留住核心人才的团队管理模式
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
核心人才资源池管理办法
提供系统完善方案,预防风险发生。综合分析已经发生的各种风险问题，寻找风险的根源所在；采取有效措施防范类似风险再次发生。或基于业务发展要求或其它变化，预见未来可能发生的风险问题，并提供系统完善方案
质量导向
追求卓越的质量标准。愿意承担重要的且具有挑战性的任务，在工作中极力达到某种标准。不断给自己设定更高的、超出组织预期的目标和要求，为达到这些目标而付诸行动，并为之持续努力
3。具有团队合作精神，能够积极配合各方工作
影响力
1.能够提出与坚持自己的观点,并通过适当的语言或行为使其他人接受自己的观点
2.运用说服、引导等多种影响策略，有效建立与他人的协作关系，来
达到某个目标或取得某种效果
3.保持热情，能够在组织中建立自己的影响地位，获取他人的信任
决策能力
1.在全面系统的考虑和分析问题的基础上，能够抓住主要矛盾，及时 做出判断，提出解决方案并承担相应责任
掌握某一方面的专业技能或者管理经验
了解某一方面的专业技能或者管理经验
独立构建某一领域的知识或者管理体系，协调能力强，解决问题难度高
可以独立制定专业领域的某一模块的方案，协调能力一般，解决问题难度一般
独立承担的工作难度小，无单独承担解决责任能力
管理幅度宽，领导力强或者对他人解决问题起到关键性作用
管理幅度中等,对他人工作有一定的指导力或者对他人解决问题起到一定的借鉴作用
第九条 制定核心人才入池选拔标准
1．以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项,并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入池选拔标准。
2．公司的入池选拔标准包括知识、技能、专业经验、基础素质、绩效指标以及工作动机,以项目部副总经理为例:
优化企业人力资源管理的策略
优化企业人力资源管理的策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源管理策略的优劣。
高效的人力资源管理策略可以最大限度地激发员工的潜能，促进团队的合作与创新，提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨几种优化企业人力资源管理的策略，以期提供有价值的参考。
1. 留住优秀人才企业的核心竞争力来自于优秀的员工。
因此，留住优秀人才是保持竞争优势的关键。
为此，企业应该采取一系列措施来提高员工的福利待遇，例如提供有竞争力的薪酬和福利计划，提供良好的职业发展机会，以及建立良好的工作环境。
此外，企业还可以实施员工激励计划，如奖金制度、股权激励计划等，以促使优秀员工保持忠诚和投入。
2. 发展员工的技能与能力提供培训和发展机会是企业提高人力资源管理的有效策略之一。
通过持续的培训计划，企业可以帮助员工提升专业知识和技能，适应不断变化的商业环境。
此外，企业还可以鼓励员工参与学习和发展活动，如参加行业研讨会、培训课程和认证考试等。
这样不仅可以提高员工的绩效和创新能力，同时也能够增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 强化沟通与合作良好的沟通与合作是推动企业发展的基石。
为此，企业应建立有效的沟通渠道，包括定期组织员工会议、设立在线平台和建立跨部门的合作团队等。
通过及时传递信息和分享知识，企业可以促进团队合作与协作，增强员工的凝聚力和团队精神。
此外，企业还可以推行开放式管理方式，鼓励员工提出改进建议和意见，以不断优化组织运作。
4. 建立激励与评价机制有效的激励与评价机制有助于激发员工的工作动力和创新思维。
企业可以实施绩效管理制度，通过设定明确的目标和评估标准来激励员工追求卓越。
此外，企业还可以考虑建立员工奖励制度，包括奖金、晋升和表彰等，以鼓励员工在工作中展现出色的表现。
同时，及时和正面地反馈员工的工作表现，也是激励与评价机制的重要组成部分。
5. 制定灵活的工作制度灵活的工作制度被越来越多的企业采用，并被认为是提高员工满意度和工作效率的有效方式。
学习华为心得(个人总结)5篇
学习华为心得（个人总结）5篇心得体会是一种产生感想之后写下的文字，主要作用是用来记录自己的所思所感，是一种读书和学习实践后所写的感受文字，下面是我为大家整理的学习华为心得（个人总结）5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
学习华为心得（个人总结）1非常感谢公司这次组织的学习华为活动，通过学习下发的学习材料让我深刻地感受到科学的管理方法对企业发展的重要性，同时也开阔了自己的眼界，认识到自己还需要不断地学习新的、科学的管理方法，以下是我这次学习后的心得。
通过学习我认为华为管理的核心大致可分为以下几点：1.流程化导向：公司以客户需求为导向，构筑了流程框架，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付，通过客户的需求，通过市场管理的理解，集成产品开发的实现，客户关系管理的承诺，集成供应链的交付以及后期的客户服务，通过整套流程化的支撑体系，高效完成产品交付。
2.客户化导向：公司以客户需求为导向，结合起研发来，销售公司、质量中心、分公司事业部、供应商就是我们的客户，我们通过客户需求反馈沟通确认后要积极配合完成相应工作，要肩负起自己的责任，做好本职工作。
3.高绩效导向：使员工的切身利益与企业的发展紧紧联系在一起，奖惩分明，员工有了为自己工作的主官能动性，并鼓励更多的付出有更好的回报。
华为在管理上坚持“先僵化、后优化、再固化”，主张不断地进步和完善，从流程和财务制度这些标准化甚至不需质疑的硬件开始，逐步西化，潜移默化的推动软件的国际化，公国削华为的足，适美国人的脚，大力吸收西方的管理精髓，以对事负责制代替对人负责制，以分权制代替集权制，以矩阵式组织结构代替直线组织结构等等，最红以建立公司法的形式，创造出独特的华为式应用管理模式，正是这些非常举措，实现了华为“成为世界级领先企业”的光荣与梦想。
我认为我们新希望六和的发展可以借鉴华为的以下几点1.建立远大的目标华为能够有今天的成功，是因为拥有一个远大的目标，无论实现的过程多么艰难，决不放弃。
企业人才培养模式的特色
企业人才培养模式的特色企业人才培养模式的特色随着市场的不断变化和竞争的日益激烈，企业的发展离不开优秀的人才。
为了适应这一挑战，企业需要建立起一套科学有效的人才培养模式。
人才培养模式的特色影响着企业的长远发展和核心竞争力。
本文将从企业人才培养模式的制定、实施和持续改进等方面，谈谈现代企业人才培养模式的特色。
企业人才培养模式的特色之一是注重制度建设。
制度是企业管理的基础，也是企业人才培养的保障。
通过建立科学的人才培养制度，能够形成系统化、持续性的人才培养机制，为企业吸引、培养和留住人才提供了有力支撑。
制度的建设要包括人才评估与选拔、培养和发展路径、激励机制和晋升渠道等方面内容。
通过明确岗位职责和职业发展路径，激励员工不断提升自我能力，不仅能够培养出符合企业需要的各类专业人才，也能够激发员工的积极性和创造力。
企业人才培养模式的特色之二是注重多元培养。
多元化的人才培养方式能够更好地满足员工个性化的发展需求，提高员工的学习积极性和学习效果。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门交流等方式，给予员工全方位、多层次的培养机会。
内部培训可以通过企业内部的培训机构或者外聘专家来进行，能够根据企业的需要和员工的实际情况来有针对性地进行培训。
外部培训则可以通过邀请专业机构或者院校来开展，能够引进更加先进的管理理念和技术，促进企业和员工的全面发展。
企业人才培养模式的特色之三是注重实践与运用。
理论的学习只是人才培养的一个环节，更重要的是将所学知识和技能应用到实际工作中。
企业应该注重实践能力的培养，为员工提供实际的岗位锻炼和项目实践机会。
通过实践锻炼，员工可以提高应对复杂问题和处理复杂关系的能力，培养出实战经验和解决问题的能力。
同时，企业还应该注重知识的运用，鼓励员工将所学知识灵活应用到工作中，提高解决实际问题的能力。
企业人才培养模式的特色之四是注重发展潜力。
优秀的企业人才培养模式应该能够发现和培养员工的发展潜力。
留住人才实施方案
留住人才实施方案在当今竞争激烈的人才市场，企业要想留住优秀的人才，就必须制定一套科学有效的人才留存方案。
留住人才不仅仅是为了保持企业的稳定发展，更是为了提高企业的竞争力和创新能力。
下面，我们将提出一些留住人才的实施方案。
首先，企业需要建立良好的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，是员工凝聚力的来源。
通过建立积极向上、和谐稳定的企业文化，可以增强员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
企业可以通过举办各类文化活动、加强内部沟通、营造和谐的工作氛围等方式来营造良好的企业文化。
其次，企业应该注重员工的职业发展规划。
员工在一个企业的成长和发展是非常重要的，如果一个企业无法给予员工足够的成长空间和发展机会，员工就会选择离开。
因此，企业应该为员工制定职业发展规划，提供各种培训和学习机会，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而增强员工的留存意愿。
另外，企业还应该建立完善的薪酬福利体系。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一，合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以有效地激励员工的工作积极性，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
因此，企业应该根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策，并提供丰富多样的福利待遇，满足员工的不同需求。
此外，企业还可以通过激励机制来留住人才。
激励机制可以是物质性的，也可以是非物质性的。
物质性的激励可以是奖金、提成、股权激励等；非物质性的激励可以是表彰、晋升、培训等。
通过激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，企业需要建立健全的员工关怀体系。
员工关怀是企业对员工的一种关爱和呵护，可以包括关心员工的身心健康、生活困难和工作压力等方面。
企业可以通过提供员工健康体检、提供员工心理咨询、提供员工生活补贴等方式来关怀员工，让员工感受到企业的温暖和关爱。
综上所述，留住人才是企业发展的关键所在，通过建立良好的企业文化、注重员工的职业发展规划、建立完善的薪酬福利体系、建立激励机制和建立健全的员工关怀体系等方面的实施方案，可以有效地提高员工的忠诚度和留存率，为企业的可持续发展提供有力支持。
互联网企业的人力资源管理
互联网企业的人力资源管理在当今数字化快速发展的时代，互联网企业如雨后春笋般涌现，并在经济社会中扮演着越来越重要的角色。
与传统企业相比，互联网企业具有独特的特点和发展模式，这也使得其人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
互联网企业通常以创新为核心驱动力，业务模式和技术更新换代迅速。
这就要求员工具备较强的学习能力和创新精神，能够快速适应不断变化的市场环境和技术要求。
同时，互联网企业的工作节奏快，项目周期短，团队协作和沟通效率至关重要。
因此，如何吸引、培养和留住优秀的人才，如何打造高效的团队，如何建立科学合理的人力资源管理体系，成为了互联网企业管理者们必须面对和解决的重要问题。
一、互联网企业的人才招聘在互联网企业中，招聘到合适的人才是成功的关键之一。
由于行业的特殊性，互联网企业对技术人才的需求尤为旺盛，如软件开发工程师、数据分析师、产品经理等。
然而，这些热门人才在市场上往往供不应求，竞争激烈。
因此，互联网企业需要采取更加灵活多样的招聘策略，以吸引优秀人才的关注。
首先，利用互联网平台进行招聘是必不可少的手段。
通过专业的招聘网站、社交媒体、技术论坛等渠道发布招聘信息，可以扩大招聘范围，提高招聘效率。
同时，互联网企业还可以通过举办线上技术挑战赛、开源项目合作等方式，发现和吸引潜在的技术人才。
其次，建立良好的雇主品牌形象对于吸引人才也至关重要。
互联网企业可以通过展示公司的文化、价值观、发展前景和员工福利等方面的优势，吸引那些与公司理念相契合的人才。
此外，员工推荐也是一种有效的招聘方式，因为员工对公司的了解更为深入，推荐的人才往往更符合公司的要求。
最后，在招聘过程中，要注重对人才的综合素质和潜力的考察。
除了专业技能外，还应关注候选人的创新能力、学习能力、团队协作能力和沟通能力等。
同时，采用灵活的面试方式，如技术面试、小组面试、行为面试等，全面了解候选人的能力和特点。
二、互联网企业的人才培养招聘到优秀的人才只是第一步，如何培养和发展他们，使其能够在公司中不断成长和发挥更大的价值，是互联网企业人力资源管理的重要任务。
人才五星模型
浅谈人才五星模型一、定义五星模型，为员工及人才发展提供良性循环的支持和空间，最大特点是企业与员工互相投资，运用全方位的组织人才管理工具，以组织战略为导向、明确企业不同阶段的发展目标，达到组织高效运行。
1、员工与企业互相投资型组织关系当前资金、技术、市场等经营要素逐渐同质化，员工对企业的需求已不再单一，市场的竞争集中在人才的角逐。
企业招聘工作并不是终止于招聘工作的完成，关键在于员工进入企业以后怎样促进其技能和能力的成长，员工除了基本应用技能的提高，如何搭建互相投资、共同发展的平台，激发员工潜力。
对于组织的持续发展具有重要意义。
五星模型的核心理念是如何建立互相投资的组织机制。
2、促进员工和组织人才的共同发展纵观人力资源的发展史，从其名称的更迭中及地位，可见人力资本到人力资源的转变，反映的是企业重视人才的步伐，传统人力资源管理强调的是如何留住员工，如何保持员工的稳定，随着人力资源的发展，企业除了倡导员工长期任职的承诺，更希望员工可以不断提升其价值，更关注员工今后职业生涯发展，员工的提升有利于促进组织人才库的良性流动和质量提升。
五星模型理念提倡将人才看作有自主性的个体，不排斥良性流动，不管员工是否会离开企业，都为其提供良好的成长环境。
人才发展环境是在不断变化的，员工的技能不断提高，企业也随之提高组织容纳度和组织目标，制定更高的目标和激励政策，形成员工良性成长的环境，五星模型摒弃传统的低离职率诉求，倡导良性循环和人才流动。
3、实现组织战略目标不管企业实行怎样制度及人才策略，最终目标是实现战略和人才可持续发展，在实现战略目标的这条路上，需要企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展共同协作，保障企业核心竞争力，通过员工个人的发展及目标的实现，从而达到企业整体组织绩效的。
五星模型是能够帮助企业达到这一目标的实用工具。
先进的管理理念，同时有很实际的组织目标导向，并通过能让员工个人直接受益的人才发展配套管理要素和流程保证组织人才发展，进而最终实现组织发展目标。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理的核心理念人力资源管理是现代企业中至关重要的一项工作。
它涵盖了招聘、培训、薪酬以及员工激励等多个方面，致力于帮助企业吸引、留住和发展人才。
而在这一领域中，有一些核心理念是不可或缺的。
首先，人力资源管理的核心理念之一是员工的重要性。
员工是企业最宝贵的财富，他们是企业实现业务目标的关键。
因此，人力资源管理需要将员工置于核心位置，关注他们的需求和发展，为他们提供发挥才能的机会。
只有满足员工的个人成长需求，才能激发他们的积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
其次，人力资源管理的核心理念之二是培养良好的企业文化。
企业文化影响着员工的价值观、行为模式以及工作态度。
一个积极向上且鼓励创新的企业文化有助于吸引和留住优秀人才。
在建设企业文化的过程中，人力资源管理需要发挥积极的作用，通过制定合理的制度和政策，激励员工的创意和团队合作精神。
同时，人力资源管理还需要在企业内部推动文化建设的深入，通过员工培训和沟通，使员工逐步融入到企业文化中，从而形成良好的企业氛围。
第三，人力资源管理的核心理念之三是激励和激励。
人才的培养和留住离不开适当的激励机制。
人力资源管理需要制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工的工作热情和积极性。
此外，还可以通过提供职业发展渠道和培训机会等方式来激励和激励员工。
激励和激励机制要因人而异，因此人力资源管理需要了解员工的需求，制定个性化的激励政策，为员工的成长和发展提供有力的支持。
最后，人力资源管理的核心理念之四是灵活性和适应性。
在不断变化的商业环境中，企业需求也在变化。
因此，人力资源管理需要具备灵活性和适应性，及时根据企业的发展需求进行调整和优化。
这包括对员工岗位的灵活布局，适时调整人员编制以及为员工提供多样化的培训和发展机会等。
只有灵活地适应变化，才能使人力资源管理更加有效地为企业提供支持。
综上所述，人力资源管理的核心理念是员工的重要性、培养良好的企业文化、激励和激励以及灵活性和适应性。
核心人才培养机制方案
核心人才培养机制方案目录第一章：前言一、目的二、背景分析1.外部背景2.内部环境三、提倡的理念1.人才是企业的核心资产2.以人为本，尊重人才3.先人后事，关注未来4.人才的成长，自主研究力是前提四、各部门职责第二章：核心人才培养各个环节一、选人1.核心人才的标准2.选人原则二、育人、用人1.职业规划2.绩效管理3.脱产培训三、留人1.薪酬福利2.职业发展3.高层关注4.事业留人四、离职管理第三章：操作的条件一.能力要求1.领导力2.教练技术3.授权技巧4.绩效管理能力二、环境要求第四章：2013年核心人才机制建设具体实施事项建议第五章：方案风险评估第一章言一.目的：1.发现并培养能推动组织发展，原与组织一起成长，具有实战能力、市场眼界，关注客户需求，关注组织发展的骨干员工2.培育研究型组织文化，推动组织内部员工形成自主发展的氛围二、背景分析1.外部环境1)息时代，企业的发展面临更大的挑战和未知性。
息时代，技术快速的发展与更新，已经深刻的改变了人们的生活习惯，缩短了世界的距离，颠覆了人们的沟通习惯，这些改变都深刻的影响了企业的经营模式和竞争模式。
应急行业也是如此，我们需要持续的变革，更加关注客户的需求甚至引领客户的需求，开发更先进的产品，提供更符合时代的服务方式，以获取更大的发展机会。
这一切，都需要企业培养出一批具有市场眼界、关注客户需求，具有前瞻性的人才。
2)人才市场的供求从人口学分析，中国已经进入了人口红利关闭期，以后新产生的劳动力将会逐年下降，组织之间人才的竞争将会越来越激烈，而人力成本也会持续增加，这些都给企业的发展带来新的课题。
故我们只能注重培养现有的人才，通过培养现有人才，发展组织，进而提升组织对人才的吸引力。
2.内部环境1)组织面临的挑战与人才需求从1997年成立至今，公司持续发展，逐渐壮大。
但过往的发展更多依托于良好的客户关系（尤其是高层管理人员的客户关系），以及竞争尚还不算激励的市场环境。
新时期事业单位人力资源管理创新管理理念
新时期事业单位人力资源管理创新管理理念【摘要】在新时期，事业单位人力资源管理面临着重要性和挑战。
为了应对这些挑战，需要建立以人为本的管理理念，注重人才培养和激励机制，推行合理的人事制度，采用科技手段提升管理效率，加强对员工的关怀和支持。
这些举措将有助于提升事业单位的管理水平，推动其持续发展。
未来，事业单位人力资源管理的发展趋势将更加注重员工的需求和企业的长远发展，人力资源管理的创新对事业单位的发展意义重大。
新时期事业单位人力资源管理创新有着广阔的前景，将为事业单位带来更高效的管理模式和更优秀的人才团队，推动事业单位不断向前发展。
【关键词】关键词：新时期、事业单位、人力资源管理、创新管理理念、重要性、挑战、以人为本、人才培养、激励机制、人事制度、科技手段、管理效率、员工关怀、发展趋势、发展意义、前景。
1. 引言1.1 新时期事业单位人力资源管理的重要性在新时期，事业单位人力资源管理的重要性日益凸显。
随着经济社会发展的不断进步，事业单位在面临激烈的市场竞争和外部环境变化的也面临着人才队伍的高度需求和管理的挑战。
人力资源是事业单位最宝贵的资源，其在组织中的作用不容忽视。
新时期事业单位人力资源管理的重要性在于对组织发展的支撑。
人才是事业单位的核心竞争力，只有通过科学有效的人力资源管理，才能培养和激励人才，保持组织的竞争优势和持续发展。
人力资源管理能够提高组织的运行效率和员工的工作满意度，有利于减少人力资源浪费，提升工作效率，增强员工的归属感和忠诚度。
良好的人力资源管理还能够促进组织内部沟通与协作，凝聚团队合力，实现组织整体目标的达成。
新时期事业单位必须高度重视人力资源管理，建立科学的管理体系和制度，为各类人才提供良好的发展平台和激励机制，以推动事业单位的可持续发展和壮大。
1.2 现阶段人力资源管理面临的挑战随着经济的快速发展和社会的不断进步，新时期事业单位人力资源管理面临着诸多挑战。
人才竞争日趋激烈，优秀人才的稀缺性成为制约事业单位发展的关键因素。
精英管理制度-概述说明以及解释
精英管理制度-范文模板及概述示例1:精英管理制度精英管理制度是一种管理方式，旨在有效地管理组织内的顶级人才和精英员工，以实现组织目标和持续发展。
这种制度强调优先培养、激励和留住高素质的人才，通过提供特殊待遇和机会来吸引他们为组织做出更大的贡献。
精英管理制度的核心理念是通过正确管理和有效利用人才来推动组织的创新和竞争力。
它包括以下几个关键要素：选拔与晋升：精英管理制度的首要任务是选拔和晋升具有卓越能力和潜力的员工。
通过严格的选拔机制和公正的评估标准，组织可以识别出那些有能力成为领导者或在关键岗位上发挥重要作用的员工。
这种制度鼓励员工努力提高自己的技能和能力，以获得更好的晋升机会。
培训与发展：精英管理制度强调对员工的培训和发展。
组织将投入大量资源来提供高质量的培训项目，以帮助员工不断学习和成长。
这些培训可以包括各种形式，如专业知识培训、领导力开发和跨部门的交叉培训。
通过不断更新和提高员工的技能，组织可以确保他们具备适应快速变化的市场环境的能力。
激励与奖励：精英管理制度注重激励和奖励那些对组织做出杰出贡献的员工。
这些激励措施可以是薪酬上的优惠、高额奖金、股票期权和其他福利待遇。
组织通过提供这些特殊待遇来激发员工的积极性和创造力，从而增强他们的工作动力和合作意愿。
绩效评估与反馈：精英管理制度是建立在高效的绩效评估和及时的反馈机制上的。
组织通过明确的目标和指标来评估员工的工作表现，并提供具体的反馈和建议。
这样做可以帮助员工了解他们的强项和待改进之处，从而进一步提高他们的工作水平和职业发展。
尽管精英管理制度可以有效地激励和发展人才，但也存在一些争议。
有人认为这种制度可能导致人员之间的不公平感和壁垒，降低整体团队的凝聚力和合作性。
因此，在实施精英管理制度时，应该注重公正性和透明度，确保每个员工都有平等的机会和待遇。
总之，精英管理制度是一种重要的管理方式，可以帮助组织吸引和留住高素质的人才，提高整体竞争力。
然而，实施这种制度需要平衡各方利益，并确保公正性和透明度。
团队管理的55个关键细节
团队管理的55个关键细节1、态度决定执行力度1.做个管理上的多面手——培养自己的多方面才能，使自己胜任多种角色2.永远以最佳的精神状态工作——用激情鼓舞自己，用热情感染他人3.做“事前诸葛亮”，而不是马后放炮——好中层事先提问题4.“期望二，做到十”——及格是远远不够的，真正优秀的人总比别人多走一段路5.树立对问题“绝不放过”的精神——多用“找错”放大镜，把问题扼杀在摇篮里6.凡事比上级多想一步——发现问题，带着解决方案去找老板7.既要过程又要结果——只对事情“负责”远远不够，还得“负责到底”8.不折不扣地执行规定——三流的点子，一流的执行9.不要在犹豫中错失良机——遇事不拖延，凡事马上行动10一次行动胜过百句空话---只有行动才能真正出绩效11.勇敢是一把金钥匙---责任永远都是意味着战斗12.咬紧目标就不松口——改“尽力而为”为“全力以赴”13.决不做无效的“能人”——要想征服事业高峰，就要越挫越勇14.路是自己逼出来的——1%的希望，100%的努力15.告诉下属明确的目标和要求——有了明确的目标，做事情才会有方向16.让工作次序更加合理——把大目标分解成小目标，分阶段实现大目标17.行进中要随时把握方向——中层偏一寸，下属偏百里18.确定最佳工作标准——让员工了解你的期望，员工才能知道自己该做什么19 让错误暴露出来——正视错误，才能更好地解决错误20.榜样的作用不可忽视——给员工做一个榜样，员工就会回报你一个满意21.领导的速度就是众人的速度——以身作则胜过一切发号施令22有沟通才会有执行，没有优质的沟通，便没有执行力23.当好领导的“代言人”，准确完整地传达指令24.要想“不误事”，避免“想当然”——拿不准的事问好再做25.减少沟通环节----面对面沟通才是最好的沟通方式26.指令越简洁越有利于执行，把正确的原则变为一句简单的话27.让持“不同政见”者畅所欲言，与下属架起一座“心桥”28杜绝下属报喜不报忧——多听真话才能发现问题，才能避免小错成大祸29.选拔人才“宁缺勿滥”——有一流的人才，才能有一流的执行力30.让团队真正需要的人“入队”——像选对象一样选员工，只选择合适的人进入团队31.留住最优秀的员工——挖人才不如留人才，粘住团队的核心人才32.有意识地磨合团队——合作不能靠命令来维持，而是心甘情愿的合作33用好团队中的“马绳”----激发员工的进取心，有刺激才不敢松懈34让成员找方法不找借口---只要努力想办法，一定能有好方法35高水平团队懂得分享经验，共享资源是团队最大的衍生产物36团队的意义在于1+1》2--没有完美的个人，只有完美的团队37.协调比努力更重要——用对人比把人用对更重要，执行力就是任用会执行的人38提拔唯才不唯好恶——英雄不问出处，尽快提升自己的得力助手39.注重人才的互补性——摸清下属性格，根据下属的秉性安排工作40.分工就是分配责任——将责任落实到每一个人，让人人肩上都有担子41.巧妙利用“刺头”——按“特长”任用人才，让员工在专长上大显身手42.世上没有无用的人才——活用员工的短处，再逊的人也有闪光点43.让B级人做A级事情——把手下的“鸡”变成更多的“鹰”44. 固化良好的执行习惯——共同习惯越多越有执行力45.补足队伍中的“短板”——关注下属成长，不断提升团队的整体执行力46别把犯错误当成错误——错误也是一种历练，允许员工在工作中犯错误47.培养要多于批评——做下属助手而不是救星，做执行的后盾而不是观众48经验的另一个名字叫练习——用心培养部属，把培训当作一种投资49培养职业化执行团队——没有好的职业化员工，就没有强大的高效绩团队第八章千万别让权威打了折扣50.压力是最好的推动力——有紧迫感，工作才会有效率51.做好人，但不做烂好人——做事没原则就没有制约和威严52.铁的纪律铸就铁的战斗力——没有规矩不成方圆，纪律是有效执行的第一要义53.服从就是执行的基石——当严必严，关键时刻要挥泪斩马谡54.高效执行要勤于监督——没有检查就没有执行力，执行就是要限时完成任务55.将任务落实到底——责任一落到底，不给下属留钻空子的余地。
人才发展管理体系
人才发展管理体系人才发展管理体系是一种为组织和个人提供有效的人才培养、激励和管理的体系。
在当今激烈的市场竞争环境中，组织需要不断提升自身的人才储备和管理水平，以应对各种挑战和机遇。
一个完善的人才发展管理体系能够帮助组织吸引、培养和留住优秀的人才，提升员工的绩效和参与度，推动组织的可持续发展。
一、人才发展管理体系的核心理念人才发展管理体系的核心理念是以人为本，倡导个性化的、全面的人才发展模式。
它不仅关注员工的专业技能培训，更重视员工的个人发展规划、价值观匹配、情感认同等方面。
在人才发展过程中，注重激励员工创新思维和创新能力，促进员工自我实现和自我价值的提升。
二、人才发展管理体系的内容1. 人才招聘和选拔人才发展管理体系首先要建立科学、严格的人才招聘和选拔机制。
通过技术面试、心理测试、背景调查等方式全面评估候选人的专业能力、团队合作精神、沟通技巧等综合素质，确保招聘到符合组织需求的优秀人才。
2. 岗位培训和技能提升组织应结合员工的实际需求和公司的战略方向，制定个性化的培训计划，包括专业技能培训、管理技能培训、领导力培训等。
培训方式可以多样化，如课堂培训、外出学习、在线学习等，以提高员工的综合素质和竞争力。
3. 职业生涯规划和晋升管道人才发展管理体系要帮助员工更好地明确自己的职业发展目标，搭建明确的晋升通道和规划途径。
通过定期的职业规划讨论、岗位轮岗、潜力评估等方式，激励员工不断提升自己，实现自我价值。
4. 绩效评估和激励机制定期的绩效评估是人才发展管理体系中不可或缺的一环。
组织应建立科学的绩效评估体系，通过目标制定、绩效考核、结果反馈等环节，激励员工不断提升自身能力和绩效水平。
还应建立多维度的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以激发员工的工作热情和创造力。
5. 离职流程和知识管理对于离职员工，人才发展管理体系也应建立完善的离职流程和知识管理机制，帮助公司及时收集、整理和传承员工的工作经验和业务技能，确保组织的知识积累和流转。
员工管理保留核心员工的四大法则
（员工管理）保留核心员工的四大法则保留核心员工的四大法则知识经济时代，核心人才已经成为企业发展快慢乃至兴衰的重要影响因素。
壹名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，仍有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
这些统计数据均让HR越来越意识到：留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！此外，留任核心人才仍有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展机遇；80后的独生子女成为劳动力主流；中国的人口渐近枯竭，优质劳动力数量将出现减幅……这些均将导致人才竞争白热化。
企业更应该充分意识到保留优秀员工的重要性，且尝试着从当下开始，采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和发展的平台。
保留人才，且让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。
调查表明：良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，均发挥了积极的作用。
反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工和直接经理的冲突等是导致员工和企业的信任度降低，不愿意继续留于组织中的原因。
保留关键员工应遵循四大法则：相融法则：个人价值观和组织文化的壹致绩效优异的Natasha最终选择离开NK集团，原因是她对公司文化的不认同：“我期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制，让人和人之间有较多张力。
过去的俩年，我壹直试图调整自己，但仍是没办法完全融入。
本着对公司和自己负责的态度，我选择了离开。
”于组织中，如果员工的价值观和组织价值观不壹致，将出现较大的冲突，乃至引发离职；同理，如果员工的价值观和组织价值观吻合度高，员工会感到真正的自于和快乐。
组织价值观、运营理念等的融合，最终形成组织文化。
企业文化且非壹般意义写于墙上的标语或印于员工手册的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。
关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有壹段非常形象的比喻：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它于相当大的程度上是不易被人重视的，可是它的化学成分以及其中能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。
海尔集团的人才管理
海尔集团的人才管理海尔集团是一家在全球范围内有着广泛影响力的企业，它以其卓越的人才管理而闻名。
人才是企业发展的核心竞争力，海尔集团深知这一点，因此注重吸引、培养和留住人才，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。
首先，海尔集团注重人才的吸引。
海尔集团在人才引进方面采取了多种措施。
首先，海尔集团建立了完善的人才招聘渠道，通过吸纳海内外高校毕业生、专业人士和行业专家，不断补充和强化企业的人才队伍。
其次，海尔集团注重树立良好的企业形象，通过参与各类人才交流、展示企业的技术创新和社会责任等方式，吸引优秀人才加入。
此外，海尔集团还积极与高校、科研机构合作，共享资源和优势，培养和引进高水平的科研人才。
其次，海尔集团注重人才的培养和发展。
海尔集团以市场需求为导向，注重培养适应企业发展需要的专业人才。
海尔集团建立了多层次、全方位的培训体系，从入职培训到岗位培训再到管理培训，为员工提供了学习和成长的机会。
此外，海尔集团还鼓励员工自主学习、积极探索和创新，推行“内外培训相结合”的培训模式，为员工提供了广阔的发展空间。
海尔集团还注重选拔和培养优秀骨干人才，通过内部培训和交流机制，将优秀人才培养成为业务专家和领导者，为企业的长期发展提供了有力支撑。
再次，海尔集团注重人才的激励与激励机制。
海尔集团通过制定完善的激励政策，建立公平、公正的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
海尔集团注重以绩效为导向的薪酬激励，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，使员工获得实际的物质回报。
此外，海尔集团还注重提供良好的职业发展和晋升机会，通过内部晋升、岗位调动等方式，为员工提供成长和发展的空间，激励员工通过不断努力实现个人和企业的共同发展。
最后，海尔集团注重人才的留住与发展。
海尔集团认识到员工流失对企业的不利影响，因此注重提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
海尔集团积极构建和谐的企业文化，倡导开放、包容、创新的工作氛围，鼓励员工表达自己的意见和创意。
人才工作创新举措
人才工作创新举措人才是企业发展的基石，是推动社会进步的重要力量，是国家发展的重要资源。
在当前市场经济条件下，人才竞争越来越激烈，各行各业都在积极寻求招聘、留住和培养人才的方法和途径。
在这样的背景下，不断推进人才工作的创新，是企业和各级政府必须关注和重视的问题。
以下是本人提出的几点人才工作创新举措。
一、优化培训模式培训是现代企业人才培养的核心环节，是人才队伍建设的重要组成部分。
传统的培训模式通常是定期面对面集中培训，这种培训方式的缺点显而易见，如培训时间集中、培训费用高昂、师资力量有限等。
因此，应考虑在传统培训的基础上推广网络培训、远程教育等新型培训技术，这样既可以减少企业和员工的培训成本，还可以提高培训效果。
另外，为了使培训更加针对性，应及时将员工的岗位变动、业务需求等信息反馈给培训部门。
二、制定灵活薪酬激励机制薪酬激励是企业留住人才的重要手段之一。
现在，越来越多的企业都趋向于灵活薪酬计划，有效激励员工的工作热情和积极性。
要建立灵活薪酬激励机制，首先需要进行员工岗位分类和评估。
此外，还应制定相应的薪资调整方案，如超额完成工作任务或高质量完成任务时可以给予奖励，不良业绩和不履行职责则应减少或取消相应的奖励和福利。
通过建立科学的灵活薪酬激励机制，可以有效地激发员工的潜能，提高工作效率和质量。
三、建立多元化人才引进渠道人才的引进是企业发展中不可或缺的一部分。
但是传统的人才引进渠道不够多元化，一般是通过招聘网站、招聘广告、人才市场等方面进行招聘。
因此，要建立更多的人才引进渠道。
例如，在某些技术领域招聘人才时，可以考虑与各大知名高校和科研院所合作，开展联合选拔计划，从优秀的毕业生、研究生和博士生中选拔最有潜力的人才。
此外，还可以参与各类人才大赛，吸引更多的人才加入到自己的团队。
通过建立多元化的人才引进渠道，可以有效地寻找最适合自己企业的人才，提高人才的质量和数量。
四、建设人才库与晋升计划通过建设人才库和晋升计划，可以让员工更加清晰地看到自己在企业中的发展路线和发展前景，从而提高员工的工作积极性和投入度。
重点岗位人员管理制度
重点岗位人员管理制度一、引言随着社会经济的不断发展，企业的组织结构和管理模式也发生了新的变化，重点岗位人员在企业中的地位日益重要。
为了更好地管理重点岗位人员，提高企业的绩效和竞争力，制定一套科学合理的管理制度是非常必要的。
二、重点岗位人员的定义重点岗位人员是指在企业中拥有重要影响力和关键作用的员工，包括高管人员、技术骨干、销售精英等。
他们承担着企业的核心任务和重要职责，对企业的发展起着至关重要的作用。
三、重点岗位人员管理的意义1. 重点岗位人员是企业的核心竞争力。
他们的素质和能力直接影响着企业的业绩和发展。
2. 重点岗位人员管理是企业管理的重要内容。
通过科学合理地管理重点岗位人员，可以更好地发挥他们的作用，提高企业的绩效和竞争力。
3. 重点岗位人员管理是企业持续发展的重要保障。
优秀的重点岗位人员是企业成长和壮大的关键，只有加强管理，才能留住人才，促进企业的健康发展。
四、重点岗位人员管理制度的内容1. 人员选拔制度（1）根据岗位需求和人才潜力，制定岗位要求和选拔标准，通过综合评估和面试评价，选出适合岗位的人才。
（2）建立健全的招聘流程和机制，确保选拔工作的公平、公正和透明。
（3）注重潜力发现和培养，重点培养年轻有为的人才，保持企业的持续竞争力。
2. 人员任用制度（1）根据员工的绩效和能力，确定岗位衔接和调整，实现优胜劣汰，激励员工发挥潜能。
（2）根据员工的业绩和潜力，设立晋升制度和奖惩机制，激励员工积极进取，提高工作效率。
3. 人员培训制度（1）制定全面的培训计划和方案，根据员工的岗位需求和个人发展目标，提供专业的培训课程和实践机会。
（2）建立评估体系，对培训效果进行评估和反馈，不断改进培训内容和方法，提高员工的专业技能和综合素质。
4. 人员激励制度（1）建立多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、职业发展等，鼓励员工发挥潜能，实现个人与企业共同发展。
（2）设立优秀员工评选和表彰制度，树立榜样，引导员工树立正确的职业道德感，提高员工的责任意识和团队合作精神。
推进四支人才队伍建设,提升整体人才队伍素质
推进四支人才队伍建设，提升整体人才队伍素质一流人才造就一流企业。
企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。
那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?笔者认为可从以下几个方面推进人才队伍建设，提升整体队伍素质：一、突出重点，加强四支人才队伍建设着眼于企业可持续发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才，着力建设好四支人才队伍，为企业改革发展提供坚强保证。
第一、着力抓好经营管理人才队伍建设。
抓紧培养一批职业素质好，市场意识强，在生产经营、管理方面有较高造诣的经营管理人才，建设一支责任心强、管理能力强、综合素质高的项目经理队伍。
第二、着力抓好专业技术人才队伍建设。
从企业的实际需要出发，抓紧培养熟悉高新技术、经济法律，具有技术攻关和项目管理能力的专业人才，造就一支在生产、经营、科研、管理领域中起主导作用的拔尖专业技术人才队伍。
重点加强中青年业务技术骨干的培养，为企业的战略发展，提高企业核心竞争力提供高素质人才保障，实现"以技术促发展"的目标。
第三、着力抓好营销人才队伍建设。
加大营销人员培养力度，配合各单位积极发现人才、培养人才、输送人才，以促进企业发展。
重点做好对营销人员在产品基础知识、市场营销知识、谈判技巧等方面培训；注重对产品服务人员进行产品专业知识、现场维修技能、服务意识、安全意识等培训。
加强营销人员、产品服务人员的诚信意识教育，实现对企业讲诚信、对用户讲诚实的良好氛围。
如何应对持续交付中的人员流动问题(四)
如何应对持续交付中的人员流动问题人才的流动是任何一个组织都无法避免的现象，企业在进行持续交付项目时也面临着这个问题。
人员流动可能会对项目进展造成一定的困扰，因此，合理应对人员流动问题，是保证项目顺利进行的关键之一。
以下将从减少人员流动、留住核心人才、平衡人员流动对项目的影响这三个方面，进行一些思考和分析。
1. 减少人员流动虽然无法完全杜绝人员流动，但可以从一些方面进行干预，减少人员流动。
首先，建立有吸引力的企业文化。
一个积极向上、关注员工发展的企业文化，能吸引更多的人才留在企业中。
其次，提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
员工在选择离职时，往往会考虑到新公司的薪资待遇等因素，因此，提供具有竞争力的薪酬福利，能够降低员工离职的可能性。
此外，提供良好的职业发展机会和培训计划，能够让员工感到有成长空间，从而留在企业中。
2. 留住核心人才对于持续交付项目而言，核心人才的留住尤为重要。
核心人才通常具备丰富的项目经验和技术能力，是项目顺利进行的关键所在。
在对核心人才进行留住时，可以采取以下策略。
首先，提供具有吸引力的职业发展机会。
核心人才通常希望能够有更好的职业发展，因此，给予他们更高级别的职位或更丰富的项目经验，能够激发他们的积极性和归属感。
其次，为核心人才提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
合理的薪酬水平、奖金制度以及福利待遇，能够提高核心人才对企业的满意度，从而降低离职的风险。
此外，积极培养后备人才，确保项目的可持续性。
3. 平衡人员流动对项目的影响即便做了一切措施，人员流动仍然无法避免，因此，平衡人员流动对项目的影响是必不可少的。
首先，要及时规划和预测人员流动的风险。
通过行业洞察和员工需求调查等方式，了解员工流动的趋势和可能发生的时间点，以便提前做好人员调配和培训等安排。
其次，建立并完善项目知识库。
项目知识库能够记录和传承项目重要的经验和知识，当有人员离开时，可以为新人提供参考和指导，避免项目因为人员流动而受到不必要的延误。
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赛马机制的管理实践
分组竞赛 个人评比 岗位练兵 技术比武 绝活分享 ……
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链锁机制的管理实践
链锁是团队协作的体验与训练 人与人的链锁可以形成对目标的坚持与促进 人们一但真正溶入团队，就开始主动奉献，这时人的潜
能很容易被激发，并体现出正向积极的导向。 链锁管理机制就是让团队成员在某项具体工作上进行相
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评议机制的管理实践
工作评优 星星评选 分享学习 案例评议 即时点评 ……
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荣誉机制的管理实践
荣誉是积极的强化 溶入团队来自于团队的认可和尊重 被赋予荣誉的人会自我设置更高标准 每个人都具有对荣誉以及自我实现的渴求。荣誉
机制的设立正是基于对人价值实现需求的研究和 把握，对人心理动机的满足。 在团队管理中，荣誉机制通常应用于：某项工作 出色的员工，优秀团队的评选，绝活员工荣誉称 号的授予，以员工名字命名的创新技术成果等。
33
分享机制的管理实践
早晚会分享 学习会分享 交流会分享 非正式分享 案例分享（最有效的分享形式
）
34
分享机制的管理实践
每日一题
每日一议
每日一新
每日一例
每日一论
每日总结
……
35
互间的“联结”，使他们形成临时的小团队，这种形式的 的安排，使员工在日常工作中养成与他人协同的能力与 技巧，同时为员工追求更高工作目标提供了动力。
27
链锁机制的管理实践
工作组 结对子 师+徒 ……
28
评议机制的管理实践
人们总是忍不住去评价他人 实现公平与阳光化管理（公平感胜于公平本身） 没有评议就找不到差距，就无法成长 通过评议看清事情的全貌 评议机制即团队成员之间相互学习，客观对成员进行 评价，通过评价认知每个人的优势和弱点，继而强化优 势，弥补能力缺陷。
工潜能，激活员工积极性，缓解员工压力，激励员工 激情，使员工能更长时间保持良好的状态和情绪，打 造和谐团队。
19
活力机制的管理实践
团队活力文化 团队活力仪式
——我们团队的士气激励仪式是什么？ ——我们团队的表扬嘉许仪式是什么？
20
轮值机制的管理实践
例会主持 日常管理 技术学习 安全培训 案例分享 ……
工具：培育需求制定表
技能
要求
现状
1
2 3 4
差距
需求排序
工具：培训效果评估表
技能 1 2 3 4
掌握理解
行为改变
绩效改变
员工培育的三种常用方法
自我学习
工作内指导
工作外培训
不同类型员工培育的方法
人员类别 工作内指导 工作外培训 自我启发
核心人才
●
●
●●●
中坚员工
●●
●●
●●
新进员工
●●●
●●●
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轮值机制的管理实践
全员参与的具体方式 责任可以激发潜能 促进团队成长的最有效方式 轮值管理即在一定周期内赋予员工特定的责任和权利
，使其在相关岗位上承担责任、行使权利、履行义务 。员工参与轮值管理，是全员管理思想的延伸和具体 体现，也是现代企业管理中正在探索和实制的管理实践
人人都是管理者
人人都是改善者
人人都是创新者
人人都是推进者
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赛马机制的管理实践
竞争是生物本能 竞争是最快的成长方式 竞争是激活团队内在活力的具体方式 赛马，一方面是“赛”的过程，一方面是“练”的过
程。“赛”提供了公平竞争、展示能力的机会，“练 ”提供了以赛代练，不断提升的平台。 赛与练都是人才培养中不可或缺的环节。所以赛马机 制的运用也被称为企业管理中人才输出的生态链。
核心人才的成长发展
激发核心人才热情的三个面谈
发展规划面谈 非正式专项面谈 月度绩效面谈
单项技能的成长路径
技能
技能娴熟 资格评定
独立工作 无需监督
独立工作 需要监督
不能独立 开展工作
熟练期
自主期
独立期 见习期
0
3
6
9 12
进程 （单位月）
要点: - 时间仅为参考，可根据具体情况缩短或延长 - 明确各阶段学习时间，明确各阶段达标标准 - 通过考核才能进阶 - 鼓励熟练期的员工参与创新技术、改善流程、带新人等管理工作
留住核心人才的团队管理模 式
核心人才流失带来的管理思考
工资已经不错了，为什么还是要走？ 上级对他不错了，为什么就是不领情？ 每次都说想干好，为什么就是不好好干？ ……
企业发展中普遍存在的三个问题
明确了战略和目标却无法保障实现 细化了流程和规范却无法保障执行
设计了考核和奖罚却无法驱动绩效
传统管理逻辑存在的漏洞
塑造自我从认知自我开始，员工以管理的角度看问题时
，自身潜质也会被激化、被开发，思维和意识也会发生
良性转变。员工有了管理者的思维和管理者的认知，也
就具备了修炼自身领导力的基础。
23
轮值机制的管理实践
轮值管理流程 确定轮值内容 确定轮值人员 确定轮值周期 确定轮值职责 进行轮值评比
轮值管理特点
●
核心人才需要的团队氛围
老子关于领导力的描述
亲而誉之 不知有之
侮之
惧之
创造自动自发的“组合机制”
活力管理机制 轮值管理机制 赛马管理机制 链锁管理机制 评议管理机制 荣誉管理机制 分享管理机制
18
活力机制的管理实践
情绪影响工作效果； 每个人都想奉献价值，只是未被激活； 活力机制就是营造一种氛围，塑造某种环境，激发员
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荣誉机制的管理实践
表扬工程 绝活命名 星星评选
荣誉的日常化应用：
每日标杆
每周之星
每月之星
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分享机制的管理实践
每个人都有表现和表达的欲望 分享是低成本的快乐体验 团队成长源自团队学习 分享机制是团队成员不停与环境互动、与他人互
动的行动指导思想，是实现心理体验与行为体验 双重升级的成功模式；是大道至简的促进个人成 长与团队发展的有效“习学”模式。
团队中推行轮值管理，是一种消除惰性、变消极被动为 积极主动的换位思考。有这么一句话：屁股决定脑袋， 位置决定眼界。意思是，人只有处在一定的位置，才能 有相应的思维和对事物全面的认知。把普通员工放在管 理者的位置上，员工才会了解管理的繁杂性和重要性， 才能提高认识、转变思想对自身的责任和义务有更深入 、透彻的认知。
“ T型”人才的成长路径
姓名
技能1 技能2 技能3 技能4 技能5
李文彬
技能 评级
18
见习 独立 自主 熟练
崔克勤
12
王海
6
张彤
4
……
核心人才能力提升的四个步骤
需求
计划
实施
要点：- 找准差距是成功培育的开始
评估
- 培训的关键是“补差”，而非“普及”
- 训后行为没有改变，培训就没有结束
- 训后没有管控动作，就不会有行为习惯的固化
目标
规范
资源有限 欲望无穷 需求多元化
奖罚
思考:核心人才的内在需求
✓ 他为什么要加入组织； ✓ 组织想通过他得到什么; ✓ 他想通过组织得到什么；
核心人才的五重需求
✓ 自我实现：自我理想、发挥才能、做有意义有价值的事、获得成就 ✓ 尊重需求：独立、自由、自信、自尊、获得地位 ✓ 归属需求：爱与被爱、人际关系、团队接纳、认同等 ✓ 安全需求：免于危险、恐惧及不安，身体与财产不受侵害等 ✓ 生理需求：衣、食、住、行等