职业生涯规划与自我管理课件

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职业生涯发展的建议



1、审慎的选择第一个岗位,了解企业的权 利结构,获得对组织资源的控制。在第一 个岗位停留太久不是好事; 2、找专业导师,在组织内部保持流动性, 考虑横向发展,不要轻易外向流动; 3、培养自己职业能力,建议适当的社会关 系,建立长远的职业眼光。
职业生涯规划与企业(三)

管理人员与专业技术人员的转换渠道


1、个人完成自己能够完成的发展计划; 2、在直接上司的指导下,完成个人计划中 个人能力不能完成的部分; 3、定期检查职业发展工作的进程,定期的 跟踪与汇报;年终汇总与总结。
员工职业生涯规划的管理

企业内部人力资源管理与调配,内部人力 资源市场的调配非常的有效 1、员工或上司提出职业流动的申请→与分 管经理进行讨论整个职业的申请→执行职 业流动申请→完成流动行政手续→员工配 合办理行政方面的手续
职业生涯方向 途径 规划管理

途径 1、心态 ,选择正确的心态 2、学习,选择学习的领域; 3、善用学习的渠道,采用正确的方法,突 破思考的盲点 大部分的人选择的职业与兴趣无关


个人职业生涯规划 为在职业生涯中得到顺利的成长和发展, 制定的自己成长和发展的计划。 企业员工职业生涯规划 为不断的增强员工的满意度,并使其能与企 业组织的发展和需要制定和协调有关员工 个人成长发展与组织需求与发展相结的那 个计划的整体过程

企业员工的职业生涯规划的逻辑和程序的。 企业职业生涯规划的组成 1、员工的职业生涯政策和流程的制定; 2、员工的职业生涯总体规划; 3、员工个人职业生涯规划; 4、员工职业生涯规划的具体实施; 5、员工的流动管理。
职业生涯发展与企业二



1、员工职业生涯发展的政策; 2、公司未来三年的人才需求明确计划; 3、关键岗位人才的继任计划; 4、未来三年职业发展的总的预测。 例:好利来,攘外必完安内,内部整个管 理规范化,公司的战略要明确,规范化流 程组织要搞清楚。开学校,学习培训新店 骨干人才。做好人才资源储备。
员工具体的职业生涯规划

1、基本条件 企业 :企业要重视人才 社会 :社会环境的推动 个人:个人要具备职业生涯发展规划的愿望 2、职业生涯开发 制定职业生涯开发与管理的政策和流程→公布企 业的基本情况,发展战略与人员总体规划→职业 生涯需求调查(人才测评) →确定职业生涯的方 面与目标→讨论职业生涯的方向与目标→确认目 标进行分解→确认培训教育学习计划 3、职业生涯管理 1)个人基本情况 2)个人测评分析 3)、生涯机 会评估分析 4)三年职业生涯目标 5) 行动计划 6) 评价、反馈与调整
职业生涯发展通路


不是每个人都适合当官,不同的人适合不同的岗位 例:市场营销部招聘 例:有一个人到大公司去应聘,自己的资历是最差的。走 进主考官办公室,地上有团纸,很自然的捡起来丢进纸篓, 被录取了。企业文化强调:责任和执行力。责任心和观察 能力。愿力与能力的关系 例:有一公司请一个重要部分的经理,有三人最后复试, 停电了。停电了,主考官请大家不要动,每人讲一个故事。 其中一个说,不好意思,不会讲故事,出去一下; 另外二 人有一个特能讲故事。逗得大家哈哈大笑,讲完灯就亮了。 特别安排的事件,第一个人出去帮助检查线路了,需要领 导协调,处理异常的能力。



Fra Baidu bibliotek
1、专来技术人员最不愿意做的是:管人 2、管理人员:不懂技术,但在管人 渠道内容 1、非管理人员(专业技术人员)学习管理, 进行针对性的培训;人力资源部的人员一 定要去注意这方面的内容;

组织职业管理的侧重点: 介入初期,促进员工的组织化,有向心力 早期,从事有挑战性的工作 中期,有经验的员工帮助新员工,解决和防 止中年员工知识老化的问题 晚期,破除偏见。
员工个人职业生涯发展规划


1、了解公司对员工职业生涯发展的政策与 流程; 2、了解公司职业发展的信息; 3、与直接上司讨论职业生涯发展规划; 4、制定个人职业生涯的发展规划。 例:深圳深大电话,组织进行职业生涯发 展培训,让员工明白公司发展的职位空缺, 让员工有努力提升的方向。
员工职业生涯发展计划的实施
员工愿力驱动模型


1、好奇心驱动:研发人员 2、危机和风险驱动 3、经济利益驱动 4、家庭情感驱动 5、职业生涯驱动 6、责任和使命驱动:高级管理人员 7、理想和愿景驱动 8、宗教信仰驱动 给每一个关键重要员工做出一个愿力的雷达图。
第五级经理人体系

职业生涯规划与自我管理
职业生涯阶段划分



1、探索期 2、职业建立期 3、职业中期 4、职业晚期
发展通路



1、科研技术通路 2、生产操作通路 3、市场营销通路 4、管理通路 5、财务通路
第二节 职业生涯发展的线性阶段

生涯的发展阶段 1、探索期 中学时代,暑期工(工厂、少林寺) 2、职业前期(工作的前三年) 不能太长,可以有适当的选择,最不行的是老跳 槽。 3、职业中期(30-50岁) 4、职业晚期(50-60岁) 接班人、家庭问题,安全退出
职业生涯规划与企业(四)

一、职业生涯过程分析 1、我想往哪一个路线去发展 价值观、理想、你对成就的动机和你的兴趣,自 己对自己人生目标的分析与机会的取向 2、我适合往哪一个路线去发展 个人能力、知识与性格,都会影响到你往哪个 方向发展。对自己优劣势分析与能力的取向成了 主导因素。 3、我可以往哪一个路线去发展 组织的环境,社会环境、经济环境。挑战与机 会的分析与机会取向的分析。 从以上三个因素进行分析与考量,确定阶段性的 职业目标。
职业生涯设计,个人不能一厢情愿意,企业也不能 够包办代替,双向的去做生涯规划,最后的结果 是企业和员工的双赢。 现代企业的招聘成本是非常高的, 例:招100人,三个月以后,留下20人,80人离职; 假设这80人,平均1000元一个月,工资损失24万; 加上招聘时的成本就更多。 假设我们有一个好的员工职业生涯规划,能减少员 工的流失率,间接的降低公司损失。
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