人力资源需求预测流程
人力资源需求与供给预测的方法
人力资源需求与供给预测的方法人力资源需求与供给预测是人力资源管理中的重要任务，能够帮助组织有效地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
预测人力资源需求和供给涉及多个因素，包括组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率、工作需求和薪资等因素。
下面将介绍几种常用的方法来预测人力资源需求与供给。
一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。
它通过分析过去一段时间内的人力资源需求与供给的数据，来预测未来一段时间内的人力资源需求与供给。
这种方法比较简单，但是需要可靠的历史数据支持。
二、模拟方法模拟方法通过建立一个模拟模型来预测人力资源需求与供给。
该模型可以考虑不同的因素影响，例如组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率等。
通过调整不同的参数，可以模拟不同情景下的人力资源需求与供给。
三、人力资源预测指标法人力资源预测指标法是一种基于指标的预测方法。
它通过确定一些相关的指标，例如组织的工作量、员工的工作效率和流失率等，来预测人力资源需求与供给。
这种方法比较灵活，可以根据具体情况调整指标，并结合其他的预测方法使用。
四、专家预测法专家预测法是一种基于专家经验和判断的预测方法。
它通过专家的意见和经验来预测人力资源需求与供给。
专家预测法可以结合其他的预测方法来使用，提高预测的准确性。
五、模型预测法模型预测法是一种基于数学模型的预测方法。
它通过建立一个数学模型来预测人力资源需求与供给。
这种方法需要收集大量的数据，并进行统计和分析，以确定模型的参数和变量。
模型预测法的准确性较高，但是实施难度较大。
以上是几种常用的人力资源需求与供给预测方法。
对于不同的组织和情景，可以选择不同的方法或结合多种方法来进行人力资源预测。
通过合理的人力资源需求与供给预测，组织可以更好地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
企业人力资源的需求预测(一)
企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班第一章人力资源规划第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序【知识要求】本单元需要明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序；主要题型为单选、多选，分值约为2-3分，专业技能部分主要题型为简答题【知识点】人力资源预测的概念（一）预测：是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术。
➢基本原理在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。
➢人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者之间的平衡。
（二）人员需求预测：估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和年度预算。
（三）人员供给预测➢企业根据既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测➢内部供给与外部供给（四）人力资源预测与人员规划的关系➢人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，是企业规划未来的依据。
习题训练1.以下关于人员规划的说法不正确的是（）Ａ.人员规划是人力资源预测的一部分Ｂ.人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益Ｃ.人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应Ｄ.人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求参考答案：A【知识点】人力资源预测的内容（一）企业人力资源需求预测：从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析与预测。
（二）企业人力资源存量与增量预测➢存量：企业人力资源的自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动引起的人力资源变动）➢增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的新的需求（三）企业人力资源结构预测（社会结构变动影响）（四）企业特种人力资源预测习题训练1.下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（）A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划参考答案：A2..企业人力资源需求预测的主要内容包括（）A.企业人力资源总量预测B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测参考答案：BCDE【知识点】人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.人力资源与其他直线部门进行良好沟通的基础（二）对人力资源管理的贡献1.实施人力资源管理的重要依据2.有助于调动员工的积极性。
人力资源需求预测的具体程序是什么
人力资源需求预测的具体程序是什么?(重点)答：一、准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统;2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析;3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类;4、资料采集与初步处理。
二、预测阶段：1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;3、修正并得出统计结果。
4、统计未来的人员流失状况。
5、统计未来人力资源需求量;6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。
补充需求量包括两部分：1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。
2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。
人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些?(重点)答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。
1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。
分为“自下而上”和“自上而下”。
2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。
它不适用于长期预测。
德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。
一般分为四轮：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。
2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。
3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。
4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。
定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。
人力资源需求预测
人力资源需求预测宋联可总是缺人的公司需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。
没有需求，无所谓供给；没有供给，需求毫无意义。
人力资源需求是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
一、定性预测法（一）经验预测法经验预测法是各级管理人员根据自己过去的工作经验和对未来业务量变动的估计，预测未来人员需求的方法。
两种方式。
1．自下而上法自下而上法认为，每个部门的管理者最了解本部门的情况，最有资格判断本部门未来的人员需求。
为切合实际，首先从企业的基层开始预测。
步骤：（1）最基层的管理者根据本单位组织的情况，凭借经验预测出本单位组织未来对人员的需求；（2）下级部门向上级部门汇报预测结果，自下而上层层汇总；（3）人力资源部门从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的发展战略制定出总的预测方案；（4）预测被批准后，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
2．自上而下法自上而下法认为，高层管理者最清楚企业的发展战略，可以从宏观上掌控企业。
为与企业的发展相符，首先从企业的高层开始预测。
步骤：（1）高层管理者先拟定总体人力资源需求计划；（2）将总体人力资源需求计划逐级下达到各个部门；（3）各部门根据本部门的情况，对计划进行修改；（4）汇总各部门对计划的意见，并将结果反馈给高层管理者；（5）高层管理者根据反馈信息修正总体预测，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
今天的管理界非常崇尚数量方法，认为数学分析更具说服力，在管理的各个领域尽可能地寻找数学方法解决问题。
但在现实中，并非运用数学方法就可得到最好的结果，有的时候出于时间和成本的考虑，管理者会更趋向于用经验判断事物；或者有的问题没必要运用数学方法；或者有的问题根本无法用数学方法解决。
人力资源规划的关键步骤与流程
人力资源规划的关键步骤与流程人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，它可以帮助企业合理安排人力资源，实现企业的战略目标。
在实施人力资源规划时，我们需要遵循一系列关键步骤和流程。
本文将重点介绍人力资源规划的关键步骤和流程，以帮助企业更好地进行人力资源规划。
一、环境分析人力资源规划的第一步是进行环境分析，了解企业所处的内外部环境情况。
内部环境分析包括对企业组织结构、人员构成、用工需求等方面的了解；外部环境分析则包括对行业发展趋势、劳动力市场、法律法规等方面的了解。
通过环境分析，企业能够清楚地了解自身的现状和面临的挑战，为后续的规划提供依据。
二、需求预测需求预测是人力资源规划的核心内容之一。
根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求量。
需求预测可以基于历史数据、市场需求、销售预测等多个方面的信息进行分析。
通过准确的需求预测，企业能够合理安排人力资源配置，避免人力资源过剩或不足的情况。
三、现状评估现状评估是对企业现有人力资源情况的评估和分析。
它包括对员工数量、员工素质、组织结构等方面的评估。
通过现状评估，企业能够了解自身的人力资源状况，为后续的人力资源规划提供依据。
同时，现状评估还可以发现企业存在的问题和瓶颈，为规划提供改进的方向。
四、供需分析供需分析是将需求预测和现状评估进行对比，分析人力资源供求的平衡情况。
通过供需分析，企业可以得出人力资源的缺口情况，即需求与现有人力资源之间的差距。
供需分析可以帮助企业确定是否需要招聘新员工、进行员工培训或调动人力资源等措施。
五、制定目标和策略制定目标和策略是人力资源规划的重要环节。
根据需求预测、现状评估和供需分析的结果，企业需要为人力资源规划制定明确的目标和相应的策略。
目标可以包括招聘计划、培养计划、绩效管理目标等方面；策略则可以包括招聘渠道策略、培训方案策略、员工激励策略等方面。
六、实施与监控人力资源规划的最后一步是实施与监控。
在实施过程中，企业需要按照制定的目标和策略，进行招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源活动。
人力资源需求预测步骤
人力资源需求预测步骤人力资源需求预测是指通过数据分析和预测模型，预测未来一段时间内组织所需的人力资源数量和类型，以满足组织发展的需求。
这是一个非常关键的过程，因为人力资源是组织成功的重要因素之一，正确的人力资源需求预测可以帮助组织在招聘、培训、绩效管理等方面做出有效的决策。
下面是人力资源需求预测的一般步骤：1.收集数据：收集组织的人力资源数据，包括员工数量、离职率、招聘数量、培训投入等。
同时，还要收集外部的数据，如市场需求、竞争对手的动态等。
这些数据将作为预测模型的依据。
2.分析现有数据：对已有的人力资源数据进行分析。
可以使用统计分析方法，如趋势分析、相关分析等，来了解人力资源的发展趋势和变化规律。
3.建立预测模型：根据已有数据的分析结果，选择合适的预测模型，如时间序列分析、回归分析、人工神经网络等。
这些模型可以帮助根据历史数据来预测未来的人力资源需求。
4.数据清洗和预处理：对收集到的人力资源数据进行清洗和预处理。
这包括缺失数据的处理、异常值的处理、数据平滑等，以保证数据的质量和可靠性。
5.模型训练和验证：使用已有的数据集对所建立的预测模型进行训练，并进行模型的验证和评估。
可以使用交叉验证等方法来评估模型的性能和准确度。
6.进行预测和分析：使用训练好的模型对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
可以根据这些预测结果，做出相应的招聘、培训等决策。
7.调整和优化：根据实际情况和预测结果的反馈，对预测模型进行调整和优化。
这可以帮助提高模型的预测准确度和适应性。
8.实施和监控：将预测结果应用于实际的人力资源管理中，进行招聘、培训等活动。
同时，要对人力资源的实际情况进行监控和调整，以便及时应对变化。
本文介绍了人力资源需求预测的一般步骤，这些步骤可以帮助组织准确预测人力资源需求，提高人力资源管理的效率和效果。
但需要注意的是，人力资源需求预测是一个复杂的过程，需要根据具体的组织情况和需求来进行调整和实施。
人力资源需求预测步骤
人力资源需求预测步骤一、数据收集和整理在进行人力资源需求预测之前，首先需要收集和整理相关数据。
数据可以包括公司过去的招聘记录、员工流失率、业务发展计划等，以及外部的市场情况、行业趋势等。
这些数据可以通过公司内部的人力资源信息系统、调查问卷、市场调研等方式获取。
二、数据分析和建模在收集到数据之后，需要进行数据分析和建模。
数据分析可以通过统计学方法、回归分析、时间序列分析等手段进行。
建模是指根据已有的数据建立预测模型，常用的模型包括线性回归模型、ARIMA 模型等。
通过对数据进行分析和建模，可以找出数据之间的相关性和趋势，为后续的需求预测提供依据。
三、需求预测和评估在完成数据分析和建模之后，可以进行人力资源需求的预测和评估。
预测可以通过模型来进行，根据已有的数据和模型，预测未来一段时间内的人力资源需求量。
评估是指对预测结果进行验证和调整，可以通过与实际情况进行比对，评估预测的准确性和可行性。
四、制定人力资源策略在完成需求预测和评估之后，可以根据预测结果制定相应的人力资源策略。
根据预测的需求量，可以决定是否需要招聘新员工，以及招聘的数量和时间节点。
同时还可以制定员工培训和发展计划，以满足未来的人力资源需求。
五、实施和监控制定好人力资源策略后，需要进行实施和监控。
实施是指根据制定的策略进行相应的招聘、培训等活动。
监控是指对实施过程进行跟踪和监测，及时发现问题并进行调整和优化。
六、持续改进人力资源需求预测是一个动态的过程，需要持续改进和优化。
通过对实施和监控过程的反馈和总结，可以不断改进预测模型和策略，提高预测的准确性和可行性。
人力资源需求预测是一个复杂而重要的工作，通过数据收集和整理、数据分析和建模、需求预测和评估、制定人力资源策略、实施和监控以及持续改进等步骤，可以有效地预测和满足未来的人力资源需求。
这将为企业的发展和运营提供重要的支持和保障。
人力资源需求预测步骤
人力资源需求预测步骤1.收集和分析组织信息：首先，人力资源部门需要收集和分析组织内外部的信息。
内部的信息包括当前的组织结构、员工数量和员工的技能和能力。
外部的信息包括市场竞争状况、行业趋势和劳动力市场的情况。
通过收集和分析这些信息，人力资源部门可以了解组织的当前状况和未来可能的需求。
2.确定人力资源需求的指标：接下来，人力资源部门需要确定适用于组织的人力资源需求的指标。
这些指标可以根据组织的战略目标和业务需求来确定。
例如，一个新的营销项目可能需要更多的销售人员，或者一个新的技术项目可能需要更多的技术人员。
指标可以是数量（例如，预计需要的员工数量）或特定的能力和技能。
3.预测未来的人力资源需求：根据组织的信息和需求指标，人力资源部门可以开始预测未来的人力资源需求。
这一步可以使用各种定量和定性的方法，例如趋势分析、市场调研、预测模型等。
这些方法可以帮助人力资源部门预测未来的员工需求和所需的能力和技能。
4.评估当前的人力资源供应：在预测未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要评估当前的人力资源供应。
这包括评估现有员工的技能和能力，以及了解是否有足够的人力资源来满足未来的需求。
这可以通过评估员工的绩效、能力和潜力来实现。
5.比较需求和供应的差距：通过比较预测的人力资源需求和当前的人力资源供应，人力资源部门可以确定两者之间的差距。
如果需求大于供应，组织可能需要采取措施来增加人力资源供应，例如进行招聘、培训或外包。
如果供应大于需求，组织可能需要考虑减少人力资源供应，例如通过裁员或通过转岗和再培训来重新分配资源。
6.制定人力资源需求的计划：最后，人力资源部门需要制定人力资源需求的计划。
该计划应包括具体的行动步骤和时间表，以实现预测的人力资源需求。
此计划还应与组织的战略目标和财务预算相一致。
总结起来，人力资源需求预测包括收集和分析组织信息、确定需求指标、预测未来需求、评估当前供应、比较差距和制定计划。
这一过程帮助组织有效地预测和计划将来的人力资源需求，并确保组织能够在竞争激烈和变化快速的环境中持续发展。
人力资源的预测方法
人力资源的预测方法人力资源的预测方法不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
下面是店铺收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源的预测方法11、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。
人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。
所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。
人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。
现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。
模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。
模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测是指通过分析历史数据和未来趋势，预测企业未来所需的人力资源数量和类型的方法。
以下是一些常用的人力资源需求预测方法：
1. 历史数据分析法：通过分析过去几年的招聘、员工流动和业务增长情况，预测未来的人力资源需求。
可以通过逐年对比和趋势分析来确定未来人力需求的变化趋势。
2. 业务预测法：根据企业的业务发展计划和目标，结合市场研究和行业趋势，预测未来的业务增长和相关的人力资源需求。
根据不同业务部门的预测结果，来确定各部门的人力资源需求。
3. 外部环境分析法：通过分析企业所处的行业和宏观经济环境，了解相关政策、市场竞争和技术变革对人力资源需求的影响，从而预测未来的人力资源需求。
4. 职位需求分析法：对每个职位进行需求分析，包括该职位的工作内容、所需的技能和经验等，结合企业的组织结构和业务规划，确定各个职位的人力资源需求。
5. 人力资源计划法：根据企业的战略规划，制定长期和短期的人力资源规划，包括招聘、培训、绩效评估和人才发展等方面的计划，从而对人力资源需求进行预测和管理。
以上方法可以根据实际情况灵活运用，结合多种方法来进行人力资源需求预测，以保证企业能够在合适的时间和位置拥有足够的人力资源支持业务发展。
公司人力资源需求预测细则与方案
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
①行业的发展趋势是什么这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响
②企业的竞争环境是否会发生大的变化这种变化对企业又会造成哪些影响
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响
④企业的竞争优势在哪里这种竞争优势如何才能得以保持
⑤企业的发展战略是否会做出调整这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
公司人力资源需求预测细则与方案
某公司人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编 号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
1．要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验
人力资源需求预测的常用方法
人力资源需求预测的常用方法人力资源需求预测是指通过分析企业的业务发展情况、行业发展趋势和员工流动情况，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量和结构，从而为企业的人力资源供给和需求平衡提供依据。
人力资源需求预测对于企业的长期发展和战略决策具有重要意义，能够有效预测和规划人力资源需求，提高人力资源的有效配置，保障企业的持续发展。
常见的人力资源需求预测方法如下：1.趋势分析法：通过对过去一段时间内企业人力资源需求的数据进行统计和分析，找出人力资源需求的发展趋势。
这种方法适用于企业处于相对稳定发展的情况下，预测的结果具有一定的可靠性。
2.景气调查法：通过定期的调查和研究行业的发展趋势和市场需求，预测未来一段时间内企业的市场前景，从而间接地预测人力资源需求。
这种方法适用于企业所在行业发展较快变化较大的情况下。
3.样本调查法：通过对企业的经营管理层、员工和客户进行的调查，收集相关的数据，基于统计分析的方法来预测人力资源需求。
这种方法适用于企业存在较大不确定性的情况下，需要综合多方面因素进行预测。
4.直觉判断法：基于经验和直觉，通过专家判断或团队讨论的方式来预测人力资源需求。
这种方法适用于企业所处的环境变化较快，数据难以获取和分析的情况下。
5.人力资源计划法：基于企业的战略目标和发展计划，结合业务发展情况和员工流动情况，通过人力资源规划的方法，对未来一段时间内的人力资源需求进行定量化的预测。
这种方法适用于企业有详细的发展计划和战略规划的情况下。
上述方法在实际应用中往往结合使用。
需要特别注意的是，人力资源需求预测是基于一定的假设和前提下进行的，因此预测结果未必完全准确。
此外，人力资源需求预测是一个动态的过程，需要随时根据新的信息和数据进行修正和调整，以应对外部环境和企业内部因素的变化。
在进行人力资源需求预测时，还需要注意以下几点：1.数据的收集和分析要准确可靠，需要充分考虑到各种因素对人力资源需求的影响。
2.预测的结果要与企业的战略目标和发展计划相匹配，要考虑到企业未来的业务发展和组织结构调整。
人力资源需求预测的具体步骤
人力资源需求预测的具体步骤
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。
具体步骤：
1．根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
. 3．将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
. 4．该统计结论为现实人力资源需求；
. 5．根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
. 6．根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；
. 7．该统计结论为未来人力资源需求；
. 8．对预测期内退休的人员进行统计；
. 9．根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
10．将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
11．将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
人力资源需求供给预测的方法
1、人力资源需求预测的方法（1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。
（2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。
b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。
适用于短期预测和生产比较稳定的企业。
（3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。
专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致. （4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
（5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。
缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；（6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。
多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。
人力资源需求预测的定量方法
人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
企业经营活动规模的估计方法是：经营活动一人力资源的数量×人均生产率。
例如，销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平一生产的小时数×单位小时产量；运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。
这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来的人力资源需求进行预测。
类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。
需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。
其计算公式为：例如，某洗衣机生产公司在2006年的年产量为l0 000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5 000台，估计生产率的增长率为0．2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007人力资源管理师培训年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：200廿7等孽釜尹萝差的一百票禁塑±盟一250(名)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数～250 200 50(名)需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
人力资源需求的预测方法
人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测是人力资源规划过程中的重要环节，它通过对企业未来一段时间内的人力资源需求情况进行合理准确的预测，为企业提供人力资源的合理配置和管理决策提供依据。
人力资源需求的预测方法主要包括定量分析法、财务指标法、专家判断法、统计分析法和预测模型法等。
下面将对这些方法进行详细介绍。
定量分析法是通过对企业过去历史数据进行分析和归纳总结，然后利用时间序列分析方法，建立预测模型，预测未来一段时间的人力资源需求。
这种方法适用于企业的需求变化趋势相对稳定的情况下，具有定量分析结果可靠、科学性强的特点。
财务指标法是通过对企业财务数据进行分析，结合企业的业务量、销售额、产值等财务指标，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
这种方法适用于可以通过财务指标来反映企业业务发展情况的行业和企业。
专家判断法是通过邀请学者、行业专家、企业高层管理人员等具有丰富经验的人员对人力资源需求进行预测。
这种方法适用于企业对人力资源需求的特殊性要求较高的行业，如高科技产业和创新性产业。
统计分析法是通过对各种统计数据进行分析来预测人力资源需求，如人口统计数据、经济发展数据等。
这种方法适用于具备完整的统计数据和相对稳定的环境变量的企业。
预测模型法是建立由多个变量决定的预测模型，通过对这些变量的测量和分析来预测人力资源需求。
这种方法适用于企业人力资源需求受到多个因素影响并且这些因素之间存在一定关联性的情况。
除了以上的方法，人力资源需求的预测还可以通过市场调研、竞争对手分析、员工反馈等方法来进行。
这些方法可以辅助以上的预测方法，提高预测的准确性和可靠性。
总的来说，人力资源需求的预测方法各有侧重，企业可以根据自身情况和需求选择适合的方法。
预测的准确性和可靠性对于人力资源规划的顺利实施至关重要，所以企业在进行人力资源需求预测时应充分考虑各种因素，并综合运用不同的预测方法，以提高预测效果。
同时，在预测过程中需要注意数据的准确性和完整性，避免因数据不准确而导致预测结果的偏差。
人力资源供给预测步骤
人力资源供给预测步骤【摘要】：人力资源供给预测是一个比较复杂的过程，它的步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测是一个比较复杂的过程，它的步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1.预测内部人力资源供给对于组织内部人力资源供给预测的步骤包括：了解组织员工状况；分析组织的职务调整政策和员工调整的历史数据，统计出员工调整的比例；了解各部门可能出现的人事调整情况；通过上述调查统计，得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤2.预测外部人力资源供给对于组织外部人力资源供给预测的步骤包括：分析影响外部人力资源的区域性因素；分析影响外部人力资源供给的全国性因素。
通过这两方面的分析，即可以得出其外部人力资源供给预测。
人力资源外部供给预测的方法组织外部人力资源供给预测主要是预测未来几年中外部劳动力市场的供给情况，它不仅要调查整个国家的组织所在地域的人力资源供给情况，还要调查同行业或同地区其他组织对人力资源的需求情况外部供给预测是相当复杂的，但是它对组织制定人力资源的具体计划有相当重要的作用。
外部人力资源供给预测可以借鉴的方法有：文献法外部人力资源预测一般是根据国家的统计数字或者有关权威机构的统计资料以及社会的总需求量来进行分析的，组织可以通过互联网以及国家和地区的统计部门、劳动和人事部门发布的些统计数据，及时了解人才市场信息。
组织也应该及时关注国家和地区有关政策和法律的变化情况。
直接调查组织可以就自身所关注的人力资源状况进行调查。
除了与猎头公司、人才中介公司等专门机构建立并保持长期的、紧密的联系外，还可以与各类院校建立并保持合作关系，密切跟踪目标生源的情况，及时了解可能为组织提供的目标人才的情况。
对应聘人员进行分析组织可以对应聘人员和已经雇用的人员进行分析，也可以得出未来人力资源供给的相关信息。
人力资源供给预测步骤3.预测企业人力资源的整体供给将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总，即可以得出组织人力资源供给的整体预测。
预测人力资源需求的方法
预测人力资源需求的方法人力资源是组织中最重要的资源之一，因此对人力资源需求的准确预测对于组织的发展和运营至关重要。
只有通过科学的方法和技术来预测人力资源需求，才能使组织在人力资源配置上更加合理和高效。
下面将介绍几种常用的预测人力资源需求的方法。
一、趋势分析法趋势分析法是指通过对历史数据的分析和对未来发展趋势的预测，来预测人力资源需求的方法。
这种方法的基本思想是，过去的发展趋势在未来一段时间内仍然会延续下去。
例如，通过对过去几年的员工数量和业务增长情况进行分析，可以推测未来员工数量的增长趋势，从而预测未来的人力资源需求。
二、专家访谈法专家访谈法是指通过与相关领域的专家进行深入交流和讨论，来预测人力资源需求的方法。
专家通常具有丰富的经验和专业知识，能够根据自己的经验和判断，对未来的发展趋势进行预测。
他们可以根据行业发展情况、市场需求变化、技术进步等因素，对人力资源需求进行合理的估计。
三、管理决策法管理决策法是指通过对组织内部决策的分析和预测，来预测人力资源需求的方法。
这种方法通常涉及到组织的战略目标、业务发展计划、项目规划等方面的决策。
通过对这些决策的分析，可以推测出未来组织对人力资源的需求，并据此进行人力资源的规划和配置。
四、经济指标法经济指标法是指通过对经济数据的分析和对经济发展趋势的预测，来预测人力资源需求的方法。
经济发展的状况和趋势对人力资源需求有很大的影响，因此通过对宏观经济指标的分析，可以预测未来的人力资源需求。
例如，通过对GDP增长率、就业率、人均收入等指标的分析，可以推测出未来的人力资源需求。
五、模型预测法模型预测法是指通过建立数学模型，根据不同的变量和参数，来预测人力资源需求的方法。
这种方法通常需要收集大量的数据，并进行统计分析和建模，以得出人力资源需求的预测结果。
常用的模型包括线性回归模型、时间序列模型等。
通过这些模型的建立和运用，可以对未来的人力资源需求进行较为准确的预测。
在实际应用中，可以综合运用以上的方法来预测人力资源需求。