员工招聘与录用(PPT47页)aen
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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
人力资源管理课件第四章人员的招募与录用
2. 人员测评的理论基础
•人员测评得以实施是因为：人与人之 间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 •人员测评是一种间接的、客观的和相 对的测量手段。
3. 人员测评的功能和作用
• 人才测评的功能 –甄别和评定功能 –诊断和反馈功能 –预测功能
3. 人员测评的功能和作用
2. 人员甄选的意义
• 人格－工作适应性理论（约翰·霍兰德）
3. 人员甄选的方法
•简历筛选：一般地，简历中反映的客 观信息，包括个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩等。
3. 人员甄选的方法
•测试甄选：测试主要能预测申请人的 能力特征及在今后特定领域的工作表 现，以帮助企业选择对职位要求特别 适宜的人员。
4. 提高招募的有效性
• 组建一支称职的招募队伍： – 认真挑选团队成员 – 招募人员对企业价值观和企业文化的理 解和认可度、对企业的责任心和归属度 – 招募人员对人自身的了解、对人格特质 的把握和合理运用以及对空缺职位的工作 性质的综合理解 – 表达能力和观察能力是招募团队成员应 具备的最重要的能力 – 广阔的知识面和专业技术能力 – 招募人员其它方面的综合素质
6. 测评内容的操作化
• 测评内容的操作化：是指把测评内容转 化为可以测量的指标的过程。测评内容、 测评要素、测评指标和评分标准共同构 成了测评的指标体系。测评内容是人员 测评体系的基础，测评要素是测评内容 的分解，测评指标是可以用来观察和操 作的项目，评分标准是具体操作中的尺 度。
7. 测评工具
• 人才测评的作用 –配置人才资源 –推动人才开发 –调节人才市场
4. 测评的类型和目的
• 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动中经常要使用的 一种测评。
人力资源管理课件--第九章 员工招聘与录用
④合同期限、试用期限。 ⑤企业的生产或工作条件。 ⑥劳动报酬和保险福利待遇。 ⑦劳动者的工种、职务或职称。 ⑧变更、解除、续订劳动合同的条件和手续。 ⑨违反劳动合同应承担的责任及承担责任的方式。 ⑩用人单位在劳动合同书上盖法人公章或劳动合同专用章；法人
用人单位，不能是企业的党团组织或工会组织。 ⑤劳动合同的订立、变更、终止和解除，应按照国家劳动
法律、法规的规定。
（三）劳动合同的订立
1．订立劳动合同的条件
①劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双 方构成。劳动合同当事人一方是企业、事业、机 关、团体等用人单位，另一方是劳动者本人。
②签订劳动合同的双方当事人必须具备合同的主 体资格。用人单位必须具有法人资格，私营企业 主要必须具有公民资格；劳动者一方必须具备劳 动行为能力和劳动权利能力。劳动者必须年满 16周岁，且身体健康。
第二节 劳动管理
一、员工的聘用与辞退 （一）员工的招聘 （二）员工的辞退 1．准备与通知期 2．面谈成本与补偿费 3．安全风险 4．心理风险 5．劳动争议风险
（二）劳动合同的特征
1．劳动合同作为合同的一种，具有合同的一 般特征：
①合同是法律行为
②合同以在当事人之间产生权利义务为目的。
低劣，顾客怨声载道，最后弄的一筹莫展，工厂大量减员，一个两千人的大厂顿时缩 到500人以下，呈现出风雨飘摇的景象。 1977年，日本三洋公司正式接管了这家工厂。 三洋公司总经理井植聪选择了推行一套“着眼于人”的管理方法，第一件事看来与业 务毫无关系——邀请全体工人聚首喝咖啡，吃炸酱面饼圈，还赠送一台半导体收音机。 多年的经验告诉他，每当劳资关系发生冲突时，总有一个团结工人的工会组织走在前 头，他便向大家宣布：为了建立和谐的工作关系，希望同厂里的工会组织携手合作， 并亲自出马会见工会代表。随着时间的推移，工会被他争取过去了。 教育管理人员照顾工人的感情，是井植聪调和劳资关系的又一做法。三洋公司对工作 表现不好的工人一般不采取开除的办法。而是同工会一道对他们进行教育，帮助他们 转变成高效率的工人。井植聪还严格要求日本的管理人员，要他们勤奋工作，在工人 面前作表率，不要与工人之间形成明显的界限。 公司经常举办的各种娱乐活动也成了加强劳资关系的一项重要内容。 公司精神面貌的焕发，带来了生产经营状况的不断发展，三洋公司在此地的业务也蒸 蒸日上。 问题:你认为应如何改善劳资关系问题？
用人单位，不能是企业的党团组织或工会组织。 ⑤劳动合同的订立、变更、终止和解除，应按照国家劳动
法律、法规的规定。
（三）劳动合同的订立
1．订立劳动合同的条件
①劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双 方构成。劳动合同当事人一方是企业、事业、机 关、团体等用人单位，另一方是劳动者本人。
②签订劳动合同的双方当事人必须具备合同的主 体资格。用人单位必须具有法人资格，私营企业 主要必须具有公民资格；劳动者一方必须具备劳 动行为能力和劳动权利能力。劳动者必须年满 16周岁，且身体健康。
第二节 劳动管理
一、员工的聘用与辞退 （一）员工的招聘 （二）员工的辞退 1．准备与通知期 2．面谈成本与补偿费 3．安全风险 4．心理风险 5．劳动争议风险
（二）劳动合同的特征
1．劳动合同作为合同的一种，具有合同的一 般特征：
①合同是法律行为
②合同以在当事人之间产生权利义务为目的。
低劣，顾客怨声载道，最后弄的一筹莫展，工厂大量减员，一个两千人的大厂顿时缩 到500人以下，呈现出风雨飘摇的景象。 1977年，日本三洋公司正式接管了这家工厂。 三洋公司总经理井植聪选择了推行一套“着眼于人”的管理方法，第一件事看来与业 务毫无关系——邀请全体工人聚首喝咖啡，吃炸酱面饼圈，还赠送一台半导体收音机。 多年的经验告诉他，每当劳资关系发生冲突时，总有一个团结工人的工会组织走在前 头，他便向大家宣布：为了建立和谐的工作关系，希望同厂里的工会组织携手合作， 并亲自出马会见工会代表。随着时间的推移，工会被他争取过去了。 教育管理人员照顾工人的感情，是井植聪调和劳资关系的又一做法。三洋公司对工作 表现不好的工人一般不采取开除的办法。而是同工会一道对他们进行教育，帮助他们 转变成高效率的工人。井植聪还严格要求日本的管理人员，要他们勤奋工作，在工人 面前作表率，不要与工人之间形成明显的界限。 公司经常举办的各种娱乐活动也成了加强劳资关系的一项重要内容。 公司精神面貌的焕发，带来了生产经营状况的不断发展，三洋公司在此地的业务也蒸 蒸日上。 问题:你认为应如何改善劳资关系问题？
招聘和录用ppt课件
员；加强平时沟通 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范
围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ较多；培
训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
精品课件
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念 和技术上还较落后；必须具备上网条件
12345
家庭背景—家庭环境对工作的积极意义
12345
面谈考官评语：
总体评价
面谈考官签字：
精品课件
职称：
日期：
12345
（六）熟人推荐
•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方 法招聘员工
•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快； 招聘费用省；有利找到紧缺人才
•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团 体和关系网 精品课件
（四）猎头公司（Executive recruiters，
•Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或
技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织
•的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位
•上的高层次员工；时间省，效率高
缺点：费用较高
精品课件
（五）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人
在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中 挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部 宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱 强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果 决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两 位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近 工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通 知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ较多；培
训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
精品课件
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念 和技术上还较落后；必须具备上网条件
12345
家庭背景—家庭环境对工作的积极意义
12345
面谈考官评语：
总体评价
面谈考官签字：
精品课件
职称：
日期：
12345
（六）熟人推荐
•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方 法招聘员工
•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快； 招聘费用省；有利找到紧缺人才
•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团 体和关系网 精品课件
（四）猎头公司（Executive recruiters，
•Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或
技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织
•的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位
•上的高层次员工；时间省，效率高
缺点：费用较高
精品课件
（五）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人
在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中 挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部 宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱 强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果 决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两 位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近 工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通 知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
人员招聘与录用通用课件
己没有工作经验。要知道，用人单位只要招收应届生，早就考
虑到了这一点。事实上，招聘单位需要的是应聘者的解决基本
问题的能力、潜能和经验。因此，没有工作经验不等于没有解
决问题的经验。
7.关于自荐信
自荐信最好是专门针对特定的应聘单位、应聘职位而写。
通用的自荐信有时还不如不写。
认真地用手写方式书写一封自荐信，往往能给人很深的
招募渠道选择
工作
分析
信息
人力
资源
规划
工作
要求
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ需招人
的岗位
主管
要求
招募渠道
主管
意见
内部转岗
员工推荐
人才中心
媒体广告
校园招聘
网上招聘
专业协会
猎头公司
内部招聘的优缺点
优点：招聘的准确性高；能有效激励员工；
员工能更好地理解职位要求；降低招聘成
本。
缺点：可能造成青黄不接或近亲繁殖；可
能造成内部矛盾。
语一般，可借助辞典阅读技术资料”。有公认资格等级证书
时，直接用取得的等级表述。又如：“日语：通过能力认证
一级资格”；“计算机能力：通过全国计算机等级考试1级
和2级”。
（3）表述实习经历切忌定位不准或夸大其词。如：
“出席了XX论坛会”——阅读简历者很难从中获
得准确信息，不清楚应聘者是作为一般听众、论
薪酬要求：最好写一个范围，而不是一个数目。事先最好
调查一下该职位的市场价位，不要提得太离谱。也可以写
上“面谈”或不写。
所学专业及培训科目：仅列举应聘职位相关的主要科目，
其余可省略。招聘单位一般要求提供学习成绩单。
虑到了这一点。事实上，招聘单位需要的是应聘者的解决基本
问题的能力、潜能和经验。因此，没有工作经验不等于没有解
决问题的经验。
7.关于自荐信
自荐信最好是专门针对特定的应聘单位、应聘职位而写。
通用的自荐信有时还不如不写。
认真地用手写方式书写一封自荐信，往往能给人很深的
招募渠道选择
工作
分析
信息
人力
资源
规划
工作
要求
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ需招人
的岗位
主管
要求
招募渠道
主管
意见
内部转岗
员工推荐
人才中心
媒体广告
校园招聘
网上招聘
专业协会
猎头公司
内部招聘的优缺点
优点：招聘的准确性高；能有效激励员工；
员工能更好地理解职位要求；降低招聘成
本。
缺点：可能造成青黄不接或近亲繁殖；可
能造成内部矛盾。
语一般，可借助辞典阅读技术资料”。有公认资格等级证书
时，直接用取得的等级表述。又如：“日语：通过能力认证
一级资格”；“计算机能力：通过全国计算机等级考试1级
和2级”。
（3）表述实习经历切忌定位不准或夸大其词。如：
“出席了XX论坛会”——阅读简历者很难从中获
得准确信息，不清楚应聘者是作为一般听众、论
薪酬要求：最好写一个范围，而不是一个数目。事先最好
调查一下该职位的市场价位，不要提得太离谱。也可以写
上“面谈”或不写。
所学专业及培训科目：仅列举应聘职位相关的主要科目，
其余可省略。招聘单位一般要求提供学习成绩单。
招聘与录用培训资料(ppt46张)
（1）劳动力市场不完善 （2）劳动力市场的供求变化
（3）专业、地理和竞争对手情况
5、产品服务市场
6、社会文化和教育状况
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
二、内部因素
1、企业所处行业的性质及发展前景 2、企业的性质 3、企业的地理位置 4、企业的发展阶段
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
招聘的定义应具备如下五方面特征： ◇ 第一，招聘是一个过程 ◇ 第二，招聘单位有人员需求 ◇ 第三，招聘要通过一定的方法和途径进行 ◇ 第四，选拔人员的方法 ◇ 第五，录用决策
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
1、概念：
招聘就是当用人单位出现人员需求后， 采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格 和条件的求职者，并采用有效的方法从中 选出合适的人选予以聘用的过程。
招聘与录用
1
招聘与录用
第一章
概述
学习目标
• 通过本章学习，了解招聘的概念、意义， 掌握企业招聘的原因和要求； • 在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切 实掌握企业从事招聘活动的原则、程序； • 了解国外企业人员招聘的模式，我国企业 在招聘中存在的问题以及招聘工作的新变 化。
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
2、原因：
◇ 产生招聘需求的情况： （1）新组织或企业成立； （2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足； （3）员工队伍结构调整，需引进所需人员； （4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺， 需补充人员； （5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测， 需提前培训或储备一批人才； （6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势， 从而争取企业整体的竞争优势。
（3）专业、地理和竞争对手情况
5、产品服务市场
6、社会文化和教育状况
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
二、内部因素
1、企业所处行业的性质及发展前景 2、企业的性质 3、企业的地理位置 4、企业的发展阶段
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
招聘的定义应具备如下五方面特征： ◇ 第一，招聘是一个过程 ◇ 第二，招聘单位有人员需求 ◇ 第三，招聘要通过一定的方法和途径进行 ◇ 第四，选拔人员的方法 ◇ 第五，录用决策
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
1、概念：
招聘就是当用人单位出现人员需求后， 采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格 和条件的求职者，并采用有效的方法从中 选出合适的人选予以聘用的过程。
招聘与录用
1
招聘与录用
第一章
概述
学习目标
• 通过本章学习，了解招聘的概念、意义， 掌握企业招聘的原因和要求； • 在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切 实掌握企业从事招聘活动的原则、程序； • 了解国外企业人员招聘的模式，我国企业 在招聘中存在的问题以及招聘工作的新变 化。
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
2、原因：
◇ 产生招聘需求的情况： （1）新组织或企业成立； （2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足； （3）员工队伍结构调整，需引进所需人员； （4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺， 需补充人员； （5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测， 需提前培训或储备一批人才； （6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势， 从而争取企业整体的竞争优势。
员工招聘与录用.pptx
• “会社一边倒主义”根源在于家族观念 1、企业经营第一目的是为了永远维持下去 丢姥山与“自我牺牲”精神， 2、“家”里有家族成员与非家族成员。“命运共同 体”，
区分无血缘限定，只要忠诚就行。
3、日本的“所属型”，美国的“契约型”
• “少而精”战略 • 招聘工作及过程， 大学生就职战争
日本企业人员结构：
就 职 6000 5
媒体
40 12% 2.8
校 园 2500 3
招聘
100 20% 3.2
熟 人 300 1.2 35 6% 3.8
推荐
2、应聘者选拔
（1）资格审查和初选：通过应聘申请表 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 P100、智能测验 P106 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:39:5911:39Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:39:5911:39:5911:39Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:39:5911:39:59November 16, 2020
重要顺序： 面谈→申请表→成绩记录→口头推荐→能力倾向测
试→心理测验→书面推荐信
3、录用与评估
• 招募工作中要避免有歧视行为 • 招聘中的营销观念 • 招募筛选金字塔法
X
Y
工作申请人的面谈技巧
• 要明确面谈的目的是让对方了解你与人相处的 能力、努力工作的动机以及你是属于哪种类型 的人才
• 事前收集公司的相关资料、加深对应聘工作性 质的理解
区分无血缘限定，只要忠诚就行。
3、日本的“所属型”，美国的“契约型”
• “少而精”战略 • 招聘工作及过程， 大学生就职战争
日本企业人员结构：
就 职 6000 5
媒体
40 12% 2.8
校 园 2500 3
招聘
100 20% 3.2
熟 人 300 1.2 35 6% 3.8
推荐
2、应聘者选拔
（1）资格审查和初选：通过应聘申请表 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 P100、智能测验 P106 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:39:5911:39Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:39:5911:39:5911:39Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:39:5911:39:59November 16, 2020
重要顺序： 面谈→申请表→成绩记录→口头推荐→能力倾向测
试→心理测验→书面推荐信
3、录用与评估
• 招募工作中要避免有歧视行为 • 招聘中的营销观念 • 招募筛选金字塔法
X
Y
工作申请人的面谈技巧
• 要明确面谈的目的是让对方了解你与人相处的 能力、努力工作的动机以及你是属于哪种类型 的人才
• 事前收集公司的相关资料、加深对应聘工作性 质的理解
第七课人员的招聘与录用ppt课件
精选课件ppt
17
三、招聘的原则
（一）因岗配人原则
➢因岗配人是指人的能力与岗位需要相契合，
能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发 挥任职者的才能。
➢ 具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知 识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报 酬与工作动机相匹配。
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情境举例
三、招聘的原则
• 在招聘时，我们会听到招聘人员说：
综合的考察和测试。 • （三）公开公平原则 ➢ 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要
求、选拔程序、薪酬待遇等。信息全面而简明扼要。 ➢ 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考
核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测 评，根据测评结果确定人选
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三、招聘的原则
• 录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、 签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工 作岗位等工作。
• 评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评 价并总结的过程。
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用人部门产生人员增补需要
工作分析
不
制定招聘计划
同
意
主管部门审批
同意
发布招聘信息
应聘者申请
接待应聘者、收集求职资料
资格审查、初选
• 内部选拔优点：
❖ 内部选拔缺点：
• 组织对候选人的能力 ❖会导致“近亲繁殖”
有清晰的认识
状态
• 候选人了解工作要求 ❖会导致为了提升的
和组织
“政治性行为”
• 鼓励高绩效、有利于 ❖需要有效的培训和
鼓舞员工士气
评估系统
• 更低的成本
❖ 可能会因操作不公 或心理因素导致内
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超过7日的，用人单位不能在网上办理退工 登记备案手续，而应自行到区县职业介绍所补办 退工登记备案手续。
4、《劳动手册》和《劳动力登记表》的记载
用人单位在网上办理招退工登记备案手续 成功后，其《劳动手册》和《劳动力登记表》 的记载与前台一样，予以记载。
5、档案管理
在网上办理招工或退工登记备案手续后， 还必须按国家和本市档案管理的有关规定，做 好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。
上海市劳动合同条例
• 第八条 劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人 单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情 况，用人单位应当如实说明。 用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康 状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当 如实说明。
• 第二十条 有下列情形之一的，劳动合同无效： (一)违反法律、行政法规的； (二)采取欺诈、威胁等手段订立的。 无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律 约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响 其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人 民法院确认。
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。17:23:0717:23:0717:2311/23/2020 5:23:07 PM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2317 :23:071 7:23No v-2023 -No v-2 0
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:23:0717:23:0717:23Monday, November 23, 2020
劳动合同法（草案）
• 第十八条 有下列情形之一的，劳动合同 无效：
• （一）用人单位以欺诈、胁迫的手段 订立劳动合同的；
• ……
*事实劳动关系的产生
已订立书面劳动合同
未订立书面劳动合同
直接转化
未及时续签 无效 遗失 撤销
间接转化
事实劳动关系
*事实劳动关系的处理
书面劳动合同
不签订书面劳动合同
直接转化
九、单位遗失人事档案（含《劳动手册》， 劳动者退工登记备案手续的办理办法）
用人单位遗失人事档案（含《劳动手册》）， 应由用人单位按照《关于企业职工人事档案失落问 题的复函》[沪劳关（1997）9号]，负责为劳动者补 建人事档案和《劳动手册》，并由上级主管部门按 照有关规定，对直接负责任者予以处理。
用人单位补建人事档案和《劳动手册》后，劳 动者的退工登记备案手续可按《关于改进本市单位 办理着招退工登记备案手续的意见》办理。
十、员工培训的有关规定
1、技能培训补贴 2、职业见习
十一、法律责任
1、用人单位使用劳动者不按照规定办理用 工登记手续的，由劳动保障行政部门责令限期补 办；逾期不办的，按照相关规定予以处罚。
未及时续签 无效 遗失 撤销 间接转化
事实劳动关系
无固定期限劳动合同
上海规定
• 用人单位：提前三十天通知可以终止 • 劳动者：可以随时终止 • 经济补偿金：补偿时间段变化
其他地方规定：
• 用人单位不得继续录用 • 补签劳动合同，期限不低于一定时间
劳动合同法（草案）
• 第九条 已存在劳动关系，但是用人单位与 劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除 劳动者有其他意思表示外，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并 应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
用人单位录用职工非法收费的通知》
（7）就业准入，《关于在本市实施职业资格准入制度的意见》 （8）不得歧视、特殊保护的规定
三、职业介绍
1、2000年12月8日国家劳动和社会保障部 第10号令《劳动力市场管理规定》明确职业介 绍机构分为非营利性和营利性性职业介绍机构， 非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构 和其他非营利性职业介绍机构。营利性职业介 绍机构是由法人、其他组织和公民个人举办，
例解：
• 招聘，未录取。 • 招聘，录取。
二、草案对招聘的间接影响
• 宽进，严出——严进 • 宽进，宽出——少出
草案：解除条件
第三十二条 有下列情形之一的，用 人单位在提前30日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者1个月 工资后，可以解除无固定期限劳动合 同：
草案：解除程序
• 第三十五条 用人单位解除劳动合同，应 当事先通知工会。工会认为不适当的，有 权提出意见。用人单位违反法律、行政法 规规定或者劳动合同约定的，工会有权要 求用人单位纠正。用人单位应当研究工会 的意见，并将处理结果书面通知工会。劳 动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会 应当给予支持和帮助。
劳动合同法（草案）
• 第八条（知情权）用人单位与劳动者建立劳动关 系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与 订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位 有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关 的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就 业现状等情况。
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2317:23:0717:23:07November 23, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 下午5时 23分20.11.2320.11.23
4、劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限 不满6个月的不得设试用期；满6个月不满1年的， 试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用 期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6 个月。
四、招用劳动力实行《劳动手册》制度
• 应届大、中专、技职校毕业生 • 失业人员 • 协保人员 • 企业富余人员 • 农村富余劳动力 • 其他人员
*劳动合同法（草案）
• 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有 不同理解的，除有相反证明的以外，以有 利于劳动者的理解为准。
中华人民共和国民事诉讼法
• 第六十四条 当事人对自己提出 的主张，有责任提供证据。
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定
• 第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依 据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的 事实有责任提供证据加以证明。
五、办理录用登记备案手续
单位招用（退）本市劳动力的登记备案手续： 1、招工录用登记备案手续
用人单位招用劳动者应自招用之日起30日内， 向本市劳动保障部门办妥招工登记备案。
2、退工登记备案 用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系 后，应在7日内向本市劳动保障部门办妥退工登 记备案手续。
3、《劳动手册》和《劳动力登记表》的记载
4、用人单位应当在使用外来从业人员之日起30 日内到外来人员就业管理机构办理综合保险登 记手续。
5、用人单位聘用外国人应当在拟聘雇的外国人 入境之前，带有关材料向市劳动和社会保障局 申请就业许可。
6、用人单位聘雇台、港、澳人员应携带有关材 料向市劳动和社会保障局为其申办《台港澳人 员就业证》。
八、关于本市单位网上办理招退工登记 备案手续的操作办法
三、招聘的挑战和应对
• 1、对测评能力的挑战——在信息不对称条 件下
• 2、对招聘过程的挑战——在举证不对等条 件下
应对方针
• 1、多管齐下获得真实信息 • 2、书面劳动合同保护谁？ • 3、招聘细节决定招聘成败
• 谢谢！
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
从事营利性职业介绍活动的服务机构。
目前，社会上有职业介绍机构、人才交流 服务中心、高校毕业生就业服务指导中心以及 社会中介机构等。
2、招聘员工的选择方式 面广的原则 及时的原则 层次的原则
3、招聘广告中，要注明招聘人数、工种岗位及 要求、时间、收入、特殊岗位的性别要求，实 行的用人制度，以及应聘面试的方式等。
2、网上办理招退工登记备案手续
用人单位网上办理招工登记备案手续时， 可不必填写一式三联的“上海市单位招用从业 人员名册”
超过30日的，用人单位不能在网上办理招 工登记备案手续，而应自行到区县职业介绍所 补办招工登记备案手续。
3、网上办理退工登记备案手续
用人单位网上办理退工登记备案手续时，仍 应填写“上海市单位退工证明”，并盖章。其中 第二联为退档凭证并存入劳动者个人档案；第三 联交被退劳动者本人。
（二）公开、竞争的原则 现代企业之间的竞争，规根到底是人才的
竞争，公平竞争招用劳动力是企业选拔有用人才 的第一道关口。
（三）择优、效率的原则
（四）合法、效率的原则
要按照《劳动法》和有关政策法规规定，合理、合法、 合规地招用劳动力。招用劳动力的对象必须符合法律规定的 条件：
（1）招用劳动力必须年满16周岁 （2）特殊工种不得使用未成年工（16-18周岁） （3）十八至二十四岁的适龄男青年必须有兵役证 （4）禁止招用未受完九年义务教育的儿童、少年 （5）未能升学的初、高中应届毕业生推行劳动预备制培训 （6）禁止收取各种名目的费用，禁止扣押身份证，《关于严禁
七、有关对象办理招退工登记备案手续 的说明
1、用人单位使用协保人员、企业富余人员和农 村富余劳动力应办理备案手续。
2、用人单位聘用退休人员或使用持有引进人才 《上海市居住证》人员应办理备案手续。
3、用人单位使用劳务型公司输出的劳动者，由 劳务型公司负责办理劳动者的招退工登记备案 手续，输入单位不必重复办理。
员工招聘与录用
上海市劳动力资源管理中心 张文龙
上海城市酒店
一、员工招聘的概念
招用劳动力指用人单位为满足生产、经营、 管理等需要，按照国家法律、法规和政策的有关 规定，从社会上公开自主地招聘和录用劳动力的 行为。
二、招用劳动力的原则
（一）依法自主的原则 1988年4月，国家颁布的《企业法》中规
定，企业有用人自主权。用人自主权是指招收 和辞退劳动力两个方面的权利。用人单位可以 根据生产经营需要，依照法律、法规和有关规 定，自主决定招收员工的时间、条件、方式和 数量。
4、《劳动手册》和《劳动力登记表》的记载
用人单位在网上办理招退工登记备案手续 成功后，其《劳动手册》和《劳动力登记表》 的记载与前台一样，予以记载。
5、档案管理
在网上办理招工或退工登记备案手续后， 还必须按国家和本市档案管理的有关规定，做 好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。
上海市劳动合同条例
• 第八条 劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人 单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情 况，用人单位应当如实说明。 用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康 状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当 如实说明。
• 第二十条 有下列情形之一的，劳动合同无效： (一)违反法律、行政法规的； (二)采取欺诈、威胁等手段订立的。 无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律 约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响 其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人 民法院确认。
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劳动合同法（草案）
• 第十八条 有下列情形之一的，劳动合同 无效：
• （一）用人单位以欺诈、胁迫的手段 订立劳动合同的；
• ……
*事实劳动关系的产生
已订立书面劳动合同
未订立书面劳动合同
直接转化
未及时续签 无效 遗失 撤销
间接转化
事实劳动关系
*事实劳动关系的处理
书面劳动合同
不签订书面劳动合同
直接转化
九、单位遗失人事档案（含《劳动手册》， 劳动者退工登记备案手续的办理办法）
用人单位遗失人事档案（含《劳动手册》）， 应由用人单位按照《关于企业职工人事档案失落问 题的复函》[沪劳关（1997）9号]，负责为劳动者补 建人事档案和《劳动手册》，并由上级主管部门按 照有关规定，对直接负责任者予以处理。
用人单位补建人事档案和《劳动手册》后，劳 动者的退工登记备案手续可按《关于改进本市单位 办理着招退工登记备案手续的意见》办理。
十、员工培训的有关规定
1、技能培训补贴 2、职业见习
十一、法律责任
1、用人单位使用劳动者不按照规定办理用 工登记手续的，由劳动保障行政部门责令限期补 办；逾期不办的，按照相关规定予以处罚。
未及时续签 无效 遗失 撤销 间接转化
事实劳动关系
无固定期限劳动合同
上海规定
• 用人单位：提前三十天通知可以终止 • 劳动者：可以随时终止 • 经济补偿金：补偿时间段变化
其他地方规定：
• 用人单位不得继续录用 • 补签劳动合同，期限不低于一定时间
劳动合同法（草案）
• 第九条 已存在劳动关系，但是用人单位与 劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除 劳动者有其他意思表示外，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并 应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
用人单位录用职工非法收费的通知》
（7）就业准入，《关于在本市实施职业资格准入制度的意见》 （8）不得歧视、特殊保护的规定
三、职业介绍
1、2000年12月8日国家劳动和社会保障部 第10号令《劳动力市场管理规定》明确职业介 绍机构分为非营利性和营利性性职业介绍机构， 非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构 和其他非营利性职业介绍机构。营利性职业介 绍机构是由法人、其他组织和公民个人举办，
例解：
• 招聘，未录取。 • 招聘，录取。
二、草案对招聘的间接影响
• 宽进，严出——严进 • 宽进，宽出——少出
草案：解除条件
第三十二条 有下列情形之一的，用 人单位在提前30日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者1个月 工资后，可以解除无固定期限劳动合 同：
草案：解除程序
• 第三十五条 用人单位解除劳动合同，应 当事先通知工会。工会认为不适当的，有 权提出意见。用人单位违反法律、行政法 规规定或者劳动合同约定的，工会有权要 求用人单位纠正。用人单位应当研究工会 的意见，并将处理结果书面通知工会。劳 动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会 应当给予支持和帮助。
劳动合同法（草案）
• 第八条（知情权）用人单位与劳动者建立劳动关 系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与 订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位 有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关 的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就 业现状等情况。
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4、劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限 不满6个月的不得设试用期；满6个月不满1年的， 试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用 期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6 个月。
四、招用劳动力实行《劳动手册》制度
• 应届大、中专、技职校毕业生 • 失业人员 • 协保人员 • 企业富余人员 • 农村富余劳动力 • 其他人员
*劳动合同法（草案）
• 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有 不同理解的，除有相反证明的以外，以有 利于劳动者的理解为准。
中华人民共和国民事诉讼法
• 第六十四条 当事人对自己提出 的主张，有责任提供证据。
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定
• 第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依 据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的 事实有责任提供证据加以证明。
五、办理录用登记备案手续
单位招用（退）本市劳动力的登记备案手续： 1、招工录用登记备案手续
用人单位招用劳动者应自招用之日起30日内， 向本市劳动保障部门办妥招工登记备案。
2、退工登记备案 用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系 后，应在7日内向本市劳动保障部门办妥退工登 记备案手续。
3、《劳动手册》和《劳动力登记表》的记载
4、用人单位应当在使用外来从业人员之日起30 日内到外来人员就业管理机构办理综合保险登 记手续。
5、用人单位聘用外国人应当在拟聘雇的外国人 入境之前，带有关材料向市劳动和社会保障局 申请就业许可。
6、用人单位聘雇台、港、澳人员应携带有关材 料向市劳动和社会保障局为其申办《台港澳人 员就业证》。
八、关于本市单位网上办理招退工登记 备案手续的操作办法
三、招聘的挑战和应对
• 1、对测评能力的挑战——在信息不对称条 件下
• 2、对招聘过程的挑战——在举证不对等条 件下
应对方针
• 1、多管齐下获得真实信息 • 2、书面劳动合同保护谁？ • 3、招聘细节决定招聘成败
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2、招聘员工的选择方式 面广的原则 及时的原则 层次的原则
3、招聘广告中，要注明招聘人数、工种岗位及 要求、时间、收入、特殊岗位的性别要求，实 行的用人制度，以及应聘面试的方式等。
2、网上办理招退工登记备案手续
用人单位网上办理招工登记备案手续时， 可不必填写一式三联的“上海市单位招用从业 人员名册”
超过30日的，用人单位不能在网上办理招 工登记备案手续，而应自行到区县职业介绍所 补办招工登记备案手续。
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用人单位网上办理退工登记备案手续时，仍 应填写“上海市单位退工证明”，并盖章。其中 第二联为退档凭证并存入劳动者个人档案；第三 联交被退劳动者本人。
（二）公开、竞争的原则 现代企业之间的竞争，规根到底是人才的
竞争，公平竞争招用劳动力是企业选拔有用人才 的第一道关口。
（三）择优、效率的原则
（四）合法、效率的原则
要按照《劳动法》和有关政策法规规定，合理、合法、 合规地招用劳动力。招用劳动力的对象必须符合法律规定的 条件：
（1）招用劳动力必须年满16周岁 （2）特殊工种不得使用未成年工（16-18周岁） （3）十八至二十四岁的适龄男青年必须有兵役证 （4）禁止招用未受完九年义务教育的儿童、少年 （5）未能升学的初、高中应届毕业生推行劳动预备制培训 （6）禁止收取各种名目的费用，禁止扣押身份证，《关于严禁
七、有关对象办理招退工登记备案手续 的说明
1、用人单位使用协保人员、企业富余人员和农 村富余劳动力应办理备案手续。
2、用人单位聘用退休人员或使用持有引进人才 《上海市居住证》人员应办理备案手续。
3、用人单位使用劳务型公司输出的劳动者，由 劳务型公司负责办理劳动者的招退工登记备案 手续，输入单位不必重复办理。
员工招聘与录用
上海市劳动力资源管理中心 张文龙
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一、员工招聘的概念
招用劳动力指用人单位为满足生产、经营、 管理等需要，按照国家法律、法规和政策的有关 规定，从社会上公开自主地招聘和录用劳动力的 行为。
二、招用劳动力的原则
（一）依法自主的原则 1988年4月，国家颁布的《企业法》中规
定，企业有用人自主权。用人自主权是指招收 和辞退劳动力两个方面的权利。用人单位可以 根据生产经营需要，依照法律、法规和有关规 定，自主决定招收员工的时间、条件、方式和 数量。