浅析企业薪酬福利的激励作用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/39920759.html,
浅析企业薪酬福利的激励作用
作者：张文君常伟
来源：《商情》2017年第15期
【摘要】员工是企业行为的直接实践者，员工的工作态度和工作技能直接决定了一个企业未来的发展态势，而薪酬福利是驱动员工工作最直接的动力，企业如何利用薪酬福利既满足员工劳有所得的工作理念又充分调动起工作热情，达到企业与员工的共赢问题日益突出。本文以激励对员工的促进作用为出发点，浅析企业薪酬福利的激励作用。
【关键词】薪酬福利；激励
一、激励在人力资源管理中的作用
（一）调动员工积极性，提高企业绩效
在现代激烈的市场竞争中，企业的发展程度直接取决于绩效，而绩效的多少直接由员工的工作能力所决定，拥有高素质、高技能的员工企业在竞争中也就具有了一定的竞争优势，而充分的调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高企业的绩效，推动企业的发展，通过激励使员工拥有更加积极的工作热情，在一定时间后企业的经济效益就会得到大幅度提高。
（二）挖掘员工潜力，提高企业员工的整体质量
企业适当的激励员工在调动员工工作积极性的同时，企业整体的工作氛围也会向着积极、乐观、向上的方向发展，而这样的企业文化下员工的其他潜力才能得到有效的开发。激励的环境下，员工大胆创新可以逐步进行新的尝试拥有新的发现，这样企业才能强有力的向前发展，企业整体的员工质量在长期发展中也会逐渐提高。
（三）使企业文化更加鲜明，企业更加团结
企业满足员工的基本生活需要的基础上，通过激励调动员工的积极性，进一步填补员工的精神需求，实现物质和精神上的双重满足就会让员工对企业产生归属感，而这种归属感就会变成企业的长久文化，让企业所有员工团结一致的向心力，这时企业发展非常重要的内部力量。一个人的力量是有限的，而所有人的力量叠加就会是企业突破困难向前发展不可阻碍的巨大力量。
（四）提高员工的个人素质
激励政策不是一味的进行表扬，适当的批评指导也是激励的重要组成部分。通过有彰有扁让员工发现自身的不足，改掉自身的一些细小的毛病达到教育的目的。员工在改变过程中会体会到学习所带来的好处，所以在技能、知识等方面也会尝试着接触新鲜的、外来的，而这样的
浅析企业薪酬福利的激励作用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/39920759.html, 浅析企业薪酬福利的激励作用 作者：张文君常伟 来源：《商情》2017年第15期 【摘要】员工是企业行为的直接实践者，员工的工作态度和工作技能直接决定了一个企业未来的发展态势，而薪酬福利是驱动员工工作最直接的动力，企业如何利用薪酬福利既满足员工劳有所得的工作理念又充分调动起工作热情，达到企业与员工的共赢问题日益突出。本文以激励对员工的促进作用为出发点，浅析企业薪酬福利的激励作用。 【关键词】薪酬福利；激励 一、激励在人力资源管理中的作用 （一）调动员工积极性，提高企业绩效 在现代激烈的市场竞争中，企业的发展程度直接取决于绩效，而绩效的多少直接由员工的工作能力所决定，拥有高素质、高技能的员工企业在竞争中也就具有了一定的竞争优势，而充分的调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高企业的绩效，推动企业的发展，通过激励使员工拥有更加积极的工作热情，在一定时间后企业的经济效益就会得到大幅度提高。 （二）挖掘员工潜力，提高企业员工的整体质量 企业适当的激励员工在调动员工工作积极性的同时，企业整体的工作氛围也会向着积极、乐观、向上的方向发展，而这样的企业文化下员工的其他潜力才能得到有效的开发。激励的环境下，员工大胆创新可以逐步进行新的尝试拥有新的发现，这样企业才能强有力的向前发展，企业整体的员工质量在长期发展中也会逐渐提高。 （三）使企业文化更加鲜明，企业更加团结 企业满足员工的基本生活需要的基础上，通过激励调动员工的积极性，进一步填补员工的精神需求，实现物质和精神上的双重满足就会让员工对企业产生归属感，而这种归属感就会变成企业的长久文化，让企业所有员工团结一致的向心力，这时企业发展非常重要的内部力量。一个人的力量是有限的，而所有人的力量叠加就会是企业突破困难向前发展不可阻碍的巨大力量。 （四）提高员工的个人素质 激励政策不是一味的进行表扬，适当的批评指导也是激励的重要组成部分。通过有彰有扁让员工发现自身的不足，改掉自身的一些细小的毛病达到教育的目的。员工在改变过程中会体会到学习所带来的好处，所以在技能、知识等方面也会尝试着接触新鲜的、外来的，而这样的
浅谈薪酬激励的艺术
浅谈薪酬激励的艺术 摘要：薪酬激励存在很多的特点,综合考虑增强激励性的几种主要因素,对薪酬发放的不同方式产生的效果进行了阐述。使薪酬激励成为提升员工工作满意度的主要手段,实现薪酬效能最大化 关键词:薪酬;激励;艺术性 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的回报和答谢。这里主要有他们实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造的结晶。如何实现薪酬效能最大化，是一个非常现实的问题。要使薪酬既有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能。合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力,尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但却是一个非常引人注重的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得我们探讨的艺术。 1 在薪酬构成上增加激励因素 从对员工的激励角度讲，可以将广义的薪酬划分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训、旅游、休假等。如果保健性因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住，但这些常常被视为应得的待遇，难以起到激励作用。而真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中成员的工作热情不高、比较懒散，为加大激励力度，可以采取高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采取高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 2 采用灵活的弹性福利制度 福利对于企业留住人才、吸引人才非常重要。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以减少个人所得税的支出，提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如各项保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康体检、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。弹性福利是指允许员工从多种福利项目中选择一组适合他们需要的福利。它改变了流行半个世纪的一种适应所有人的福利计划。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，传统的整齐划一的福利计划对员工而言，有时激励性并不大，有的员工甚至还不领情。如果采取弹性福利制，让员工自由选择，各取所需，员工选择最能满足他们需要的组合，而使组织奖励个体化。弹性福利制把福利的消费转变
创新企业薪酬激励机制问题探析
创新企业薪酬激励机制问题探析 前言 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，人力资源管理也以成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制，完善的激励措施。 管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。薪酬在人力资源管理中有着关键的作用,薪酬管理的效用最大化，能使企业在商场征战中,达到事半功倍的效果。只有对企业内部和外部等影响薪酬支付的因素做系统的思考，才能使企业薪酬效用最大化。 第一章概述 1.1创新企业的界定 创新型企业（Innovative Enterprise）是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。【1】 创新型企业是一种创新型组织，在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏反应的企业。主要特征有：企业内部实现研究与开发的制度化；研究与开发成为企业的核心职能之一；集研发、生产、销售三位一体；形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。持续创新是其本质特征。 我国创新企业的建立是以企业为主体、市场为导向、产学研结合的技术创新为
重点的中国特色国家创新体系，提出提高自主创新能力、建设创新型国家的重大战略。作为响应，国家有关部委联合开展的国家自主创新产品认定奖励措施和创新型企业试点已初见成效。但也应看到，当前我国具有自主创新力、在国际上竞争力强的创新型企业不多，尤其创新型中小企业很少，而创新型中小企业的建设及有针对性的政策支持还没有提上日程。 1.2薪酬的概念 薪酬是员工对组织(这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的所有报偿。仅就现金计划薪酬而一言，它就包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。舒适的办公室、参与决策、有兴趣的工作、个人的成长机会、动听的头衔、引人注目的名片等均是较为广义薪酬体系的组成部分。 薪酬从狭义的角度来看，是指个人获得的，公司以工资、奖金或实物补贴等支付的劳动回报。从广义领硕学术网的角度来看，薪酬又包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬有工资、奖金、补贴、保险、假期、培训等货币性的薪酬，非经济性的报酬有公司为员工提供的交通班车、食堂、宿舍、办公环境、安全措施、公司知名度等。 从薪酬的定义来看，不管是狭义的角度，还是广义的角度，薪酬都有两个基本因素：个人的劳动付出、公司给予的回报。从现代公司的定义看，公司是一种契约，是股东、员工、客户、社会、供应商等形成的一种契约关系，因此，在此框架下，薪酬也是一种个人劳动付出与公司给予回报的契约关系。 1.3创新企业薪酬激励机制构成要素 有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：
薪酬制度的激励作用分析
薪酬制度的激励作用分析 摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。 关键词：薪酬制度激励作用团队精神 目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。 一、薪酬制度的涵义及其特点 （一）何谓薪酬制度 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 （二）薪酬制度的特点 1、薪酬制度具有敏感性 薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；
另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、薪酬制度具有特权性 薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、薪酬制度具有特殊性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 二、薪酬制度的作用 （一）良好的激励效果 在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。 （二）吸引和留住优秀人才 绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。 （三）带给员工精神上的满足
薪酬管理的激励作用
如何发挥薪酬管理的激励作用 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅
是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发
浅析薪酬激励的方法和作用
浅析薪酬激励的方法和作用 通过学习《绩效激励与薪酬激励》，知道了现代企业人力资源强调“人本管理”,“以人为本”表现为人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程。在这个过程中，薪酬能够极大的影响员工的行为、态度取向、工作业绩等，因此，人本管理就对建立合理的薪酬管理体系提出了更高的要求，充分发挥薪酬的激励功能提升到了日程上来。 薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的生存和发展。在今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，客观、公正、合理地报答为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。 在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高
浅谈薪酬激励在人力资源管理中的重要性及其应用
浅谈薪酬激励在人力资源管理中的重要性及其应用 发表时间：2016-07-12T10:54:55.960Z 来源：《基层建设》2016年8期作者：詹丽娟[导读] 随着社会的快速发展，各企业间的竞争也越来越激烈，如何有效地利用人力资源成为各企业调高自身市场竞争力的关键. 中国铁建电气化局集团第二工程有限公司山西省太原市 030023 摘要：随着社会的快速发展，各企业间的竞争也越来越激烈，如何有效地利用人力资源成为各企业调高自身市场竞争力的关键，而在同等的市场地位条件下，各技术人才优先考虑的便是企业的薪资制度，所以建立一个科学合理的薪资制度，提供有效的薪资激励是如今企业参与市场竞争急需努力的一个目标。关键词：人力资源管理；薪酬激励；重要性；应用 一、薪酬激励在人力资源管理中的重要性 1、有利于提高员工工作积极性 科学的薪酬激励制度对于调动员工工作的积极性有着很大的作用，多数人的工作目标的首要条件便是企业能够能够提高合理的工作薪资，如今快速发展的社会，薪资作为大多数年轻的首要考虑条件，因为生活的各方面都需要钱，而大多数人也只是从事一种工作，所以该工作能否提供合理的薪资，对于所有的员工都十分重要。 2、有利于提高企业凝聚力 科学有效的薪资制度能够加强各部门的凝聚力，企业中容易因薪金的不合理出现的各种问题将得到有效解决，而薪酬激励制度的完善调动员工积极性的同时，就是一种提升企业凝聚力的一种有效办法，而合理的薪酬制度在对部门内部矛盾解决过程中也有很大的帮助，如某企业中因为长期的不能按劳分配的薪酬管理，该企业某个部门人员由于一次薪资发放而大打出手，使得该部门的凝聚力下降，而同时也严重影响了企业该年的经济效益，使得企业最终重新改善了企业的薪酬管理，但是失去的凝聚力很难再重新凝聚。所以建立良好的薪资制度，对于企业的凝聚力提高有很大的作用。 3、有利于企业的良好发展 一个企业能否长远发展除了企业领导的长远规划意识、各部门的精诚合作以及国家相应政策的扶持，最重要的便是合理的薪资制度，这对于企业的良好发展起着重要的作用，良好的员工积极性和良好的企业形象使得企业拥有更好的市场竞争力，使得企业的各方面都要强于其他企业，也给企业带来了更多的机会，使得企业能够更好的发展。企业应该高度重视薪酬激励在企业自身发展以及企业人力资源管理中的重要性，同时要科学运用多种不同的措施来提高企业员工的工作积极性以及对企业的忠诚度，长远角度考虑薪酬激励政策的作用，从而保证企业的健康持久发展。 二、薪酬激励与人力资源管理的相关性研究 人力资源管理效率与薪酬激励是相辅相成，缺一不可的。首先，人力资源管理工作的落实离不开薪酬激励制度的支撑。在现代社会中，人力资源管理日益发挥出重要的作用，而薪酬激励是人力资源管理的重要内容，要想人力资源管理取得良好的效果，就必须从构建和完善薪酬分配制度入手，激发人的潜能，调动人的主观能动性，使个人的奋斗目标与企业的使命紧紧结合在一起。其次，薪酬激励制度的内容和目标在很大程度上是由人力资源管理的整体目标所决定的，人力资源管理目标在于加强员工综合能力，激发员工的积极性和主动性，发掘员工的竞争力和创造力，实现企业的长期目标和近期目标。因此，一旦偏离企业的整体目标，薪酬激励将毫无意义，既达不到预定的效果，也无法体现应有的价值。 三、当前企业薪酬激励制度存在的问题剖析 许多企业领导往往更重视生产销售和经营效益，对激励机制缺乏足够的重视，甚至觉得薪酬只是金钱，较高的薪酬标准就可以产生理想的激励效果，而没有意识到同岗不同酬、奖罚制度不公平会严重打击员工的工作积极性。正是拘于这样的陈旧观念，现行的激励制度较为单一，不能结合企业的战略和内外环境变化设计薪酬激励制度，缺乏行之有效的精神激励，以及职位晋升、股权激励、进修机会、发展空间等，中长期激励薪酬在工资总额中所占的比重较低。还有部分企业领导习惯于搞“平衡”，奖金的发放没有考虑到岗位和员工的差异，薪酬差距很小，相当于“大锅饭”的性质，全无激励作用。再加上考核体系不健全，绩效考核结果和过程不透明，随意性较大，缺乏具体的考核依据，极大地挫伤了员工的积极性。甚至不少企业采取薪酬保密制度，导致员工之间相互猜疑，各有所图，薪酬的激励功能自然遭致削弱。 四、薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用 1、树立以人为本的薪酬管理理念 企业要保持发展的先进性，必须建立以人为本的企业文化，所以薪酬制度也要围绕这一中心进行，只有这样，才能根据不同的情况和差异需求，发放人性化的薪酬。例如对于基础岗位，要增加各项福利待遇，改善工作环境；对于企业干部，要建立完善的休假、职务晋升等制度，保证自由和向上的工作氛围。企业在这样的大观念的管理下，能增加员工的工作效率，提高企业的幸福度，形成稳定的发展构架。 2、建立科学的薪酬管理体系 解决企业薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。对此，一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据；二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例；在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定。如高管层实施年薪制，年度考核；其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。 3、加大对薪酬管理者培训力度
谷歌公司薪酬激励分析
绩效与薪酬管理 教学号：11130133 姓名：刘明慧专业：人力资源管理 谷歌公司薪酬激励分析 一、谷歌公司简介 谷歌（Google）是一家美国上市的公司，于1998年9月以私有股份公司的创立，不久之后它就成为了全球搜索领域的先驱。2004年8月，谷歌公司的股票在纳斯达克（Nasdaq）上市，成为公有股份公司。谷歌公司的总部称作“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。“Googol”是一个数学术语，表示 1 后面带有100个零，它是由美国数学家爱德华·卡斯纳的侄子米尔顿·西洛塔所创造，因出现在凯斯纳和詹姆士·纽曼合著的“数学与想象力”一书中而得到普及。谷歌（Google）公司对这个词作了微小改变，借以反映公司的使命，意在组织网上无边无际的信息资。谷歌的实用性及便利性赢得了众多用户的青睐，它几乎完全是在用户的交口称颂下成为全球最知名的品牌之一的。 目前谷歌被公认为全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。谷歌将自己定位为创新的源泉，在这里IT人士可以找到充满挑战的工作以及改变世界的机遇。 二、谷歌公司薪酬管理现状及优势 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。 在《财富》杂志的2012年美国100家最佳雇主排行榜上，谷歌排名第一，并非浪得虚名。高福利、高薪酬，再加上贴心的人文关怀，谷歌公司无可厚非的受到人才们的青睐。 ㈠谷歌公司的薪酬体系 据调查，2012年谷歌公司平均薪水为：106,104美元；薪水最高的职位；高级软件工程师（140,481美元）；薪水最低职位：客户策略师（60,909美元）。 谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。 对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内，充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业
浅谈薪酬制度的激励作用7.doc
浅谈薪酬制度的激励作用7 现代经济信息 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 一、酬薪制度分析 1.什么是酬薪制度 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 2.酬薪管理的特殊性 (1)敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为
它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 (2)特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 (3)特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 (4)酬薪制度对企业发展的意义。具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。 (5)薪酬管理的原则：1.补偿性原则：要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞
国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施
国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施 发表时间：2019-12-02T09:44:31.453Z 来源：《电力设备》2019年第15期作者：杜林桐王耀宇马燕飞 [导读] 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。 (国网朔州供电公司山西省朔州市 036002) 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。基于此，本文简单介绍了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，并结合实例开展了更深入探讨，希望能够为业内人士带来一定程度的启发。 关键词：国有企业；薪酬管理；薪酬激励 引言 目前我国施工建筑行业的发展相对迅速，行业巨头中民营企业的比例越来越高，国有施工企业传统薪酬激励模式效果相对较差，这不利于市场人才竞争以及企业可持续发展。对此，本文探讨了国有施工企业薪酬激励机制的常见问题，并由此提出针对性的改善建议，希望能够为国有施工企业人才管理和事业发展提供参考。 1薪酬激励的基本价值 任何企业和组织都需要通过合理的激励机制来保障员工的工资积极性，实现对企业的最大价值贡献。从现代企业管理理念来看，企业与员工间属于合作关系，即员工为企业工作换取自身价值，企业通过支付报酬来换取员工贡献。如果企业不向员工提供有效的薪酬激励，员工的工作积极性、奉献意识有可能持续下降。由此来看，薪酬激励机制是维系企业和员工关系的必要条件，也是推动员工价值贡献的必要手段。 2国有企业薪酬激励机制存在的问题 2.1企业员工的薪酬组成和分配方式单一 首先是许多企业在薪资分配上采用平均主义、一刀切的模式，薪资分配机制不太完善，未能体现出绩效优先的分配原则，使得奖励机制和处罚机制未能真正落实下去；其次是薪酬激励机制主要包括了工资和奖金，对其他要素考虑不够，虽然一些企业使用人力成本参与分配，但是由于比重比较小或者设计不够合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素过于单一，没有把劳动要素、技术要素和管理要素充分考虑进去，而对资本要素和技术要素参与分配方式的使用也比较少，针对企业核心要素人力资源而言，这些条件往往是不够的，几乎没有起到任何的激励作用。 2.2物质激励存在局限性 物质激励在员工积极性调动、工作动力激发、工作主动性增强等方面能够发挥较为不俗的效用，不过在笔者的实际的调查中发现，薪酬激励制度不够完善、福利激励制度不够健全等问题一直存在于国有企业。企业工资在同地区与同行业中缺乏竞争力、薪酬体系的设计有失公平、女性员工的产假需求没有得到满足、福利待遇受员工职务影响等都属于这一问题的具体表现。其中，薪酬体系的设计有失公平带来的影响最为严重。在国有企业中，企业管理层的认知往往存在错误，这就使得员工的薪酬往往受管理层主观影响，很多时候员工与企业主关系直接影响其薪酬待遇便是这一影响的最直观体现，企业的经济效益提升、长期可持续发展实现也往往会因此受到较为负面影响。 3国有企业薪酬管理与薪酬激励措施 3.1关注个性需求 在国有企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注员工的个性需求。国有企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量员工的岗位、职称，亦或是结合员工实际需要提供针对性激励模式，如为优秀员工提供晋升方面的激励、为新进员工提供培训方面的激励，适当提高激励频率也能够有效提高员工的工作热情。但值得注意的是，在关注员工个性需求的同时，国有企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合国有企业实际开展个性化调整，国有企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。 3.2建立完善的薪资分配制度，进一步促进薪资公平分配 首先要建立完善的薪酬结构，薪酬管理的目的在于用经济杠杆的作用来调整员工的工作积极性，内部薪酬原则是一种非经济性补偿原则，不管企业员工地位职级的高低，要想留住员工就必须能够从心理上和情感方面认同现在的工作环境；其次是建立灵活的奖励机制和福利保险制度，灵活的奖励金制度不仅真正的能够起到激励员工的作用，而且能够让员工更有成就感。在福利方面，员工的福利制度也与员工的绩效挂钩，其目的在于激励员工力争上游，从体制上杜绝福利档次的差距；最后是实行公开化的薪酬支付制度，让更多的人参与到其中体会到薪酬激励制度的有效性。 3.3建全绩效管理体系，设置科学的绩效考核指标 （1）打破薪酬大锅饭，建立市场化薪酬体系。在薪酬体系建设方面，更专注于理顺员工晋升通道，建立同市场水平接轨、“以岗位定薪、以业绩定奖”。将员工的岗位价值、业绩贡献、个人能力素质与薪酬待遇联系起来，确保薪酬的分配朝向业绩突出、素质能力过硬的个人倾斜，向公司核心岗位倾斜。（2）引入长期绩效薪酬机制，建立企业与员工共享机制。通过员工持股、合伙经营等模式，建立骨干员工、管理团队与企业“背靠背”的信任关系。通过共同经营，使员工共享企业经营成果。 3.4优化薪酬管理的公平性和问题处理的公正性 公正原则在进行薪酬设计以及薪酬分配的过程中，采用一致性标准，公开公正的进行薪酬设计以及发放：首先，公平、公正原则，要求企业内部在对于岗位薪酬设计上，不能一味以最终的经济评价作为唯一薪酬设计标准，其应当以一个合理、公平的企业贡献度作为标准进行薪酬标准的设定；其次，公平、公正原则，要求在公司内部的同岗位上，或是同级别的薪酬对比上，应当采用同等标准，不可搞特殊对外，以保障全体员工平级之间的公平、公正。 3.5树立人才观念，注重长效发展 首先，要引入创新思维对传统薪酬管理机制进行完善，将企业收益与员工收益联系到一起，通过薪酬拉近企业与员工的距离，增加企业内部的凝聚力和向心力；其次，要建立动态的薪酬激励机制，在实际工作中根据公司运营情况，经济发展趋势，对薪酬激励机制进行灵
【制度】等级制薪酬激励制度
等级制薪酬激励制度
第一章总则 本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。
第二章岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： （1）管理系列 （2）行政系列 （3）技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：
每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为： 管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：
浅谈如何提高薪酬的激励作用
浅谈如何提高薪酬的激励作用 摘要：在现代企业对员工激励的方式有很多种，但是最基本的方式还是薪酬激励。目前薪酬激励上还存在这一系的问题，使得它的作用没有的到最好的发挥，为了提高薪酬的激励作用，本文做了如下的探讨。 关键词：薪酬激励业绩考核薪酬作用 引言 随着经济全球化的影响以及知识经济的到来,未来企业的竞争中必将展开一场更为激烈的人才争夺战,其中薪酬体系科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 1.薪酬的重要作用 薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段之一，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。美国马里兰大学教授埃德•洛克(Ed Locke)在一篇有关激励因素的综述研究中指出，金钱带来的绩效提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作一般提高绩效17%。薪酬不仅仅是企业支付给员工的劳动报酬，更代表了企业对员工工作的认同，也是员工个人价值的体现。薪酬水平的高低体现了员工的工作价值和社会地位的高低，而奖金、薪酬的提升更会让员工产生自我价值实现感和被尊重的感觉。因此，薪酬己不仅仅是经济性激励，它能够从多方面激发起员工的工作热情和工作创造性，激励他们努力工作以创造更高的绩效。 薪酬不再是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系，它在一定程度上代表着员工的自身价值。薪酬水平的高低往往代表了员工在企业内的地位高低，而且较高的薪酬水平也有利于促进员工的自我价值实现感和被尊重感。所以，薪酬激励已不再是简单的经济性激励，它实质上己经成为企业激励机制中一种复杂的、多方面的激励方式，是满足员工经济与心理需要的重要手段。知识经济时代，知识型员工是企业价值创造的重要来源，企业间的竞争越来越取决于人才的竞争。面对激烈的竞争环境，企业只有加强对知识型员工的薪酬激励，充分发挥他们的主动性、协作性和创新性，才能增强企业的核心竞争力，赢得并保持竞争优势。 2.薪酬体系中存在的问题分析 2.1薪酬结构上的不合理 对比国外企业，中国股份制企业不仅基本工资水平较低，而且缺少有效的绩
浅谈企业薪酬激励机制
浅谈企业薪酬激励机制 浅谈企业薪酬激励机制 一、前言 人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。随着科技进步的日新月异，人 才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度 带来了巨大的挑战。“如何把人力变为资本，让企业的愿景得以实现?”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。因为将人 力转变为资本的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新 能力。“水不激不跃，人不激不奋。”如何更好地发挥人力资源的 作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中 最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势。而为了 将人力有效地转化为资本，激发人的内在潜力，激励机制是最好的 管理方式，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 二、传统薪酬制度的弊端 (一)静态高薪管理模式 许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高 于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自 己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说， 如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为 重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好 和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。 (二)薪酬制度导向不清
大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种 制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理 的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。 如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采 用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激 励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激 励制度势在必行。 (三)对非货币化薪酬的认识不足 按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时，薪酬作为劳动者工作的 报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管 理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。传统的薪酬理论只对 直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货 币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的 内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个 人的表彰等非货币化的'薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可 以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来使 用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最 好的激励效果。 三、建立薪酬激励机制的必要性 (一)人力资本理论的发展 人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最重要的资产，他们值得信赖，应 当受到尊重，能够参与有关决策，有希望实现他们自己的最大潜力。企业可以适当运用工作激励和参与激励，形成员工对企业的归属感、认同感，正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们由需要产生动机，由动
浅谈薪酬的激励作用
浅谈薪酬的激励作用 【摘要】薪酬管理是现代人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理是一把“双刃剑”，使用得当，可以在实现利益的同时，做到对人力的积极有效地激励，使用不当就可能带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。所以，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能。本文从介绍薪酬和激励的概念出发,提出了薪酬对激励的影响,并提出了增强薪酬激励作用的措施。 【Abstract】Salary payment manages the core being modern Human Resource Management, that the science salary payment system can stimulate employee’s enthusiasm and creative ability effectively, makes the person bring maximal latent energy into play out. The concept the main body of a book is stimulated from introducing that the salary responds with a poem has started off, has brought forward an impact of salary payment over excitation, has brought forward the measure strengthening salary payment stimulating an effect and. 【关键词】员工激励薪酬管理绩效 浅谈薪酬的激励作用 当今，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何建立一套科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，已成为企业薪酬管理的难点。 第一章薪酬管理与激励 一、薪酬的概念及其分类。 （一）薪酬的概念。