纺织行业绩效管理系统详述
纺织行业产品跟单绩效分析
纺织行业产品跟单绩效分析
随着国际贸易的发展，纺织行业的地位也越来越重要。
每一家企业都应该发挥出自己的优势，以最小的成本创造最大的价值，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而纺织行业中，跟单绩效是衡量企业竞争力的重要指标。
跟单工作主要是基于客户的需求，协调生产、采购、物流等服务，实现客户真正的利益。
一个好的跟单员，不仅需要对客户的需求有足够的了解，还需要对供应链各个环节有深入的熟悉。
此外，跟单绩效还可以受到管理水平和技术把握的重要影响。
首先，管理水平的高低将直接影响跟单的效率和质量。
管理者应该制定明确的工作分工和完成时限，并做到“分工、细管”，提升工作效率。
这样可以有效地建立和保持与客户之间的信赖和良好的合作关系，同时也能缩短订单的执行周期，提高企业的竞争力。
其次，跟单人员必须具备一定的专业技能，比如要求把握好材料和产品的工艺过程、了解海运、空运物流的规定，及时发现问题并及时处理，充分做好客户的服务工作，迎合客户的需求，使订单实现预期目标。
另外，有能力在交货日期前及时完成订单，能够节约企业的成本，也极大的有利于企业的跟单绩效。
最后，企业也要求跟单人员具有良好的沟通能力和协调能力，因为只有能把客户的需求、采购、生产、物流及时调整，才能在当前纺织行业市场竞争激烈的情况下，让订单及时准确的实现。
通过上述内容，可以看出，跟单绩效的好坏与从业人员的能力和
管理水平有很大的关系。
所以，企业需要提高管理水平，健全跟单工作制度，注重人才培养，加强对跟单员的培训，让他们充分发挥技能，以期能够有效改善跟单绩效，最大限度地提升企业的竞争力。
九牧绩效管理体系
九牧绩效管理体系
该绩效管理体系主要包括以下几个方面：
1.绩效目标设定：九牧鼓励员工设定明确的绩效目标，与公
司的战略目标相一致。
针对不同岗位的员工，设定量化可衡量
的绩效指标，既包括任务指标，也包括行为和能力指标。
这样
可以激励员工努力工作，推动组织的整体发展。
2.绩效评估：九牧定期对员工的绩效进行评估，评估结果作
为考核和奖惩的依据。
评估主要以员工的绩效目标达成情况、
工作态度、团队合作和能力发展等方面为基准，采取多种评估
方法，如自评、上级评估、同事评估等，确保评估结果客观、
公正。
3.反馈和改进：九牧鼓励上级与员工进行定期的绩效反馈，
及时沟通和交流。
通过正面的反馈鼓励员工，帮助他们认可自
己的优点和潜力，并针对不足之处提供建设性的改进意见和培
训机会，以促进个人的成长和发展。
4.奖惩机制：九牧建立了一套公平、激励和有效的奖惩机制，对绩效优异的员工给予相应奖励，如薪酬调整、晋升和培训机
会等；对绩效不佳的员工采取相应的纠正措施，如警告、培训
和辅导等。
这样既调动了员工的积极性，又营造了公平公正的
工作环境。
5.绩效管理技能培训：九牧重视培养上级对绩效管理的技能，通过培训和辅导，提高他们的绩效管理能力和沟通技巧，确保
绩效管理能够真正起到促进员工成长和组织发展的作用。
纺织企业的绩效考评管理讲义
纺织企业的绩效考评管理讲义1. 引言纺织企业作为制造业的重要一环，在现代产业中扮演着重要的角色。
为了确保企业能够持续发展和提高竞争力，高效的绩效考评管理是必不可少的。
本讲义将介绍纺织企业绩效考评管理的相关内容，包括绩效考评的目的、原则、方法以及绩效考评管理流程等。
2. 绩效考评的目的绩效考评是对员工工作成果进行量化评估的过程，其目的是激励员工提高工作绩效，同时也可以为企业提供决策和管理支持。
对于纺织企业而言，绩效考评的目的主要有以下几点： - 激励员工：通过公正、透明的绩效考评，激励员工努力工作，提高工作绩效。
- 优化人力资源配置：通过绩效考评结果，对员工进行分类和分级管理，优化人力资源的配置，并为晋升、奖励等决策提供依据。
- 提高企业竞争力：绩效考评可以提供对企业绩效的直观了解，从而帮助企业发现问题、改进业务流程，进一步提高企业的竞争力。
3. 绩效考评的原则绩效考评需要遵循一定的原则，以确保考评结果的公正性、科学性和可操作性。
以下是绩效考评的一些原则： - 公正性：绩效考评应该公正、无歧视地对待所有员工，避免人为干扰和不公平评价。
- 可量化性：绩效考评需要建立一套科学的指标体系，可以通过具体的数据和实际表现来进行量化评估。
- 综合性：绩效考评不仅仅要关注员工的工作绩效，还需要考虑员工的职业发展、学习能力、团队合作等方面。
- 持续性：绩效考评应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估，通过持续跟踪和评估，可以及时发现并解决潜在问题。
4. 绩效考评的方法绩效考评的方法可以有多种，根据企业的具体情况和需求选择适合的方法。
以下是一些常见的绩效考评方法： - 直接上级评估法：直接上级根据对员工工作的观察和评估，对员工的绩效进行评价。
这种方法简单直接，但可能存在评估主观性强的问题。
- 360度反馈评估法：通过向员工的上级、下级、同事、客户等多方面收集意见和评价，综合评估员工的绩效。
这种方法可以提供全面的评估结果，但需要付出较多的时间和成本。
家纺行业绩效考核方案
家纺行业绩效考核方案一、前言随着市场竞争的加剧，家纺行业也面临着越来越大的挑战。
为了提高企业的绩效和竞争力，制定一份科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本文旨在探讨家纺行业绩效考核的相关内容，并提出一套可行的方案，以指导企业进行绩效考核，促进企业的持续发展。
二、绩效考核指标1. 销售业绩指标销售业绩是家纺企业最直接的利润来源，因此，销售业绩指标是绩效考核中最重要的指标之一。
可以包括销售额、销售增长率、销售利润等指标，根据企业具体情况进行量化设定。
同时，可以按照不同产品线、不同销售团队等进行分项考核，以更加准确地评估销售绩效。
2. 生产效率指标家纺行业的生产过程包括采购原材料、生产加工、品质把控等环节，因此，生产效率指标是考核绩效的重要内容之一。
可以考核生产周期、单位人工成本、废品率等指标，以提高生产效率，降低成本。
3. 品质管理指标品质是家纺行业赖以生存的基础，品质管理指标应成为绩效考核中的重点。
可以考核产品质量合格率、售后服务满意度、客户投诉率等指标，以确保产品品质和满足客户需求。
4. 研发创新指标家纺行业的竞争日益激烈，研发创新成为提升企业竞争力的关键。
因此，绩效考核中应包括研发创新指标，如新产品研发数量、研发投入占比等，以促进企业不断推陈出新，保持市场竞争力。
5. 资源利用指标家纺行业涉及大量的资源，合理利用资源对企业的可持续发展至关重要。
绩效考核中可以包括能源消耗降低率、废弃物处理率、资源利用效率等指标，以鼓励企业实行节约型生产方式，保护环境。
三、绩效考核方案实施1. 设定目标在制定绩效考核方案时，首先应设定明确的目标和指标。
企业应根据自身情况和发展战略，确定相应的绩效目标，并确保目标具备可衡量性和可完成性。
2. 制定指标权重为了客观准确地评估绩效，需要为各项指标设定权重。
可以通过问卷调查、专家评审等方法，根据指标重要性进行量化分析，确定各项指标的权重，以避免某一指标过于突出导致其他指标忽视。
纺织业绩综述
纺织业绩综述一、引言纺织业是我国传统的支柱产业之一，也是我国出口创汇的重要行业。
本文将从我国纺织业的整体发展情况、行业绩效分析、主要品种市场表现和未来趋势等方面进行详细阐述。
二、整体发展情况1.规模持续扩大自改革开放以来，我国纺织业始终保持着快速增长的态势。
2019年，全国纺织品服装行业实现规模以上工业总产值3.7万亿元，同比增长5.2%。
2.出口贸易稳步增长作为我国出口创汇的重要行业之一，纺织品出口贸易一直保持着稳步增长。
2019年，全年纺织品及其制成品出口总额为2916亿美元，同比增长0.8%。
3.技术水平提升随着科技的不断进步和人工成本的上涨，我国纺织企业开始注重提高技术水平和产品质量。
2019年，全国新型纤维生产能力达到2000万吨/年以上，高档面料生产设备达到世界先进水平。
三、行业绩效分析1.利润率整体偏低由于行业竞争激烈，纺织业的利润率整体偏低。
根据中国工业信息网发布的数据，2019年全国纺织品服装行业实现利润总额为1452亿元，同比增长5.1%。
2.企业集中度提升近年来，我国纺织业企业集中度不断提升。
2019年，全国规模以上纺织企业数量为1.3万家，同比减少0.7%，但行业龙头企业收入占比达到了50%以上。
3.资本市场表现弱势目前，我国纺织企业在资本市场表现相对弱势。
根据Wind数据统计，截至2020年4月底，A股上市的纺织服装类公司平均市盈率为13.22倍。
四、主要品种市场表现1.棉纺织品市场表现平稳棉纺织品是我国纺织品的主要品种之一。
2019年，全国棉纺企业实现营收1.08万亿元，同比增长4.8%。
其中，高档棉纺产品销售量增长明显。
2.化纤制品市场需求稳定化纤制品是我国纺织品的另一大主要品种。
2019年，全国化纤企业实现营收1.2万亿元，同比增长5.4%。
其中，聚酯纤维、锦纶纤维等产品需求量稳定。
3.羊毛制品市场前景广阔随着人们生活水平的提高和消费观念的改变，羊毛制品市场前景广阔。
纺织行业绩效考核方案
纺织行业绩效考核方案一、引言纺织行业是我国的传统优势产业之一，其发展对于促进国民经济的增长和就业的提供具有重要意义。
为了进一步提升纺织行业的绩效，本文将介绍一套全面有效的绩效考核方案，以确保企业在激烈的市场竞争中保持竞争力。
二、绩效考核指标体系为了确保绩效考核的全面性和准确性，我们建议采用以下指标体系：1. 生产效率指标- 产量指标：可以包括每月、每季度或每年的产量目标，以及达成情况的统计分析。
- 生产成本指标：包括原材料消耗比例、人工成本比例等指标，以评估生产过程中的成本管理情况。
- 资源利用效率：考核企业的能源利用、物料利用及环境保护等方面的表现，以促进资源的合理利用。
2. 质量管理指标- 产品质量：包括产品合格率、不合格品率等指标来评估产品的一致性和可靠性。
- 客户满意度：通过定期的客户调查和反馈来评估企业在产品质量方面的表现。
3. 创新能力指标- 新产品研发：衡量企业在新产品研发和创新方面的表现，如新产品的数量、市场占有率等。
- 技术进步：考核企业在技术创新、设备更新等方面的投入和成果。
4. 经济效益指标- 营业收入：评估企业的销售业绩和市场竞争力。
- 利润率：考核企业在资金利用和成本控制方面的表现。
- 投资回报率：评估企业的资本运作效率和投资回报情况。
三、绩效考核流程为了确保绩效考核的公平性和科学性，我们建议采用以下流程：1. 设定目标- 在每个考核周期开始时，上级领导和部门负责人制定绩效考核目标，并与员工和团队共同确认。
2. 数据收集和分析- 在考核周期内，收集和整理与绩效考核指标相关的数据，进行分析和对比，形成初步评估结果。
3. 绩效评估和反馈- 对员工和团队的绩效进行评估，与设定的目标进行对比，并提供详细的反馈和评价。
4. 绩效奖励和激励- 根据绩效评估结果，给予员工和团队相应的奖励和激励，可以包括薪资调整、职业晋升或其他激励措施。
四、绩效考核方案的优势和挑战1. 优势- 提升员工和企业的整体绩效水平。
浅析纺织企业员工的绩效管理
Ｅ Ｃ Ｏ Ｎ Ｏ Ｍ Ｉ Ｃ ＆ Ｔ Ｒ Ａ Ｄ Ｅ Ｕ Ｐ Ｄ Ａ Ｔ Ｅ ［ 时代经 贸 理
李炫锦
（ 无锡 工 艺职 业 技术 学 院 ，江苏 无锡 ２ １ ４ ２ ０ ６ ）
【 摘 要 】随着市场经济的发展，绩效管理广泛用于企业 的管理之中，其不但激发员工的主动性和积极性，还 能更好地实现企业的生产经营 目标，对于企业的 发展有着至关重要的意义 。而绩效管理在 当前的纺织企业 的运用还有很 大的缺陷 ，这直接 影响 了纺织企业人力管理的水平和经济效益，为此，本文主要对当前 纺织企业绩效管理存在的问题进行 了 分析 ，在此基础上提出了纺织企 业绩效管理 的对策，以期能够更好地推动我国纺织企业 的长远发展。 【 关键词 】纺织企业；绩效管理 ；问题 ；对策
为 了 更好 地 实 现 企 业 的 战 略规 划 和 目标 ，就 需要 逐 步 落 实 企 业 的 运 营 绩 效 ，而 员 工 的 个 人 绩效 管 理 是 企 业运 营绩 效 的 基础 ， 只 有 不 断 提 升 员 工 的 个 人 绩 效 ， 才 能 对 组 织 的 绩 效 有 所 改 善 ， 实 现 企 业 的 整 体 的 营 运 绩 效 。 笔 者 在 结 合 自 身 经 验 的 基 础 上 ， 分 析 了 纺 织 企 业 员 工 绩 效 管 理 存 在 的 问 题 ， 且 提 出 了 相 应 对 策 ， 希 望 能够 对 纺 织企 业 的绩 效管 理起 到 一定 的帮 助 。 １ ． 纺 织企 业 员工 绩效 管 理存 在 的问题 为 了 更 好 地 对 纺 织 企 业 员 工 的 绩 效 管 理 进 行 研 究 ， 就 需 要 了 解 其 存在 的 问题 ，这 样 才 能针 对 性 地 提 出对 策 。具 体 来 说 ， 当前 纺 织企 业 员工 绩 效管 理存 在 的 问题主 要包 括 如下 几个 方面 ： １ ． １绩 效管 理认 识淡 薄 纺 织 企 业 存 在 着 大 量 的 生 产 工 作 ， 故 而 很 多 企 业 都 将 绩 效 考 核 看 作 是 绩 效 管 理 ， 认 为 定 量 化 的 考 核 就 是 绩 效 管 理 的 形 式 和 目标 ， 实 际 上 绩 效 考 核 只 是 为 了 实 现 绩 效 管 理 的一 个 手 段 ， 绩 效 管 理 是 一 个 比 较 完 善 的 系 统 ， 其 核 心 是 持 续 发 展 的 绩 效 沟 通 ， 其 包 括 多个 环 节 ， 不 但 包 括 绩 效 计 划 、 实 施 管 理 ，还 包 括 考 核 分 析 、反 馈 汇 报 等 ， 在 整 个 绩 效 管 理 工 作 里 面 ，绩 效 考 核 的 作 用 是 十 分 重 要 的 ， 只 有 具 有 明确 的 绩效考 核的标 准、指标 、量化体 系 ，才 能更好地 分析收集 的数据 ，从 而 更 好 地 对 企 业 的 绩 效 进 行 提 升 。 由于 纺 织 企 业 将 两 者 混 淆 ， 断 章 取 义 ，使 得 实 际 的 绩 效 管 理 沦 为 了 以 绩 效 考 核 ，对 员 工 造 成 庞 大 压 力 的 机器 ，这对于 纺织企业 的发展是 十分不利 的 。 １ ． ２ 绩 效 指 标 不 科 学 从 当 前 的情况 来看 ，很 多企 业在 绩 效考 核 的时候 往往 从 “ 德、 能 、勤 、 绩 ” 等 方 面 来 进 行 ，绩 效 包 括 任 务 绩 效 以 及 周 边 绩 效 ，而 纺 织 企 业 生 产 的 时 间 比较 多 ，任 务 量 比较 大 ， 很 多 企 业 将 任 务 绩 效 作 为 员工绩 效考核 的唯一指标 ，这样 就使得绩 效指标体 系不科学 。一般来 说 ，任 务绩效包 括工作 的数量 、时效 、质 量、成本 等，这些 指标和生 产的关 系 比较 紧密 ；周边 绩效主 要包括职 责完成 、工作支持 、任务辅 助等相 关的 因素，主要包 括工作 的态度 、组 织协调 、工作 的风格等 ， 般来 说行为 性的描述在 周边绩 效考核里有 着 比较 大的作用 。为 了更 好 地 激 励 员 工 ， 提 升 企 业 的 经 济 效 益 ，就 需 要 完 善 绩 效 考 核 的 指 标 ， 这 样 才 能 更 好 地 促 进 纺 织 企 业 的 生产 经 营 的 发 展 。 １ ． ３ 考 核 角 度 单 一 大 多 数 纺 织 企 业 在进 行 绩 效 考 核 的 时候 采 用 的 往 往是 上 级 对 下级 的考 核 ，单 纯 的 自上 而 下 的过 程 ，这 样 实 际 造 成 了领 导主 导 员工 的绩 效 考 核 的 局 面 ，会 对 员 工 的 工作 热 情 和 积 极 性造 成 很 大 的影 响 ，对 企 业 的 发 展非 常 不 利 ， 只有 对 考 核 的 角 度 予 以完 善 ， 才能 保 证员 工绩 效考 核 的公 正性 。 １ ． ４ 考 核 反 馈 缺 失 绩 效 管 理 是 一个 完整 的体 系 ， 考核 反 馈 也 是 绩 效 管理 一 个 重 要 的环 节 ，然 而 现在 很 多棉 纺 织 企 业在 进 行 绩 效 考 核 的 时候 ，往 往 不 进 行 必 要 的 反 馈 ， 对 于 存 在 的 问题 没 有 相 应 的 解 决 对 策 ， 这 对 于 改善 员 工 的 工 作状 态 ，对 员 工 产生 激 励 有 着 消 极 的影 响 。企 业 的发 展 是 面 向未 来 的 ，在 绩 效 考 核体 系 中 ，绩 效 反馈 是 为 了对 当前 的工 作 进 行 反 省 ，从 而 提 出 以后 工作 的改 进 方 案 ， 以此 来 促 进 企 业 的 长 远 发 展 。 而 现 在 很 多 纺 织 企 业 缺 乏 反 馈 ， 使 得 企 业 的 绩 效 管理 片 面化 ，难 以发挥 绩效 管 理系 统 的改进 提 升作 用 。 １ ． ５绩 效 管理 落 实难 为 了 更 好 地 对 员 工 进 行 绩 效 管 理 ， 企 业 往 往 会 有 一 定 的 时 间 的 计 划 和 安 排 ， 而 由 于 纺 织 企 业 生 产 进 度 比 较 快 ， 工 作 量 比较 大 ， 在 具 体推 行 工作 的 时候 面临着 重 重 阻碍 。这 主要表 现 在表 格 的发放 、 收 取 、 汇 总 等 ， 各 个 生 产 组 的 进 度 不 一 ，借 口 频 多 ， 往 往 以 企 业 的 运 营 紧张 为借 口，不配 合 企业 的绩 效 管理 工作 ，从 而使 得绩 效 考核 工 作很 难取 得 明显 的成 效 ，其系 统性 也很 难很 好地 发挥 。 ２ ． 纺 织企 业 员工 绩效 管理 的对 策 分 析 了 纺 织 企 业 员 工 绩 效 管 理 存 在 的 问 题 之 后 ， 就 需 要 提 出 相 应 的 解 决 和 完 善 对 策 ， 具 体 来 说 ， 主 要 可 以采 取 如 下 对 策 ： ２ ． １加 强绩 效 管理 的观 念 绩 效 管 理在 我 国企 业 中虽 然得 到 了一 定 的普 及 ，但 是 很 多 企 业 管 理 者 对 于 绩 效管 理 的认 识 还 比较 片 面 ，其 往 往 认 为绩 效 考 核
绩效管理系统
绩效管理系统绪论绩效管理是企业管理中的重要环节，它旨在评估员工的工作绩效并提供改进和激励措施。
为了更高效地管理绩效，许多企业引入了绩效管理系统。
本文将介绍绩效管理系统的概念、功能和实施步骤，探讨其在企业中的作用和优势。
一、绩效管理系统的概念绩效管理系统是一种用于评估、改善和激励员工绩效的管理工具。
它通过建立标准、设定目标、收集数据、分析结果和提供反馈等步骤，对员工的工作表现进行全面的评估和管理。
绩效管理系统的核心是将绩效评估与企业战略目标相结合，为企业提供科学的依据和决策支持。
二、绩效管理系统的功能1. 目标设定：绩效管理系统可以帮助企业设定明确的工作目标，使员工有明确的方向和目标可达性。
2. 绩效评估：通过系统收集和记录员工的工作数据，绩效管理系统可以对员工的工作绩效进行客观评估，发现问题并提供改进意见。
3. 反馈与奖惩：系统提供及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，并得到及时的激励和奖励，提高工作积极性和满意度。
4. 发展规划：系统可以帮助企业为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，促进员工职业成长。
5. 绩效信息管理：绩效管理系统可以帮助企业整合和管理绩效数据，提供可视化的绩效分析和报告，为企业的决策制定提供支持。
三、绩效管理系统实施步骤1. 确定目标：企业首先需要明确绩效管理的目标和期望，明确绩效管理系统所要达到的效果。
2. 设计指标体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计适合的指标体系，明确员工的工作评估标准。
3. 数据收集与分析：建立数据收集的渠道和方法，定期对员工的工作绩效数据进行分析和整理。
4. 绩效评价与反馈：根据数据分析结果，进行绩效评价和反馈，与员工进行绩效面谈，讨论问题并提供改进建议。
5. 激励与奖惩：根据绩效评估结果，及时进行激励和奖惩，激励优秀员工，提供必要的培训和辅导。
6. 系统优化与改进：根据实际运行情况，评估绩效管理系统的效果，及时做出调整和改进，以保证系统的稳定和有效性。
绩效考核体系与考核表格
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以公司整体的经营目标订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3、投诉性考评：投诉性考评可分为客户投诉和内部员工投诉，对于投诉的事项总经办和相关负责人进行核实，审核无误后予以扣分。
4、各部门负责人的考评结果由各管理系统负责人初核通过后，送总经办进行复核；最后由总经理批准生效后送财务部结算考核薪资，并由人事部备案。部门负责人以下的员工考核，由部门负责人直接考核后，送副总进行审核，最后送总经办直接批准生效后送财务部结算考核薪资。
2、工作贡献考核设立的要求
主要针对公司人员在工作中体现对公司提出合理化建议、工作表现突出、开源节流、见义勇为等；此项考核为加分项，考核分数不在以上两项考核分数之内。
第十二条考核扣分标准及共性考核设定
1、考核设定可分为三项，一是工作业绩考核、二是工作态度考核、三是贡献考核;业绩考核设定60分标准，态度考核40分标准，贡献考核为加分项。业绩考核由部门主管和相关负责人共同协商制定。态度考核与贡献考核由公司统一制定又称之为共性考核。
第十六条绩效考核项目的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，各绩效考核项目可因各部门的工作性质不同进行有所增减，可由被考核人提出，由系统分管负责人进行核实；由总经办审核，最后由总经理批准后送人事部存档和实施。
第十七条绩效考核基金、月度津贴的发放
一、考核基金
公司人员的考核基金为合同工资里面的绩效工资。绩效工资为；工资在4000元以下的考核为工资总额的10%，工资在4000元以上至6000元以下的考核为工资总额的20%，工资在6000元以上的考核为工资总额的30%。
布艺工厂绩效考核方案
布艺工厂绩效考核方案背景随着市场竞争日益激烈，企业需要不断提高效率和管理水平来保持竞争力。
而在制造业中，绩效考核是评定企业管理质量的重要手段之一。
本文将基于某布艺工厂的实际情况，提出一套科学可行的绩效考核方案，以便更好地促进员工工作积极性，提高生产效率。
方案细节评价指标为更好地反映员工在生产制造和管理方面的综合素质，我们从以下几个方面制定考核指标：1.生产能力：生产数量、质量，订单完成率；2.生产效率：生产周期、工时效率；3.产品质量：产品良率、不良率、返工次数、投诉率；4.管理水平：生产计划完成情况、生产成本管理、安全生产管理等。
考核标准为确保考核科学严谨，我们将为不同职务级别的员工制定不同的考核标准。
具体如下：打样部门•生产数量：批量订单（≥500）5天内完成，小批量订单（<500）3天内完成•生产质量：合格率≥90%•研发质量：30%新品开发率车间主任•生产数量：完成产能计划100%•生产效率：生产周期≤3天，单人工时效率≥90%•产品质量：合格率≥95%•管理水平：督促员工规范操作，制定标准化流程，保障安全生产产线主管•生产数量：完成产能计划105%•生产效率：单人工时效率≥95%•产品质量：合格率≥98%，不良率≤1%•管理水平：策划生产计划，优化工序流程，控制成本，保障安全生产车间经理•生产数量：完成产能计划110%•生产效率：单人工时效率≥100%•产品质量：合格率≥99%，返工率≤0.5%•管理水平：组织制定车间管理规章制度，协助完成招聘、培训和考核等管理工作考核周期与结果为确保及时发现问题，我们将每月进行一次绩效考核。
具体考核结果按照以下标准分为5个等级：•A：成绩优异，评定为优•B：成绩良好，评定为较好•C：成绩中等，不写入档案•D：成绩不足，评定为一般•E：成绩较差，评定为较差我们将根据员工的绩效考核结果，按照以下标准进行确定对员工的奖惩措施：•A：给予奖励性加薪或表彰•B：维持薪资水平，根据实际情况适当表扬•C：根据岗位工作的实际情况维持原有薪资水平•D：进行工作讲解，对一般考核人员进行一次调整性培训•E：对较差考核人员进行严厉批评和教育，并辅导提升工作能力总结制定科学合理的绩效考核方案，有助于提高员工的工作积极性，提升管理水平和生产效率。
纺织厂薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为规范纺织厂薪酬管理体系，激励员工积极性，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于纺织厂全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工岗位、工作绩效、个人能力等为依据，实行薪酬与绩效相结合的管理模式。
第二章薪酬体系第四条纺织厂薪酬体系分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据国家规定及地方政策，结合企业实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所从事的岗位，结合岗位性质、责任、风险等因素，设定相应的岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效，按照绩效考核结果，给予相应的绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据企业效益和员工个人贡献，给予奖励。
第九条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等，根据国家规定和企业实际情况，给予相应补贴。
第三章绩效考核第十条绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，旨在客观、公正地评价员工的工作表现。
第十一条绩效考核周期：根据工作性质，绩效考核分为月度、季度、年度等。
第十二条绩效考核指标：包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、工作态度等。
第十三条绩效考核方法：采用360度考核、关键绩效指标（KPI）考核、平衡计分卡（BSC）考核等方法。
第十四条绩效考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十六条定期调整：根据企业经济效益和员工工作表现，每年度进行一次薪酬调整。
第十七条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、工作业绩突出等情况，可进行特殊薪酬调整。
第五章薪酬发放第十八条薪酬发放实行月结月清，每月底前发放当月薪酬。
第十九条薪酬发放方式：通过银行转账、现金支付等方式进行。
第二十条薪酬发放纪律：员工应按时领取薪酬，不得拖欠。
第六章附则第二十一条本制度由纺织厂人力资源部负责解释。
纺织行业ERP系统解决方案
纺织行业ERP系统解决方案随着信息技术的不断发展，企业管理中的各个方面都需要数字化和自动化的支持，以提高效率、降低成本和优化资源配置。
在纺织行业，企业资源计划（Enterprise Resource Planning，ERP）系统被广泛应用，为企业管理提供了全面的解决方案。
1.生产计划管理：ERP系统能够根据订单、库存和生产能力等信息，自动生成生产计划，科学配置生产资源，提升生产效率。
同时，系统可以实时监控生产进度、质量和成本，及时发现并解决问题，确保生产计划的顺利执行。
2.物料管理：纺织行业涉及大量原材料和辅助材料的采购和使用，ERP系统可以帮助企业实现对物料的统一管理。
通过物料清单管理和仓库管理功能，系统可以自动计算物料需求、生成采购订单，并对物料进出库进行跟踪和控制，从而减少库存成本和避免缺料现象。
3.质量管理：纺织产品的质量对企业的声誉和市场竞争力至关重要。
ERP系统可以集成质量检验和质量控制功能，实现对生产过程和成品的全面检验和监控。
通过对质量数据的收集和分析，系统可以帮助企业及时发现产品质量问题并进行改进，提高产品质量水平。
4.销售与采购管理：ERP系统可以帮助企业管理销售与采购过程，包括客户订单管理、价格管理、合同管理和供应商管理等。
通过系统的支持，企业可以更高效地响应客户需求，同时能够实时监控库存情况和订单执行进度，提高订单满足率和客户满意度。
5.财务管理：财务管理是企业管理的核心，ERP系统可以提供全面的财务管理功能，包括会计核算、成本控制、财务分析和预算管理等。
通过自动化的财务流程和实时的财务分析报告，企业可以更好地掌握财务状况，优化成本结构，提高企业盈利能力。
1.根据企业的实际情况定制化：每个企业在生产模式、组织架构和管理流程上都有自己的特点，因此ERP系统需要根据企业的实际情况进行定制化。
在系统实施前需要进行详细的需求分析，确定系统的功能和模块，以及与其他系统的接口。
2.数据集成和共享：纺织行业涉及到多个部门和环节的协同工作，因此ERP系统需要能够实现各个部门之间的数据集成和共享。
纺织行业绩效考核管理资料
纺织行业绩效考核管理资料一、绩效考核的重要性在纺织行业中，绩效考核是一项关键的管理工作。
通过对员工的绩效进行科学、公正、客观的评估，可以促进员工的积极性和工作效率，提高企业的组织绩效。
绩效考核不仅可以激发员工的创造力和潜力，还有助于明确员工的职责和任务，为企业的长期发展奠定基础。
二、纺织行业绩效考核指标1. 生产效率指标生产效率是衡量纺织企业绩效的重要指标之一。
可以通过评估每个员工的单位生产产量、工作时间利用率以及工作效能来评判其生产效率水平。
2. 质量指标在纺织行业中，产品的质量是企业竞争力的重要组成部分。
因此，绩效考核中需要对员工的产品质量进行评估，包括员工的产品合格率、次品率以及客户投诉率等指标。
3. 创新能力纺织行业的发展需要不断推出新产品和新技术。
因此，绩效考核中应当考察员工的创新能力，包括员工的技术创新、产品设计以及解决问题的能力等。
4. 团队协作能力在纺织行业中，团队的协作能力对于企业的发展至关重要。
因此，绩效考核中应当考察员工的团队协作能力，包括员工对团队目标的贡献、与同事的合作以及沟通能力等。
三、绩效考核的流程与方法1. 设定绩效目标在绩效考核前，需要设定明确的绩效目标，让员工知道自己需要完成的任务和达到的标准。
这样可以帮助员工明确工作重点，并将其与企业整体目标对齐。
2. 收集绩效数据绩效数据的收集是绩效考核的基础。
可以通过员工日常工作记录、工作报告、客户反馈等方式进行数据的收集和整理，确保评估的客观性和准确性。
3. 绩效评估根据收集到的绩效数据，进行员工绩效的评估。
评估可以通过多种方法进行，如个人面谈、360度评估、绩效考核表等，每一种方法都需要公正、客观地评估员工的表现。
4. 反馈与改进在完成绩效评估后，需要将评估结果及时反馈给员工。
通过与员工进行沟通，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进计划，以提升绩效水平。
四、绩效考核的挑战与解决方案1. 主观性和偏见在绩效考核中，可能存在主观性和偏见的问题。
纺织行业管理制度范本
纺织行业管理制度范本作为一个发展迅速的行业，纺织业在全球范围内都扮演着重要的角色。
随着市场竞争的加剧，有效的管理制度变得至关重要。
本文将为纺织行业提供一份管理制度范本，以帮助企业建立和改进其管理体系。
一、质量管理制度1.1 品质目标和指标：确保所有产品符合国家和行业标准，提高产品质量和客户满意度。
1.2 质量控制流程：从原材料采购到成品出厂的整个生产过程都需要严格控制，并建立合适的检测和测试流程。
1.3 不良品管理：建立不良品处理制度，包括分类、处理和追溯等环节，以便及时解决问题和改进生产流程。
1.4 售后服务：建立完善的售后服务制度，及时响应客户的问题和需求，并提供解决方案和改进计划。
二、生产管理制度2.1 生产计划：根据市场需求和生产能力，合理安排生产计划，并及时调整以适应变化。
2.2 装备管理：确保设备正常运行和维护，建立设备点检和保养制度，及时发现和解决问题。
2.3 物料管理：建立合理的物料采购和仓储管理流程，保证原材料的供应和使用。
2.4 生产指导：确保操作人员明确工作目标和工艺要求，提供技术支持和培训，提高生产效率和产品质量。
三、环境保护管理制度3.1 环境政策：制定环境保护的基本原则和目标，推动企业可持续发展。
3.2 资源利用：合理利用和管理水、电、气等资源，减少资源浪费和环境污染。
3.3 废物处理：建立合规的废物处理流程和设施，减少废物排放，推行循环利用。
3.4 环境监测：定期对企业的环境指标进行监测和评估，确保达到国家和地方的环保要求。
四、安全生产管理制度4.1 安全管理责任：明确管理层和各级管理人员的安全管理职责，确保安全生产责任到位。
4.2 安全培训：对员工进行安全培训，提高安全意识和应急能力，防止和减少事故发生。
4.3 安全检查：定期进行安全检查和隐患排查，及时整改并建立隐患台账。
4.4 应急预案：建立完善的应急预案和演习制度，确保在突发情况下能够有效应对。
五、人力资源管理制度5.1 人力资源规划：根据企业发展战略，制定人力资源规划，合理配置和使用人员。
纺织公司外贸部绩效考核管理制度
纺织公司外贸部绩效考核管理制度1. 引言为提高纺织公司外贸部的工作效率，规范员工行为，有效实现公司发展目标，制订此纺织公司外贸部绩效考核管理制度。
2. 目的通过规范外贸部员工的考核标准，激励员工积极进取，不断提升工作能力，提高部门工作效率，达成公司发展目标。
3. 考核内容1.业绩考核业绩考核是考核员工的销售业绩及市场额完成情况，主要指标包括销售额、销售数量、回款金额等，以及市场占有率、市场拓展能力等。
员工的业绩考核情况直接影响到工资、奖金及晋升等方面的权益。
2.行为考核行为考核是考核员工的工作态度、行为规范、沟通协作、团队精神等情况。
主要指标包括工作态度、工作质量、工作效率、协作能力等。
4. 考核标准1.业绩考核业绩考核占总考核的60%，具体考核标准如下：•销售额：超额完成1%以上，得满分，未完成或低于标准，按照完成率计算得分；•销售数量：超额完成1%以上，得满分，未完成或低于标准，按照完成率计算得分；•回款额：超额完成1%以上，得满分，未完成或低于标准，按照完成率计算得分；•市场占有率：在本行业市场的占有率排名中，超过50%的为A类，40%50%的为B类，40%的为C类，低于30%的为D类，A类得满分，B类得80分，C类得60分，D类30%得40分；•市场拓展能力：按照完成情况进行打分。
若员工在这些考核项目中出现违规情况，如销售虚假商品、强迫顾客购买等行为，按照公司内部纪律处理。
2.行为考核行为考核占总考核的40%，具体考核标准如下：•工作态度：得分范围为5~20分，按照员工在工作中所表现的态度进行打分；•工作质量：得分范围为5~20分，按照完成情况进行打分，完成任务质量越高，得分越高；•工作效率：得分范围为5~20分，按照任务完成时间进行打分；•协作能力：得分范围为5~20分，按照协助同事完成工作情况进行打分。
若员工在这些考核项目中出现违规情况，如恶意插队等行为，视情况进行扣分或处理。
5. 考核周期外贸部考核周期为半年，具体为1月1日12月31日两个半年考核6月30日和7月1日周期。
纺织厂员工的绩效考核
纺织厂员工的绩效考核纺织行业一直是我国的传统产业之一，也是重要的出口行业之一。
作为纺织厂的员工，绩效考核是我们工作的重要组成部分，因为它对我们个人的发展以及公司的发展都具有重要意义。
本文将从员工的角度，介绍纺织厂员工的绩效考核。
一、绩效考核的定义绩效考核是指根据一定的标准和方法，对员工的工作表现进行评估的一种管理工具。
它通过对员工的工作量、质量、效率、创新等工作方面的评估，检查员工是否符合公司的要求，并给出相应的奖惩措施，以便达到提高员工工作能力和增强企业竞争力的目的。
二、绩效考核的标准纺织厂员工的绩效考核标准主要包括以下方面：1、基本工作质量和效率：这主要是指员工对工作上基本要求的达成程度，如出勤率、按时完成任务占比、产品质量等等。
2、专业技术能力：这部分主要考核员工的专业技术水平，包括员工对产品的认知和掌握，熟练程度以及对设备的维护和日常检测等能力。
3、创新能力：这部分考核员工的主动性和创新思维，包括员工独立完成某项工作的能力，提高工作效率，降低成本，不断进步以及积极地对公司持续改进等。
三、绩效考核的方式纺织厂员工的绩效考核的方式主要有以下几种：1、360度评估法：这种方式是对一个员工的工作表现进行全方位的评估，包括员工自身对自己的评估、上级对下级的评估、同事对同事的评估以及对下级的评估等。
2、行为事件法：这种方式主要考核员工的行为事件，包括员工的工作态度，表现，业务技能等方面，通过时间上的观察和记录来确定员工的能力和工作表现。
3、关键业绩指标法：这种方式主要是通过对关键业绩指标的设计，来确定员工的工作表现，包括产品质量稳定性、按时完成任务的能力、效率和成果等。
四、绩效考核对员工的意义1、提高员工的工作质量和效率：绩效考核的标准和方法都很清晰，能够帮助员工明确工作的重点，提高工作效率和质量，为公司创造更多的效益。
2、增加员工的尊重和信心：通过绩效考核对员工的表现进行评估后，能够为员工奠定一定的尊重和信心，进而提高个人意识和职业素养。
纺织生产绩效考核方案
纺织生产绩效考核方案1. 背景介绍本考核方案的目的是评估纺织生产部门的绩效，以确保生产运营的高效率和质量。
通过建立一套全面的考核指标和评估体系，可以激励员工增强工作动力，提高生产效率。
2. 考核指标2.1 产量指标通过考核纺织生产部门的产量指标，可以评估其生产效率。
* 产量完成率：根据设定的生产目标，评估实际产量完成情况。
* 单位时间产量：统计单位时间内的平均产量。
2.2 质量指标通过考核纺织生产部门的质量指标，可以评估其产品的质量水平。
* 一次合格率：统计一次合格产品的比例。
* 产品不良率：统计次品或次合格产品的比例。
2.3 成本指标通过考核纺织生产部门的成本指标，可以评估其资源利用效率和成本控制能力。
* 单位产量人工成本：统计单位产量所需的平均人工成本。
* 单位产量能源成本：统计单位产量所需的平均能源成本。
3. 考核评估体系基于以上指标，建立一个综合的考核评估体系，包括以下几个方面：3.1 指标权重根据企业的具体情况和战略目标，确定各项指标的权重，以反映其相对重要性。
权重可以按照管理层的决策和专家建议进行分配。
3.2 考核周期设定考核周期，例如每季度或每年进行一次绩效考核。
3.3 数据收集与分析收集相关数据并进行分析，包括产量、质量和成本等方面的数据。
可以利用现有的生产管理系统或专门的考核软件进行数据的收集和分析。
3.4 绩效评估报告根据数据分析结果，生成绩效评估报告，对纺织生产部门的绩效进行评价，并向相关人员进行反馈。
4. 奖惩机制为了激励员工提高绩效，可以设立奖惩机制。
* 绩效奖金：根据绩效考核结果，给予表现突出的员工一定比例的绩效奖金。
* 培训机会：为绩效不佳的员工提供培训机会，帮助其提升工作能力。
5. 监督与改进持续监督绩效考核的执行情况，并根据反馈结果进行改进。
定期评估考核体系的有效性，并根据实际情况进行调整和优化。
以上是纺织生产绩效考核方案的主要内容，希望对您有所帮助。
如有任何问题或建议，请随时与我们联系。
基于ESG理念的纺织企业绩效评价指标体系探讨
基于ESG理念的纺织企业绩效评价指标体系探讨一、研究背景和意义随着全球经济的快速发展，企业社会责任(Corporate Social Responsibility,简称CSR)和环境、社会及治理(Environmental, Social and Governance,简称ESG)理念在全球范围内得到了广泛关注。
越来越多的企业开始将ESG因素纳入其战略决策体系，以实现可持续发展。
纺织行业作为全球重要的制造业之一，其在环境保护、社会责任和经济效益方面的表现对于整个经济和社会的可持续发展具有重要意义。
构建一套基于ESG理念的纺织企业绩效评价指标体系具有重要的理论和实践意义。
研究基于ESG理念的纺织企业绩效评价指标体系有助于提高企业绩效评价的科学性和有效性。
传统的企业绩效评价主要关注财务指标和经营指标，而忽视了环境和社会责任方面的因素。
通过引入ESG 理念，可以全面地衡量企业的绩效表现，为企业提供更加客观、全面的评价依据。
研究基于ESG理念的纺织企业绩效评价指标体系有助于引导企业转型升级。
随着环保法规的日益严格和消费者环保意识的提高，企业在追求经济效益的同时，也需要关注环境保护和社会责任问题。
通过建立ESG绩效评价体系，可以促使企业将ESG因素纳入其战略规划和运营管理中，从而实现可持续发展。
研究基于ESG理念的纺织企业绩效评价指标体系有助于推动产业结构调整和优化。
在全球范围内，越来越多的国家和地区开始实施环保政策和鼓励绿色发展。
通过建立ESG绩效评价体系，可以促进纺织行业向绿色、低碳、循环发展的方向转型，提高整个行业的竞争力和可持续发展能力。
研究基于ESG理念的纺织企业绩效评价指标体系具有重要的理论和实践意义。
本研究旨在构建一套科学、合理的纺织企业ESG绩效评价指标体系，为相关企业和政府部门提供参考依据，推动纺织行业的可持续发展。
1. 研究背景随着全球经济一体化的不断深入，企业之间的竞争日益激烈，企业绩效评价成为企业管理的重要组成部分。
纺织行业绩效考核方案
纺织行业绩效考核方案一、背景介绍纺织行业作为国民经济的重要支柱产业，对于企业的绩效评估具有重要意义。
为了有效促进企业发展和提高员工绩效，制定一套科学合理的纺织行业绩效考核方案显得尤为重要和必要。
二、目标设定1.企业整体绩效评估：评估企业整体运营情况，包括销售、生产效率、财务状况等方面。
2.团队绩效考核：评估各部门和团队的协作能力、创新能力和绩效评价。
3.员工个人绩效考核：评估员工的工作表现、技能水平和个人贡献。
三、考核指标与权重分配1.销售指标（权重：20%）：考核企业销售额、市场份额、销售回款等因素，体现企业市场竞争力。
2.生产效率指标（权重：20%）：考核企业生产线利用率、生产效益、产品质量等因素，衡量企业产品生产能力。
3.财务状况指标（权重：20%）：考核企业经济效益、财务收入与支出、资本运作等因素，反映企业财务健康程度。
4.创新能力指标（权重：15%）：考核企业研发投入、新产品开发速度、创新成果等因素，促进企业技术创新。
5.协作能力指标（权重：10%）：考核各部门之间的协作能力、信息共享和团队合作水平。
6.员工个人绩效指标（权重：15%）：考核员工的工作态度、工作效率、业务成绩和个人素质等方面，激励员工自我提升和持续改进。
四、考核流程1.确定考核周期：通常建议采用年度考核周期，可以根据实际情况进行调整。
2.确定考核指标和权重：根据企业的实际情况和发展目标，确定合适的考核指标和权重，并确保各部门和个人的考核指标相互关联。
3.数据收集和整理：负责人和员工需按照设定的考核指标进行数据收集和整理，确保数据的准确性和可靠性。
4.绩效评估：由专业评估团队对各个绩效指标进行综合评估，可以采取定量与定性相结合的方法进行评估。
5.结果反馈和奖惩措施：将评估结果反馈给相关部门和员工，对表现优秀的团队和个人进行奖励，对绩效不达标的团队和个人进行相应的奖惩措施。
6.持续改进：根据每一次考核的结果和反馈意见，进行持续性的改进和优化，确保考核方案的科学性和有效性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效发展系统
合适简 单岗位
①
②
安分型
态 度 贡献型
③
⑥
堕落型
能力
④
冲锋型
⑤走
人
绩效管理系统
确定目标 在职辅导 年终评估 发展计划
当前在职辅导面临的问题
不知要履行辅导职能 直接取代部属，帮助解决问题 缺乏辅导技能
主管应扮演的4种辅导角色
培训 解决问题 导师 职业辅导
辅 导 策略
观查行为 和结果
计划性的工作教导
确 认 学 习 的 需 求 拟 定 教 导 计 划 执 行 教 导 计 划 运 用 教 导 技 巧 评 估 学 习 成 效
辅导部属的步骤一
一、确认部署学习要求 1 职务说明书 2 年终评估结果及日常工作表现 3 部署担任新职务和新任务的需要
辅导部属的步骤二
二、制定辅导计划 该计划包括
评估辅导结果
重点评估 学习目标是否已完成 部属水平是否以提高 部属是否还需进一步培训 部属反应如何 部署下一步的发展需求是什么
激励理论
人的行为的基本活动过程：
内 刺激 需要 动机 行为 目标
外
需要理论
马斯洛需要层次理论
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 实现需要
赫茨伯格双因素理论：
牢记安全之责，善谋安全之策，力务 安全之 实。202 0年10 月20日 星期二1 2时26 分19秒 Tuesday , October 20, 2020
相信相信得力量。20.10.202020年10月 20日星 期二12 时26分 19秒20 .10.20
谢谢大家！
2、消极的结果
缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、 态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少 反馈评估、不公平…
谢谢观赏
树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20. 10.2020 .10.20 Tuesday , October 20, 2020
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 2:26:19 12:26:1 912:26 10/20/2 020 12:26:19 PM
3、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、 要求安全
Y理论
1、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任
2、人们能够自我指挥和自我控制
3、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的 创造力
管理者影响的两种结果
1、积极的结果
赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自 主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给 予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活 的工作安排、物质奖励…
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 10.2012 :26:191 2:26Oc t-2020- Oct-20
加强交通建设管理，确保工程建设质 量。12:26:1912 :26:191 2:26Tu esday , October 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.10. 2020.1 0.2012:26:1912 :26:19 October 20, 2020
踏实肯干，努力奋斗。2020年10月20 日下午1 2时26 分20.10. 2020.1 0.20
追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 0月20 日星期 二下午1 2时26 分19秒1 2:26:19 20.10.2 0
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年10月 下午12 时26分2 0.10.20 12:26O ctober 20, 2020
建立伙伴关系：培养信任和理解 激发承诺：建立意识和联盟 提供技能：强化学习 发扬坚持不懈：把握机会 塑造环境：建立一个提倡辅导的文化
绩 效伙伴
绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高 部署的绩效，这是一个强调组织内各阶 层公开对话的过程，以便每个人都知道 什么是绩效的标准。
设定期望
目标
提供可行的 辅导与反馈
作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2 020年1 0 October 2020
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午12时2 6分19 秒下午1 2时26 分12:26:1920.1 0.20
一马当先，全员举绩，梅开二度，业 绩保底 。20.10. 2020.1 0.2012:2612:26 :1912:2 6:19Oc t-20
1、确立辅导目标和衡量标准 2、明确用何种方式展开辅导 3、确定辅导日期 4、明确所需的资源 5、检查的日期和责任人 6、临时或正式的辅导计划
三、执行辅导计划
上下级的绩效伙伴关系 8种辅导方式 1、正式工作辅导 5、总结过去经验 2、参加学习课程 6、计划下的实践 3、自学、阅读 7.辅导下的联系与反馈 4、由他人学习取经 8、自我评价
人们的需要可以产生两种结果：一是激励， 二是保健
1、激励因素：成就感、认可、工作本身、 责任感、晋升、发展
2、保健因素：公司政策 监督、工作条件、 报酬、人际关系、工作安全感
X、Y理论
美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立 的人性假设观点：
X理论
1、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作
2、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使 他们努力完成企业目标