怎样做好员工绩效考核

合集下载

怎样进行绩效的考核

怎样进行绩效的考核绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它的目的是评估员工的工作表现，为绩效评估提供依据。

正确地进行绩效考核可以激励优秀员工，发现并改进问题，提升企业的整体绩效。

那么怎样进行绩效的考核呢？在这篇文章中，我们将介绍从确定考核标准、设计考核流程、落实考核计划、分析绩效结果等方面的具体实践。

一、确定考核标准确定考核标准是考核过程中最为关键的一项工作。

当企业制定考核标准时，需要考虑以下几个方面：1.工作任务在确定考核标准时，工作任务是非常重要的一个因素。

它可以作为考核标准的基础，并且考核标准应当覆盖工作任务的方方面面。

2.业务目标业务目标是衡量工作完成情况的重要指标，考核标准应当体现出员工对期望目标的实现情况。

3.技能水平员工的技能水平和知识储备对工作的完成质量有着至关重要的影响。

4.能力发挥员工的能力发挥是工作目标达成的关键因素。

考核标准应当能够评估员工在工作中的实际表现。

在确定以上几个因素后，企业可以制定出评估方案的考核标准。

二、设计考核流程考核流程的设计是衡量员工绩效的重要步骤之一。

它由以下的环节组成：1.准备在考核流程开始之前，领导应当与员工沟通，确定考核的内容和重点。

同时，还需要准备考核材料，包括员工的工作任务和完成情况、领导的评估报告和客户反馈等。

2.评估在评估环节中，领导应当以考核标准为蓝本，审慎而公正地评估每个员工的工作表现。

领导评估花费的时间可能很长，但是只有通过一份全面的评估报告才能正确地评估员工的表现。

3.反馈结果对员工的绩效评估结果一旦确定，考核小组需要与员工和领导进行反馈。

反馈结果应该是明确、清晰、准确的，它应该工作表现的强项和改进之处。

三、落实考核计划在考核过程中，领导不仅需要评估员工的工作表现，还需要根据评估结果做出相应的决策，包括奖励绩优员工，还是惩罚工作表现不佳的员工。

1.制定计划考核计划应当针对每个员工，考虑到个人的技能、能力等因素，以便实现公正和有效的考核。

员工绩效考核细化方案（精选9篇）

员工绩效考核细化方案员工绩效考核细化方案（精选9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的员工绩效考核细化方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工绩效考核细化方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

如何做好绩效考核工作心得体会5篇

如何做好绩效考核工作心得体会5篇绩效考核(performanceexamine)，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，接受科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

下面是我带来的有关如何做好绩效考核工作心得体会，希望大家宠爱如何做好绩效考核工作心得体会1最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效管理方法。

在思索和制定方法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。

如今很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家共享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。

应从激励着眼，纯粹为完成指标接受绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。

赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。

一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

例如：在制定稿件嘉奖措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的嘉奖，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成果而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。

例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。

而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。

这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。

公司想要到达这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。

另外考核还应全方位，多角度。

一方面可以把握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓舞员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应当多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正表达自己的利益，从而认真遵守执行。

最终，绩效准备完成之后如何让员工始终保持执行的主动性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是依据准备做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进行扣分的惩办，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康进展。

新版员工绩效考核评估的八个要点内容

员工绩效考核评估旳八个要点内容要点之一: 完整顿解绩效考核内容在我国企业管理过程中中, 有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为, 绩效考核就是对员工工作成果旳考察评估。

这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致旳偏颇。

实际上, 绩效考核是指企业在一定期期内, 针对每个员工所承担旳工作, 根据人力资源管理旳需要, 应用多种科学旳定性与定量措施, 对员工旳工作成果及影响员工工作成果旳行为、体现和素质特性所进行旳考量评估旳过程。

从这个定义我们可以看出, 在对员工进行绩效考核时应当同步关注两方面旳内容: 员工旳工作成果, 即国外所谓旳“任务绩效（TaskPerformance）”；员工在工作过程中所体现出来旳行为, 即国外所谓旳“周围绩效, 或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一种人所担当旳工作而言旳, 即按照其工作性质, 员工完毕工作旳成果或履行职务旳成果。

换言之, 绩效就是组织组员对组织旳奉献, 或对组织所具有旳价值。

在企业中, 员工绩效详细体现为完毕工作旳数量、质量、成本费用以及为企业作出旳其他奉献等。

任务绩效应当是绩效考核最基本旳构成部分。

对任务绩效旳考核一般可以用质量、数量、时效、成本、他人旳反应等指标来进行考量评估。

周围关系指影响员工完毕某项工作成果旳行为、体现和素质。

就这个角度而言, 绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。

某一员工虽然把工作做好了或完毕了某项既定旳工作, 但假如其在完毕工作旳过程中, 并没有规范自己旳行为, 体现出良好旳素养, 则综合起来考核, 这个员工旳绩效至少不能算好。

对周围绩效旳考核一般采用行为性旳描述来进行评价。

目前, 越来越多旳企业在绩效考核系统中同步包括任务绩效和周围绩效两部分。

当然, 在对每一类人员进行绩效考核时, 每一部分所占旳比重并不完全相似。

一般来说, 越是靠近生产一线旳职位, 就越是强调“任务绩效”旳分量；越是靠近管理旳职位, 尤其是中高层管理职位, 就越是重视“周围绩效”。

员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)

员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。

2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。

4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。

5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。

二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。

要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。

在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。

同时要留意不要安排得过于紧凑。

有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。

2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。

办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。

然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。

首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。

如何做好绩效考核

如何做好绩效考核绩效考核是一种对员工工作表现进行评估的方法，它是企业用来评估员工是否达成公司目标和期望的重要手段。

通过绩效考核，企业可以为员工提供反馈和指导，激励他们更加努力地工作，同时也可以帮助企业更好地管理和发展员工。

以下是一些关于如何做好绩效考核的建议：1. 设定明确的目标和标准在进行绩效考核前，企业需要确定明确的目标和标准。

这些目标和标准应该与企业的战略和业务目标相对应，并且应该能够量化和衡量。

确立清晰的标准可以帮助员工和管理人员更好地理解绩效考核的标准，从而更好地准备和评估。

2. 建立有效的绩效考核制度企业需要建立有效的绩效考核制度，包括制定合理的评估流程和考核周期。

制定绩效考核制度需要考虑员工反馈、机会平等、公正性、事实依据等因素，确保考核的公正、公平和透明。

同时，考虑到员工的层级和不同岗位的特点，应该为不同的级别和岗位制定不同的考核标准和方法。

3. 提供清晰的反馈和指导在绩效考核过程中，企业需要及时提供清晰的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现和成就。

反馈和指导应该具有积极性和建设性，帮助员工更好地理解自己的责任和职责，提高其绩效。

此外，也应该鼓励反馈和指导的双向交流，员工需要感受到与管理人员的平等互动。

4. 鼓励和奖励优秀员工优秀的员工应该得到鼓励和奖励，以激励他们更加努力地工作。

奖励的形式可以是一定的奖金、晋升、股票或其他形式的激励机制。

奖励应该与员工的实际表现相关，并且应该以公平、公正、公开的方式分配。

鼓励和奖励优秀员工不仅可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，也可以促进企业的发展和成长。

5. 解决不足和问题绩效考核不仅需要评估员工的成就，还需要识别员工的不足和问题，并提供相应的解决方案。

在绩效考核过程中，企业应该找出员工在工作中存在的问题，提供针对性的培训和支持，帮助员工克服这些问题。

解决员工的问题不仅可以提高其绩效，同时也可以支持企业在人力资源招募和培养方面的各项工作。

综上所述，绩效考核是企业管理的重要环节之一，需要根据企业的实际情况制定具有针对性的绩效考核制度。

如何做好绩效考核

如何做好绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助公司对员工的工作表现、工作质量、工作态度等进行评估，从而找到问题并改进，提高全员工作效率，同时也是激励员工、提高士气、保持团队凝聚力的重要手段。

因此，如何做好绩效考核是每个企业管理者必须要深入思考和关注的问题。

1. 建立科学、合理的考核标准建立科学、合理的考核标准是绩效考核的重点之一。

考核标准应该明确具体、可衡量、可评估、符合实际情况，并能够反映员工的工作表现、工资以及能力等方面。

可以通过对公司业务目标、部门工作指标或员工工作任务的明确，对员工日常工作进行细化分解，制定出详细的考核标准。

2. 重视绩效考核数据处理和分析绩效考核不仅仅是简单地评价员工的能力和业绩，更重要的是帮助领导者及时发现问题、加强管理、全员提高业务能力水平。

因此，处理和分析考核数据非常重要，通过对绩效考核数据的深入分析，可以发现各个员工的优点和不足，进而为企业管理者提供针对性的建议和管理方案，从而提高员工的能力和企业的业绩。

3. 合理分配工作量和任务绩效考核的前提是要有正确的工作量核算方法。

企业管理者应当能够考虑到员工实际情况，如员工工作年限、工作经验、能力水平等因素，合理分配工作量和任务，以避免出现过载或闲置的情况，同时还要注意让员工有适当的工作挑战，以提高其工作效率和工作品质。

4. 注重员工的参与意见及反馈在绩效考核中，员工应该有一定的发言权和参与度。

企业管理者可以通过定期召开员工投诉与建议会议或意见箱等渠道，听取员工对当前工作情况的反馈，发现问题，及时改进，提高员工对绩效考核的参与度，同时也可以增强员工的归属感和忠诚度。

5. 考虑绩效考核的因素及时调整管理策略绩效考核是企业管理的一种手段，也是管理目的的落地。

如果员工的绩效考核不满意，则说明企业管理存在问题。

当这种情况发生时，企业管理者应该作出及时调整，将管理策略适时地调整到更合适的方向，以提高绩效考核水平。

例如，可以通过改进组织架构、人员流程、完善薪酬体系、加强培训等方法，改善员工工作质量和工作效率，进而提高企业的业绩。

绩效考核,怎样做到合理有效？(四种绩效考核方法详解)

绩效考核，怎样做到合理有效？（四种绩效考核方法详解）绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理的依据,对员工进行相关的奖惩。

绩效考核的方法有以下四种方法：01、“3∶7”绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。

综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。

销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。

事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。

一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。

人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。

企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。

所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。

企业考核的主要标准，一般是销售量。

目标销售量的制定是否正确、合理？这是首先要碰到的问题。

①是按人口、人均消费、人均收入？②还是按去年的销量加上平均增长率？③比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？④该区域人口是否大量外出？⑤是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。

怎样开展绩效考核方案(精品10篇)

怎样开展绩效考核方案(精品10篇)怎样开展绩效考核方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。

另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

做好绩效管理的几个关键点

做好绩效管理的几个关键点做好绩效管理的几个关键点：建立激励机制、重视辅导沟通、保证考核有效、狠抓绩效改进。

激励手段、奖励效应在绩效管理中发挥着重要作用。

第一，激励内容和方式要恰当，激励内容应是员工需要的，对年轻骨干员工最重要的激励是有良好的职业发展前景，明确的加薪预期，工作好的及时肯定。

科学系统的职位晋升体系和工资晋级体系是非常重要的。

第二，激励机制不仅仅体现在薪酬安排上，在很多方面都应有激励机制，在评价标准的设计上也应是有激励机制的。

辅导沟通非常重要，因为绩效考核本身并不能提高个人和组织的绩效。

绩效辅导贯彻绩效管理各个环节，绩效辅导是绩效提升的关键因素，但辅导取得效果的前提还是以主管和员工的积极性为基础。

以下两点很关键，第一，管理者需要掌握员工工作进展状况，及时掌握下属的工作进展情况，有助于避免小错误、小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失；发现高绩效行为，总结、推广先进工作经验；有利于绩效期末对员工进行公正、客观的考核评估。

第二，员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持，员工希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息，以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。

肯定员工的工作成绩并给予明确赞赏，维护和进一步提高员工的工作积极性，是非常重要的。

管理者应及时协调各方面资源，对下属的工作进行辅导支持。

考核很关键。

绩效考核的目的是的组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制应用提供基础依据，因此，绩效考核应务实有效。

绩效改进是根本。

企业想超越，一定需要改进，在以下三个方面不断改进和优化，业绩就会逐步提升。

第一，通过绩效考核发现存在的问题，促进企业绩效管理提升，比如财务管理、财务核算、员工培训、员工招聘等。

第二，通过绩效考核发现企业流程中存在问题，促进管理流程和业务流程改善。

第三，不断优化考核体系，使绩效考核更有效度，不断提升绩效管理水平。

如何做好绩效考核工作管理5篇(精选)

如何做好绩效考核工作管理5篇（精选）企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是：1、坚持内容确定的原则。

依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。

在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。

对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

做好员工日常绩效考核管理制度

做好员工日常绩效考核管理制度绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的做好员工日常绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!做好员工日常绩效考核管理制度篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

如何做好绩效考核工作

如何做好绩效考核工作
要做好绩效考核工作，以下是一些关键的步骤和要素：
明确考核目标和标准：在制定绩效考核体系之前，必须明确考核的目标和标准。

这有助于确保考核的针对性和有效性。

设计合理的考核指标：根据岗位特点和要求，设计科学、合理、可行的考核指标，确保考核结果客观、准确。

制定明确的评价标准：对于每个考核指标，都要制定明确的评价标准，以便对员工的绩效进行量化评估。

建立完善的考核流程：建立一套完善的考核流程，确保考核过程的公正、公开和透明。

定期进行考核和反馈：定期进行绩效考核，并及时将结果反馈给员工。

这有助于员工了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。

强化对考核结果的应用：将绩效考核结果应用于员工的晋升、薪酬、培训等方面，提高员工的工作积极性和整体绩效。

不断改进和完善考核体系：定期对绩效考核体系进行评估和改进，以适应企业发展的需要。

总之，要建立一个科学、合理、可行的绩效考核体系，需要从多个方面入手，注重细节和执行。

只有这样，才能真正发挥绩效考核的作用，提高企业的整体绩效和管理水平。

员工绩效考核标准

员工绩效考核标准在现代企业管理中，员工绩效考核是一个非常重要的环节。

通过科学的绩效考核，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

因此，建立科学合理的员工绩效考核标准至关重要。

首先，员工绩效考核标准应该具有客观性和公正性。

考核标准不应该含糊不清，而是应该明确具体，能够量化衡量员工的工作表现。

在制定考核标准时，应该充分考虑到不同岗位的特点，避免一刀切的情况发生。

同时，考核标准的制定要遵循公平公正的原则，避免主观因素的介入，确保每位员工都能够在公平的环境下接受考核。

其次，员工绩效考核标准应该与企业的发展目标相一致。

企业的发展需要员工的不懈努力和奉献，因此员工的绩效考核标准应该与企业的战略目标相契合。

这就要求企业在制定考核标准时，要充分考虑到企业的发展需求，将员工的工作表现与企业的长远利益相结合，避免只重视眼前的短期利益，导致员工绩效考核标准与企业发展目标背道而驰的情况发生。

另外，员工绩效考核标准应该注重员工的个人发展和成长。

员工是企业的重要资产，他们的成长和发展对企业的长期发展起着至关重要的作用。

因此，员工绩效考核标准不仅仅应该关注员工的工作业绩，更应该关注员工的个人能力和潜力的发展。

在考核标准的制定中，要充分考虑到员工的个人发展需求，为员工提供成长空间和发展机会，激发员工的工作激情和创造力。

最后，员工绩效考核标准应该具有灵活性和可调性。

员工的工作环境和工作任务都是在不断变化的，因此员工绩效考核标准也需要具有一定的灵活性和可调性。

在实际操作中，要根据员工的工作实际情况和环境变化，适时对考核标准进行调整和修订，确保考核标准与实际工作相适应，避免僵化和不合理的情况发生。

综上所述，科学合理的员工绩效考核标准对企业的发展至关重要。

在制定考核标准时，要注重客观公正，与企业发展目标相一致，关注员工个人发展，同时具有一定的灵活性和可调性。

只有这样，才能真正激励员工的工作积极性，提高工作效率，推动企业不断发展壮大。

怎样做好绩效管理

怎样做好绩效管理绩效管理是企业管理中重要的一环，它涉及到员工的评估、激励和发展等方面，对企业的发展和员工的发展都有着重要的影响。

下面从设定目标、制定绩效评估指标、落实绩效考核和激励机制以及持续改进等方面，详细介绍如何做好绩效管理。

1.设定目标：企业应该制定明确的目标，包括战略目标和部门目标等。

目标应该具体、可衡量和可行性，同时要与企业整体的战略方向和利益相一致。

目标应该与员工的工作职责相匹配，以及反映员工的发展需要。

2.制定绩效评估指标：绩效评估指标是衡量员工绩效的依据，企业应该根据不同岗位的不同职责制定相应的指标。

指标应该体现员工工作质量、工作效率和工作贡献等，同时要具有可衡量性和客观性。

指标可以从工作目标、工作量、工作质量、工作效率和工作态度等多个方面进行考核。

3.落实绩效考核和激励机制：绩效考核是绩效管理的核心环节，企业应该建立完善的绩效考核制度。

考核应该包括定期考核和临时考核两种形式，定期考核可以是年度绩效考核，临时考核可以是项目绩效考核。

考核要公正、客观、透明，可以通过多种方式进行，如自评、互评、上级评等。

在考核结果的基础上，企业应该尽可能提供有效的激励措施，如薪资调整、晋升、奖金、培训等，以激励员工的积极性和发展动力。

4.持续改进：绩效管理是一项复杂的工作，需要不断地进行改进和创新。

企业应该根据实际情况和反馈，及时进行总结和反思，发现存在的问题和不足，并采取相应的改进措施。

企业可以借鉴先进的管理经验和经典案例，进行进一步的学习和提升。

同时，企业也可以通过信息化手段，如绩效管理系统等，提高绩效管理的效率和准确性。

绩效管理是一项需要持续用心和精力投入的工作，它需要企业的关注和支持，同时也需要员工的积极参与。

通过合理的目标设定、科学的评估指标、公正的考核和有效的激励机制，以及持续的改进和创新，企业可以实现绩效管理的良好效果，促进员工的个人发展和企业的可持续发展。

怎样做绩效考核方案

怎样做绩效考核方案要制定一份绩效考核方案，需要从以下几个方面进行考虑和规划：一、明确考核目标和指标：1.公司整体目标：确定公司的战略目标和年度计划，包括销售额、市场份额、利润等，并与各部门和员工的工作目标相一致。

2.部门目标：将公司整体目标分解到各个部门，制定具体的绩效目标和指标。

3.个人目标：根据部门目标，将个人目标细化到每个员工，明确工作职责和期望完成的任务。

二、明确考核标准和评分体系：1.考核标准：根据具体工作内容和角色定义，制定清晰的考核标准，明确员工需要达到的工作结果和行为表现。

2.评分体系：基于考核标准，设计适合的评分体系，可以采用定量、定性或综合指标来评价员工的绩效，例如通过KPI、360度评估、绩效表现矩阵等方式进行评定。

三、确定评估周期和方法：1.评估周期：根据工作性质和公司运营情况，确定适合的评估周期，例如季度、半年度或年度。

2.评估方法：可以采用自评、直线上级评估、同事互评和下属评估等多元化的方法来获取全面的评估结果。

四、设立奖惩机制：1.奖励机制：制定奖惩政策，根据员工的绩效成绩给予适当的奖励，例如薪资调整、奖金、晋升机会、学习培训等。

2.惩罚机制：对于表现不佳的员工，设立相应的惩罚机制，例如降薪、绩效扣减、职位调整等。

五、制定评估流程和沟通机制：1.评估流程：明确评估的步骤和流程，涵盖员工自我评估、经理评估、绩效评定、绩效面谈等环节，并规定时间节点和具体责任人。

2.沟通机制：建立良好的沟通机制，确保员工对绩效考核流程和标准的理解，及时维护员工和公司的利益。

六、考核结果的应用和改进：1.绩效反馈：根据评估结果，向员工提供具体的绩效反馈，包括优点、不足和改进方向，帮助员工了解自身绩效状况，并提供必要的辅导和指导。

2.绩效管理：绩效考核结果应作为管理和决策的参考依据，用于薪酬调整、晋升/降职、人才培养和绩效改进等方面。

3.方案改进：根据实际情况和员工的反馈，及时调整和改进绩效考核方案，确保其科学合理和有效性。

员工绩效考核评估的八个要点内容

员工绩效考核评估的八个要点内容要点之一：完整理解绩效考评内容在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别“老总"都错误地认为,绩效考评就是对员工工作结果的考查评定.这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇.实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作,根据人力资源管理的需要,应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。

从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（TaskPerformance)"；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效,或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。

换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值.在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。

对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。

就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样.某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为,表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。

对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。

目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分.当然，在对每一类人员进行绩效考评时，每一部分所占的比重并不完全相同。

一般来说,越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量;越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”.要点之二:科学设计绩效考评指标通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德"、“能”、“勤"、“绩"(在一些特殊岗位，应当将“体"也纳入考评内容)，这似乎已经成为天经地义的“规范"，但在二级指标的分解上就五花八门了。

做好财务部的绩效考核工作

做好财务部的绩效考核工作
要做好财务部的绩效考核工作，可以考虑以下几个方面：
1. 设定明确的绩效目标：根据财务部门的职责和工作内容，与员工一起制定具体、可量化的绩效目标。

这些目标应该与财务部门的长期发展和组织战略目标相一致。

2. 定期沟通和反馈：建立良好的沟通渠道，与员工定期讨论和回顾绩效目标的进展情况。

提供及时的反馈，指出员工的优点和需要改进的地方。

及时沟通可以帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。

3. 公平和透明的评估标准：制定明确的评估标准和评估体系，确保评估过程公平、公正、透明。

避免主观评价和偏见，依据客观的数据和事实进行评估。

4. 个性化发展计划：根据员工的需求和发展潜力，为每个员工制定个性化的发展计划。

通过培训、学习和提供发展机会来帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人和组织的共同目标。

5. 激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，以鼓励员工积极努力工作和取得优异成绩。

奖励可以是物质性的，如提供薪资调整或奖金，也可以是非物质性的，如公开表扬和晋升机会。

6. 持续改进和学习：定期评估和审查绩效考核的有效性，收集员工的反馈意见，根据需要进行改进和调整。

不断学习和改善绩效考核工作，可以帮助提高其质量和效果。

最重要的是，要建立一种积极的考核文化，鼓励员工自我激励和驱动，并与他们密切合作，以实现个人和团队的成功。

人员绩效考核方案

人员绩效考核方案人员绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的人员绩效考核方案（精选12篇），欢迎大家分享。

人员绩效考核方案篇1一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

员工绩效考核管理制度细则5篇

员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。

总结要用第一人称。

即要从本单位、本部门的角度来撰写。

表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。

你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。

作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。

各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。