千佛山医院绩效交流ppt课件

工 700 作 600 量 500 绩 400 效 300 奖 200 金 100 制 度 0
800
绩效奖金
医疗收入 可控总成本
基本工作量成本
100 200 300 400 500 600 700 800
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• 概念一：绩效考核
• • 绩效考核，也称绩效考评，是针对组织中 每位员工所承担绩效的工作，通过应用各 种科学的方法，对员工的工作行为、工作 效果及其对组织的贡献或价值进行考核和 评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
全成本核算与工作量绩效奖金制度运营差异
800 700
医疗收入 盈亏平衡点P A%结余提成 总成本 变动成本
以完成任务与工作结果为导向
全 600 成 500 本 400 核 300 算 200
100 0
固定成本
100 200 300 400 500 600 700 800
结果与行为的统一体Fra Baidu bibliotek
A%结余提成
优点:
1.建立统一客观基准，避免不断调整各科提奖率，使各科室实际
奖金效益更具比较性。(过去:提成比例×k值，不同科室标准不一) 2.奖金来源100%直接归属医师贡献与变动成本的控管力度、奖金直观效果强。 3.区分不同医疗工作难度、价值含量与风险系数。 4.过去强调“控制”、新制强调“激励”。 山东省千佛山医院
• 如检查费与手术费的区别; 大小手术的区别,如剖宫产术1000 元,食管癌根治术3000元,但价值含量风险系数是无法用2000 元来衡量的.
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成本核算的优缺点
• 2、以科室为单位,以总收入为统一评价标
准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、 医院投入、技术水平、劳动强度、管理水 平、激发潜力等都无法体现。
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• 概念二：绩效管理
• 绩效管理：是对绩效实现过程中各要素 的管理，是基于组织战略的一种管理活动 。绩效管理是通过对组织战略的建立、目 标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用 于日常管理活动中，以激励员工持续改进 业绩从而最终实现组织战略及目标的一种 管理方法。绩效管理的目的在于提高员工 的能力和素质，从而改进并提高组织的绩 效水平。
千佛山医院绩效交流
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• 回顾：问题的提出？
• 基于原成本核算方式的绩效分配： • 科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成 本）×α％ • (以收入为导向)
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一、原成本核算方案 存在的不足
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成本核算的优缺点 • 1、无法全面反映不同科室、不同医 疗服务高技术、高风险的价值含量。 无法体现提供不同医疗服务所需的技 术含量和风险因素。
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新旧绩效制度间的差异比较
指标因素一：收入
全成本核算
指标因素二：成本
结余提成
绩效目标
鼓励收入最大化成 本最小化
科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成本）×α％
医师工作 奖金制度
指标因素一：工作服 务总量 指标因素二：工作难 度和风险系数
工作量奖金
绩效目标
鼓励创新和多劳多得
科室奖金总额＝（科室工作量收入－科室可控成本）
• 如：心外科与小儿科的区别
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成本核算的优缺点
• 3、科室奖金数与工作量间的相关性较差， 难以反映实际工作量水平的变化。医生和 护理人员的工作全部以收入来体现,无法反 映各自工作数量和质量，奖金分配无法细 化到个人;科室收益受医疗服务、卫生材料 价格等外部因素的影响。
• 如影像科更换CT，导致奖金增长。
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绩效管理
绩效考评工具
• 1、目标管理和KPI是把企业的工作目的和任务自上而下地 转化为全体员工的明确目标，据此考核。也要求经理人从 控制下属变成与下属一起设定客观目标，让员工依靠自己 的积极性去完成。"目标管理主要是制订目标，下放目标 ，然后考核。虽然其中也有一些跟踪的内容，但还是注重 结果而不是对行为过程的管理。 而从这种纵向目标一致 的理念中衍生出的关键绩效指标（KPI），却成为动态绩 效管理中都需要用到的概念。它既保留了目标管理从上到 下的指标分解过程，也结合了有形财务指标和无形指标（ 如工作质量、服务质量等等）的思路，但更侧重过程中的 辅导和沟通。每位员工的KPI选择标准一般是对工作绩效 产生重大影响或占用大量工作时间的内容。
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• 5．成本控制效果不理想。在全成本核算绩效分
配方式下，变动成本和固定成本都考虑到绩效分配当中。 其中，变动成本随着工作量的变化而变化，科室控制能力 较强。而固定成本不是科室通过主观努力能改变的。将固 定成本作为绩效分配的因素意义不大，相反还会打击临床 科室的工作积极性。 绩效分配系统的主要目的是激励员工，成本控制应由 专门的成本核算系统负责。两者相辅相成的，而不应将成 本核算完全纳入绩效分配当中，让绩效分配完全承担两个 系统的功能。
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绩效管理
绩效管理是一个完整的系统， 以组织战略为导向。绩效计划 建立在组织目标管理与工作分 析之上，如果组织没有建立目 标管理系统，就无法确定不同 部门与岗位绩效目标。开放沟 通的行为将持续贯穿绩效管理 的过程。绩效管理不仅要对员 工的工作绩效做出考核与评价 ，更重要的是通过管理过程促 进员工能力的提高与绩效的改 进。
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绩效考评工具
3、平衡计分卡 平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用 于绩效管理当中，平衡计分卡从1992年诞生到现在，已经 超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。"一个 成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。 平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习 与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分 解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就 是跨部门的协调。平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发 新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分 卡格式，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，平衡计 分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既 跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每 个人的工作重点不会偏离战略方向。
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成本核算的优缺点
• 4、未以医院发展目标为导向，未建立相关 考核体系，体现公益性较差，容易导致医 疗费用快速增长
• 如某些医院将药费纳入核算范围 • 综上：成本核算这种分配方法的缺点是显而易见的。在一 定程度上也助长了“大处方，滥检查、看病贵”等现象，严 重影响了白衣天使形象和公立医院的声誉。
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绩效考评工具
• 2、360度打分 360度打分的用意在于从多 维度来考核员工绩效，包括了员工本人、 上下级、同事之间以及终端客户的打分， 但如果打分的内容缺乏针对性，如很多组 织对"德能勤绩"的抽象概念打分，360度的 时间和人力的耗费就没有起到积极的作用 ，因此最重要的还是清晰界定打分的内容 ，使其能够真正反映该岗位对客户（包括 内部客户）的增值点，使打分更具有针对 性。 •