第四章薪酬管理
大学薪酬管理制度范本
大学薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了加强大学薪酬管理，保障教职工的合法权益，根据国家有关法律法规和政策，结合我校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体教职工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，建立科学的薪酬体系，体现教职工的劳动价值，激励教职工的积极性和创造性。
第四条薪酬管理应遵循市场规律和人才培养规律，结合高等教育的发展要求，确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
第二章薪酬结构第五条教职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金等组成。
第六条基本工资是根据国家规定和我校实际情况，保障教职工基本生活需要的工资。
第七条岗位工资是根据教职工的岗位责任、工作性质、工作量、工作难度等因素，体现教职工劳动价值的工资。
第八条绩效工资是根据教职工的工作绩效、教学科研成果、突出贡献等因素，激励教职工积极性和创造性的工资。
第九条各类补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家政策和我校实际情况予以发放。
第十条奖金是根据国家规定和我校实际情况，对教职工在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的奖励。
第三章薪酬发放第十一条薪酬发放应按照国家法律法规和我校实际情况，按时足额发放。
第十二条教职工薪酬的调整应根据国家政策、物价水平、教职工工资水平等因素，定期进行。
第十三条教职工薪酬的计算和发放，应由人力资源部门负责，确保准确无误。
第四章薪酬管理第十四条薪酬管理应建立健全内部监督机制，确保薪酬管理的公平、公正、公开。
第十五条教职工薪酬管理应按照国家法律法规和政策，严格执行。
第十六条教职工薪酬管理应定期进行评估和调整，以适应高等教育的发展要求。
第五章附则第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度的解释权归我校人力资源部门所有。
第十九条在实施过程中，如与国家法律法规和政策发生冲突，应以国家法律法规和政策为准。
大学薪酬管理制度范本旨在保障教职工的合法权益，激励教职工的积极性和创造性，同时确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
06091薪酬管理-第四章题库
06091薪酬管理-第四章题库1.( )是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
[单选题] *A.薪酬水平(正确答案)B.薪酬绩效C.薪酬竞争D.薪酬管理答案解析：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
2.所谓薪酬的( )，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小。
[单选题] *A.内部一致性B.外部竞争性(正确答案)C.绩效报酬公平性D.薪酬管理过程公平性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选B3.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小，实际就是薪酬的( )。
[单选题] *A.外部竞争性(正确答案)B.薪酬管理过程公平性C.绩效报酬公平性D.内部一致性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选A4.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小被称为( )。
[单选题] *A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬的内部竞争性D.薪酬的外部竞争性(正确答案)答案解析：薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。
故选B5.具体来讲，薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在( )。
*A.吸引、保留和激励员工(正确答案)B.控制劳动力成本(正确答案)C.塑造企业形象(正确答案)D.增加企业利润E.匹配市场政策答案解析：薪酬水平及其外部竞争的重要性主要体现在：(1)吸引.保留和激励员工；(2)控制劳动力成本；(3)塑造企业形象。
故选ABC6.常见的市场薪酬水平类型包括( ) *A.薪酬领袖政策(正确答案)B.市场追随政策(正确答案)C.拖后政策(正确答案)D.混合政策(正确答案)E.企业政策答案解析：常见的市场薪酬水平的类型：薪酬领袖政策.市场追随政策.拖后政策.混合政策。
薪酬管理第四章习题答案L
薪酬管理习题答案第四章一、填空题1、技能／能力薪资体系是一种以（人为基础）的基本薪酬决定体系。
P139.2、广义的技能薪资体系也包括（能力薪资体系）。
P1393、通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验称为（深度技能）。
P1424、广度技能是指员工在从事工作时，需要运用其（上游、下游或者同级职位上）所要求的多种一般性技能。
P1425、企业可为员工提供发展（深度技能和广度技能）的两种不同的选择。
p1446、实行技能薪酬体系的组织必须清楚（自己准备为之支付报酬）的那些技能到底是哪些技能。
P1507、用员工在工作中的（行为表现以及其他的特性）来代替对能力本身的直接衡量。
P1758、能力薪资体系比较适合于技能和行为对于强化（组织的竞争力至关重要）的一些行业或企业。
P1779、职位能力模型适用于（单一类型）的职位。
P17310、行为目标达成法是一种（根据基于能力的行为目标达成度）来确定加薪水平的做法。
P181二、不定项选择题1、在技能薪资体系中员工所获得的薪资是与：（AB）P140A.知识联系在一起的B.技能以及能力联系在一起的C职位联系在一起的 D资历联系在一起的2、技能薪资计划已被（ABCD）广泛的应用。
P140A食品加工行业 B..服务行业 C.小批量生产技术行业 D. 电子行业3、最适合实施技能薪资体系的组织其组织形式和组织与员工之间关系可表述为：（B）P145A有机和敌对的 B. 有机和合作的 C官僚和敌对的 D. 官僚和合作的4、实施技能薪资体系的优点有：（AD）P148A鼓励优秀专业人才安心本职工作 B.有利于按照职位系列进行薪资管理C在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 D.引导员工按组织要求所掌握的工作技能5、能力模型的类型有：（ABCD）P171A核心能力模型 B职位能力模型 C职能能力模型 D.角色能力模型6、、能力与薪酬挂钩的主要模式有：（C）P178A三种 B.七种 C五种 D四种7、在能力薪酬体系中管理者关注的重点是：（BCD）P183A员工与工作的匹配 B确保能力能够带来价值增值C提供能力开发的机会 D通过能力认证和工作安排控制成本三、判断题1、技能薪资体系所带来的仅仅是薪酬决定机制的变化。
《薪酬管理》讲座课件
《薪酬管理》讲座课件一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
二、教学目标1. 使学生了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 培养学生设计合理薪酬体系的能力。
3. 帮助学生理解薪酬激励机制的作用，提高学生设计薪酬激励机制的能力。
三、教学难点与重点重点：薪酬管理体系的构建和薪酬激励机制的设计。
难点：如何平衡企业的薪酬水平和市场竞争力，如何设计有效的薪酬激励机制。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业薪酬管理的案例，引发学生对薪酬管理的思考，引出本节课的主题。
2. 知识点讲解：介绍薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
3. 例题讲解：通过具体的案例，讲解如何设计薪酬体系和薪酬激励机制。
4. 随堂练习：让学生通过案例分析，尝试设计一个简单的薪酬体系。
5. 课堂讨论：让学生分享自己设计的薪酬体系，讨论如何改进和完善。
7. 板书设计：列出薪酬管理体系构建的步骤和关键点。
六、板书设计薪酬管理体系构建步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则2. 分析企业和市场的薪酬水平3. 设计薪酬体系4. 设计薪酬结构5. 设计薪酬激励机制6. 实施和评估薪酬管理体系七、作业设计1. 作业题目：设计一个薪酬体系。
2. 作业题目：分析本节课所学的薪酬管理体系构建方法，结合自己的企业实际情况，提出改进和完善的建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬管理的概念和重要性，掌握薪酬管理体系构建的方法和技巧，提高自己设计薪酬体系的能力。
拓展延伸：让学生进一步研究不同行业的薪酬管理体系，了解其特点和差异，提高自己设计薪酬体系的能力。
重点和难点解析一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
聘用人员工资薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司聘用人员工资薪酬管理，保障公司及员工双方的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有聘用人员，包括全职、兼职及临时工等。
第二章薪酬结构第三条公司聘用人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第四条基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工基本生活需要。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和要求等因素确定，体现岗位价值。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果和公司经营状况等因素确定，激励员工不断提高工作效率。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第八条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
第三章薪酬支付第九条公司实行月薪制，每月支付一次工资。
第十条工资支付日为每月的固定日期，如遇法定节假日或休息日，则提前支付。
第十一条员工工资应按照国家规定缴纳个人所得税。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司经营状况、行业水平、物价变动等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：因员工岗位变动、工作绩效显著提升、公司效益显著增长等情况，可进行特殊薪酬调整。
第五章奖惩制度第十五条对表现优秀的员工，公司将给予奖励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
第十六条对违反公司规章制度、工作失职的员工，公司将依法依规进行处罚，包括但不限于警告、降职、扣薪、解聘等。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以补充和完善。
第七章特别规定第二十条对于国家有特殊规定的行业或岗位，其薪酬待遇应按照国家相关规定执行。
第二十一条公司可根据实际情况，对特殊岗位或特殊人才实行特殊的薪酬待遇。
公司中层薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的薪酬管理，调动员工的工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括各部门正副经理、部门主管等。
第三条公司中层管理人员薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，结合公司发展战略和实际经营状况，制定相应的薪酬制度。
第二章薪酬构成第四条公司中层管理人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、工作年限、公司薪酬政策等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，体现多劳多得、奖优罚劣的激励机制。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工年度绩效考核结果确定，激励员工为公司创造更多价值。
4. 专项奖励：根据员工在特定项目或工作中的突出表现，给予一定的奖励。
5. 福利待遇：按照国家及地方政策规定，为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬调整第五条公司中层管理人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司薪酬政策及市场薪酬水平，每年进行一次薪酬调整。
2. 绩效调整：根据员工年度绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬晋升。
3. 特殊情况调整：因员工个人原因（如工作调动、家庭困难等）需要调整薪酬的，经公司批准后可进行调整。
第四章薪酬发放第六条公司中层管理人员薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门规定。
第七条员工薪酬发放时，需提供本人身份证、银行卡等有效证件，确保薪酬准确无误。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释和修订。
医院聘用人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院聘用人员薪酬管理，调动聘用人员的积极性和创造性，提高医院整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有聘用人员，包括但不限于医生、护士、医技人员、行政管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以医院实际情况为基础，结合国家相关政策，确保聘用人员薪酬待遇合理。
第二章薪酬构成第四条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等。
第五条基本工资：根据聘用人员的学历、职称、职务、工龄等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据聘用人员的岗位、工作表现、工作成果等因素确定，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据医院年度考核、项目完成情况等因素确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按国家规定和医院实际情况发放。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月的10日，如遇节假日顺延。
第十条薪酬发放方式为银行转账，聘用人员需提供本人有效银行账户信息。
第十一条薪酬发放前，医院财务部门对聘用人员的工作绩效进行审核，确保薪酬发放的准确性。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十三条定期调整：根据国家政策、医院经济效益和聘用人员工作表现，每年度进行一次薪酬调整。
第十四条特殊情况调整：因聘用人员晋升、职称评定、工龄增长等情况，可进行一次性薪酬调整。
第五章薪酬保密第十五条医院薪酬管理实行保密制度，不得泄露聘用人员薪酬信息。
第十六条聘用人员有权查询本人薪酬情况，但不得泄露他人薪酬信息。
第六章附则第十七条本制度由医院人事部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
财务人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司财务人员薪酬管理，保障财务人员合法权益，激发财务人员工作积极性，提高财务工作效率和服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有财务人员，包括会计、出纳、审计、税务等相关岗位。
第三条财务人员薪酬管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 激励与约束并重原则；3. 与公司经营业绩和员工绩效挂钩原则；4. 合法合规原则。
第二章薪酬构成第四条财务人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据财务人员的岗位、职责、任职时间等因素确定，实行岗位工资制。
第六条绩效工资：根据财务人员的工作业绩、工作效率、工作态度等因素确定，实行绩效考核制度。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，根据公司经营业绩和员工个人表现确定。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定和员工实际情况发放。
第九条补贴：包括加班费、带薪年假补贴等，按照国家相关规定执行。
第三章薪酬调整第十条财务人员薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况和行业薪酬水平，对财务人员薪酬进行一次定期调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人工作表现、岗位变动、职称晋升等情况，对财务人员薪酬进行特殊调整。
第四章薪酬发放第十三条财务人员薪酬按月发放，发放时间为每月的固定日期。
第十四条薪酬发放前，财务部门应审核员工当月出勤、工作业绩等情况，确保薪酬发放的准确性。
第十五条薪酬发放后，财务部门应将薪酬发放情况向员工公示，接受员工监督。
第五章监督与考核第十六条公司设立薪酬管理委员会，负责监督和考核财务人员薪酬管理制度的实施。
第十七条薪酬管理委员会成员由总经理、人力资源部经理、财务部经理等组成。
第十八条薪酬管理委员会定期对财务人员薪酬管理制度的执行情况进行检查，发现问题及时整改。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
4薪酬管理第四章技能能力薪资体系
以职位为基础的薪酬结构（2.2）
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。
通用电气公司人力资源能力模型
对业务的了解
个性特征
专业化能力
变革管理
商业敏锐性客户导向外部关系管理
招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理
质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简
业务伙伴
能力薪资计划设计的前提
是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自 己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企 业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需 要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分 来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力 为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁 接在原有的人力资源管理系统之上了事。
第二节
能力薪资体系
能力的基本概念
能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。
新成立公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、发展的原则，结合公司实际情况，建立科学合理的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、技能、经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、完成目标情况等因素确定，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于激励员工在工作中取得优异成绩。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工工作性质和地区差异合理设定。
第九条补贴：包括加班补贴、高温补贴、节假日补贴等，保障员工合法权益。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放时间：公司每月固定发放工资，具体发放日期根据国家规定和公司实际情况确定。
第十一条薪酬发放方式：公司采用银行转账、现金支付等方式发放薪酬。
第十二条薪酬调整：根据公司经营状况、市场行情、员工工作表现等因素，定期或不定期调整薪酬。
第四章薪酬管理第十三条薪酬管理职责：人力资源部负责制定、实施和监督薪酬管理制度；各部门负责人负责本部门薪酬管理的具体工作。
第十四条薪酬保密：公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第十五条薪酬争议：员工对薪酬有异议时，可向人力资源部提出申诉，人力资源部进行调查核实后，给予合理答复。
第五章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如遇国家政策调整，公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订。
薪酬管理制度(精选6篇)
薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条合用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。
1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条合用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
(2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。
3.工龄工资。
社会组织薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范本组织薪酬管理，确保薪酬制度的公平、合理和激励性，吸引和留住优秀人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于本组织所有正式员工及试用期员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配应公平合理，体现员工的工作贡献和岗位价值；2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性；3. 竞争原则：薪酬水平应与同类社会组织及市场接轨，保持一定的竞争力；4. 可行原则：薪酬制度应充分考虑组织的经济承受能力，确保制度的可操作性。
第二章薪酬结构第四条本组织薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按国家规定和地方标准执行；2. 基本工资根据员工岗位和工作年限进行调整。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工岗位职责、工作难度、所需技能等因素确定；2. 岗位工资按岗位等级设定，不同岗位等级对应不同工资水平。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工年度绩效评估结果确定；2. 绩效工资比例根据岗位性质和员工职责确定。
第八条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等；2. 奖金根据组织年度业绩和员工个人贡献确定。
第九条津贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 津贴标准根据国家规定和地方标准执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下几种情况：1. 定期调整：根据国家规定和地方标准，定期调整基本工资；2. 岗位调整：根据员工岗位变化，调整岗位工资；3. 绩效调整：根据员工年度绩效评估结果，调整绩效工资；4. 特殊情况调整：因员工个人原因或组织需要，可进行特殊情况调整。
第十一条薪酬调整应遵循以下程序：1. 制定薪酬调整方案；2. 经组织管理层审核批准；3. 通知员工并执行。
第四章薪酬管理第十二条组织设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十三条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估，根据组织发展和市场变化，适时调整薪酬制度。
城投公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，激励员工积极性，提高员工满意度，吸引和保留优秀人才，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及派遣员工。
第二章薪酬原则第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配公平合理，体现岗位价值，使员工感受到公平待遇。
2. 竞争原则：薪酬水平在同行业、同地区具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高工作效率和业绩。
4. 经济原则：合理控制薪酬成本，实现公司经济效益最大化。
5. 合法原则：遵守国家法律法规，确保薪酬制度合法合规。
第三章薪酬构成第四条公司员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，作为薪酬的基本保障。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求及市场薪酬水平确定。
3. 绩效工资：根据员工绩效表现，给予一定的绩效奖金。
4. 津贴/补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求确定。
5. 奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工合法权益。
第四章薪酬管理第五条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、修订和解释薪酬管理制度，审批薪酬预算，监督薪酬制度执行情况。
第六条薪酬管理委员会下设薪酬管理办公室，负责薪酬制度的日常管理工作，包括：1. 薪酬预算编制及执行；2. 薪酬调整方案的制定及实施；3. 薪酬核算及发放；4. 薪酬数据分析及报告；5. 薪酬管理制度的宣传及培训。
第五章附则第七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第九条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第十条本制度如需修改，由薪酬管理委员会提出修改意见，经公司总经理批准后予以实施。
经营人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司经营人员薪酬管理，充分调动经营人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体经营人员，包括但不限于部门经理、项目经理、业务员、销售员等。
第二章薪酬构成第三条经营人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。
第四条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定经营人员的基本工资标准。
第五条岗位工资：根据经营人员的岗位性质、职责和工作量等因素，确定岗位工资标准。
第六条绩效工资：根据经营人员的绩效表现，按照公司绩效考核制度进行计算。
第七条奖金：根据公司年度经营目标和经营人员的实际贡献，发放年终奖金。
第八条津贴：根据国家规定和公司实际情况，给予符合条件的经营人员一定的津贴。
第三章薪酬发放第九条薪酬按月发放，每月5日前发放上月薪酬。
第十条薪酬发放前，经营人员应完成上月工作总结和下月工作计划。
第十一条薪酬发放时，公司应向经营人员出具薪酬发放明细。
第十二条经营人员如有欠款、罚款等，应从薪酬中扣除。
第四章薪酬调整第十三条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十四条薪酬调整方案由公司薪酬委员会制定，经董事会审议通过后实施。
第五章薪酬考核第十五条公司建立完善的薪酬考核制度，对经营人员的薪酬进行考核。
第十六条考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作业绩、团队协作等方面。
第十七条考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。
第六章违规处理第十八条经营人员违反公司薪酬管理制度的，按照公司相关规定进行处理。
第十九条违规处理措施包括：警告、罚款、降薪、解除劳动合同等。
第七章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬委员会负责解释和修订。
协会工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范协会工作人员薪酬管理，保障协会工作健康稳定发展，提高工作人员的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和协会实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会所有工作人员，包括专职、兼职和临时工作人员。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、透明、激励的原则，以岗位责任制为基础，以绩效为导向，建立与工作绩效相匹配的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条工作人员薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定的最低工资标准、协会实际情况及工作人员的岗位性质确定。
第六条岗位津贴：根据工作人员的岗位级别、工作职责和工作量等因素确定。
第七条绩效工资：根据工作人员的工作绩效、工作态度、团队合作精神等因素确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据协会实际情况和工作需要确定。
第九条奖金：根据年度工作目标完成情况、重大贡献、突出贡献等因素确定。
第三章薪酬核定第十条薪酬核定应定期进行，一般每年调整一次，根据国家政策、协会经济状况和工作人员绩效情况进行调整。
第十一条薪酬核定程序：1. 各部门根据工作职责和岗位要求，制定薪酬方案，报协会薪酬委员会审批。
2. 薪酬委员会对各部门报送的薪酬方案进行审核，提出修改意见。
3. 协会薪酬委员会根据审核意见，确定最终的薪酬方案。
4. 协会薪酬委员会将薪酬方案报协会理事会批准。
5. 协会薪酬委员会将批准后的薪酬方案通知各部门，并执行。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由协会人力资源部门确定。
第十三条薪酬发放方式：通过银行转账或现金发放。
第十四条工作人员如有特殊情况，需提前申请，经协会批准后，可调整薪酬发放时间。
第五章薪酬调整第十五条薪酬调整分为晋升调整、岗位调整、绩效调整等。
第十六条晋升调整：根据工作人员的工作表现、能力提升等因素，进行薪酬晋升。
第十七条岗位调整：根据工作人员的工作表现、能力提升等因素，进行岗位调整，相应调整薪酬。
现代企业HR管理实务：薪酬管理实务指南-第四章
第四章工资形式【第一节计时工资制】一、计时工资制的含义计时工资制是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。
常用的有三种具体形式：（1）月工资制，即按月计发工资的制度。
（2）日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资。
（3）小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数来计付工资。
二、计时工资制的特点（1）计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。
（2）由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算并且计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。
（3）计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量。
（4）计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。
计时工资制也有明显的局限性：一是计时工资制侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映；二是就劳动者本人来说，计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。
三、日薪制与月薪制日薪制是指按日计算应付工资的方法，月薪制是指按月计算应付工资的方法。
日薪制与月薪制的区别表现在：（1）二者的适用情况不同，日薪制一般适用于非经常发生的工作报酬的计算，或适用于短时间在企业工作的职工的劳动报酬计算。
（2）二者在计算计时工资时对工资率的运用方法不同，日薪制一般运用小时工资率，月薪制一般运用日工资率。
（3）二者运用的广泛程度不同，在正常经营的企业中，一般运用月薪制来计算计时工资。
四、月薪制操作采用月薪制计算计时工资，不论各月的实际日历天数是多少，每月的标准工资都是相同的。
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薪酬管理第一节薪酬调查薪酬调查基本概念及分类：指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业种类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
分类：1、从调查方式上看，薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；2、从主持薪酬调查的主体分：（1）政府的调查；（2）行业的调查；（3）专业协会或企业家联合会的调查；（4）咨询公司的调查；（5）公司企业自己组织的调查；3、正式调查从调查的组织者来看分：（1）商业性薪酬调查；（2）专业性薪酬调查；（3）政府薪酬调查；4、从薪酬调查的具体内容和对象分：（1）薪酬市场调查；（2）企业员工薪酬满意度调查。
薪酬调查的作用：（薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据相对价值和基准薪酬水平加以确定。
）1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据（薪酬调查的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对后薪酬水平的调整等。
）；2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础（企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移。
）；3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查。
薪酬调查的程序：1、确定调查目的：（1）整体薪酬水平的调整；（2）薪酬制度结构的调整；（3）薪酬晋升政策的调整；（4）具体岗位薪酬水平的调整。
2、确定调查范围：（1）确定调查的企业（薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其他企业的薪酬状况。
调查所需要的最低规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度，调查所需要的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的两倍左右。
）；（2）确定调查的岗位（调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查。
在选定调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。
当然，有两种情况属于例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类的岗位，另一种情况是被调查的岗位属于行业内几乎标准化的岗位，例如超级市场收银员、银行的前台营业员、机场安全检查员、车站售票员等。
因为这些岗位的工作内容在不同的组织中几乎都是相同的。
）；（3）确定需要调查的薪酬信息（为了全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以老虎要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值。
如果被调查的岗位属于高层、中层管理序或者是监督类，还应以询问被调查者关于某一岗位的权限范围的信息，如管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额等。
薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬，还要关注调查数据资料的动态度性。
）；（4）确定调查的时间段。
3、选择调查方式：（1）企业之间相互调查；（2）委托中介机构进行调查；（3）采集社会公开的信息；（4）调查问卷（前三种方式是比较简便易行的调查方法，但对于大量的、复杂的岗位就不太适合。
调查者不能指望一次调查就能获取完全满意的调查结果。
）。
4、薪酬调查数据的统计分析（为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。
）：（1）数据排列法；（2）频率分析法；（3）趋中趋势分析；（4）离散分析（百分位法第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。
百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上。
四分位法第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平）；（5）回归分析法；（6）图表分析法。
5、提交薪酬调查报告：（1）薪酬调查的组织实施情况；（2）薪酬数据分析；（3）政策分析；（4）趋势分析；（5）企业薪酬状况与市场状况对比分析；（6）薪酬水平或制度调整的建议。
薪酬满意度调查的程序：1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容：（1）员工对薪酬水平的满意度；（2）员工对薪酬结构、比例的满意度；（3）员工对薪酬差距的满意度；（4）员工对薪酬决定因素的满意度；（5）员工对薪酬调整的满意度；（6）员工对薪酬发放方式的满意度；（7）员工对工作本身的满意度；（8）员工对工作环境的满意度。
第二节工作岗位分类职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁冬难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
职组：是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度中。
岗位分类与职业分类是特殊性与一般性有关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。
岗位分类与品位分类：1、分类标准不同；2、分类依据不同；3、适用范围不同：岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作比较容易量化，且工作比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分类：（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组；（3）将同一职组的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（岗位分类的层次不宜多，一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多不超过三个层次。
）2、岗位的纵向分类：（1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；（2）统一岗等（将各职系的岗级进行横向的比较分析，然后将它们归入统一的岗等内，从而使不同职系、不同岗级的岗位，纳入一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中。
）。
3、制定种类岗位的岗位规范即岗位说明书；4、建立企业岗位分类图表。
我国大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。
第三节企业工资制度设计与调整工资制度：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
制度必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
1、特点：（1）根据岗位支付工资（有利于贯彻“同工同酬”的原则）；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。
2、类型：（1）岗位等级工资制：将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度；有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制；（2）岗位薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度：A、薪点数的确定；岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数的确定。
B、薪点值的确定：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，而浮动值由部门的生产经营状况决定。
技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资。
1、前提：（1）明确对员工的技能要求；（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；（3）将工资计划与培训计划相结合。
2、种类：（1）技术工资（以应用知识和操作技能为基础的工资，主要用于蓝领员工）（一般应用于生产制造性的企业或部门）；（2）能力工资（适用于企业的专业技术和管理人员，属于白领工资）（基础能力工资和特殊能力工资（它的制定取决于企业最高管理者对企业核心竞争力的定义））。
绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一或主要根据是工作成绩和劳动效率。
在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：即个人的绩效评价等级和个人在工资浮动范围中的位置。
形式：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）：是主要用于营销人员的工资支付制度，是一种典型的绩效工资形式。
决定营销人员的工资量的变量主要有两个：一是营销人员在一定时期的销售量，一是提成比例。
佣金制可以充分调动营销人中同的营销积极性，可以使营销人际关系员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励性；缺点：一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化，二是增大了企业生存和发展的不可控制性。
特殊群体的工资：1、管理人员的工资包括：（1）基本工资；（2）奖金和红利；（3）福利与津贴。
2、经营者年薪制：以企业的一个经济核算年度（通常是一年）为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。
3、团队（团队可以分为平行团队、流程团队和项目团队）工资制度：（1）组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励；（2）货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结果；（3）项目团队的工资计划要避免过多的激励性工资。
年薪制：1、构成：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成；固定工资取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力，可变工资取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动，在总有年薪收入中，浮动收大于相对固定的收入。
2、实施条件：（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；（2）明确的经营者业绩考核指标体系；（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
3、组成形式：（1）基本工资加风险收入；（2）年薪加年终奖金。
3、年薪制确定的注意事项：（1）经营者的年薪应数倍于企业员工的年平均工资；（2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；（3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
企业工资制度设计的主要内容：1、工资水平（指企业一定时期内所有员工的平均工资：=工资总额/企业平均人数）及影响因素：（1）企业的外部因素：A、市场因素；B、生活费用和物价水平；C、地域的影响；D、政府的法律法规；（2）企业的内部影响因素：A、企业自身特征对工资水平的影响，主要包括：企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段；B、企业决策层的工资态度。
2、工资结构（员工工资的各构成项目及各自所占的比例）及其类型：（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）；（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；（4）组合工资结构（组合工资制）。