基本的动机概念 组织行为学(课堂PPT)
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组织行为学 7基本的动机概念46页PPT
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞பைடு நூலகம்罗
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
组织行为学 7基本的动机概念
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
基本的动机概念课件
让员工持有公司股份，将个人利益与公司 利益相结合，有效激发了员工的工作积极 性。
某互联网公司设立的内部创新项 目
鼓励员工内部创业，提供资金、资源支持 ，激发员工的创新精神和工作热情。
某金融机构实施的绩效奖励制度
某跨国公司建立的员工培训体系
根据员工的业绩表现给予相应的奖金，有 效提高了员工的工作效率和业绩。
要。
他人设定法
由上级领导、同事或朋友等为 自己设定目标，以获得外部支
持和监督。
目标设定与动机的关系
目标对动机具有引导作用
01Leabharlann 明确的目标能够使人更加专注于实现它，激发内在的动力和行
动力。
动机对目标实现具有推动作用
02
强烈的内在动机可以促使人克服困难，持续努力，直至达成目
标。
目标和动机相互影响
03
目标的设定和实现过程中，动机也会不断调整和变化，两者相
互促进、共同发展。
05
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如财产安全 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、爱情等。
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
挑战任务并克服困难，完成任务后获 得的成就感，也是激发内在动机的重 要因素。
内在动机的激发
培养兴趣
通过教育和培养，帮助个体发现任务的兴趣和价值，从而提高内在动 机。
设置挑战
提供具有挑战性的任务，激发个体的好奇心和求知欲，从而增强内在 动机。
某互联网公司设立的内部创新项 目
鼓励员工内部创业，提供资金、资源支持 ，激发员工的创新精神和工作热情。
某金融机构实施的绩效奖励制度
某跨国公司建立的员工培训体系
根据员工的业绩表现给予相应的奖金，有 效提高了员工的工作效率和业绩。
要。
他人设定法
由上级领导、同事或朋友等为 自己设定目标，以获得外部支
持和监督。
目标设定与动机的关系
目标对动机具有引导作用
01Leabharlann 明确的目标能够使人更加专注于实现它，激发内在的动力和行
动力。
动机对目标实现具有推动作用
02
强烈的内在动机可以促使人克服困难，持续努力，直至达成目
标。
目标和动机相互影响
03
目标的设定和实现过程中，动机也会不断调整和变化，两者相
互促进、共同发展。
05
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如财产安全 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、爱情等。
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
挑战任务并克服困难，完成任务后获 得的成就感，也是激发内在动机的重 要因素。
内在动机的激发
培养兴趣
通过教育和培养，帮助个体发现任务的兴趣和价值，从而提高内在动 机。
设置挑战
提供具有挑战性的任务，激发个体的好奇心和求知欲，从而增强内在 动机。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学7基本的动机概念
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组织行为学7基本的动机概念
第7章 基本的动机概念
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组织行为学7基本的动机概念
学习目标
• 描述动机的三个关键要素 • 了解早期的动机理论 • 了解当代的动机理论 • 整合当代动机理论
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组织行为学7基本的动机概念
1、动机的三要素
• 动机，定义为一种过程，它体现了个体为实现目 标而付出的努力的强度、方向和持续性。
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组织行为学7基本的动机概念
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组织行为学7基本的动机概念
2、早期的动机理论
双因素理论
赫兹伯格根据自己的调查 结果，表明某种二维连续 体的存在：
“满意”的对立面是“没 有满意”
“不满意”的对立面是“ 没有不满意”
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组织行为学7基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 该理论提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还 会设法实现胜任力以及与他人的积极关系
• 该理论的主要意义体现在薪酬方面
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3、当代动机理论
•3.1 自我决定理论
•许多对自我决定理论进行的研究聚焦于认知评价理论 •该理论假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣 •自我决定理论的最新成果是自我一致性 •探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观 的一致性程度
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组织行为学7基本的动机概念
3、当代动机理论
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组织行为学7基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 在各种目标管理方案中，普遍存在四种要素：目标的具 体性；参与决策（包括参与目标设置）；明确的时间期 限；绩效反馈
第五章 行为动机的性质与作用 《组织行为学》PPT课件
①优势动机有凝聚作用,将相关动机联合起来,指向最终目标;同时优势动机还决定个 体实现具体目标的先后顺序。 ②优势动机具有维持作用,将相关动机的行为维持在一定的目标上,阻止个体行为指 向其他目标。
组织行为学：形成与发展
二、动机的形成
图5—1 动机的形成 组织行为学：形成与发展
1.需要与动机 产生行为的直接原因是动机,而动机是受到需要制约的。当外部条件不变时 ，内在需要是一个人产生行为的根本原因。需要的如下特征直接影响行为 动机的形成： 一是对象性。 二是多样性。 三是周期性。 四是历史性。
组织行为学：形成与发展
三、动机的特点与功能
1.动机的特点
(1)需要性 (2)对象性 (3)自觉性
2.动机的功能 (1)引发功能 (2)选择功能 (3)强化功能 (4)激励功能
组织行为学：形成与发展
3.动机研究的意义
组织行为学力图通过动机来解释和预测人的行为。研究动机不仅能解释人类一般性 的行为模式，同时也能解释个体行为的差异（理查德•格里格，2003）。 (1)解释行为的一般性 (2)解释行为的多样性
第五章 行为动机的性质与作用
第一节 行为动机的性质
一、动机的基本性质
1.动机的概念 行为动机是指人们自觉意识到的行为动因,是一种行为的驱动力,引起个 体做出特定的行为选择。
组织行为学：形成与发展
表5—动机的含义 心理学 1.动机(motivation)是一个概括性的术语,是对所有引起、支配和维持生理与心理 活动的过程的概括。这个词语来源于拉丁文“movere”,意思是“趋向于”(to move)( 理查德·格里格,2003) 2.动机是引起个体活动,维持已引起的活动,并引起该活动朝向某一目标进行的一 种内在历程。这里所讲的活动,指的是行为(张春兴,2007) 3.动机是行为的动力,引发人们的行为,并推动和引导人朝某个特定目标坚持下去( 库恩,2004) 行为科学 动机(motive)原意是引起动作。行为科学的研究将其视为一个过程,即引起个体行 为、维持个体行为,并将此行为导向某一目标的过程。这个过程开始于个体生理上或 者心理上的缺失,从而激发行为或驱力使个体向着特定的目标而努力。
组织行为学：形成与发展
二、动机的形成
图5—1 动机的形成 组织行为学：形成与发展
1.需要与动机 产生行为的直接原因是动机,而动机是受到需要制约的。当外部条件不变时 ，内在需要是一个人产生行为的根本原因。需要的如下特征直接影响行为 动机的形成： 一是对象性。 二是多样性。 三是周期性。 四是历史性。
组织行为学：形成与发展
三、动机的特点与功能
1.动机的特点
(1)需要性 (2)对象性 (3)自觉性
2.动机的功能 (1)引发功能 (2)选择功能 (3)强化功能 (4)激励功能
组织行为学：形成与发展
3.动机研究的意义
组织行为学力图通过动机来解释和预测人的行为。研究动机不仅能解释人类一般性 的行为模式，同时也能解释个体行为的差异（理查德•格里格，2003）。 (1)解释行为的一般性 (2)解释行为的多样性
第五章 行为动机的性质与作用
第一节 行为动机的性质
一、动机的基本性质
1.动机的概念 行为动机是指人们自觉意识到的行为动因,是一种行为的驱动力,引起个 体做出特定的行为选择。
组织行为学：形成与发展
表5—动机的含义 心理学 1.动机(motivation)是一个概括性的术语,是对所有引起、支配和维持生理与心理 活动的过程的概括。这个词语来源于拉丁文“movere”,意思是“趋向于”(to move)( 理查德·格里格,2003) 2.动机是引起个体活动,维持已引起的活动,并引起该活动朝向某一目标进行的一 种内在历程。这里所讲的活动,指的是行为(张春兴,2007) 3.动机是行为的动力,引发人们的行为,并推动和引导人朝某个特定目标坚持下去( 库恩,2004) 行为科学 动机(motive)原意是引起动作。行为科学的研究将其视为一个过程,即引起个体行 为、维持个体行为,并将此行为导向某一目标的过程。这个过程开始于个体生理上或 者心理上的缺失,从而激发行为或驱力使个体向着特定的目标而努力。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
（3）随着经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
组织行为学第6章 基本的动机概念
29
X理论
二、X、Y理论
• 讨厌、逃避工作 • 逃避责任、不求进取
控制、惩罚 制度、强制
Y理论
• 喜欢工作 • 承担责任、成就
自我控制 参与管理自主
1960，D.McGregor，The Human Side of Enterprise X？ Y？ 环境条件、对象
30
• 1、对于X理论，管理者持有以下假设： • 员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； • 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采取惩罚威 胁他们从而实现目标； • 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； • 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄 心壮志。
点总是与工作满意有关，而另一些因素总是与工作不满意有关。
35
激励因素与保健因素
激励因素（内在） 成就 认可 责任 晋升 成长
满意——没有满意
保健因素（外在） 政策与管理 关系 工作条件 安全保障
没有不满意——不满意
36
满意维度创新
• 传统维度：满意——不满意 • 创新维度：
» 满意——没有满意 » 不满意——没有不满意
三、当代动机理论
• 1、麦克莱兰的需要理论 • 2、认知评价理论 • 3、目标设置理论 • 4、自我效能感理论 • 5、强化理论 • 6、公平理论 • 7、期望理论
39
1、麦克莱兰McClelland需要论
• 麦克莱兰界定了三种需要： • 成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 • 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
驱力理论 诱因理论 唤醒理论 认知理论
赫尔 赫尔 赫布和柏林 托尔曼等
X理论
二、X、Y理论
• 讨厌、逃避工作 • 逃避责任、不求进取
控制、惩罚 制度、强制
Y理论
• 喜欢工作 • 承担责任、成就
自我控制 参与管理自主
1960，D.McGregor，The Human Side of Enterprise X？ Y？ 环境条件、对象
30
• 1、对于X理论，管理者持有以下假设： • 员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； • 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采取惩罚威 胁他们从而实现目标； • 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； • 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄 心壮志。
点总是与工作满意有关，而另一些因素总是与工作不满意有关。
35
激励因素与保健因素
激励因素（内在） 成就 认可 责任 晋升 成长
满意——没有满意
保健因素（外在） 政策与管理 关系 工作条件 安全保障
没有不满意——不满意
36
满意维度创新
• 传统维度：满意——不满意 • 创新维度：
» 满意——没有满意 » 不满意——没有不满意
三、当代动机理论
• 1、麦克莱兰的需要理论 • 2、认知评价理论 • 3、目标设置理论 • 4、自我效能感理论 • 5、强化理论 • 6、公平理论 • 7、期望理论
39
1、麦克莱兰McClelland需要论
• 麦克莱兰界定了三种需要： • 成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 • 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
驱力理论 诱因理论 唤醒理论 认知理论
赫尔 赫尔 赫布和柏林 托尔曼等
第五章 动机的性质 《组织行为学》PPT课件
在心理学家中，最早将本能问题纳入心理学领域的是美国心理学家詹姆斯，他在1890年出版的《心理学》中， 曾专门讨论本能问题。詹姆斯将本能定义为“以某种方式产生某种结果的官能，对于这种行为不需要预测其结果， 也不需要实现的教育”。他强调引发刺激的条件，这种条件由于处于有机体的生理结构中，从而导致非习得的或 基于目标预期的自动的行为系列。詹姆斯还根据大量的人类行为区分出以下几种本能：清洁、建设、好奇、恐惧、 饥饿、嫉妒、谦虚、慈爱、忠诚、害羞、合群、同情。
5.1 动机的性质
4 动力论
动力论最初由吴伟士创立，后来在著名的心理学家勒温那里得到进一步的完善。动力论旨在研究人的意识和 行为的因果机制以及驱动行为的动力刺激与情境因素。勒温的理论包括场的结构及各部分之间的关系和力，因此 这种理论也被称为场论。
场论首先假定人的行为取决于当时所处的场，而不是以前的经历在大脑中留下的痕迹，因此这种分析是非历 史的，不同于弗洛伊德等人的历史的、经验的分析方法。场论的第二个假定是对行为的分析必须考虑个体当时所 处的情境。为此勒温提出了生活空间的概念。生活空间描述的是个体在决定行为那个时刻的所有心理事实，它是 个体知觉到的环境，即心理环境。心理环境与物理环境不一样。心理环境是被人们知觉到的，这种环境受到许多 因素的影响，如需要、价值、态度、情绪和动机。而知觉到的环境同样也会影响个人，如紧急事件的发生很可能 改变人的需要。
要进一步了解动机的本质特征，需要从动机的特点入手，同时要掌握不同类型的动机。动机之间会相互联合， 对行为产生综合影响，这就是动机的结构。动机对行为会产生一定的影响，集中表现在动机的功能上。最后，不 同类别的动机对于行为的影响程度不一样，动机的力量主要阐述了这个问题。
刘凤瑞．行为科学基础［M］．上海：复旦大学出版社，1991.
5.1 动机的性质
4 动力论
动力论最初由吴伟士创立，后来在著名的心理学家勒温那里得到进一步的完善。动力论旨在研究人的意识和 行为的因果机制以及驱动行为的动力刺激与情境因素。勒温的理论包括场的结构及各部分之间的关系和力，因此 这种理论也被称为场论。
场论首先假定人的行为取决于当时所处的场，而不是以前的经历在大脑中留下的痕迹，因此这种分析是非历 史的，不同于弗洛伊德等人的历史的、经验的分析方法。场论的第二个假定是对行为的分析必须考虑个体当时所 处的情境。为此勒温提出了生活空间的概念。生活空间描述的是个体在决定行为那个时刻的所有心理事实，它是 个体知觉到的环境，即心理环境。心理环境与物理环境不一样。心理环境是被人们知觉到的，这种环境受到许多 因素的影响，如需要、价值、态度、情绪和动机。而知觉到的环境同样也会影响个人，如紧急事件的发生很可能 改变人的需要。
要进一步了解动机的本质特征，需要从动机的特点入手，同时要掌握不同类型的动机。动机之间会相互联合， 对行为产生综合影响，这就是动机的结构。动机对行为会产生一定的影响，集中表现在动机的功能上。最后，不 同类别的动机对于行为的影响程度不一样，动机的力量主要阐述了这个问题。
刘凤瑞．行为科学基础［M］．上海：复旦大学出版社，1991.
基本的动机概念组织行为学课件
2、X理论和Y理论〔McGregor
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
组织行为学--工作动机(PPT 63页)
有证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意度有更大影 响，但是，程序公平更倾向于影响到员工的组织承诺、对上 司的信任和离职意向。
56
课堂讨论
如何提升员工的公平感？
57
帮助员工确立正确的公平观； 完善员工参与制度； 拓展沟通渠道； 建立科学完善的人力资源管理体系； 培育企业的公平文化
48
1．报酬类型
六、薪酬制度
外在报酬
内在报酬
经济性报酬 非经济性报酬
● 工资：基本工资、绩效工 资、技能工资。
● 奖金：分红计划、员工持 股计划、利益分享计划。
● 福利：人身保险、退休金 、带薪休假等。
工作环境：扩大的办公室、 私人秘书、专用停车位等
工作内容：参与决策、挑
战性工作、上级同事的
认可与内部单位、多元 化活动、就业保障性 49
33
工作特征模型 job characteristics model
核心工作维度
关键心理状态
个人与工作结果
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
感受工作意义
承担工作结果 的责任
工作实际结果 带来的知识
高内部工作动机 高质量工作表现 高工作满意度 缺勤率和流失率
员工成长需求 34
强度
表1 工作再设计的类型及特点
特点
1 、喜欢与他人进行交流； 2 、渴望被别人喜欢； 3 、希望能加入一个小团体； 4 、喜欢参加大型的社会活动。
激励措施
1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工作；
2. 尽量让他们参加工作讨论， 并参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自身的 工作。
激励措施
1 、让他们在团队中进行工作； 2 、尽量对他们的工作进行表扬 与认可； 3 、让他们做协调型的工作。
56
课堂讨论
如何提升员工的公平感？
57
帮助员工确立正确的公平观； 完善员工参与制度； 拓展沟通渠道； 建立科学完善的人力资源管理体系； 培育企业的公平文化
48
1．报酬类型
六、薪酬制度
外在报酬
内在报酬
经济性报酬 非经济性报酬
● 工资：基本工资、绩效工 资、技能工资。
● 奖金：分红计划、员工持 股计划、利益分享计划。
● 福利：人身保险、退休金 、带薪休假等。
工作环境：扩大的办公室、 私人秘书、专用停车位等
工作内容：参与决策、挑
战性工作、上级同事的
认可与内部单位、多元 化活动、就业保障性 49
33
工作特征模型 job characteristics model
核心工作维度
关键心理状态
个人与工作结果
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
感受工作意义
承担工作结果 的责任
工作实际结果 带来的知识
高内部工作动机 高质量工作表现 高工作满意度 缺勤率和流失率
员工成长需求 34
强度
表1 工作再设计的类型及特点
特点
1 、喜欢与他人进行交流； 2 、渴望被别人喜欢； 3 、希望能加入一个小团体； 4 、喜欢参加大型的社会活动。
激励措施
1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工作；
2. 尽量让他们参加工作讨论， 并参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自身的 工作。
激励措施
1 、让他们在团队中进行工作； 2 、尽量对他们的工作进行表扬 与认可； 3 、让他们做协调型的工作。
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3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
调查：人们想从工作中得到什么？
人们对工作满意的回答与不满意的回答大相径庭 ● 与工作满意有关的因素——内部因素/激励因素
获得进步、受到认可、责任大小、取得的成就 ● 与工作不满意有关的因素——外部因素/保健因素
公司政策、监督管理、薪酬水平、人际关系和工作 条件等
升到下一个更高层次需求 ● 因此，个体必须按层级顺序往上升
马斯洛需求理论的应用： ● 一个无家可归的人不可能去沉思！
需求层次理论评价： ● 直观逻辑性，易于理解 ● 总体上缺乏研究证据的检验
.
2、X理论和IYm 理论N （Ma cGo rg egor）e
McGregor： 管理者关于人性的观点建立在一组具体的假设之上，他
需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory） 每个人内心都存在五种需要层次—生理需要、安全需
要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会
成为主导需要。个体的需要是逐级上升的，图6-1 虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要
倾向于根据这些假设形成对待下级的行为模式
X理论，基于四种假设： ● 员工生来不喜欢工作，只要可能，机会逃避工作 ● 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，
或采用惩罚威胁员工从而实现目标 ● 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的
指令 ● 大多数员工把安全视为高于其他所有工作相关的因素，
.
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
双因素理轮的启示： ● 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独
立的，并且截然不同 ● 努力消除工作中的不满意因素，只能给工作场所带来和
平，却未必具有激励作用。保健因素充分时，员工没有 了不满意感，但也不会因此而感到满意 ● 要激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的 因素，或可以直接带来结果的因素。激励因素具有内在 的奖赏性
.
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
保健因素: • 薪金水平 • 工作条件 • 公司政策
◊ 外部因素 ◊ 与不满意有关
◊ 内部因素 ◊ 与工作满意有
关
激励因素： • 取得的成就 • 责任大小 • 获得进步
.
图6I -2m 满意N 因素a 与o 不g 满意因e 素比较
导致极端不满 意的因素
理者才具备这种能力
McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效。建议：让 员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工 作、建立融洽的群体关系等
评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明 那一类假设更有效
.
X理论
管理者认为员工
Y理论
管理者认为员工
.
没有雄心壮志 不喜欢工作 逃避责任 自我引导 享受工作 承担责任
它大体上获得满足，就不再有激励作用了——了解激 励对象目前的需要层次，重点满足其更高层次的需要
自我实现需要（Self-Actualization） ● 使个体成为他可以成为的人的内驱力。
.
Im 图6N -1 需a 要o 层g 次理论e
较低级的需要
主要通过外部使人 得到满足，即生理 需要和安全需要。
双因素理轮的评论 ● 双因素理论缺乏很好的文献支持，也有很多的批评
.
Im 三、N 当a 代动o g源自机理论e麦克里兰的需要理论 认知评价理论 目标设置理论 目标管理 自我效能感理论 强化理论 公平理论 期望理论
.
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
成就需要（Need for Achievement） ● 追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。 权力需要（Need for Power） ● 控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。 归属需要（Need for Affiliation） ● 建立友好的和亲密的人际关系的 愿望。
导致极端满 意的因素
.
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两个极端! ● 二位连续体的存在（图6-3）
“满意”的对立面是“没有满意”； “不满意”的对立面是“没有不满意”
.
I 图m 6-3 满N 意与a 不o 满g 意观点e 比较
E X H I B I T 6–3
.
Im 一、N 什a 么o 是g 动机e ?
动机（Motivation） ● 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚
持性。 ● 动机是个人与环境相互作用的产物。每个个体基本的动
机驱动力有差异。 ● 动机水平因人而异，对同一个体还因时而异
动机定义的三个关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向：指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
并且没有雄心壮志
.
2、X理论和IYm 理论N （Ma cGo rg egor）e
Y理论，基于四种假设： ● 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 ● 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自
我控制 ● 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任 ● 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管
第5章
动机概念
.
学完本章后I ，m 你应N 该能a 够o ：ge
概述动机的过程 区分马斯洛的需求层次理论 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概括哪些类型的目标能够提高工作绩效 说出提高自我效能感的方法 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响 明确期望理论中的几个关键关系 揭示当代各动机理论之间是如何相互补充的
.
What Is Motivation?
Direction Intensity Persistence
.
I二m 、早N 期a 的o 动g 机理e 论
需要层次理论（Maslow） X理论和Y理论（McGregor） 双因素理论（Herzberg）
.
1、需要层I 次m 理论 N （Ma aso lowg ） e
自我实 现需要
尊重需要
较高级的需要
通过内部使人得到满足，
即社会需要、尊重需要
和自我实现需要。
社会需要
安全需要
生理需要
E X H I B I T 6–1
.
1、需要层I 次m 理论 N （Ma aso lowg ） e
需求层次理论的假设：沿金字塔向上移动 ● 只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上