心理测量在人力资源管理中的应用(ppt94).pptx

外部环境（法政经社） 人力资源市场
组织的文化
组织的战略
技术
组织所处的环境
人力资源管理的活动
利益相关者的满意程度
✓领导： 愿景和使命 价值观 ✓战略： 目标 竞争战略 ✓组织结构 ✓组织文化
Watson Wyatt’s Human Capital Index表明，在30项人 力资源活动方面进行改进，公
评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。
心理测量的应用2-培训与开发
作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、 沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务 的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至 可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。
效度好的测验往往它的信度也较高。
人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果
人格特质（特质类型） 动机 归因习惯 自我管理能力（情绪和时
间管理） 人际沟通
促进 或抑制
一般能力
职务能力（学历、专业知 识、专业经验、专业技能， 管理者的领导技能等）
专业的人力资源工作人员
✓股东： 财务回报 公司声誉 ✓顾客： 质量 速度，反应 低成本 创新 方面性 ✓社会： 就业机会 守法和道德行为 环保等各种社会责任 ✓合作伙伴： 成本与回报 解决问题时的合作程度 ✓员工： 公正 工作生活质量
心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔
对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开 发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的 “知人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出 示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定 性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合 作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。
避免将不合适的人提升到管理岗位
案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？
情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相 关的行为，从而评判其特质和能力
请您参与：
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测量的价值
不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源
面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。
假设某企业现在要招聘一批人，企业
预先设定好了选人的标准，假设应聘
人群中有40%达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出
20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了.
心理测量的应用3-职业规划
为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议
盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。 爱一行干一行。
心理测量的应用4-组织诊断
人力资源整体状况分析和改善建议 组织沟通状况分析和改善建议 组织有效性（比如管理人员配置效率）
招聘面试的4种结果
符合
标准的 人
错误拒绝 -
工作绩效标准
不符合
标准的 人
+ 正确拒绝
拒绝
正确接 受x
/ 错误接受
接受
四种可能分 别是业绩的 加减乘除题。 HR做对乘法 题才是尽责。
无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失
广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去
有测评案例：销售经理被正确地拒绝
正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息
人事测量在西方企业的应用
人才测评的主要技术和方法
标准化的纸笔测验（心理测量为主） 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） 评价中心技术
评wk.baidu.com中心
现代企业评价中心的使用
评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、 无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了 唯一的、重要的信息。
司的市场价值会提升30%
正式的方针和日常的活动： ✓确保公正和合法 ✓岗位分析和能力模式 ✓组织的协调和一致性（处理团队 问题） ✓为战略变化制定人力资源计划 ✓挑选适合于岗位和组织的人才 ✓留住适合于岗位和组织的人才 ✓培训和开发 ✓测评员工业绩和反馈意见 ✓制定薪酬策略并提供薪酬福利 ✓设置多样化的奖励提高员工积极性 ✓提高工作场所的安全性和成员 健康水平
提高信度的方法： 测量工具或方法的科学性和可靠性； 重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； 多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。
测量和测评的效度
效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程 度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。
如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。
心理测量在人力资源管理中的 应用
今日目标
基本目标： 友谊&开心&发现自我。 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源
管理工作有全新的认识。 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。
挑战目标： 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。
战略人力资源管理框架