第10章预算与薪酬
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度1第一章总则第一条依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本方案。
第二章原则第二条依照各尽所能、按劳调配原则，坚持工资增长幅度不超出本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超出本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资调配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重点、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决议。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支出；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支出抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的全部公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照本地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
2.岗位工资。
（1）依据职务高处与低处、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。
3.工龄工资。
薪酬制度(模板)
薪酬制度(模板)第一章总则第一条目的本制度旨在规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。
根据国家法律法规并结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则本制度遵循以下原则：1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与XXX、XXX、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责1）负责审议薪酬管理制度及相关规定；2）负责审议薪酬调整方案；3）负责监督薪酬管理制度、规定及方案执行。
2.XXX职责1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；2）负责制定、修改和解释薪酬管理制度、方案、工具等资料；3）负责组织、协调、监督、检查、申诉和调解薪酬管理工作；4）负责制定薪酬总额、人力成本预算；5）负责制定公司年度调薪方案；6）负责薪酬核算及工资发放；7）负责薪酬档案的建立和保管工作；8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责1）负责审批薪酬管理制度、方案；2）负责审批公司年度调薪方案；3）负责审批薪酬总额、人力成本预算；4）负责审批工资发放。
第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。
本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1.固定工资：根据各岗位不同、职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
薪酬激励方案
薪酬激励方案第一章总则 (1)第二章薪酬元素 (2)第三章薪酬总额管理 (9)第四章薪酬体系 (11)第五章年薪制 (12)第六章岗位绩效工资制 (14)第七章项目奖金制 (18)第八章计时工资制 (21)第九章协议工资制 (23)第十章工资的定级与调整 (24)第十一章其他规定 (27)第十二章附则 (29)笫十三章附录 (30)附录一 (30)第一章总则第一条适用范围本方案适用于所有与山西某某机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）德立正式劳动关系的员工。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平进行一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原贝!）：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，根据员工所在岗位的价值确定其岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则。
经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第四条依据根据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，依据员工的贡献、能力和责任，同时参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平制定本方案。
第二章薪酬元素第五条公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素，这些薪酬元素根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合形成不同的薪酬体系。
薪酬管理-练习题2
练习题第一章薪酬与薪酬管理概论6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关Ａ．民俗文化和风俗习惯Ｂ．企业所处的行业有关Ｃ．企业经济效益Ｄ．企业的性质7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中,我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A )A．员工的岗位、职务差异B．员工工作经验差异C．员工工作技能差异D．员工教育程度差异8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要,取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。
例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势(A）A。
薪酬设计差异化B．薪酬设计专业化C．薪酬设计等级化D．薪酬设计宽带化第二章战略性薪酬管理6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B )A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C．企业一般追求低于市场的薪酬水平.D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。
7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ C ）A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。
B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D．激励员工降低成本,提高生产率8、企业的发展阶段不同，经营战略不同,因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应,下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是(C ）A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。
B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。
C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。
第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是(A）A。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
学校薪酬预算制度模板
第一章总则第一条为规范学校薪酬预算管理，保障学校教育教学工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工的薪酬预算。
第三条学校薪酬预算管理应遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家法律法规，符合国家相关政策；2. 公平公正原则：保障教职工的合法权益，确保薪酬分配的公平公正；3. 量入为出原则：根据学校财务状况，合理安排薪酬预算；4. 激励与约束相结合原则：充分发挥薪酬的激励作用，同时强化教职工的责任感和使命感。
第二章薪酬预算编制第四条学校薪酬预算编制工作由财务部门负责，各部门参与。
第五条薪酬预算编制依据：1. 学校发展规划和年度工作计划；2. 国家和地方有关工资政策及学校薪酬制度；3. 学校财务状况及资金需求；4. 教职工工作量、绩效及岗位要求。
第六条薪酬预算编制程序：1. 各部门根据实际情况，提出薪酬预算需求；2. 财务部门汇总各部门薪酬预算需求，进行初步测算；3. 财务部门与各部门进行沟通协商，调整薪酬预算；4. 校长办公会议审议通过薪酬预算；5. 学校薪酬预算正式下达。
第三章薪酬预算执行第七条薪酬预算执行应严格按照预算方案进行，不得擅自调整。
第八条各部门应按照薪酬预算方案，合理分配使用薪酬资金。
第九条薪酬预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，应按以下程序办理：1. 部门提出薪酬预算调整申请；2. 财务部门进行审核；3. 校长办公会议审议通过；4. 调整后的薪酬预算正式下达。
第四章监督与考核第十条学校成立薪酬预算监督小组，负责对薪酬预算的编制、执行和调整进行监督。
第十一条薪酬预算执行情况纳入学校年度考核，考核结果与各部门负责人绩效挂钩。
第五章附则第十二条本制度由学校财务部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
以下是薪酬预算制度的具体内容：一、基本工资1. 根据国家规定及地方政策，结合学校实际情况，确定教职工基本工资标准。
2. 教职工基本工资按月发放，具体标准如下：（1）高级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（2）中级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（3）初级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（4）其他岗位人员：根据岗位性质及学校规定标准执行。
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第9章典型岗位人员的薪酬设计
9.1高管岗位薪酬设计 9.2销售推广岗位薪酬设计 9.3市场营销岗位薪酬设计 9.4研发工艺岗位薪酬设计 9.5生产实施岗位薪酬设计 9.6采购供应岗位薪酬设计 9.7客户服务岗位薪酬设计 9.8质量管理岗位薪酬设计 9.9安环管理岗位薪酬设计
第10章社会保险与住房公积金操作
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精彩摘录
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薪酬管理的原则可以分为公平性、竞争性、激励性、经济性和战略性五类。 企业每年人力费用的增长幅度应低于利润额的增长，同时也应低于劳动生产率的增长速度。 有竞争力的浮动薪酬，丰富灵活的福利体系，良好的雇主品牌、工作环境、组织文化和管理氛围等，同样可 以带来竞争性的效果。 人才激励靠的是体系和机制，而不是单一的高薪。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上， 才能实现激励性的目的。 常见的短期激励形式有绩效工资、提成奖金和年终奖金三种。 固定工资、司龄工资和固定奖金三个部分。 绩效工资总额一般为固定工资总额的10%~50%。 司龄工资的金额不宜设置较大，一般上限不宜超过固定工资的10%。 1.将员工的个人需求与组织期望员工达成的工作目标相结合。2.使员工达成工作目标后得到的薪酬恰好能够 满足他们的需求。3.保证组织提供了足够的资源能够支持和帮助员工达成目标。
薪酬预算的方法
薪酬预算的方法薪酬预算是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇，对于企业的长期发展和员工的积极性都有着重要的影响。
因此，建立科学合理的薪酬预算方法对于企业来说至关重要。
首先，确定薪酬预算的目标。
企业在制定薪酬预算时，首先需要明确薪酬预算的目标，包括控制成本、激励员工、吸引人才等。
不同的目标会对薪酬预算的制定产生不同的影响，因此在制定薪酬预算时，需要明确具体的目标。
其次，进行薪酬调研和分析。
在制定薪酬预算之前，企业需要进行薪酬调研和分析，了解当前市场上同行业同岗位的薪酬水平，以及企业内部员工的薪酬待遇情况。
只有通过充分的调研和分析，才能够制定出科学合理的薪酬预算。
然后，建立薪酬结构。
薪酬结构是指企业对员工薪酬进行分类和分级，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
建立合理的薪酬结构，可以更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
接下来，进行薪酬预算的编制。
在进行薪酬预算编制时，需要根据企业的实际情况，结合薪酬调研和分析的结果，制定出符合企业实际情况的薪酬预算方案。
在编制薪酬预算时，需要考虑企业的经济实力、市场竞争情况、员工的工作表现等因素，以确保薪酬预算的科学性和合理性。
最后，实施和监控薪酬预算。
薪酬预算的实施和监控是薪酬管理的重要环节，企业需要确保薪酬预算的有效实施，并对薪酬预算进行监控和调整。
只有通过及时的监控和调整，才能够保证薪酬预算的有效性和科学性。
总之，薪酬预算的制定是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇，对于企业的长期发展和员工的积极性都有着重要的影响。
因此，在制定薪酬预算时，企业需要明确目标、进行调研分析、建立薪酬结构、编制预算方案，并实施和监控薪酬预算，以确保薪酬预算的科学性和合理性。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
薪酬管理第6版PPT第10章
目录
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述 二、薪酬预算的环境 三、薪酬预算的方法
薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用 一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （二）通过雇佣量进行薪酬控制
控制员工人数
控制工作时数
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
第1节 薪酬预算
二、薪酬预算的环境
• （三）生活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基 本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价 格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。
基本薪酬 可变薪酬
福利支出及其他
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
最高薪酬水平和最低薪 酬水平
薪酬比较比率
成本分析
第2节 薪酬控制
三、薪酬的税收成本控制
• （一）月薪的个人所得税问题 居民个人年度所得税税率表（综合所得适用）
级数
1 2 3 4 5 6 7
全年应纳税所得额
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1。
市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬.经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是,某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激,还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬.直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9。
基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
《政府会计》习题参考答案
《政府会计》习题参考答案模块一总论第一章政府会计基本理论略第二章政府会计核算方法略综合练习一一、单项选择题1～5 CADCB 6～10 DBBAA二、多项选择题1.ABC2.ABCD3.BC4.ACD5.ABCD6.ABCD7.ACD8.ABCD9.ABCD 10.ABCD三、判断题1～5 √√××× 6～10 ×××√√模块二行政事业单位财务会计第三章行政事业单位会计基本理论略第四章行政事业单位资产的核算三、业务核算题习题一（1）借：业务活动费用 500贷：库存现金500（2）借：库存现金 2 500贷：银行存款 2 500（3）借：业务活动费用 1 200贷：银行存款 1 200（4）借：零余额账户用款额度 65 000贷：财政拨款收入65 000习题二（1）借：其他应收款——王某 1 500贷：库存现金 1 500（2）借：应收账款 35 000贷：库存物品35 000（3）借：银行存款35 000 贷：应收账款35 000 （4）借：预付账款 10 000 贷：银行存款10 000 （5）借：业务活动费用 1 400库存现金 100贷：其他应收款——王某 1 500 习题三（1）借：库存物品 3 500 贷：银行存款 3 500 （2）借：业务活动费用110贷：库存物品 110（3）盘亏：借：待处理财产损溢32 贷：库存物品 32 盘盈：借：库存物品45 贷：待处理财产损溢 45习题四（1）借：固定资产15 300 贷：银行存款 15 300 （2）借：固定资产 6 000贷：无偿调拨净资产 6 000（3）①支付设备款时。
借：在建工程36 000 贷：银行存款36 000②支付安装费时。
借：在建工程 1 000 贷：银行存款 1 000③设备交付使用时。
借：固定资产37 000 贷：在建工程37 000 （4）借：单位管理费用 2 500贷：固定资产累计折旧 2 500（5）借：资产处置费用45 000固定资产累计折旧 15 000贷：固定资产 60 000借：银行存款 35 000贷：银行存款 2 000应缴财政款 33 000习题五（1）借：无形资产40 500 贷：银行存款40 500（2）借：业务活动费用 2 000贷：无形资产累计摊销 2 000（3）借：资产处置费用20 000无形资产累计摊销 80 000贷：无形资产100 000第五章行政事业单位负债的核算三、业务核算题习题一（1）借：银行存款 1 500 贷：应缴财政款——政府性基金 1 500 （2）借：银行存款 2 300 贷：应缴财政款——行政性收费 2 300 （3）借：应缴财政款26 000 贷：银行存款26 000 习题二（1）借：库存物品 15 000贷：应付票据15 000（2）借：库存物品 6 000 贷：应付账款 6 000 （3）借：银行存款 6 000 贷：预收账款——甲公司 6 000 （4）借：预收账款——甲公司 6 000 贷：事业收入 5 800 银行存款 200 （5）借：银行存款 1 200贷：其他应付款 1 200习题三（1）借：应付职工薪酬——工资520 000 贷：财政拨款收入520 000 （2）借：库存物品32 000 贷：应付账款 32 000（3）借：应付账款32 000 贷：零余额账户用款额度32 000 （4）借：应付职工薪酬——工资98 000 贷：其他应付款——住房公积金98 000 （5）借：业务活动费用10 000 贷：应付政府补贴款10 000借：应付政府补贴款10 000贷：银行存款10 000第六章行政事业单位收入的核算三、业务核算题习题一（1）支付职工工资：借：业务活动费用 500 000贷：应付职工薪酬——工资 500 000 借：应付职工薪酬——工资 500 000贷：财政拨款收入500 000购入材料：借：库存物品 6 000贷：财政拨款收入 6 000购置办公设备：借：固定资产80 000贷：财政拨款收入80 000（2）借：零余额账户用款额度100 000贷：财政拨款收入100 000借：业务活动费用56 000贷：零余额账户用款额度 56 000（3）借：库存现金 3 000贷：零余额账户用款额度 3 000借：业务活动费用 2 900贷：库存现金 2 900（4）借：财政拨款收入 2 430 000贷：本期盈余 2 430 000习题二（1）借：银行存款 53 000贷：事业收入53 000（2）①收到罚没款时。
工程师薪酬预算方案范文
工程师薪酬预算方案范文一、前言在企业管理中，薪酬预算是一项十分重要的工作，尤其是在现代社会中，人才成为企业最宝贵的资源。
对于工程师这一高素质、高技术含量的人才群体来说，薪酬的公平合理是他们对企业忠诚度的一个重要体现。
本文旨在探讨工程师薪酬预算方案，希望通过科学合理的薪酬预算，激发工程师的工作激情，提高企业的绩效。
二、工程师的特点和薪酬设定原则1. 工程师的特点作为一种高度专业化的职业，工程师在企业中具有重要的地位。
他们通常拥有扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够独立完成技术难题的研究和解决。
此外，他们还需要具备较强的团队合作能力和良好的沟通能力，因此在企业中，工程师往往承担着技术创新、产品开发、质量保障等重要工作。
2. 薪酬设定原则由于工程师的特殊性，薪酬设定需要遵循以下原则：（1）工程师的薪酬应该与其专业技能和工作表现挂钩；（2）工程师的薪酬应该与市场薪酬水平相符；（3）工程师的薪酬应该符合企业的财务能力。
在制定工程师薪酬预算方案时，需综合考虑以上原则，确保薪酬的公平合理性。
三、工程师薪酬预算的具体步骤1. 确定薪酬预算的基准在确定薪酬预算的基准时，需要综合考虑以下几个因素：（1）企业的财务预算（2）市场薪酬水平（3）工程师的专业技能和工作表现基于以上几点，可以初步确定薪酬预算的基准。
2. 制定绩效考核制度工程师的工作表现和专业技能是决定其薪酬水平的重要因素，因此需要建立科学合理的绩效考核制度。
在这一制度中，可以根据工程师的工作完成情况、技术创新成果、客户满意度等方面进行评估，明确不同绩效水平对应的薪酬水平。
3. 薪酬测算在进行薪酬预算时，需要对工程师的薪酬进行测算。
这一过程中，应该综合考虑工程师的绩效水平、市场薪酬水平、企业财务状况等因素，以确保薪酬的合理性和公平性。
4. 制定薪酬结构在薪酬预算方案中，需要确定工程师的薪酬结构。
这包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面，应该根据工程师的绩效表现和市场薪酬水平进行适当调整，以满足工程师的需求。
薪酬预算管理制度[1]
![薪酬预算管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/0e1bf8840408763231126edb6f1aff00bed570a7.png)
薪酬预算管理制度一、制度目的本制度的目的是为了确保企业在薪酬预算的订立、执行和评估过程中进行合规管理，合理掌控人力成本，保证员工薪酬的公正、公正和可持续进展，同时提升企业的竞争力和经营效益。
二、适用范围本制度适用于公司内全部员工的薪酬预算管理，包括薪资调整、绩效奖金、福利待遇、津贴等方面。
三、薪酬预算订立流程3.1 目标设定依据公司战略目标和业务进展需求，订立年度薪酬预算的目标。
确保薪酬预算符合企业进展前景和人力成本掌控要求。
3.2 数据收集收集员工薪酬数据、市场薪资调研数据和工资引导线等相关信息，进行分析和核对。
3.3 订立预算依据目标设定和数据分析，订立薪酬预算计划。
预算应包括薪资调整、绩效激励、福利待遇、津贴等细则。
3.4 审批薪酬预算计划需要经过财务和人力资源部门的审批。
审批过程应确保预算的合理性和符合法规要求。
3.5 通知和执行预算通过后，通知相关部门和员工执行。
相关部门负责依照预算计划进行薪酬发放和绩效奖金发放。
3.6 监控和调整对薪酬预算进行定期监控和评估，发觉问题适时进行调整。
调整应经过审批并适时通知相关部门和员工。
四、薪酬预算管理的实在标准和考核标准4.1 薪资调整标准薪资调整标准应依据市场薪资调研、员工绩效评估和企业经济情形综合考虑，确保薪资调整公正合理。
实在标准如下：•员工薪资调整幅度不得超过市场平均水平的20%。
•薪资调整频率为一年一次，调整日期为公司年度绩效考核完成后的一个月内。
•高绩效员工薪资调整幅度可适当超过市场平均水平，但不得超过30%。
•公司经营情形较差时，薪资调整幅度可能会有所调整。
4.2 绩效奖金调配标准绩效奖金调配标准应依据员工绩效考核结果和企业经济情形综合考虑，激励员工积极工作。
实在标准如下：•绩效评级分为A、B、C、D四个等级，与绩效奖金的调配相关。
•绩效评级为A级的员工可获得年薪的10%-15%作为绩效奖金。
•绩效评级为B级的员工可获得年薪的5%-10%作为绩效奖金。
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第10章预算与薪酬
v 企业因素
❖ 企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。
❖ 企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照， 有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。
❖ 企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。
❖ 企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部 分导致薪酬预算的增加程度是不同的。
总成本费用=物化成本+人工成本
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
v 3．投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、人事费用率 来反映。 （1）人工成本利润率 人工成本利润率=（一定时期企业利润总额/同期企业人工成本总额）*100% 人工成本利润率的变动趋势基本可以说明企业经营环境的变动趋势。 （2）劳动分配率 劳动分配率=（报告期人工成本总额/同期增加值总额）*100% 劳动分配率表示在报告期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成 本，反映劳动投入对企业净产出的影响。 （3）人事费用率 人事费用率=（报告期人工成本总额/同期销售收入总额）*100% 人事费用率表示企业生产和销售的总价值中，有多少用于人工成本支出。
v 2.薪酬预算的重点：
v 薪酬预算的重点是整体基础薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的 信息，但是预算关注的重点是薪酬的整体而不是局部。
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法一： 自下而上法
由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些
个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。 1.实施步骤 （1）告知经理薪酬政策和技术。 （2）分发预测说明书和表哥。 （3）为经理们提供咨询。 （4）核查数据和编辑报告。 （5）分析预测。 （6）与管理层共同回顾并修改预测与预算。 （7）为管理者提供反馈。 （8）监控预算和实际的增加。
v 1．水平指标
v 人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平 指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。
v 1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成 本。
v 人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数 v 式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。 v 2.企业产品人工成本： v 企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量 v 应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法一： 自下而上法
2.薪酬预算报告 薪酬预算的编制过程就是薪酬预算报告的形成过程. （1）薪酬预算初期报告。 1）当前员工数据。 2）当前年度计划。 3）下一财务年度的薪酬计划。
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法一： 自下而上法
1.薪酬总额的确定
（1）薪酬比率推算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额。
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第10章预算与薪酬
一．薪酬核算的相关概念
v (2)社会保险费用：指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、 失业时给予物质帮助的费用。目前社会保险费用包含养老、医疗、失业、 工商和女工生育五项社会保险。
v （3）员工福利费用：指在工资以外，按照国家规定开支的员工福利费用。 主要用于员工的医药费、医护人员工资、医务经费、员工因公负伤赴外 地就医路费、员工生活困难补助、企业举办的社会性服务机构中工作人 员的工资，，以及按照国家规定开支的其他员工福利支出，如物业管理 费、冬季取暖费、独生子女费、托儿补助费、丧葬抚恤费、集体福利事 业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、 洗理费和解除劳动合同的费用、员工困难补贴费、企业补充养老保险和 企业补充医疗保险。
v (4)员工教育费：指企业为员工学习吸纳进技术和提高文化水平而支付的 费用。
v （4）劳动保护费用：指企业购买员工实际使用的劳动保护用品的费用， 如防暑降温费、劳保用品费。
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第10章预算与薪酬
一．薪酬核算的Leabharlann 关概念v （6）员工住房费用：指企业为改善员工住房条件支付的费用，如住房公 积金、提租补贴。
（2）平均人工成本增长情况分析 这一分析通过计算人均人工成本的增长数量（绝对值和相对值）或通
过计算单位产品人工成本的增减情况来展开。与人工成本总量分析方法 相同，该方法也反映平均人工成本的增长变化情况。
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第10章预算与薪酬
第二节 薪酬预算的编制
❖ 一、薪酬预算编制 ❖ 二、薪酬预算的两大特征 ❖ 三、薪酬预算的三维技术框架 ❖ 四、薪酬预算编制方法
• 2.人工成本：指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中，使 用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
• 第11次国际劳动统计学家会议 ：人工成本包括工资总额、社会保险费用、 福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其它人工 成本支出等。
• (1)员工工资总额：指各企业在报告期内，以货币或实物形式直接支付给 本企业全部员工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津 贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
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第10章预算与薪酬
一、薪酬预算编制
薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分 配的财务计（ACA, 2004）。 薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡与取舍。 v 薪酬预算的目标： 1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础； 2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财 政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据； 3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息， 以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
报告期内人工成本某组成部分所占比重=（报告期某组成部分数 量/同期人工成本总额）*100%
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
v 2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
v 薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预 算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬 调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
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第10章预算与薪酬
三、薪酬预算的三维技术框架
v 员工因素：
❖ 明确员工平均薪酬水平状况 比率（compa-ratio） 薪酬政策线
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第10章预算与薪酬
二、薪酬预算的两大特征
v 薪酬预算的人力资源管理特征
▪ 薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组 织结构和薪酬设计的错综复杂。
▪ 薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运 营部门的功能结合。
▪ 薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手 段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组 织气质。
与通常使用的人工成本的界定并不完全吻合。值得注意的是，员工招募 成本、员工培训成本以及工作场所的设施和服务，如员工餐厅、员工诊 所以及一些公益服务等，均不包括在内。一些研究发现，在可以获得相 关数据的国家，人工成本未被包含在薪酬成本中的部分所含的比例较小。
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
在市场经济条件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格 的竞争主要是成本费用的竞争，而成本费用的竞争又与人工成本的竞 争相关。
总成本中人工成本比重=（报告期人工成本总额/同期成本费用 总额）*100
成本费用总额，是指企业为生产经营商品和提供劳务所发生的各 项支出，具体来说，应包括五部分：销售工厂成本、销售费用、管理 费用、财务费用、其他业务支出。
第10章预算与薪酬
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2020/11/25
第10章预算与薪酬
第一节 薪酬预算的基本概念和体系
v 一、薪酬核算的相关概念 v 二、成本分析指标
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第10章预算与薪酬
一．薪酬核算的相关概念
从财务的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本两个 概念和范畴。
• 1.薪酬成本：企业支付给员工的货币或实物成本。 按照国际权威机构的 界定，薪酬成本通常包括雇主支付给员工的所有现金报酬和实物，以及 代员工想社会保障项目、私人体恤项目、人身保险以及其他类似项目的 缴款。
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
v 4．指数指标
（1）人工成本总量增长分析 对人工成本总量进行统计分析，可以反映出一定时期一个企业人工成本
的总体情况和增减趋势，对于研究人工成本总体情况具有重要意义。 人工成本增长率=（报告期人工成本总量-基期人工成本总量）/基期人 工成本总量*100%
❖ 考察员工薪酬增加的可能性 （1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？ （2）员工薪酬与绩效水平是否一致？ （3）员工的晋升情况和分级情况如何？
❖ 考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况 （1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？ （2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？
流动效果：年流动率×预计平均增长率
10）按人事行为划分的基础薪酬。
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法二：自上而下法：