《玩转人才地图》PPT课件
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予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部只 能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没有 看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺失。
职位人选供给Mapping
案例： 3、职位人选供给数据分析
正向 Mapping
重点搜集信息
➢ 数据分析： （1）目标人员在离职统计 （2）目标人员在各目标企业人数统计 （3）目标人员是否看外面机会统计 （4）目标人员对我们公司的意向度 （5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比
玩转人才地图！
Pre Manager Shared with me
Presented to me Pre Director
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精选课件
1
Open
2010年，当Google退出中国的消息曝光后，百度、搜狐、腾讯等公司将不少眼馋许久的、 正处于惶恐不安中的谷歌工程师定向挖走，意图重新布局谷歌退出可能留出的市场空间。
Why
Who
When
How
What-什么是人才地图？
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
本文中所提及的人才地图主要指外部人才地图。
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
Why——为什么需要人才地图？
洞悉业务布局
Why——为什么需要人才地图？
快速人才定位
Why——为什么需要人才地图？
精选课件
2
坊间一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握 着一幅“人才地图”
地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单
来讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工
+
作。
对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经 验、成就、储备方向、与战略符合程度等。
人才地图的5W1H
What
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和提 升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
How-怎么做人才地图？&怎么用人才地图？
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
提升招聘效率
Why——为什么需要人才地图？
优化职位需求
Why——为什么需要人才地图？
促进招聘决策
Who-谁来做人才地图？
前提条件：招聘紧急，有足够的经费 完成人员：专业的猎头公司
前提条件：招聘成为常态，经费不足 完成人员：招聘管理部
Who-对谁做人才地图？
常见绘制对象的职位级别：
➢ 质的招聘——中高端职位 ➢ 量的招聘——长期稳定招聘的职位
Step 2 ：确定人才画像
人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位 原型。
Step 2 ：确定人才画像
岗位
职位
职级
资历
部门
职责定 位
经验
知识技 能
能力素 质
薪酬待 遇
我公司
VS
目标公司
Step 2 ：确定人才画像
知名公司快捷方式
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
2、对标公司名称、目标候选人信息
对象
市场中未联系过的候选人
正向 Mapping
目的
快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策
重点搜集信息
➢ 分类信息： • 一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位 • 二级类别：对标目标公司名称 • 三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司 ➢ 搜集信息： • 猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息 • 招聘管理部——猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给
Step 1 ：锁定目标公司
如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司
3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
司的职级体系与其进行对标
技术职级名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
P10
M5
资深总监
资深专家
P9
M4
总监
高级专家
P8
M3
高级经理
技术专家
P7
M2
经理
资深工程师
P6
M1
主管
高级工程师
P5
专员
P4
助理
P3
Step 3：多个渠道搜索
专业招聘渠道 前程无忧 智联招聘 猎聘网 拉勾 BOSS直聘等
外部线上招聘渠道 外部线下招聘渠道
Байду номын сангаас
朋友/同学推荐 传统招聘会/双选会 购买猎头服务 与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司） 专业沙龙&交流会 目标公司的Cold Call 联系到目标公司目标部门的领导/员工 目标公司门口抓人 参与相关领域线下活动
➢ 根据相关性、重要性等对渠道进行 归类整理
➢ 动态跟踪刷新候选人及所属企业最 新动向
结果：人才寻访从低效到高效。
Step 4：整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
信息拼图的基本原则
反复核实，多方取证 广泛搜集，掌握全局 定期跟踪，及时更新
准确性
全面性
时效性
职位人选供给Mapping
职位需求优化Mapping
案例：
岗位：算法工程师 1、岗位名称、需求时间、岗位任职资格描述
2、需求变更版本、变更时间、变更内容
反向 Mapping
对象
用人部门的职位需求，过往进入招聘流程的简历
目的
优化用人部门需求，盘活过往进入该岗位招聘流程的候 选人简历
职位需求优化Mapping
案例：
3、进入招聘流程候选人相关信息汇总
内部招聘渠道
社交招聘渠道 脉脉
Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
Step 3：多个渠道搜索
渠道使用技巧
➢ 人相关：维护渠道关系人脉 ➢ 物相关：坚持在各个招聘网站搜集相关候选人
简历
结果：人才寻访从困难到容易。
职位人选供给Mapping
案例： 3、职位人选供给数据分析
正向 Mapping
重点搜集信息
➢ 数据分析： （1）目标人员在离职统计 （2）目标人员在各目标企业人数统计 （3）目标人员是否看外面机会统计 （4）目标人员对我们公司的意向度 （5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比
玩转人才地图！
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精选课件
1
Open
2010年，当Google退出中国的消息曝光后，百度、搜狐、腾讯等公司将不少眼馋许久的、 正处于惶恐不安中的谷歌工程师定向挖走，意图重新布局谷歌退出可能留出的市场空间。
Why
Who
When
How
What-什么是人才地图？
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
本文中所提及的人才地图主要指外部人才地图。
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
Why——为什么需要人才地图？
洞悉业务布局
Why——为什么需要人才地图？
快速人才定位
Why——为什么需要人才地图？
精选课件
2
坊间一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握 着一幅“人才地图”
地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单
来讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工
+
作。
对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经 验、成就、储备方向、与战略符合程度等。
人才地图的5W1H
What
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和提 升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
How-怎么做人才地图？&怎么用人才地图？
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
提升招聘效率
Why——为什么需要人才地图？
优化职位需求
Why——为什么需要人才地图？
促进招聘决策
Who-谁来做人才地图？
前提条件：招聘紧急，有足够的经费 完成人员：专业的猎头公司
前提条件：招聘成为常态，经费不足 完成人员：招聘管理部
Who-对谁做人才地图？
常见绘制对象的职位级别：
➢ 质的招聘——中高端职位 ➢ 量的招聘——长期稳定招聘的职位
Step 2 ：确定人才画像
人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位 原型。
Step 2 ：确定人才画像
岗位
职位
职级
资历
部门
职责定 位
经验
知识技 能
能力素 质
薪酬待 遇
我公司
VS
目标公司
Step 2 ：确定人才画像
知名公司快捷方式
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
2、对标公司名称、目标候选人信息
对象
市场中未联系过的候选人
正向 Mapping
目的
快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策
重点搜集信息
➢ 分类信息： • 一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位 • 二级类别：对标目标公司名称 • 三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司 ➢ 搜集信息： • 猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息 • 招聘管理部——猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给
Step 1 ：锁定目标公司
如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司
3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
司的职级体系与其进行对标
技术职级名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
P10
M5
资深总监
资深专家
P9
M4
总监
高级专家
P8
M3
高级经理
技术专家
P7
M2
经理
资深工程师
P6
M1
主管
高级工程师
P5
专员
P4
助理
P3
Step 3：多个渠道搜索
专业招聘渠道 前程无忧 智联招聘 猎聘网 拉勾 BOSS直聘等
外部线上招聘渠道 外部线下招聘渠道
Байду номын сангаас
朋友/同学推荐 传统招聘会/双选会 购买猎头服务 与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司） 专业沙龙&交流会 目标公司的Cold Call 联系到目标公司目标部门的领导/员工 目标公司门口抓人 参与相关领域线下活动
➢ 根据相关性、重要性等对渠道进行 归类整理
➢ 动态跟踪刷新候选人及所属企业最 新动向
结果：人才寻访从低效到高效。
Step 4：整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
信息拼图的基本原则
反复核实，多方取证 广泛搜集，掌握全局 定期跟踪，及时更新
准确性
全面性
时效性
职位人选供给Mapping
职位需求优化Mapping
案例：
岗位：算法工程师 1、岗位名称、需求时间、岗位任职资格描述
2、需求变更版本、变更时间、变更内容
反向 Mapping
对象
用人部门的职位需求，过往进入招聘流程的简历
目的
优化用人部门需求，盘活过往进入该岗位招聘流程的候 选人简历
职位需求优化Mapping
案例：
3、进入招聘流程候选人相关信息汇总
内部招聘渠道
社交招聘渠道 脉脉
Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
Step 3：多个渠道搜索
渠道使用技巧
➢ 人相关：维护渠道关系人脉 ➢ 物相关：坚持在各个招聘网站搜集相关候选人
简历
结果：人才寻访从困难到容易。