新招聘与配置 PPT课件
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招聘与配置培训课件(PPT 33页)
• 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 了解档次 • 了解面对的对象 • 注意组织者 • 注意信息宣传 • 猎头公司 • 高端人才和尖端 人才
• 方式 • 招聘张贴 • 招聘讲座 • 毕业分配 • 注意政策规定 • 注意脚踩两只 船的现象 • 注意眼高手低 的现象 • 准备好可能询 问的问题；
网络招聘 （简、技） • 成本低，方 便快捷；选 择余地大， 设计的范围 广。 • 不受时间和 地点限制； • 招聘信息便 捷化和规范 化
成本 效益 评估
数量 与质 量评 估
信度 与效 果评 估
人员配置的原理（简、技）
要素有用原理
双向选择、公开招聘、竞争上岗； 决策层、管理层、执行层、操作层； 1＋1>2
能位对应原理
互补增值原理
动态适应原理 弹性冗长原理
一般分工、 特殊分工、 个别分工
劳动 分工
企业劳动 分工的原 则 劳动分工 作用
人格测试 兴趣测试 能力测试 • 普通能力 测试 • 特殊职业 能力测试 • 心理运动 机能测试
情景模拟测试法（技）
含义（单） 内容：心理素质、实际工作能力、潜在能力。（多） 适用：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售 人员。（单、多） 分类：表达能力测试（演讲能力测试、介绍能力测试 、说服能力测试、沟通能力测试）、组织能力测试（ 会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组 建能力测试）、事务处理能力测试（公文处理能力测 试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试）（ 多） 优（多）
面试的基本程序
面试前的 准备工作
面试开始 阶段
正式面试 阶段
• 方式 • 招聘张贴 • 招聘讲座 • 毕业分配 • 注意政策规定 • 注意脚踩两只 船的现象 • 注意眼高手低 的现象 • 准备好可能询 问的问题；
网络招聘 （简、技） • 成本低，方 便快捷；选 择余地大， 设计的范围 广。 • 不受时间和 地点限制； • 招聘信息便 捷化和规范 化
成本 效益 评估
数量 与质 量评 估
信度 与效 果评 估
人员配置的原理（简、技）
要素有用原理
双向选择、公开招聘、竞争上岗； 决策层、管理层、执行层、操作层； 1＋1>2
能位对应原理
互补增值原理
动态适应原理 弹性冗长原理
一般分工、 特殊分工、 个别分工
劳动 分工
企业劳动 分工的原 则 劳动分工 作用
人格测试 兴趣测试 能力测试 • 普通能力 测试 • 特殊职业 能力测试 • 心理运动 机能测试
情景模拟测试法（技）
含义（单） 内容：心理素质、实际工作能力、潜在能力。（多） 适用：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售 人员。（单、多） 分类：表达能力测试（演讲能力测试、介绍能力测试 、说服能力测试、沟通能力测试）、组织能力测试（ 会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组 建能力测试）、事务处理能力测试（公文处理能力测 试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试）（ 多） 优（多）
面试的基本程序
面试前的 准备工作
面试开始 阶段
正式面试 阶段
《招聘与配置》课件
配置的注意事项
1 清晰明确的任务和目 2 系统化的评估能力和 3 激励和培养计划的制
标
适应情况
定
为员工设定清晰明确的任 务和工作目标。
建立系统化的评估能力和 适应情况的机制。
制定激励和培养计划，帮 助员工不断提升能力。
4 建立跟进和反馈机制
5 多样化的培训方式和内容
建立跟进和反馈机制，及时指导和支持员工。
《招聘与配置》PPT课件
# 招聘与配置 招聘与配置是企业管理的重要环节，正确的招聘和配置能够为企业带来巨大 的收益。
招聘流程
1
职位发布
将空缺职位在合适的渠道发布，吸引有
简历筛选
2
潜力的候选人。
对收到的简历进行筛选，选择合适的候
选人进行面试。
3
面试
与候选人进行面对面的沟通和评估，了
报批
4
解其能力和适应情况。
提供多样化的培训方式和内容，满足员工的 学习需求。
结语
招聘与配置的重要性
招聘和配置是企业管理的重 要环节。
招聘与配置的收益
正确的招聘和配置能够为企 业带来巨大的收益。
不断学习和调整
需要不断学习和调整，才能 提升招聘和配置效率和质量。
3
分配任务和目标
根据员工的能力和岗位需求，分配具体
跟进和反馈
4
的任务和工作目标。
定期跟进员工的工作进展，及时提供反
馈和支持。
5
激励和培养
通过激励措施和培养计划，促进员工的 持续发展和成长。
招聘的注意事项
1 确定需求和要求
确保清楚了解空缺职位的需求和要求。
2 制定招聘计划和预算
制定详细的招聘计划和预算，确保合理使用 资源。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
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定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
招聘与配置培训教材(PPT 98张)
测评标准体系基本模型
测评目的 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评的指标 人员素质要素分解 结构性要素 行为环境要素
测 评 标 准 设 计
工作绩效要素
身 体 素 质
心 理 素 质
标度和计量方法设计
1.测评标准体系横向结构
（1）结构性要素－静态角度 身体素质－健康状况和体力状况 心理素质－智能素质、品德素质、 文化素质
（2）行为环境要素
从动态角度 主要考察人员的实际工作表现及所处的 环境条件 ①内部环境指个人自身的素质 ②外部环境包括工作性质和组织背景 工作性质 –工作难度、责任、周期、范 围、地位等 组织背景 – 人际关系、群体素质、领 导因素、组织状况等。
（3）工作绩效要素
是一个人的素质与能力水平的
二、员工素质测评的类型
选拔性测评
开发性测评
诊断性测评
考核性测评ຫໍສະໝຸດ 一）选拔性素质测评••
以选拔优秀人员为目的
特点： 1. 强调测评的区分功能 2. 测评标准的刚性最强 3. 测评过程强调客观性 4. 测评指标具有灵活性 5. 结果体现为分数或等级
(二)、开发性素质测评
• 以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的 • 特点： 1.勘探性 – 带有调查性 2.配合性 – 为开发服务 3.促进性 – 激励与促进各种素质的和谐发展、 进一步提高
(三)、诊断性素质测评
• 以了解现状或组织诊断问题为目的
• 特点：
1.内容或者十分精细、或者十分广泛
2.结果不公开
3.具有较强的系统性
(四)、考核性素质测评
又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素
质为目的
• 特点：
1.概括性 2.要求结果有较高的信度和效度
第2章招聘与配置三级(X)PPT幻灯片
二、企业人员补充的来源 人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面
内部 招蓦
外部 招聘
方式
优点
不足
内部晋升、工作 1、准确性高、
调换、工作轮换、2、适应较快、
人员重聘、公开 招蓦
3、激励性强、
4、费用较低
1、在组织中造成 矛盾、产生不利影 响
2、造成“探亲繁 殖”
学校招聘、竞争 1、带来新思想、 1、筛选难度大，时间
第三单元 面试的组织与实施
[知识要求] 一、面试的内涵 二、面试的发展 三、面试的目标 [能力要求] 一、面试的基本程序 二、面试的环境布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试的提问技巧 [注意事项] 面试提问时，应关注的几个问题
外企面试的基本程序通常包括下列步骤： 1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司及产品概况； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明面试结果通知候选人的时间和方式； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合 适机会时再联系；
性
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘 应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带 来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园 招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你 为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。
[能力要求] 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招蓦的主要方法 推荐法；布告法；档案法 四、外部招募的主要方法 发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐 [注意事项] 一、采用校园上门招聘方式应注意的问题 二、采用招聘洽谈会时应关注的问题
招聘与配置ppt课件
• 2、能力要求
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
3
练习
4
练习
5
练习
6
练习
7
练习
8
练习
9
练习
10
练习
11
练习
12
练习
13
练习
14
练习
15
练习
16
练习
17
练习
18
练习
19练习20练习 Nhomakorabea44
练习
45
第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
46
练习
47
练习
48
练习
49
练习
50
练习
51
练习
52
练习
53
练习
54
练习
55
练习
56
练习
57
练习
58
练习
59
36
练习
37
练习
38
练习
39
第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
40
练习
41
练习
42
练习
43
练习
21
练习
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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练习
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5
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6
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19练习20练习 Nhomakorabea44
练习
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
46
练习
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练习
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练习
49
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练习
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练习
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39
第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
40
练习
41
练习
42
练习
43
练习
21
练习
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议