、指标选择1. 财务指标：财务指标是组织绩效评估的重要衡量标准之一。

例如，净利润、销售额、资产回报率等指标可以反映组织的盈利能力和财务稳定性。

2. 客户满意度：客户满意度是评估组织绩效的关键指标之一。

通过调查问卷、面谈等方式，了解客户对产品或服务的满意度，帮助组织发现客户需求，并及时做出改进。

3. 员工绩效：员工是组织的重要资源，员工的绩效直接影响组织的表现。

通过考核员工的工作质量、工作效率、团队合作能力等指标，可以评估组织的人力资源管理水平。

4. 创新能力：创新是组织持续发展的核心能力。

评估组织的创新能力可以从产品研发、技术创新、市场推广等方面进行考量，为组织提供持续创新动力。

5. 组织学习与发展：组织学习与发展是评估组织绩效的长期视角。

通过考察组织的学习氛围、知识管理、培训投入等指标，可以了解组织对于员工学习和发展的关注程度。

二、评估方法1. 360度评估：360度评估是一种综合评估方法，它不仅考核员工的工作绩效，还包括员工与同事、领导、客户之间的关系以及员工对组织的贡献程度等因素。

通过多方位的评估，可以全面了解员工的表现，为组织提供改进的方向。

2. 指标比较法：指标比较法是将组织的绩效指标与同行业或同类组织进行对比评估。

通过对比分析，可以了解组织在同行业中的优劣势，及时调整策略，提升综合竞争力。

3. 成本效益分析：成本效益分析是评估组织绩效的一种经济评价方法。

它将绩效评估与成本投入相结合，通过分析绩效与成本之间的比例关系，判断组织的资源利用效率。

4. 问卷调查：问卷调查是一种经济、高效的评估方法。

通过设计调查问卷、针对组织的不同绩效指标进行调查，可以收集到大量员工和客户的反馈意见，为组织提供改进建议。

著名管理思想-组织效能评价标准

斯担利E·西肖尔:组织效能评价标准斯坦利E·西肖尔，当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。

他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响,并且他所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。

【思想概述】西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献，是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。

从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。

他的主要著作有：《组织效能评价标准》、《如何有效发挥企业的组织效能》等。

【背景故事】西肖尔,出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。

他曾在衣阿华州获得经济学学士学位，在明尼苏达州获得人类学硕士学位，并担任过１1年的人事主管经理和管理顾问,尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。

他的学术研究跨越了不同领域。

他于1９６５年发表的论文《组织效能评价标准》在企业管理领域得到很大重视.在这篇论文中，西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准进行了详细地分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，引起了管理学家们的极大关注.西肖尔发表过４部著作和1００多篇文章。

他的著作及贡献跨越了许多不同领域。

在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究.【思想精要】西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域.在企业管理方面,他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究，得出了一些引人深思的结论。

西肖尔在《组织效能评价标准》中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明；担也有一些诊断后来显得过时了,因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察，用开放系统的模式取代了封闭系统的假设,这是西肖尔当初未曾充分认识到的.下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容:多重及互相冲突的目标体系评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。