绩效面谈准备及注意事项(主管)

简述如何进行绩效面谈

简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。

本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。

一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。

2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。

3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。

二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。

2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。

3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。

4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。

5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。

三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。

2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。

3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。

绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。

领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。

希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。

绩效面谈准备及注意事项

绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈注意事项和主要内容

绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。

（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。

（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。

（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。

面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。

2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。

3.对员工作出评估。

4.主管向员工提出工作建议和意见。

5.讨论对员工的要求或期望。

6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。

7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。

8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。

9.主管阐述本部门中短期目标及做法。

10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。

11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。

绩效面谈实施细则

绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。

本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。

一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。

2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。

3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。

二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。

2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。

3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。

5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。

三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。

2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。

3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。

4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。

四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。

2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。

3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。

4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。

绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。

绩效面谈准备及注意事项

绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每2020/3/27日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈注意事项

绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。

2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。

3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。

4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。

5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。

6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。

7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。

8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。

9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。

10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。

绩效面谈的注意事项和技巧

绩效面谈的注意事项和技巧年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题？为了让绩效面试成为帮助员工提高绩效的机会，他们应该掌握哪些技能？本文将讨论这个问题。

一、面谈中应注意的问题一般来说，员工的绩效既有积极的一面，也有消极的一面，包括值得鼓励的优秀绩效和需要改进的不足绩效。

因此，绩效面试也应该从正面和负面两个方面入手，既要鼓励员工发扬自己的优势，又要督促员工改进自己的不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1.真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。

通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。

只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2.混凝土我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。

因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。

比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

绩效面谈实施细则

绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，它可以帮助组织和员工共同评估和改进工作表现，以实现组织目标。

本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程和评估标准等方面。

一、准备工作1. 确定面谈目的：在绩效面谈前，明确面谈的目的和期望结果，例如激励员工、提供反馈、制定发展计划等。

2. 收集数据和信息：收集与员工绩效相关的数据和信息，包括工作成果、行为表现、客户反馈等，以便在面谈中进行参考和讨论。

3. 定期沟通：提前与员工进行预面谈沟通，明确面谈时间、地点和流程，让员工了解面谈的目的和重要性，以便员工做好准备。

二、面谈流程1. 开场白：面谈开始时，主管应简要介绍面谈目的和流程，并鼓励员工积极参与讨论。

2. 绩效评估：主管和员工共同回顾员工的工作表现，从工作成果、行为表现、技能和能力等方面进行评估，并讨论员工的优点和改进空间。

3. 目标制定：根据员工的绩效评估结果，制定明确的工作目标和发展计划，帮助员工提升工作表现和个人发展。

4. 激励措施：根据员工的表现和目标达成情况，讨论激励措施，例如奖励、晋升、培训等，以激励员工进一步提升绩效。

5. 反馈和总结：面谈结束前，主管应向员工提供积极的反馈和建设性的意见，总结面谈内容并达成一致意见。

三、评估标准1. 工作成果：根据员工的工作目标和岗位要求，评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效果等。

2. 行为表现：评估员工的工作态度、合作精神、创新能力、问题解决能力等行为表现，以及员工对组织价值观的遵守程度。

3. 技能和能力：评估员工的专业知识、技能和能力，包括沟通能力、领导能力、团队合作能力等。

4. 目标达成情况：评估员工在设定的工作目标和发展计划方面的达成情况，以及员工对个人发展的努力和成果。

绩效面谈的实施细则对于组织和员工都具有重要意义。

通过准备工作、面谈流程和评估标准的明确规定，可以确保面谈的有效性和公正性，促进员工的个人发展和组织的整体绩效提升。

企业绩效面谈实施细则

企业绩效面谈实施细则一、背景介绍企业绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工的工作表现、提供反馈和制定发展计划。

它是企业绩效管理体系的重要组成部份，旨在促进员工的个人成长和组织的整体发展。

本文将详细介绍企业绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程和面谈内容等方面。

二、准备工作1. 确定面谈周期：根据企业的需求和实际情况，确定绩效面谈的周期，通常为每年一次。

2. 制定面谈指南：制定面谈指南，明确面谈的目的、流程和内容，以确保面谈的一致性和公正性。

3. 提前通知员工：提前通知员工面谈的时间、地点和准备事项，以便员工有足够的时间做好准备。

4. 采集数据和信息：采集员工的绩效数据、工作成果和其他相关信息，以便在面谈中进行评估和反馈。

三、面谈流程1. 开场白：在面谈开始时，主管应简要介绍面谈的目的和流程，并营造积极的氛围，让员工感到舒适和放松。

2. 评估和反馈：主管应根据采集到的数据和信息，对员工的绩效进行评估和反馈。

评估应基于明确的标准和指标，客观公正地评价员工的工作表现。

3. 目标设定：根据员工的绩效评估和个人发展需求，共同制定明确的工作目标和发展计划。

目标应具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。

4. 讨论和解决问题：面谈中应给员工充分的机会提出问题和困惑，并与主管共同探讨解决方案。

主管应提供支持和指导，匡助员工克服工作中的障碍。

5. 总结和结束：面谈结束时，主管应对面谈的内容进行总结，并再次强调工作目标和发展计划。

同时，鼓励员工提供反馈和建议，以不断改进绩效面谈的质量和效果。

四、面谈内容1. 工作表现评估：评估员工在过去一年的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。

2. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，讨论绩效奖励和激励措施，以激励员工提高工作表现。

3. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，包括培训计划、晋升机会和岗位轮岗等方面，以提高员工的专业能力和个人发展。

4. 工作环境和团队合作：讨论员工在工作环境和团队合作方面的感受和建议，以改善工作环境和促进团队合作。

绩效面谈准备及注意事项（主管）

绩效面谈准备及注意事项（主管）第一篇：绩效面谈准备及注意事项(主管)绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈准备及注意事项(主管)

绩效面谈前得准备1、面谈者应做得准备（1）、确定好面谈时间:选择双方都有空闲得时间,尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工得意见，并要提前３天通知员工.(2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰得场所，要远离电话及其她人员，避免面谈中途被打断。

(3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表,员工得日常表现记录，员工得定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供得相关工作信息.（4）、整理出员工本阶段得最大优点与急需改进得几点不足，这样面谈时有针对性。

（5)、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段得时间分配。

2、员工面试前应该做得准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈得顺利进行以及个人发展目标得切实制定。

(2)、准备好个人得发展计划，面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向得统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作瞧板;所在岗位职务说明书;个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习得书籍及读后感;工作表单；清楚六问静夜六思;对于《让听得见炮声得员工决策》一文得具体应用及授权记录;（4）、准备好向主管人员提出得问题，这一过程就是员工改变主管对员工评价与下期绩效计划得关键时刻;（5）、安排好自己得工作，避免因进行面谈而影响正常得工作。

绩效面谈得员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写,其中7个表格就是完全相同得，问卷调查表格为2个模式，分为总监与员工２个不同模式;2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前得准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”就是将7月得目标、计划进行分解至每周、每日,工作写实需填写6月得具体工作写实记录;“职业规划及成长路径”就是一个模板,可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”就是绩效面谈结束后填写反馈给主管得;“问卷调查表”、“绩效考核调查表”与“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作瞧板”表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声得员工决策》一文得应用及授权”表格为此次绩效面谈得专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中得应用及授权处理进行阐述;绩效面谈得实施１、创造良好得面谈氛围主管要服装整洁、态度与蔼,与员工面谈座位得安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈实施细则

绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。

本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估指标和记录方式等方面。

一、准备工作1.明确目的：确定绩效面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定目标、提供反馈等。

2.收集数据：收集员工的工作绩效数据，如工作成果、客户满意度、团队合作等。

3.制定议程：制定面谈议程，包括讨论的主题、时间安排和评估指标等。

4.通知员工：提前通知员工绩效面谈的时间、地点和议程，确保员工有足够的准备时间。

二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应简要介绍绩效面谈的目的和议程，并鼓励员工积极参与。

2.员工自评：员工应先对自己的工作表现进行自我评估，包括工作成果、个人发展等方面。

3.主管评估：主管根据收集的数据和观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4.讨论目标：主管和员工共同讨论制定下一阶段的工作目标和发展计划，确保目标具体、可衡量和可达成。

5.总结反馈：面谈结束时，主管应对面谈内容进行总结，并再次强调员工的优点和改进方向。

三、评估指标1.工作成果：评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效率等。

2.个人发展：评估员工的个人发展情况，如参加培训、学习新技能等。

3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度，包括与他人的沟通、协作和解决问题能力等。

4.领导能力：评估员工的领导能力，如指导他人、激励团队等。

5.职业道德：评估员工的职业道德，如诚信、责任心等。

四、记录方式1.书面记录：面谈结束后，主管应将面谈内容书面记录，包括员工的自评、主管的评估、讨论的目标和反馈等。

2.保密性：面谈记录应严格保密，只有主管和员工可以查阅，不得向他人透露。

3.备份存档：面谈记录应备份存档，以备将来参考和评估使用。

绩效面谈实施细则的制定和执行对于企业的人力资源管理至关重要。

通过准备工作的规范、面谈流程的严谨、评估指标的科学和记录方式的规范，可以确保绩效面谈的有效性和公正性。

简述绩效面谈时的注意事项

简述绩效面谈时的注意事项绩效面谈是组织中的一个重要环节，通过面谈可以评估员工的表现、提供反馈和制定发展计划。

以下是关于绩效面谈时的10个注意事项，并展开详细描述。

1. 充分准备：作为面谈者，要提前收集员工的工作表现数据、绩效评估及目标，以及员工反馈。

在面谈前准备好所有需要的文件和资料。

2. 创建良好的环境：选择一个安静舒适的地方进行面谈，确保有足够的时间可以充分交流和讨论。

这样的环境有助于建立开放和放松的氛围。

3. 开放和诚实的对话：绩效面谈应该是双向的对话过程。

面谈者应该鼓励员工分享自己的观点和反馈，并保持诚实和透明。

4. 提供具体的反馈：在绩效面谈中，应该提供具体、明确和客观的反馈。

这样可以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。

5. 制定可行的目标：通过面谈，应该与员工制定可实现的目标和行动计划。

这些目标应该明确、可量化，并与组织的目标相一致。

6. 关注长期发展：除了当下的绩效评估，绩效面谈还应该关注员工的长期发展。

面谈者应该与员工一起探讨发展机会和计划，以帮助他们实现个人和职业目标。

7. 提供支持和资源：在面谈中，面谈者应该提供员工所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。

这可以包括培训、指导和提供必要的工具。

8. 讨论职业规划：面谈可以是一个机会，与员工一起讨论他们的职业规划。

面谈者应该了解员工的职业目标，并提供合适的建议和指导。

9. 保密性和尊重：绩效面谈的内容应该被视为私人和机密的。

面谈者应该保证员工的反馈和讨论内容不会被泄露出去，并尊重员工的意见和感受。

10. 跟进和追踪：绩效面谈并不应该是一次性的活动。

面谈者应该在面谈后跟进，并与员工一起追踪目标的进展和绩效的改善。

绩效面谈应该是一次意义深远且有益的对话。

通过充分准备、开放和诚实的沟通、具体的反馈和目标制定，可以为员工的个人发展和组织的成功铺平道路。

保护隐私和尊重员工的权益也是极为重要的。

绩效面谈准备及注意事项(主管)之欧阳歌谷创编

绩效面谈前的准备欧阳歌谷（2021.02.01）1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈准备及注意事项(主管)之欧阳引擎创编

绩效面谈前的准备欧阳引擎（2021.01.01）1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈准备及注意事项(主管)之欧阳家百创编

绩效面谈前的准备欧阳家百（2021.03.07）1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈准备及注意事项

绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

20120220-主管工作-绩效面谈

几种典型面谈方式的处理
优秀的下级与前几次比没有显著进步的下级绩效差的下级年龄大工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级

学会倾听
使用目光接触展现赞许的点头和表情避免分心的举动或手势提问复述避免中间打断说话者不要多说使听者与说者的角色顺利转换
2.
3.
4.
5.

建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛清楚说明考核与面谈的目的是培养和发展员工自己鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突集中绩效本身而回避性格问题集中未来而不是追究既往优缺点并重，突出优点和对未来工作的期望以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等
面谈者也不会倾听你。
倾听的层次
第一：“听而不闻”；第二：“虚应故事”；第三：“择我所好”；第四：“全听全记”；第五：“听话听心”。
用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听。
插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息。周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。

绩效反馈
◦ 将员工的绩效情况反馈给他们

绩效改进
◦ 共同分析存在的问题，制定改进计划

主管人员的准备
选择适宜的时间准备适宜的场地准备面谈的材料充分的心理准备

员工准备
准备自己绩效的资料或证据准备好个人发展计划准备好向主管提出的问题将自己的工作安排好

1.