交易经纪人绩效考核指标.doc
网络主播经纪人绩效考核管理指标
网络主播经纪人绩效考核管理指标为规范网络直播平台各岗位的工作职责，高效激励员工工作积极性，兼并公平公正考核原则，针对网络主播经纪人工作重心及核心能力作如下考核机制。
一、工作职责(-)经纪人整体工作须符合两个必须的基本要求：用心负责及服从管理。
1、用心负责：不散养主播，应全心全意及全力以赴地培养主播的业务能力。
同时结合自身经验及其他先进管理思想来帮助主播提升个人收益，达到完成公司业绩考核需求；2、服从管理：自觉遵守公司各项考勤管理制度及上级领导的日常工作事务安排。
集中精力、积极完成工作指标，未完成指标坚决不找理由推脱。
(二)经纪人整体工作须负有五个负责的职责：面试录用、开播管控、直播效果、收益提高、、目标追踪。
1、面试录用：面试甄选符合公司需求的潜在求职人员，按照相关规定录用人员，面试时须向潜在意向主播讲解薪酬福利及福利条款，判断面试结果，安排录用人员入职后的试播、开播等一系列正式工作。
2、开播管控：根据公司的日常播放规定合理安排主播每日播放时长和时段，做好播放报表，监督并帮助主播完成每天的播放数量，做到不超时不缺播，严格按照每日报表进行播放。
3、直播效果：每日开播前应制定好直播的流程及播放内容，提报上级管理人员审核通过后播放。
在开播前一小时内（可根据实际情况调整时间），调节主播精神状态，确保精神状态不影响收看观感；开播中，充当场控带动直播间气氛，灵活处理直播过程中所遇到的突发事件，并寻求解决方案。
3、收益提高：直播过程中可针对现场实际情况，通过场控、礼物刺激及增加时长等对收益有益的方式，加大当播场次的销售增长，以超额达成日或月计划销售额度。
4、目标追踪：制定好个人绩效考核指标登记表，针对主播每天、每周或每月总结时长、收益情况，发现问题-制定改进计划并严格执行。
二、考勤制度1.每天工作时间为13：00-24：00,其中休息时间为19：00-20：00,其他时间为工作时间。
工作时间内不得睡觉、打游戏、玩手机、吃饭等与本职工作无关的事情，不得无故私自外出或缺岗。
商业地产经纪人BSC绩效考核表
商业地产经纪人BSC绩效考核表1. 绩效考核目的商业地产经纪人BSC绩效考核表（以下简称“考核表”）旨在评估商业地产经纪人在业务工作中的绩效表现，为公司提供有效的绩效管理和激励机制。
2. 绩效考核指标考核表将根据以下指标对商业地产经纪人的绩效进行评估：2.1 销售业绩评估商业地产经纪人的销售业绩，包括但不限于：- 销售额：商业地产经纪人在考核期间的总销售额。
- 销售增长率：商业地产经纪人在考核期间的销售额的增长率。
- 成交量：商业地产经纪人在考核期间成功成交的商业地产项目数量。
2.2 客户满意度评估商业地产经纪人在业务过程中的客户满意度，包括但不限于：- 客户评价：商业地产经纪人的客户在考核期间对其服务的评价。
- 客户维护：商业地产经纪人在考核期间保持的客户关系和客户维护情况。
- 问题解决：商业地产经纪人在考核期间解决客户问题的能力。
2.3 专业能力评估商业地产经纪人的专业能力和知识水平，包括但不限于：- 行业知识：商业地产经纪人对商业地产市场和相关政策的了解程度。
- 专业技能：商业地产经纪人在市场调研、项目分析、合同谈判等方面的能力。
- 研究与发展：商业地产经纪人在考核期间的研究和自我发展情况。
3. 考核流程商业地产经纪人的绩效考核流程如下：3.1 目标设定根据公司的业务目标，商业地产经纪人与直接上级共同确定个人绩效目标。
3.2 绩效评估根据考核指标对商业地产经纪人的绩效进行评估，包括定期的绩效评审和日常的绩效反馈。
3.3 绩效总结根据绩效评估结果，对商业地产经纪人的绩效进行总结和归档，作为绩效管理和激励的依据。
4. 绩效奖励根据绩效考核结果，公司将给予符合要求的商业地产经纪人相应的绩效奖励，包括但不限于薪资调整、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效改进措施根据绩效考核结果，商业地产经纪人和公司将制定绩效改进措施，旨在提高商业地产经纪人的绩效表现和公司的业务效益。
6. 结论商业地产经纪人BSC绩效考核表是对商业地产经纪人绩效进行全面评估和管理的重要工具。
经纪人业务考核标准
经纪人业务考核标准一、置换经纪人业务考核标准：1、转正—经纪人在三个月的试用期内置换总业绩达到1.5万元；经纪人在三个月的试用期内总业绩达到1万元，且完成2个置换客户方单子；经纪人在三个月的试用期内所开发的房源中，有至少4套房源被本公司成交；2、试用期员工，在三个月中仍未被转正的，店长有权延长其一个月的试用期；3、试用期经纪人底薪1000元（含福利津贴），转正员工（一星级）底薪1100元（含福利津贴）；4、转正经纪人当月业绩低于5000元，底薪下浮10%；5、试用期员工被综合管理部开出6次罚单以上者，可延长其试用期；6、一星至高级经纪人在一个考核周期内业绩达到一定标准时，下个月可享受相应级别工资待遇；7、正式员工在连续三个月考核周期内，业绩不达1.5万同时置换单子（自配算两单、房源方算一单、客户方算一单）不到8单的，公司予以淘汰；8、置换经纪人星级、薪资标准：职的不计算考核。
由于特殊原因整月停薪留职的员工，当月不进考核。
9、置换业绩提成标准：市区内实收评估费用扣除应收评估的20%计入业绩；萧山区实收评估费用扣除应收评估的60%计入业绩。
二、租赁经纪人业务考核标准：单数核算标准：普通租赁算1单；成功出租管家1套，且有利润，收进管家方算2单，出租管家方算1单；若成功出租“着火”管家〔指收进满30天以上的管家〕，收管家方不算单，出管家方算2单；在委托合同期内管家出租退租、转租、或是承租合同到期重新签的，收进管家方不算单，出租方算一单（如“着火”出租方算2单）；委托合同到期，续签委托合同并出租的，收管家方、出管家方按新收管家正常计算。
1、转正——试用期经纪人，在三个月的试用期时间内租赁总业绩达到13000元，且完成9单业务（管家、普通业务）；2、试用期员工，在三个月中仍未被转正的，店长有权延长其一个月的试用期；3、试用期经纪人底薪1000元（含福利津贴），转正员工（一星级）底薪1100元（含福利津贴）；4、转正经纪人当月业绩低于4000元，底薪下浮10%；5、试用期员工被综合管理部开出6次罚单以上者，可延长其试用期；6、一星至高级经纪人在一个考核周期内业绩达到一定标准时，下个月可享受相应级别工资待遇；7、正式员工在连续三个月考核周期内，业绩不达13000元同时租赁单子（管家、普通业务）不到9单的，公司予以淘汰；8、租赁经纪人星级、薪资标准：出管家必须以盈利的管家作为考核依据。
交易部交易员绩效考核指标
个人奖金=奖金总额*绩效考核得分*100%
交易次数
月度 硬指标 100 分
交 易 部 同 比 上 月 损 月度 耗减少度
软指标 100 分
减少数评比 20%
得分=100-{100/（小组人数-1） 系统记录 *（名次-1）} 最后一名分数不为零
保证交易及时，工作正常 进行
部 门 损 耗 与 上 月 相 10% 比减少程度，销售采 购人为损失除外
10%
100 分
定点采购人员评价
10%
100 分
总计
110%
评价内容
加权得分
工作态度（满分 40 分），工作方法（满分 20），团队沟通能 力（满分 30 分），月度主观印象（满分 10 分）
工作态度（满分 40 分），工作方法（满分 20），团队沟通能 力（满分 30 分），月度主观印象（满分 10 分）
包括销售/采购人为 10% 失误可能导致损失 和其他一切可能导 致损失的情况
同比损耗减少百分比乘以100 公司领导，
准确把握公司交易损耗
财务、结算报表 状况，减少差错次数
经理直接打分
主管汇报
减少公司人为损失
交易部交易人员软指标分析 CPI 软指标评分项目
权重
主管评价
20%
100 分
定点销售人员评价
KPI 交易差错次数
交易部交易员绩效考核指标
周期 月度
考核标准 硬指标 100 分
KPI 说明
权重
因个人原因给公司造成 30% 损失的差错，销售采购人 为损失除外
计算方式 月度累计无错误为100 分 错误一次为50 分 错误两次为0 分
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KPI
周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
业绩:每月手续费收入与保证金
季度
硬指标
100分
每月手续费收入以每周最后一日数额加总平均计算本月数额
60%
占总体60％
每月20000元100分
10000元以上 90分
5000元60分
5000~10000每千元加分平均计算，季度每月皆高于等于20000元加分15
结算部记帐
激励经纪人努力工作带动公司收入增长
每月保证金收入，以每周最后一日数额加总平均计算本月数额
占总体40％
每月200万 100分
50万60分
50～200万每10万元平均计算加分，季度每月皆高于等于200万加分15分
每月新开发客户数或新开发保证金数
季度
硬指标
100分
入资10000元以上客户或本月新客户入资的保证金(不计提出的保证金)
25％
每月5人/50万保证金100分
1人/10万保证金 60分
每增加1人/10万 加10分，季度每月皆高于等于5人加分15分
经理记录
激励经纪人努力工作带动公司收入增长
客户投诉次数
季度
软指标
以败诉率为准
15％
0次100分
1次80分
2次60分
3次0分
经理记录
激励经纪人努力工作带动公司收入增长
经纪人量化数据指标考核规定
经纪人量化数据指标考核规定
为提高经纪人工作效率，有效管控业务前端各项基本业务动作，提高经纪人业务水平，做到奖罚有度，统一规范公司量化考核标准，先对经纪人日常量化熟记指标做如下规定：
一、房源跟进
每周有效房源跟进数量为50条，每少一条负激励5元；
二、客源跟进
每周客源跟进数量为30条，每少一条负激励5元；
三、房源新增
每周新增公司下发小区明细表范围内租售房源共计4条，每少一条负激励10元；
四、客源新增
每周新增租售房客户共计4条，每少一个负激励10元；
五、房源实勘
每周实勘租售房源共计3套，每少一套负激励10元；
六、售房带看
每周带看售房客户数6个，每少一个负激励20元。
七、注意事项
1、所有数据均以房友数据为准；
2、本规定适用入职满30天的全体经纪人，售房带看考核指已提交转正申请的经纪人，提交转正申请前不参与售房带看项目考核；
3、当周量化考核所有负激励作为正激励奖励给售房带看店组排名第
一的经纪人，但该经纪人售房带看客户数需超过8个，否则不予奖励。
4、各店面需严格按照此规定的相关数值由行政负责数据统计工作，店长复核，报区域备档，由店面行政根据本规定落实正负激励措施，店组内不得在经济上对布置的额外工作量实行处罚措施。
5、各类数据的录入必须符合公司对应项目录入、跟进的标准。
八、规定执行
本规定自2017年10月1日起执行，本规定执行时公司、各区域、各店组其他相关规定同时废止。
商业地产经纪人BSC绩效考核表
商业地产经纪人BSC绩效考核表考核目的本考核表旨在评估商业地产经纪人的工作业绩，通过平衡计分卡（BSC）的方式，全面评估绩效表现，帮助经纪人提升工作效率和业绩，并为公司决策提供依据。
考核指标考核指标根据商业地产经纪人的核心职责和重要工作内容来设定，包括但不限于以下几个方面：1. 客户拓展能力（占比30%）- 客户数量：经纪人主动开发合适的商业地产客户的数量。
- 客户满意度：通过客户评价和反馈来衡量经纪人的服务满意度。
2. 交易成果（占比40%）- 成交量：经纪人成功促成的商业地产交易额。
- 成交周期：从业务起始到交易完成所消耗的时间。
3. 市场调研分析（占比15%）- 市场调研报告：经纪人协助公司进行市场调研，并输出相关市场调研报告的质量和准确性。
4. 团队协作和协调能力（占比10%）- 团队协作：经纪人在团队协作中的积极度、贡献和协调能力。
- 合作管理：经纪人与相关部门的合作及管理效果。
5. 专业知识和技能（占比5%）- 行业知识储备：经纪人对商业地产行业的了解和熟悉程度。
- 专业技能：经纪人在商业地产交易与谈判中所展示的专业知识和技能。
考核流程1. 考核周期：每个季度末。
2. 考核方法：由直接上级填写考核评分表，经经纪人本人确认后提交。
3. 考核评分表包括对每个考核指标的具体评分和评语。
4. 考核结果汇总并与经纪人进行一对一面谈，激励优秀表现和指导改进不足之处。
5. 考核结果应被纳入经纪人的个人档案中，并作为晋升、加薪和奖励的依据。
考核评分根据考核指标的重要性和占比，每个指标的评分范围为0到10分，满分为100分。
具体评分细则由公司根据实际情况确定。
总结本商业地产经纪人BSC绩效考核表全面评估了地产经纪人的工作绩效，从多个角度出发，全面客观地评估其业务能力和团队合作能力。
通过该评估表，可以帮助经纪人明确工作目标、发现不足之处并加以改进，提高工作效率和业绩，为公司决策提供依据。
市场销售人员绩效考核指标
市场销售人员绩效考核指标销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案名称执行部门一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
3）完成工作任务的行为表现。
4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
贩卖人员绩效考核表评考核项目考核指标权重评价标准分工作定销售完成率量35%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分实际完成贩卖额÷计划完成贩卖额×100%监督部门编号考证部门受控状况业绩指销售增长率标10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分。
呈现负增长不扣分跨越规定标准以上，以5%为一档，每跨越一档，加1分。
贩卖回款率20%低于规定标准的，为分新客户开发15%每新增一个客户，加2分1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为分市场信息收集5%2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分定性指标销售制度执行5%报告提交5%1．在规定的时间以内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为分2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为分每违规一次，该项扣1分因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作5%项5分1分：了解公司产物基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产物专业知识5%3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识1分：较弱，不能及时的做出正确的阐发与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活工作能力分析判断能力5%的运用到实际工作中4分：强，能疾速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际事情中获得较好的贩卖业绩1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力沟通能力5%3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话本领和别人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分员工出勤率2%（3次及以内）2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为日常行为规范2%违反一次，扣2分分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真工作态度1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任感3%责任2分：自觉地完成事情任务且对自己的行动负责3分：除了做好自己的本职事情外，还主动承担公司内部额外的事情服务认识四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个事情日。
链家绩效考核
链家绩效考核一、制度正文1．时效：本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家2010年1月1日～2010年12月31日的运营绩效标准2．职级划分：关键名词解释：D点———指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；跳点———指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津贴考核期——指D点和跳点的考核周期（2009-2010年考核周期为2个月，以偶数月结束为一个考核期的结束）管理津贴—指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣辅导权限—指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数3．薪资绩效3.1经纪人绩效管理细则3.1.1经纪人考核标准3.1.1.1置换经纪人考核标准3.1.1.2租赁经纪人考核表准3.1.2经纪人佣金标准3.1.2.1租赁经纪人佣金标准租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8单，每单100元）；租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每单150元）。
合作单按平均分配计算（例：2人合作每人算0.5单）。
与当月工资一起发放。
3.1.2.2置换经纪人佣金标准3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。
（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于10000的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）补充规定（临时）新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。
但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1个月后取消综合经纪人，按照正常设置置换和租赁经纪人。
开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换，但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。
新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩≥12000。
市场销售人员绩效考核指标
销售人员绩效考核方案受控状态销售人员绩效考核方案名称编号执行部门监督部门考证部门一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
1 分。
其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表评考核项目考核指标权重评价标准分工定实际完成销售额÷计划完成销售额×100%销售完成率35%作量考核标准为100%，每低于5%，扣除该项 1 分业指与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加 1 分，销售增长率10%绩标出现负增长不扣分超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加 1 分，销售回款率20%低于规定标准的，为0 分新客户开发15%每新增一个客户，加 2 分1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分市场信息收集5%2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣 1 分定1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时性报告提交5%间交者，为 0 分指2．报告的质量评分为 4 分，未达到此标准者，为0 分标销售制度执行5%每违规一次，该项扣 1 分因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作5%项5 分1分：了解公司产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品专业知识5% 3 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活工作能力分析判断能力5%的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力沟通能力5%3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣 1 分员工出勤率2%（3次及以内）2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣 2 分0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真工作态度1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任感3%责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣 3 分四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
市场销售人员绩效考核指标
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号Βιβλιοθήκη 执行部门监督部门考证部门
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
日常行为规范
2%
违反一次，扣2分
责任感
3%
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
11.3.3市场调查人员考核方案
方案
名称
市场调查人员考核方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核目的
市场销售人员绩效考核指标
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次．
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听.
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
日常行为规范
2％
违反一次,扣2分
责任感
３%
0分:工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
2.工作业绩（６0%）
工作业绩是员工在工作中所取得的成绩,其考核指标如下表所示.
市场调查人员绩效考核表
考核指标
权重
指标说明
分数
调研计划完成率
３0%
考核期内调研计划完成率达到____％以上
调研费用
1５％
控制在预算之内
市场调研报告提交及时性
５%
市场调研报告在计划时间内完成，每出现一次未及时完成扣分
调研报告的认可数量
市场调查人员工作能力考核表
考核指标
说明
分数
考核得分
专业技能
处理本职位所需要的各项专业工作能力并解决工作上发生的专业问题的情况
调查能力
对工作所需信息多渠道收集、整理能力
问题解决能力
对日常工作发生的问题进行分析并提出应对方案的能力
创新能力
掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及革新方面的情况
市场销售人员绩效考核指标
销售人员绩效考核方案名称销售人员绩效考核方案受控状态编号执行部门监督部门考证部门一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作定量销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分业绩指标销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分新客户开发15% 每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5% 每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3% 出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
市场销售人员绩效考核指标 (2)
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
11.3.3市场调查人员考核方案
方案
名称
市场调查人员考核方案
受控状态
编 号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核目的
1．通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
1．绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
市场调查人员考核总结表
1．综合评分
2．该员工在前一段工作
□表现最好员工之一
□表现优良
1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标
含义
A
不同部门的业绩考核额度
B
行为考核额度
销售增长率
10%
与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
销售回款率
20%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分
新客户开发
15%
每新增一个客户，加2分
定性指标
市场信息收集
市场销售人员绩效考核指标
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
分析判断能力
5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
市场调查人员绩效考核表考核指标权重指标说明分数调研计划完成率30考核期内调研计划完成率达到以上调研费用15控制在预算之内市场调研报告提交及时性5市场调研报告在计划时间内完成每出现一次未及时完成扣调研报告的认可数量15考核期内调研报告被领导认可的实际数量市场调研报告质量35领导满意度评价情况主要从调研报告构思的严谨性
□表现满意
□尚需若干改进才能达到满意的地步
□需大幅度改进才能达到满意的地步
3．该员工的主要优点
4．该员工的主要缺点
5．绩效改进计划
6．该员工是否适应本职工作
□是
□否，如否，哪些工作较适合
7．该员工的晋升潜能、晋升方向
8．其他意见
主管签字：日期：
2．绩效审核
人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。
15%
考核期内调研报告被领导认可的实际数量
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激励经纪人努力工作带动公司收入增长
每月保证金收入，以每周最后一日数额加总平均计算本月数额
占总体40％
每月200万 100分
50万60分
50～200万每10万元平均计算加分，季度每月皆高于等于200万加分15分
每月新开发客户数或新开发保证金数
季度
硬指标
100分
入资10000元以上客户或本月新客户入资的保证金(不计提出的保证金)
25％
每月5人/50万保证金100分
1人/10万保证金 60分
每增加1人/10万 加10分，季度每月皆高于等于5人加分15分
经理记录
激励经纪人努力工作带动公司收入增长
客户投诉次数
季度
软指标
以败诉率为准
15％
0次100分
1次80分
Байду номын сангаас2次60分
3次0分
经理记录
激励经纪人努力工作带动公司收入增长
某分公司
KPI
周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
业绩:每月手续费收入与保证金
季度
硬指标
100分
每月手续费收入以每周最后一日数额加总平均计算本月数额
60%
占总体60％
每月20000元100分
10000元以上 90分
5000元60分
5000~10000每千元加分平均计算，季度每月皆高于等于20000元加分15