第五章激励理论
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
组织行为学第五章激励
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
![第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf71042e55270722192ef7ab.png)
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
组织行为学-激励理论
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
组织行为学之激励概述
第五章激励理论激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。
如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，为此必须研究个人的心理和行为规律。
§5。
1 激励概述激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程.人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。
当这种心理动力受到激励时,人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高。
从组织的角度来说,管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。
产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要,这些需要是个体思想、行为的基本动力。
它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。
当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。
在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为.一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标,并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质.将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理.激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
激励理论课件(PPT 56张)
第五章 激励
绢花店的薪酬制度
王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插 10排花, 老板给她的工资是每天25元。最近店 里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江， 从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是 每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工， 为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资 是每天15元。 问题： 你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？ 三个员工的未来表现如何？
第五章 激励
赫茨伯格(Frederick"Herzberg)的激 励—保健理论
该理论是在马斯洛理论的基础上于20世 纪50至60年代发展起来的，也被称为双 因素理论。 赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人 员进行了调查询问，以确定是哪些工作 因素使他们感到满意或不满意。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
孙 3 4 2 4 1 5 3 5 2 1 30
李 4 2 1 3 3 3 4 1 5 5 31
王 5 1 3 2 4 1 2 2 3 2 25 31
公平理论(Equity Theory)
个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自 己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较 的结果 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育 背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、 认可、晋升、培训、工作条件等 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
余建年武汉大学经济与管理学院 9
第五章 激励
马斯洛的需要层次理论
. .
(Hierarchy of Needs Theory):
马斯洛需要层次论 ego social safety self-actualization
第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
组织行为学-组织行为学第五章
成就激励理论的启示
• 高成就需要者喜欢独立负责，希望获得信息反 馈和中度风险的工作环境。独当一面可以被高 度激励，在经营自己的企业、管理组织一个独 立部门以及处理销售业务等方面颇有建树 。
• 对较大规模组织，高成就需要者不一定是优秀 管理者。大型组织的优秀管理者，也未必就是 高成就需要者。
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第六节 亚当斯的公平理论
• 公平理论是由美国学者亚当斯（ J.S.Adams） 于60年代提出的，又称社会比较理论，它是研 究报酬对人们工作积极性的影响的理论。
• 基本观点：一个人做出成绩取得报酬以后，不 仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬相对量。 进行比较确定自己所获报酬是否合理，比较结 果将直接影响今后工作的积极性。
• 主观评价和相互比较的方法来进行考察 个人对自己所得感觉 /对自己投入的感觉==个 人对他人所得感觉/ 个人对他人投入的感觉
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横向比较与纵向比较
• 横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教 育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与 组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。
• 通过培训可以激发员工的成就需要。管理者可 以直接选拔找到高成就需要者，可以通过培训 对自己原有的下属进行培养。
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第五节 佛隆的期望理论
• 期望理论是佛隆（Victor H. Vroom）1964年在 他的《工作与激励》一书中提出的。其内容是：
–某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果 的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
• 纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿 的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的 比值进行比较。相等时认为公平。
组织行为学课件_第五章_群体动力与激励理论
第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因的群体动力论第二节赫兹伯格的双因素理论第三节奥尔德拂的”ERG”理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节拂隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节斯金纳的强化理论第八节波特和劳勤的综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点的比较（一）双因素理论的局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足。
图7-４内容型激励理论中的四种理论对比二、强化理论对我们的启发1、要依照强化对象的不同需要次用不同的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。
3、及时反馈。
本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中的激励的概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式的各自特点和相互关联有个比较透彻的了解，清楚激励的一般原则。
第五章群体动力与激励理论一、群体动力论1、群体动力论的概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导的一种理论；1944年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序。
它所研究的群体指非正式组织。
群体动力论事实上涉及群体行为的各个方面，其主要内容如下：第一节卢因的群体动力论2、群体动力论的主要内容：群体的三要素群体的力场观点群体的目标群体的结构群体的领导方式群体的参与者群体的规模群体规范和压力关于群体的凝聚力和士气二、对卢因的群体动力论的认识群体动力论的启示：1、正式组织中同样存在“力场”。
2、领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重对员工个人素质的激发和培养。
3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。
第二节赫兹伯格的双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。
第五章 工作激励理论
类型
第1位 2 3 4 5 6 7 8 9 10
反映 主管人员认为 工人们自己认为
第5位 4 7 9 6 8 10 1 3 2
第二节 内容型激励理论
二、双因素理论
（一）理论的基本内容
• 赫兹伯格从1844个案例的调查中发现，造成职工非常不满的原因，主要由于公司 政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位安全等 方面的因素处理不当。——保健因素（hygiene factor）
需要引起动机，动机引起行为。 动机的两个来源：
• •
1、内在原因（人自身没有满足的需要） 2、外在原因（作用于人的身心的外在刺激）
产生动机的根本原因是人身的生理和心理需要。
第一节
激励过程
二、激励过程的基本模式
需要、愿 需要、 望或期望
行为
目标
反馈
激励过程模式之一
第一节
激励过程
产 生 达 到 到 未 达 到 理 张 到 心 紧 消 受 得 满足需 要紧张 消除 新 的 需 要
马斯洛需求层次理论
自我实现需要 求美需要 求知需要 尊重需要 友爱和归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛需求层次理论的主要论点
1、人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 2、激励是动态的，激励随着人的需要的上升而上升。 3、需求层次理论的可变性。 4、人都潜藏有各种基本需要，只不过不同时期表现的 强烈程度不同而已。
管理心理学第五章激励理论
整理课件
课前准备练习
❖ 查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美 和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们 激励有何特点、符合什么激励理论、存在什么问题？
❖ 乔致庸对下属的激励术是什么？
❖ 某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公 司决定年终奖励他１３万元。如果你是总经理，应采 取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的 激励？
（四）高成就动机的作用 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或 团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家 拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。 如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 高成就需要是后天培养的。
金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。 他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃 的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法 、 到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的 米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映 最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。
整理课件
❖ 案例
不适合需要层次理论的人
马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解 释。他们分别是：
1.病态人格者——他们没有爱的需求；
2.抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑；
3.狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西；
4.过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了 正常人的许多忧虑；
第5,6章 激励理论及其运用
第二节 奖励制度
一、奖励制度的维度 二、各种奖励方式的比较 重要性 增加报酬 数量灵活性 提升 使用频率 津贴 可见性 地位和身份象征 低成本 特殊奖励证书
三、确定报酬的方法 职务评价：根据个人所担任职务来确定报酬 技能评价：根据知识、技能、能力进行评价 资历评价：根据服务年限进行评价 绩效评价
第五节 公平理论
一、亚当斯：分配公平理论（1967） 一、亚当斯：分配公平理论（1967） （一）观点
1、相对报酬分配公平性影响员工积极性 2、报酬过低和过高都会产生不公平感 3、改变不公平感的几种措施 改变工作投入、改变他人投入、改变参照对象、 自我安慰、离开组织 （二）意义 1、改变平均主义的分配制度，制定客观的绩效评估 制度 2、改变员工不正确的知觉
第二节 ERG理论和成就需要理论 ERG理论和成就需要理论
一、奥尔德弗（1969）ERG理论 一、奥尔德弗（1969）ERG理论 （一）内容
生存需要 关系需要 成长需要
二、麦克利兰成就需要理论
（一）需要分类 权力需要、合群需要、成就需要 （二）高成就需要个体的特征 选择中等难 （三）高成就需要管理者特点 度的任务 乐观、信任 要求得到反 关系工作各个方面：人和任 馈信息 务 重视内在激励 参与管理 工作更投入
对于设计人员的努力，公司会给予各种奖励。一旦软件设 计完成，准备投放市场销售，公司会给设计人员两个月的 休假期。史克威尔公司设计人员的报酬与他们设计的软件 的销售额挂钩，公司还为他们安排由公司付费的出国旅游。 在日本，报酬与销售额挂钩的做法并不普遍。但公司管理 者认为，这很公平，因为设计者的努力应该有所收获。 现在，史克威尔公司已经向全球扩展，在美国建立了分公 司。分公司位于加州马里那、特州雷伊和檀香山，在夏威 夷设有工作室，并在檀香山有投资1 夷设有工作室，并在檀香山有投资1千万美元的绘画研究设 备。设在美国的工作室也像在日本的一样，经过精心设计， 营造一种鼓励创造和欢快的气氛。美国分公司也只聘请具 有高度工作积极性的设计人员，他们在这一领域都具有一 流水平。设计人员在这种愉快的环境中发挥自己的才能， 并得到高额回报。总之，正是这种鼓励创造和自由自在的 环境使设计人员受到高度激励，设计出最畅销的游戏软件。 问题1 问题1：可以用哪些激励理论来说明史克威尔公司的激励机 制？ 问题2 问题2：这些激励措施是否适用于其它各类企业？
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• 3、答：首先，应提高黄工的工资，改善黄 工的住房，解决类似的其他生活困难。这 样做，一方面既坚持了“公平、公正”的 原则，真正体现出黄工的人力资本价值， 贯彻“多劳多得”的分配思想。其次，还 应赋予黄工具有挑战性的工作和自主管理 、自主创新的责权。
5.2主要的激励理论
–赫兹伯格的双因素理论 • 界定工作满意度的含义，并试图鉴别影响工作满意 度的因素。 • 结论：有一些固定的因素使人们趋向于达到工作满 意，同样也有一些固定因素是与工作满意度无关的 ，前者叫激励因素，后者叫保健因素，疏于这2个 要素，将导致员工在工作中不满意和效率低下。
5.2主要的激励理论
• [单远、筒答、案例分析]马斯洛认为.在一个层次 体系中存在五个需求层次，如图5-1所示。 • 在此基础上，马斯洛又增加了两种需求作为社交需 求的延伸。 • 问询自由，与个体在工作相关事务及工作环境的公 平性方面表达意愿的能力是相关的。 • 求知需求，以及与求知和探索新环境的需求，与自 我实现需求是密切相关的。
5.2主要的激励理论
• [单远、筒答、案例分析]马斯洛认为.在一个层次 体系中存在五个需求层次，如图5-1所示。 • (3)社交需求，包括友谊、社会关系和情感. • (4)尊重需要，包括对认可与尊重的渴望。这种需 求通常与达到组织中某→地位相关。 • (5)自我实现需求，出现在个体满足于在工作过程 中，实现其全部潜力的时候.但是由于工作环境在 不断地变化，达到这个层次很困难，因此这个新的 挑战意味着个体需求不断改变其行为。
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5.2主要的激励理论
–泰罗：认为唯一能够激励员工的因素就是货币， 因此通过单位工资率和实行红利计划。 –麦格雷戈：认同X理论的员工，依靠增加员工的收 入；对于是倾向于Y理论的员工，追求额外的需要 、独立性和自我价值的实现
5.2主要的激励理论
• [单远、筒答、案例分析]马斯洛认为.在一个层次 体系中存在五个需求层次，如图5-1所示。 • (1)生理需求是生存的最基本需求，比如食物、衣 服和住处，这些显然是通过人们工作所获得的收入 来提供的。 • (2)安全需求，包括安全、秩序、安定和免受威胁 侵害。良好的工作环境和持续就业的合理前景可能 会满足个体的这种需求. • 在得到满足之前，这两种低层次的需求一直在起支 配作用.
管理学与人力资源管理
• 鼓励的作用 • 在纽约一个叫大沙头的贫民窟里，生活着一群 黑人孩子。他们旷课斗殴，调皮捣蛋，甚至砸烂 教师的玻璃。校长为了教育他们，想出了一个办 法。他每天在课堂上都要为孩子们看手相，并预 测孩子们的未来。当班上表现最差，最不听话的 孩子走到讲台上时，校长说：“我一看你修长的 手指，就知道你将来要成为纽约州州长。”这个 孩子大吃一惊，表情复杂。他记下了校长的话， 并且相信了他。
• 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额 却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知， 他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是” 。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个 目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口 ，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且 ，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄 工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的………..”哪怕厂长再忙，路 上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”， “黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个 伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他 呢，大胆起用年轻人，然而……… • 最近，厂里新建好一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反 映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着 拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。” 他又不好开口了，结果家没有搬成。 • 深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早， 黄厂长办公 台面上压着一张小纸条： • 黄厂长： • 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定要走了 。 • 黄大佑于深夜
• .马斯洛的需要层次理论主要解释了人类的( ) • A.基本需要的程度 B.基本需要的内容和产 生顺序 • C.基本需要的内容 D.基本需要产生的顺序 • D
• 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后 工作已8年，于4年前应聘调到一家工厂工程部负责 技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成 为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在 一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同 仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的 那间平房。对此，他心中时常有些不平。 • 黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才， 物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名大佑调来报到时，门口 用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作” 几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主 任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理 ”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作 更卖劲。
• 从那一天起，“纽约州州长”就像一面旗子约束着这个孩 子。他的身上不再沾满泥土，他的举止不再缺乏教养。他 开始挺直腰杆走路，刻苦努力，发奋学习。在以后的40多 年的时间里，他没有一天不按州长的身份要求自己。51岁 那年，他真的成为了州长。这个人就是纽约第53任州长， 也是美国历史上第一位黑人州长，他的名字叫罗杰· 罗尔 斯。 • 那位校长只是用了鼓励，就把一个平凡的孩子变成了 伟大的州长，鼓励是催人奋进的号角，鼓励是激人奋发的 良药，常常会创造出令人意想不到的奇迹。当你对孩子表 示认可、肯定的时候，孩子也会带给你一个又一个惊喜。
• 依据双因素理论，下列属于保健因素的是( ) • A．管理方式与管理政策 B．工作具有 挑战性 • C．职业发展与成就 D．行为表现受表 彰 • A
• 2.依据双因素理论，下列属于保健因素的是 ( ) • A.承担责任 B.职业发展 C.工资收 入 D.工作成就 • 【解析】 赫茨伯格的双因素理论以美国较 为发达的社会、经济为背景条件，保健因 素指工作本身之外的环境条件，包括工资 收入，与我国的实际情况不尽相符，学习 时要特别注意。正确选项C。
• [单选]弗鲁姆是第一个研究激励过程理论的人，他 的理论不是将工作的完成视为对员工成就激励的一 种回报，而是集中关注个体被激励的过程。弗鲁姆 理论的核心是三个变量的关系：努力、绩效、和报 酬。
5.2主要的激励理论
• 弗鲁姆期望理论：集中于关注个体被激励的过程， 假设个体有能力选择目标并通过实现目标来获得报 酬。个体对所面临的环境的感知影响着他们的行为 ，所以叫期望理论。 • 努力或激励行为只有在个体相信努力不仅会带来有 效的工作绩效，而且可以获得与他们所付出努力相 称的有吸引力的报酬时才会发生。如果个体认为努 力不够保障他们达到必要的绩效，努力就不会出现 。
5.2主要的激励理论
• 5、阿吉里斯的研究着眼于个体与组织的需 要，提出了成熟-不成熟连续统一体 • 6、麦克莱兰的成就需要理论：认为存在着 一系列影响个体工作的关键需要，特别是 对成就的需要、对权力的需要以及对归属 的需要。
5.2主要的激励理论
• 具有高成就需要的个体的特征： • 他们会寻找为最终结果承担人格责任的任 务 • 他们会寻找带给他们挑战的工作 • 他们喜欢冒险和创新的工作 • 他们需要个人绩效的反馈 • 他们趋向于不太关心自己与别人的从属关 系或社会需要
• 职务内容的扩大化和工作意义的丰富化是 指( ) • A.职务轮换 B.工作丰富化 • C.参与管理 D.职务扩大化 • B
• • • •
不属于激励因素的是( ) A.工作成就 B.工资收入 C.工作责任 D.职业发展 B
• 2.工作丰富化即提供较高层次的工作岗位。 • 判断: • 说明: • 【解析】工作丰富化作为重要的激励手段 ，具有特定的内涵，不仅包括为职工提供 较高层次的工作岗位，还包括职务内容的 扩大化以及工作意义的丰富化。该命题错 误。
5.2主要的激励理论
–赫兹伯格的双因素理论 • 他认为管理者应该在工作中引进工作内容丰富化和 工作扩大化作为常规行为。 • 工作内容丰富化：赋予员工更多的责任感，以增加 他们的成就感。会给员工较高的满意度。 • 工作扩大化：增加员工个体的工作任务，这些工作 任务与员工已经从事的工作类似。使员工感到一定 的认可，从而产生工作满意感。
• 问题： • 1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提 高工资和入党对于黄工来说分别属于什么 需要？ • 2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的 不相上下，是否合理？为什么？ • 3、如果你是黄厂长，你将根据什么激励理 论，采取什么激励措施来留住黄工？
• 1、答：根据马斯洛需求层次理论，住房和 提工资属于生理需要，评职称属于尊重需 要，入党属于自我实现价值的需要。 • 2、答：根据公平理论，黄工的付出大于 仓库管理员，故他的工资应远远高于仓库 管理员。但事实上，两者的工资不相上下 ，显然违背公平理论，不合理。
第5章：激励理论
• 5. 1激励的定义 • [单选]激励所涉及的是入们为什么做或不做的事情。 动机是人们内在的需求与驱动，它也可以被描述为 一种冲动，激励的过程就是试图去满足这种冲动。 • [单选、简答]激励理论主要有三种基本类型: • (1)传统理论/经济人理论。 • (2)人际关系理论。 • (3)复杂人理论。
• 纽约一位商人看到一个衣衫褴褛的铅笔推 销员，顿生一股怜悯。他把一元钱丢下， 就走开了。但他又忽然觉得这样做不妥， 就连忙返回，从卖铅笔的人那里取出几根 铅笔，并抱歉的解释说自己忘记取笔了， 希望不要介意。最后他说：“你我都是商 人。你有东西要卖，而且上面有标价。”
• 几个月后，在一个社交场合，一个穿着整齐的经 销商迎上这位纽约商人，并自我介绍说：“你可 能已经忘记了我，我也不知道你的名字，但我永 远也忘不了你。你是那个重新给了我自尊的人。 我一直觉得自己是个推销铅笔的乞丐，直到你跑 来告诉我，我是一个商人为止。” • 没想到纽约商人简简单单的一句话，竟使得 一个处境窘迫的人重新树立了自信，并且通过自 己的努力终于取得了可喜的业绩。