《绩效考核管理规定》
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定绩效考核管理规定是用于对员工工作绩效进行评估和管理的制度和规定。
下面是一份绩效考核管理规定的草案：第一章总则第一条绩效考核管理规定适用于本公司所有在职员工。
员工绩效考核是对员工工作能力和贡献的客观评估，是激励和管理员工的重要手段。
第二条绩效考核的目的是促进员工的个人成长和发展，提高员工的工作质量和效率，推动组织的发展和进步。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、客观、透明的原则，确保评估结果的准确性和可靠性。
第二章绩效考核流程第四条绩效考核分为年度绩效考核和临时绩效考核两种形式。
年度绩效考核在每年年底进行，临时绩效考核根据需要进行。
第五条绩效考核流程包括设定目标，收集数据，评估绩效，反馈结果和制定激励措施。
第六条目标设定阶段，员工和直接上级共同制定工作目标和绩效指标，确保目标具有明确性和可量化性。
第七条数据收集阶段，通过员工和上级的自评、同事评价、客户评价等方式，收集与绩效评估相关的数据和信息。
第八条评估绩效阶段，评估人员根据收集的数据和信息，对员工的绩效进行评估和打分。
第九条反馈结果阶段，评估人员应向被评估员工及时、详细地反馈评估结果和评估过程，解释评分的依据和原因。
第十条制定激励措施阶段，根据评估结果和公司政策，制定相应的激励措施，包括奖励和晋升等。
第三章评估标准和评分体系第十一条评估标准应与员工工作职责和要求相匹配，包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
第十二条评分体系应符合统一的评分标准和评分比例，确保评估结果的可比性和公平性。
第十三条评估结果应以数字和文字的形式呈现，明确地描述员工的绩效水平，以便员工理解和改进。
第四章绩效考核结果的应用第十四条绩效考核结果可用于薪资调整、奖励和晋升等决策的参考依据，但不应作为独立决策的唯一依据。
第十五条绩效考核结果应作为员工个人发展计划和培训计划的参考，促进员工的成长和提升。
第十六条绩效考核结果应作为团队和组织绩效分析的重要数据，为组织管理和决策提供支持。
2023版绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
1. 目标设定：为每位员工制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚知道自己的工作任务和预期绩效。
2. 评估标准：明确评估标准，根据员工的工作职责和岗位要求进行评估，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。
3. 考核周期：设定一定的考核周期，如每月、季度或年度，以评估员工在特定时间段内的绩效表现。
4. 考核方法：采用多种评估方法，包括绩效评分、360度评估、员工自评、上级评估等，以综合反映员工的绩效表现。
5. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工提供培训和改进机会。
6. 反馈和沟通：定期向员工提供绩效反馈，包括表现亮点和改进方向，与员工进行沟通和讨论，帮助他们理解自己的绩效评估结果。
7. 培训发展：根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和业绩。
8. 客观公正：绩效考核应客观公正，避免主观偏见和个人喜好的影响，确保公平对待每位员工。
9. 风险控制：建立绩效考核管理制度，明确绩效考核程序和责任分工，确保绩效考核过程的合法合规。
10. 绩效考核结果的使用：将绩效考核结果用于薪酬调整、晋升选拔、绩效改进等管理决策，合理利用绩效考核结果，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，具体的绩效考核管理规定应根据组织的具体情况进行制定，遵循公平、公正、公开的原则，并与员工进行充分的沟通和协商。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定二、绩效考核目的强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。
1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；4、为行政人事部规划提供基础信息。
三、绩效考核原则1、责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
引导员工用正确的方法做正确的事,不断追求工作效果。
2、目标承诺原则:考核期初期双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺.3、考、评结合原则:考核期初期部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据。
4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
四、适用范围适用于公司所有计时制正式员工，但不适用于以下人员：1、退休返聘人员；2、试用期员工；3、临时工岗位；4、计时制员工无绩效奖金的员工.（此类员工不参与绩效考核,直属主管每个月应做工作评估,做为劳动合同续签的主要依据。
）五、考核体系包括部门主管及人员绩效考核。
1、部门主管及以上管理人员绩效考核体系包括以下内容.(1）、关键业绩指标:通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各部门重要工作的完成情况.业绩考核设定的指标以硬指标(即定量指标）为主。
（2)、管理指标:对部门工作计划完成情况进行考核，对公司的各相管理要求执行情况，部门内部管理（流程是否合理、按时召开工作例会、质量体系执行情况）考核。
管理指标设定的指标以软指标（即定性指标)为主。
（3）、部门满意度指标：主要考核该部门与各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（4)、成本费用指标：主要是考核公司各部门对成本和费用控制的考核情况。
2、部门主管以下员工绩效考核体系内容。
（1）关键岗位业绩指标：主要考核岗位的关键绩效,意在引导员工注意自身的工八、考核成绩与绩效工资等级①满分为100分，达到96—100分等级为“一等”,绩效工资100％；②满分为100分，达到90-95分等级为“二等”，绩效工资90％；③满分为100分，达到85—89分等级为“三等”,绩效工资80％；④满分为100分，达到80—84分等级为“四等”，绩效工资70%;⑤满分为100分，达到70-79分等级为“五等”，绩效工资60％；⑥满分为100分，分数69分以下等级为“六等”，绩效考核工资30％。
绩效考核管理规定
考核结果：
1、各项考核结果以比分权重为依据，90分（含）以上为优秀；80分（含）—90分为良好；70分（含）—80分为合格；70分以下为差。
2、考核结果作为员工职务升降、岗位异动等的参考依据。
2、考核形式有：
2.1、 上级评议；
2.2、 同级评议；
2.3、 自我鉴定；
2.4、 下级评议；
2.5、 客户评议。
3、特殊考核：
3.1、试用期考核
3.1.1、对试用期间的员工均需考核，以决定是否正式录用。
3.1.2、对试用优秀者，可推荐提前转正。
3.1.3、该项考核主管为该员工的部门主管，并会同行政人事部考核定案。
3、考核结果作为员工绩效工资评定的依据。
4、考核结果作为被考核人工作评定的参考依据。
5、考核结果为物业公司管理队伍的职业化建设提供参考依据。
考核指标：
1、双月考核以月度工作计划为考核依据，年度考核以年度工作计划为考核依据。
2、考核总分为各项指标的考核得分与其权重的乘积之和。
3、中层以上管理人员考核指标：
3.2、双月考核得分为80分（含）—90分，则发放本考核周期绩效工资的90%。
3.3、双月考核得分为70分（含）—80分，则发放本考核周期绩效工资的80%。
3.4、双月考核得分为70分以下不发放本考核周期绩效工资。
3.5、补发条款：若前一个考核周期未完成工作计划，而下一个考核周期完成并补足上个考核周期未完成的任务，则补发前一个考核周期所扣绩效工资的90%；若第三个考核周期完成并补足前两个考核周期未完成的任务，则补发第一个考核周期所扣绩效工资的50%和第二个考核周期所扣绩效工资的90%。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和衡量的管理方式，旨在提高工作效率和促进组织的发展。
为了明确绩效考核的标准和程序，我们制定了以下的绩效考核管理规定。
一、背景与目的绩效考核的背景和目的是为了提升员工的工作表现，促进员工个人成长和组织发展。
通过制定绩效考核管理规定，可以确保绩效考核的公平性、公正性和透明度，并提供一个合理的评估机制。
二、适用范围本绩效考核管理规定适用于全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
无论部门、职位级别、工作性质如何，所有员工都将受到绩效考核的影响。
三、绩效考核标准1.岗位职责和绩效目标：根据员工岗位职责和工作目标制定相应的绩效考核标准。
员工需要清楚了解自身的工作职责和绩效目标，并通过工作计划和目标达成来衡量自身的绩效。
2.绩效评分体系：制定符合实际情况的绩效评分体系。
评分体系应包括量化指标和定性评价，以全面地评估员工的工作绩效。
评分体系要公平、科学，避免主观主义和歧视行为。
3.考核指标的重要性和权重：对于不同岗位和职责，确定相应指标的重要性和权重，以确保绩效考核的公平性和可靠性。
权重要在不同指标间合理分配，并能根据组织目标和工作要求进行调整。
四、绩效考核程序1.目标设定：每年初，员工和直属主管共同制定明确的目标和责任，确保员工和组织的目标一致。
目标设定应具体、可衡量和可达成。
2.中期评估：在年度考核过程中，进行中期评估以了解员工在目标达成方面的进展情况。
中期评估的结果可以为年度绩效评估做参考，同时也提供了员工改进和调整的机会。
3.年度评估：年终时进行全面的年度绩效评估。
评估应客观、公正地反映员工的工作表现和工作贡献。
评估结果应面向员工进行反馈，并形成正式的绩效评估报告。
4.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和激励，如晋升、薪资调整、奖金等。
这既是对员工工作的认可，也是促进员工发展的激励机制。
五、绩效考核结果的应用和反馈1.绩效考核结果的应用：绩效考核结果应用于薪酬管理、晋升决策、培训发展等方面。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定1目的科学、合理地衡量与管理公司员工的工作绩效，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，实现管理目标。
2适用范围本规定适用于公司已转正的各级员工。
注：处于试用期的职员，凡己独立上岗的，可参照本规定，用于试用期转正考核。
3职责3.1 综合管理部负责制定公司年度绩效考核方案，组织各部门实施绩效考核；监控并验证各部门考核过程，审核各部门绩效考核结果；负责各部门助理以上人员的绩效考核。
3.2 各部门负责实施月度、季度绩效考核。
3.3 总经理室人员负责审核分管部门考核方案及考核细则，批准分管人员的考核结果。
3.4 总经理负责批准公司年度考核方案及考核细则。
4规定负责部门综合管理部。
5定义无6关键点无7管理指标管理成熟度8管理内容8.1 绩效考核程序8.1.1 每年1月份，总经理室发布通知，确定公司当年度主要业绩指标、管理指标及目标值。
通知发布一周内，总经理室分管人员将公司指标分解落实到分管部门。
8.1.2 每年2月份，综合管理部根据确定的分解指标，结合年度经营计划中设定的指标，制订公司年度考核方案，考核方案包括：目标系统图（记录1）、KPl年度规划表（记录2）、KPl定义表（记录3）、绩效数据8明确表（记录4）,组织各部门评审确定，总经理负责审批年度考核方案。
8.1.3 每年2月份，综合管理部编制公司年度KPl梳理表（记录5）、季/月度KPl梳理表（记录6）,报总经理室审批。
8.1.4 每年2月份，综合管理部根据审批后的绩效数据8明确表，编制绩效数据一览表，明确数据提供责任人、提供途径及时间要求等。
8.1.5 月度KPl考核表由各部门组织编制，于当月10日前提交综合管理部备案。
季度KPl考核表由被考核人编制、直接主管审核、间接主管审批，于季度首月10日前提交综合管理部，用于结算季度考核系数。
8.1.6 考核指标的确定a）月度考核指标、指标值、权重及考核方案，应根据年、季度考核方案分解，如有调整应于每月5日前确定。
员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理规定一、考核目的员工绩效考核是为了对员工的工作表现进行评估和激励，并通过正当的手段推动员工的个人成长和组织的整体发展。
本规定旨在确立员工绩效考核的原则、流程和方法，保证考核公平、公正，并激励员工不断提升绩效。
二、适用范围本规定适用于我公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
三、考核原则1. 公平公正：考核过程和结果应该公开、公正，避免任何不当的人为干预；2. 客观权威：考核依据应该客观、准确，参考员工工作表现、工作成果、专业能力等相关因素；3. 有效激励：考核结果应与员工的薪酬、晋升、职业发展等紧密关联，具有激发员工积极性的作用；4. 持续改进：考核流程和方法应不断改进，适应组织的变革和员工的成长需求。
四、考核流程1. 设定考核目标：每个考核周期开始前，各部门和员工一同制定明确的考核目标，明确工作重点和预期结果。
2. 考核准备：员工应主动收集并整理与考核目标相关的工作证据和数据材料。
3. 考核评估：部门经理或直接上级对员工的工作表现进行评估，并根据约定的评分标准给出相应的评分。
4. 考核结果汇总：人力资源部门根据考核结果进行整合和汇总，形成绩效报告，并将其反馈给相关部门和员工。
5. 绩效面谈：部门经理或直接上级与员工进行面谈，共同回顾过去的表现、总结经验，并制定下一阶段的目标和改进计划。
6. 绩效奖励或处罚：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或者处罚，包括薪酬调整、晋升、职业发展机会等。
五、考核指标考核指标应该根据具体岗位和职责的不同而有所区别，可以包括以下几个方面：1. 完成工作目标的质量和效率：根据岗位职责和公司的业务特点，设定工作目标，并对员工在实现目标的质量和效率进行评估；2. 个人素质和专业能力：对员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等方面进行评估；3. 工作态度和行为规范：对员工的工作态度、诚信守规、遵守公司规章制度等方面进行评估；4. 其他特定指标：根据部门的具体要求，针对不同岗位可设定其他特定的考核指标。
事业单位 绩效考核管理规定
事业单位绩效考核管理规定前言事业单位是我国公共行政管理体系的重要组成部分，其对于全民福利事业的发展起到了重要的支撑作用。
为了保证事业单位的效率和质量，绩效考核成为了管理的重要工具之一。
在此背景下，制定一套科学规范的绩效考核管理规定，对于提高事业单位的管理水平和工作效率具有非常重要的意义。
第一章总则第一条规定目的为了建立科学、公正、透明的事业单位绩效考核管理制度，促进事业单位工作的持续改进，提高采购效率，根据《物资采购管理条例》的规定，制订本规定。
第二条适用范围本规定适用于所有归口管理单位的事业单位。
第三条评价指标事业单位绩效考核应当以具体部门、岗位和人员的任务标准、中长期目标为依据，科学确定评价指标。
第四条考核周期事业单位绩效考核应当根据不同部门、岗位和人员的工作性质，科学确定一定的考核周期，一般不应少于一年，具体周期由归口管理单位根据实际情况确定。
第五条考核对象事业单位绩效考核应当针对不同部门、岗位和人员，量化考核指标，科学客观评价工作绩效。
考核对象包括所有从事本单位全部或部分工作的人员。
第二章绩效考核方案第六条绩效考核方案的制定各事业单位应当根据《中华人民共和国机关事业单位工作人员考核办法》及本单位工作实际情况，制定相应的绩效考核方案，报归口管理单位审核，经批准后执行。
第七条方案内容事业单位绩效考核方案应当包括考核的内容、考核的指标、考核的周期和考核的方法。
第八条绩效考核指标的设定事业单位绩效考核应当选取体现部门、岗位和人员工作性质及任务的能力指标，设计量化评价指标和权重，细化考核内容。
第九条考核方法的选择对于不同的岗位和任务，应当选择不同的考核方法，以确保科学公正，保持评价的客观性。
第三章考核程序及结果处理第十条考核程序事业单位绩效考核应当按照制度规定的程序，按期进行评估，考核结果要经过部门、相关人员的初评、综合评定和公示等流程后，确定最终评估结果。
第十一条结果的处理事业单位绩效考核结果应当及时反馈给被考核人员和工作部门，对于绩效优秀的人员和部门，应当按照制度规定给予适当的奖励和表彰；对于绩效较差的人员和部门，要及时根据制定的规定给予相应的处罚和改进措施。
绩效考核绩效考核管理规定
绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。
绩效考核管理规定
四川中锐信息技术有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度目的：通过绩效指标体系的设计、考核、使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
一、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准化比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。
二、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内；1）试用期内，尚未转正员工；2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
三、绩效考核周期：季度考核，具体地说：绩效考核时间安排；季度考核时间为：下个季度1日至5日；季度考核需在季度5日前完成。
四、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效该井，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，指定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程；1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门季度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
绩效考核管理规定及细则
绩效考核管理规定及细则
1. 引言
本文档旨在规范与明确公司绩效考核管理的相关政策和细则，以确保公平、公正、透明的绩效评估和奖励机制，有效提高员工绩效水平。
2. 绩效考核目标
- 提升员工工作业绩和贡献
- 激励员工持续发展和成长
- 指导员工个人职业规划
3. 绩效考核标准
根据员工岗位职责和工作目标，绩效考核将以以下指标进行评估：
- 工作成果
- 工作质量
- 工作态度
- 团队合作
- 专业知识和技能
- 创新能力
4. 绩效评估过程
- 目标设定：每年初制定个人绩效目标，与岗位职责和公司战
略目标相匹配。
- 中期评估：定期对员工进行中期绩效评估，提供反馈和指导。
- 年度评估：年底对员工的绩效进行综合评估，确定年度绩效
得分和绩效等级。
5. 绩效奖励机制
- 薪酬激励：根据绩效等级和绩效得分，进行薪资调整。
- 晋升机会：优秀表现的员工将获得晋升机会。
- 奖励福利：设立绩效奖金、优秀员工旅游等奖励福利制度。
6. 绩效改进和培训
针对绩效考核中发现的问题和不足，制定相应的改进和培训计划，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。
7. 绩效考核结果申诉
如果员工对绩效评估结果有异议，可按照公司规定提出申诉，并有相关程序和机会进行复议。
8. 绩效考核管理监督
公司将建立监督机制，确保绩效考核过程的公平性和透明度，监督机构将及时处理投诉和申诉，并定期进行绩效管理评估。
以上为公司绩效考核管理规定及细则的基本内容，为了更好地管理和激励员工，本规定将定期进行审查和更新。
绩效考评管理规定[1]
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第一章山谷蓝/泰科曼公司考评制度第一条公司实施考评的目的;1．对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向；2．保障组织有效运行；3．给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率;第二条考评原则1．结果导向原则：公司实行经营绩效管理,以员工完成目标的结果为考核依据；2．务实实用原则：考核应是切合维一实际的,可操作性强的;3．公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正,考核标准公开;4．多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核5．针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象,各考核主体上级、同级、自身评价结果权重不同,各考核要素态度、能力、业绩所占比例不同第三条考评类型1.绩效考评：衡量员工业绩,作为员工过去贡献的评价标准;2.能力考评：衡量员工表现,作为员工未来发展潜力的评价标准;第四条绩效考评对象与考评周期考评对象1.季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、TKM高级客户经理;2.半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理、山谷蓝产品经理、山谷蓝产品专员；TKM客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专员；区域产品专员；维修经理、高级维修工程师、维修工程师；财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理;3. 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监;考评时间：1.季度考评于次季度第一个月内完成；2.半年考评于次半年度第一个月内完成；3.年度考评于次年第一个月内完成;第五条绩效考评主体及权重1．考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价,不同考评主体对被考评人评价维度不同;2．各维度考评权重如下：第六条绩效考评各维度指标业绩/协作/管理能力考评1.上级及自评评价指标1）岗位根据岗位职责设置不同的指标体系,关键业绩指标参照职位说明书;2）每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标;3）每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置,作为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准;2.协作性指标管理人员1）包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2指标评价标准见附表;3管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价;普通员工1包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2各指标评价标准见附表;3工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价;3．管理能力指标1）包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2）各指标评价标准见附表;3）管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价;能力素质考评1、考评对象：全体员工;2、能力考评周期：年度考评;3、能力考评内容：包括能力素质;1管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项,具体内容及评价标准见附表;2普通员工能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项,具体内容及评价标准见附表;4、能力考评结果应用：能力考评结果作为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据;第七条绩效考评程序1.考核期初制定本考核期目标计划;1)考核期首月3日前,人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容,发给被考评者上级;评价表每岗位两份,分别为自我评价表和直接上级评价表,见附件;2考核期首月10日前,直接上级根据工作计划填写业绩考核上级评价表、业绩考核自我评价表中各考核项目指标、评价标准及权重后,与被考评人进行面谈,沟通任务目标、评价标准及权重,双方签字后交人力资源部保管备案,作为本考核期的工作指导和考评依据;被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈;3双方每个月末进行一次回顾与沟通,直接上级须及时掌握下级工作执行情况,指出工作中的问题,提出改进建议,并做好记录,作为绩效考评依据;考核期间若出现重大计划调整,经人事行政总监同意可以修改绩效考评评价表;2．目标考核1员工自评考核期结束后第一月五日前,被考评人填写业绩考核自我评价表中内容进行自我评价;2上级评价考核期结束后首月十日内,直接上级在业绩考核直接上级评价表中填写考核评分内容,对被考评人独立提出评价意见;3 同级和下级考评考核期结束后首月十日内,需要同级和下级考评的人员,由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见;4量化业绩指标结果计算考核期结束后第一个月内,由财务部及销售部提供统一销售完成额、相关费用控制额二项量化数值,再由人力资源部对比此二项考核目标值,对双方数据进行核实,进行此二项评分审核,填写业绩考核直接上级评价表中相关项中;3．审批人力资源部对被考评人各维度考评得分进行加权汇总,人事行政总监将最终考核得分经部门总监签字认可后报总经理审批; 4．反馈总经理审批后十五日内,考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果,提出努力方向和发展建议;被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈;第八条绩效考评计算及考评等级定义被考评者考评分=上级评价分权重+同级评价分权重+自评分权重+下级评价权重1．关健定量指标按完成百分比对照考核评价分值表直接核算,销售额考核分值及费用考核分值计算见评价标准类中附件一;2．部分定量指标及定性指标评分等级分值表如下：说明：考核评分按百分制;第九条绩效考评结果的应用1．人力资源部门将考评分数汇总后统一计算奖金;2．根据考评结果,公司做如下处理：1职务晋升：考评为A或者连续两次考评为B的员工,列为优先职务晋升对象;2职务降级：考评为D或连续两次为C的员工,列为优先职务降级对象;3工资晋升：除业务人员营销总监、地区经理、山谷蓝客户部全国经理/泰科曼客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理/泰科曼高级客户经理、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表外,连续两个考核期考评为A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次;4工资下降：除业务人员同上外,考核期内考评为D或连续两次考评为C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次;第十条不完整绩效考核期处理考核期中途新入职员工、调动岗位的员工,在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金;其中工作时间不到考核期一半的,其考核结果不作为工资调整、职务调整依据;第十一条考核结果异议申诉1．考评者对考评结果持有异议,可以直接向人事行政总监申诉;人事行政总监接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将审查进程通知本人;处理结果在审查完毕后通知申诉者;1．人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的,可直接向总经理申诉;第十二条相关附件：评价标准类：附件一1泰科曼奖金核算标准附件一2山谷蓝奖金核算标准附件一3市场/技术支持人员奖金核算标准附件一4后勤支持人员奖金核算标准附件二：1、管理人员管理协作指标评价标准2、员工态度协作指标评价标准附件三：能力素质指标评价标准附件四：管理人员管理绩效评价标准考核评价表类业绩指标上级、自我附件五：业绩考核直接上级评价表附件六；业绩考核自我评价表态度协作指标同级附件七：管理人员协作性评价表附件八：员工协作性评价表管理能力指标下级附件九：管理人员管理能力评价表综合素质能力指标上级年度考评附件十：管理人员综合能力评价表附件十一：员工综合能力评价表考核汇总表附件十二：管理人员绩效考评综合统计表附件十三：员工绩效考评综合统计表考核评价类附件五业绩考核直接上级评价表考核评价类附件六业绩考核自我评价表考核评价类附件七管理人员管理协作性评价表同级考核考核评价类附件八员工协作性评价表同级考核考评评价表类附件十二：管理人员绩效考评综合统计表考核评价表类附件十三：员工绩效考评综合统计表考核评价类附件十管理人员综合能力评价表直管上级年度考核考核评价类附件十一员工综合能力评价表直管上级年度考核考核评价类附件九管理人员管理能力评价表下级考核。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定第一章总则第一条为了提高员工的工作绩效，激励员工的积极性和创造力，加强企业绩效管理，制定本规定。
第二章绩效管理的目标第二条绩效管理的目标是通过考核员工的工作表现和业绩，对员工进行评价和激励，进而提高整体绩效水平，实现企业的战略目标。
第三条公平合理原则第三条绩效考核必须遵循公平、公正、公开的原则，保证员工权益和企业利益相协调，避免个人恩怨和偏见影响考核结果。
第四条绩效考核的主体第四条绩效考核的主体是员工所在的部门或单位，负责对员工的工作表现进行评估和考核。
第五章绩效考核的指标和方法第五条绩效考核的指标包括定量指标和定性指标，如工作完成量、工作质量、工作效率等；考核的方法包括直接观察、考勤记录、个人报告等。
第六条绩效考核周期第六条绩效考核周期一般为一年，按照企业具体情况可以调整考核周期。
第七章绩效考核结果的运用第七条绩效考核结果作为评价员工表现和业绩的重要依据，对于晋升、奖惩、薪酬调整、培训等方面的决策具有指导意义。
第八章员工权益保护第八条员工在绩效考核过程中，享有知情权、申诉权、辩解权等权益，并有权要求公正对待以及保护其个人信息。
第九章绩效考核的监督和评估第九条绩效考核过程应建立监督和评估机制，确保考核的公正性和准确性，并进行定期的绩效考核评估。
第十章绩效考核结果的反馈与改进第十条绩效考核结果应及时向员工反馈，并充分利用结果进行改进和优化考核制度。
第十一章违反规定的处理第十一条对于故意提供虚假材料、以不正当手段干扰绩效考核、以及其他违反规定行为的员工，将按照公司相关制度和政策进行处理。
第十二章附则第十二条本规定由公司人力资源部负责解释和修订。
第十三条本规定从颁布之日起施行，废止过去的相关规定。
第十四条本规定的解释权和修订权归公司所有。
以上是一份500字的绩效考核管理规定，仅供参考。
如需编写更为详细的规定，可以根据实际情况进行适当调整和拓展。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定第一章总则第一条为了加强对员工绩效的管理，提高企业的整体运营效果，制定本规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条绩效考核应当公平、公正、透明，以员工的工作业绩为基础，综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度等内容进行评估。
第四条绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励、培训等方面的重要依据。
第五条本规定的实施由企业人力资源部门负责。
第六条绩效考核应当与员工的岗位要求和职责相匹配，依据岗位的性质、难易程度、工作的重要性等因素进行综合评定。
第七条绩效考核周期为一年，按照年度计划进行。
第八条绩效考核应当建立健全的绩效考核指标体系，包括关键绩效指标、目标绩效指标和行为绩效指标等。
第九条绩效考核结果应当及时通知被考核员工，并进行必要的沟通和解释。
第十条绩效考核结果及评定制度应当保密，仅用于组织内部管理和决策。
第二章绩效考核的基本原则第十一条公平原则。
绩效考核过程应当公平，不偏袒任何个人或群体。
第十二条公正原则。
绩效考核应当客观公正，基于事实和数据，避免主观因素的干扰。
第十三条透明原则。
绩效考核应当公开透明，员工应当知晓考核标准和流程。
第十四条奖罚并行原则。
绩效考核应当既重视奖励出色表现，也重视惩罚低劣表现。
第十五条可操作性原则。
绩效考核指标应当具有明确度和可操作性，便于员工理解和执行。
第三章绩效考核的内容和方法第十六条绩效考核应当综合考评员工的工作质量。
包括工作成果的质量、准确性和完整度等。
第十七条绩效考核应当综合考评员工的工作效率。
包括工作完成的速度、耗时和资源投入等。
第十八条绩效考核应当综合考评员工的工作态度。
包括工作积极性、责任心和团队合作等。
第十九条绩效考核方法包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评和自我评价等。
第二十条绩效考核方法可以采用定性评价和定量评价相结合的方式。
第四章绩效考核的流程第二十一条绩效考核流程包括目标设定、过程跟踪、结果评定和沟通解释等环节。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定一. 目的和适用范围1.1 为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。
1.2 本制度适用于各部门部长及以下的员工。
二. 考核原则2.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三. 职责3.1 行政管理部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2 月绩效考核：3.2.1 行政管理部负责实施对各部长的具体考核；3.2.2 各部长负责实施对属下员工的具体考核；四. 工作程序4.1 考核项目2．制造部门生产员工的考核标准由制造部长根据以上考核的标准制定，或和以上标准一样10．行政管理部11．财务部12．饭堂4.2考核期限4.2.1 绩效考核：每月进行一次；4.2.2 年终考核：每年进行一次。
4.3 考评的权限4.3.1 普通员工由各部门部长安排人员进行评分并交本人确认后报部门主管审核，部门部长复核；4.3.2 行政管理部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；4.3.3 年终考核，行政管理部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。
4.4 奖惩标准4.4.1 绩效工资标准：生产员工和基层管理干部（班组长、车间主管）的绩效工资为基本工资的一五%，中高层管理干部（各部门部长）的绩效工资为基本工资的20%。
4.4.2行政管理部负责核对各部门的考核结果，并做整体汇总，汇总后报总经理批准；4.4.3 年终考核由行政管理部负责汇总每位员工的该年度的总分，计算出该员工本年度的平均值，平均值为该员工本年度的绩效考核成绩。
年度考核结果报总经理批准。
4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E4.4.5公司根据员工月度绩效考核分数进行绩效工资挂勾，绩效考核分数将作为年终将核算发放的依据。