房地产集团员工招聘管理制度[详细]
房地产公司职工或员工聘请制度
职工或员工聘请制度一总则第一条为了充分挖掘人力资源，优选人才，为公司进展提供人力资源保障,特制订本制度。
第二条本制度适用于本公司职工或员工以及社会应聘人员。
第三条依据本公司业务的特点及效率原则，公司的机构设置遵循“因事设岗，因岗设人，高效率合理”的原则实行人员配置。
第四条XX房地产集团有限公司将遵循“公平、公开、公正”原则，聘请录用职工或员工。
第五条聘请人才时应依据“唯才是举”的原则在全社会、利用各种渠道全方位挖掘并向公司推举人才。
.聘请工作组织及职责第六条人力资源部依据公司现有岗位配置状况及各部门、项目部人员需求状况做出分析，并于每年年末编制下年度人员聘请方案、岗位需求状况及年度聘请费用概预算，报公司总经理办公会议审批，确定下年度公司人员编制及预算状况。
第七条人力资源部全面负责人员聘请选拔工作。
第八条各相关部门经理负责提出本部门人员需求方案，并协作人力资源部进行面试及人员选拔工作。
第九条部门分管副总、总经理负责对职工或员工聘请选拔、复试、及录用工作的最终审批。
-聘请程序第十条职工或员工聘请须严格依照公司规定的编制、名额进行。
用人部门依据岗位需要提出用人申请，填写“人员申请表”（见附件），交由人力资源部，经分管领导及总经理审批后，人力资源部可发布聘请信息。
第十一条聘用基本条件：（一）满意岗位说明书任职资格/资质要求，特殊岗位例外；（二）遵纪守法，无任何不良记录；第十二条人力资源部对应聘者信息进行筛选，符合国家和地方政府的聘请规定以及部门“人员申请书”和“岗位说明书”的基本要求者方可参加笔试及面试。
第十三条人力资源部在聘请过程中，应严格审查应聘人员相关资历。
应聘者必需照实填写“求职申请表”（见附件），人力资源部审核应聘人员提供的各种个人资料文件资料的完整性和准确性。
（应聘者应照实填写个人信息及资料文件资料，如同实际状况不符，人力资源部有权不予录用°）第十四条资历审查合格者参加笔试及面试。
正大房地产公司招聘管理制度
正大房地产公司招聘管理制度1. 引言在现如今高度竞争的商业环境中，拥有优秀的人才是任何企业取得成功的关键。
正大房地产公司作为一家在房地产行业处于领先地位的公司，致力于打造高效、专业的招聘管理制度，以吸引和留住优秀人才。
本文档旨在明确和详细阐述正大房地产公司的招聘管理制度。
2. 招聘需求分析在开展招聘前，正大房地产公司的各部门将进行招聘需求分析。
通过与各部门负责人的沟通和协商，确定新岗位的需求、现有岗位的替补需求以及特殊项目的需求。
招聘需求分析的目的是确保招聘流程的合理性和有效性，减少不必要的招聘成本和时间。
3. 招聘策略制定基于招聘需求分析的结果，正大房地产公司将制定相应的招聘策略。
招聘策略包括但不限于以下几个方面： - 招聘渠道选择：根据不同岗位的特点，确定适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
- 招聘推广方式：在选择的招聘渠道上发布招聘信息，并通过公司官方网站、社交媒体等渠道进行推广。
- 招聘奖励机制：为员工主动推荐优秀人才而设立奖励机制，以激励员工积极参与招聘。
- 招聘事件管理：建立招聘事件管理系统，对招聘过程中的事件进行及时记录和跟踪，以便进行数据分析和改进。
4. 招聘流程为确保招聘工作的顺利进行，正大房地产公司制定了明确的招聘流程。
招聘流程主要包括以下几个环节：4.1 岗位需求确认由招聘部门与各部门负责人协调，明确岗位需求、工作职责和任职要求等信息，制定招聘职位描述。
4.2 招聘信息发布在适当的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位名称、职位描述、任职要求、薪酬福利等信息。
招聘信息应准确、简明扼要，吸引目标群体的关注。
4.3 简历筛选根据招聘需求和任职要求，招聘部门对收到的简历进行筛选，筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
4.4 面试安排招聘部门与候选人进行面试安排，确定面试时间、地点和面试官等信息。
面试官应事先熟悉候选人的简历，并制定面试评估表。
4.5 面试评估面试过程中，面试官根据面试评估表对候选人进行评估。
地产招聘管理制度
地产招聘管理制度第一章总则第一条为规范地产企业的招聘流程，完善招聘管理，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于地产企业的招聘管理工作，以明确招聘流程和规范招聘行为，建立公平竞争的用人机制，确保招聘工作的合理、公平、公正、透明。
第三条招聘管理制度的目标是依法、规范、公正、公开进行招聘工作，确保岗位适任者适所，促进地产企业健康可持续发展。
第四条本制度所称招聘，是指招聘、录用、委派、聘任、聘用等与用工相关的活动。
第五条地产企业应当遵循公平竞争、择优录用的原则，实行招聘工作的公开、平等、竞争、择优和诚实信用的评价机制。
第六条地产企业应当依法承担用人主体的职责，不得有不正当行为及其他违反法律、法规、规章的行为。
第二章招聘岗位设置第七条地产企业实行招聘的岗位应当符合国家产业政策、经济发展规划和企业发展规划的需要。
第八条地产企业招聘的岗位应当明确岗位职责、任职资格、岗位要求和薪酬福利。
第九条地产企业应当通过人力资源规划，科学制定岗位设置计划，综合考虑企业的生产经营状况、用工需求、技术、技能和管理能力等。
第十条按需设置岗位，做好各类人才的需求分析，结合实际情况招聘相应的人才，并加强对岗位设置的合理性和先进性的研究和探索。
第三章招聘计划的编制第十一条地产企业应当按照用人需求和岗位设置计划确定招聘计划，逐级上报企业领导审批，并报人事部门备案。
第十二条招聘计划应当规定具体的招聘岗位、用工数额、薪酬福利、招聘程序和具体时间安排。
第十三条招聘计划应当按照用工需求和企业规模实事求是地确定，确保合理用工。
第十四条招聘计划应当合理调动各类用人渠道，通过政府就业部门、高校毕业生招聘网站等渠道广泛招聘。
第四章招聘信息发布第十五条招聘信息应当真实、准确、完整地向社会公布。
第十六条招聘信息应当包括单位名称、招聘岗位、用工需求数额、工作地点、薪酬福利、招聘要求、报名方式、联系方式等。
第十七条招聘信息应当在企业内部和外部传达，如在企业内部可以通过企业内部网站、通知栏、人事部门发布，外部可以通过各类人才市场、网站发布。
房地产公司招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源配置，提高招聘工作效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及外部招聘员工的管理工作。
第三条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘流程进行。
第二章招聘需求第四条各部门根据工作需要，提出招聘需求，报人力资源部审批。
第五条人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，并制定招聘计划。
第六条招聘计划应包括招聘职位、招聘人数、招聘条件、招聘时间等内容。
第三章招聘渠道第七条公司招聘渠道包括：1. 网络招聘：通过各大招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 校园招聘：参加校园招聘会，与各大院校建立合作关系。
3. 人才推荐：鼓励员工推荐优秀人才，给予推荐人相应奖励。
4. 社会招聘：通过猎头公司、人才市场等渠道招聘。
5. 内部招聘：在公司内部选拔优秀员工担任空缺职位。
第四章招聘流程第八条招聘流程如下：1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘计划，在招聘渠道发布招聘信息。
2. 报名及筛选：应聘者根据招聘信息进行报名，人力资源部对报名者进行初步筛选。
3. 面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试。
4. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括教育背景、工作经历、个人信用等。
5. 体检：对拟录用人员进行体检，确保身体健康。
6. 录用通知：对通过背景调查和体检的应聘者发出录用通知。
7. 办理入职手续：应聘者按照通知要求办理入职手续。
第五章招聘考核第九条招聘考核包括：1. 专业知识：考察应聘者的专业素养和技能水平。
2. 沟通能力：考察应聘者的语言表达、沟通协调能力。
3. 团队协作：考察应聘者在团队中的协作能力和团队精神。
4. 应变能力：考察应聘者在面对突发状况时的应对能力。
5. 综合素质：考察应聘者的道德品质、敬业精神等。
第六章奖励与惩罚第十条对在招聘工作中表现优秀的个人和部门给予奖励。
第十一条对违反招聘规定、工作不力的个人和部门进行处罚。
第七章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
房产公司用人管理制度
第一章总则第一条为规范公司用人行为，提高人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司用人制度遵循公平、公正、公开的原则，以能力为导向，选拔和培养优秀人才。
第二章招聘与录用第四条公司根据业务发展需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、职责、任职资格等。
第五条招聘渠道包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
第六条招聘过程中，公司对求职者进行资格审查、面试、笔试等环节，确保招聘到符合岗位要求的优秀人才。
第七条录用人员需符合以下条件：1. 具备招聘岗位所需的学历、专业、技能等条件；2. 具备良好的职业道德和职业素养；3. 具备较强的团队协作精神和沟通能力；4. 身体健康，能适应岗位工作要求。
第八条录用程序：1. 招聘部门提出招聘需求，报人力资源部门审核；2. 人力资源部门发布招聘信息，组织招聘活动；3. 招聘部门对候选人进行筛选，确定拟录用人员；4. 人力资源部门办理录用手续，签订劳动合同。
第三章培训与发展第九条公司为员工提供多样化的培训机会，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
第十条员工培训内容：1. 行业知识、法律法规、公司政策等；2. 业务技能、管理技能、沟通技巧等；3. 个人职业素养提升。
第十一条公司鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升自身竞争力。
第四章考核与晋升第十二条公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期考核。
第十三条考核内容：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力；5. 综合素质。
第十四条考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第五章薪酬与福利第十五条公司实行岗位工资制，根据岗位价值、员工能力、市场行情等因素确定薪酬水平。
第十六条公司为员工提供以下福利：1. 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 五险一金；3. 带薪年假、病假、产假等；4. 员工体检、节日慰问、生日礼物等。
地产公司招聘管理制度范本
第一章总则第一条为了规范公司招聘工作，提高招聘效率，确保招聘到符合公司发展需要的高素质人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘流程的透明性和合法性。
第二章招聘原则第四条招聘原则：1. 需求导向原则：根据公司发展战略和业务需求，合理确定招聘岗位和人数。
2. 能力匹配原则：招聘人员应具备岗位所需的技能和素质，确保人岗匹配。
3. 内部优先原则：在满足岗位需求的情况下，优先考虑内部员工晋升和调动。
4. 外部引进原则：对于内部无法满足的岗位需求，可进行外部招聘。
5. 成本效益原则：在保证招聘质量的前提下，合理控制招聘成本。
第三章招聘流程第五条招聘流程：1. 需求分析：各部门根据业务发展需求，提出岗位招聘申请，并填写《岗位招聘申请表》。
2. 招聘计划：人力资源部根据各部门的岗位需求，制定年度招聘计划，报公司领导审批。
3. 招聘信息发布：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单。
5. 面试：组织面试，包括初试和复试，考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
6. 背景调查：对拟录用人员开展背景调查，核实其个人信息和任职经历。
7. 录用通知：对通过背景调查的应聘者发放录用通知。
8. 入职手续：新员工入职后，办理相关手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘管理第九条招聘管理：1. 招聘信息管理：人力资源部负责招聘信息的发布、更新和管理，确保信息的真实性和准确性。
2. 简历管理：人力资源部负责简历的收集、筛选和保管，确保简历的保密性。
3. 面试管理：人力资源部负责面试的组织、安排和监督，确保面试的公正性和有效性。
4. 背景调查管理：人力资源部负责背景调查的开展和结果审核，确保调查的合法性和合规性。
第五章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
房地产企业员工招聘管理制度
员工招聘管理制度一、目的为了规范公司的招聘、入职管理，保证公司招聘的质量和效率，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于××有限公司及其子公司。
三、相关权责1.用人部门参与研究和制订公司人员编制；参与完善公司的工作分析，完善公司的岗位说明及任职资格要求；根据业务发展状况提出招聘需求申请；参与对应聘人员进行考察遴选、入职培训。
2.人力资源部负责组织制定公司人员编制，并对公司年度招聘计划进行管理；负责制定招聘政策、完善招聘的规章制度，监控公司所需人员总体数量、明确新增人员所必备的基本素质与技能；负责组织公司各部门编制公司员工岗位说明书及任职资格模型；构建和完善符合公司实际和满足公司需要的招聘渠道体系；负责简历的筛选及组织应聘者进行考察遴选、入职培训。
四、员工编制人力资源部根据公司的年度计划组织编制人力资源计划，确定公司的编制。
年度人员编制采取各部门申报，人力资源部汇总、初审、总工复审、总经理批准的办法编制，并最终形成公司年度员工编制，员工编制必须在第一季度完成，经公司批准后由人力资源部发布。
各部门在拟定编制时，人力资源部积极为各部门提供人力资源方面的协助，包括但不限于工作内容的确定、工作量的分析，任职资格要求的确定等。
五、员工招聘1.招聘计划每年年底公司召开管理会议，根据公司的年度经营规划制定公司的人员编制，在通过公司管理层会议审议之后，作为公司来年招聘工作的执行依据。
公司人力资源部根据公司的人员编制及人员需求计划，制定年度招聘计划，编制招聘预算，上报公司领导审批后执行。
招聘计划制定后，应切实遵守执行。
由于实际情况的变化，部门招聘计划需要改变时，须有中心经理和人力资源部签字认可。
若部门需要变更人员编制的，不论职位高低，必须详述变更理由，且经过中心经理、人力资源部、总工及总经理的审核和批准，经过批准后方可进行需求申请，并纳入招聘计划进行人员招聘。
2.确定招聘需求各用人部门根据公司的人员岗位编制及本部门的用人计划，填写《招聘需求申报表》，经过部门总监、中心层经理审核、人力资源部复核，交总工和总经理批准后，交人力资源部备案，由人力资源部负责招聘组织相关事宜。
房地产员工招聘管理制度
房地产员工招聘管理制度一、概述房地产行业作为现代经济发展的重要支柱产业，拥有广阔的市场空间和发展潜力。
为了适应市场需求和保持企业的竞争优势，公司需建立科学、规范的员工招聘管理制度，以确保招聘过程的公平、公正、公开，并吸引到符合公司需求的优秀人才。
二、招聘职位设置根据公司业务发展需要，制定招聘职位的数量、内容和要求，并根据实际情况不断更新和调整。
三、招聘流程1.招聘需求评估：由相关部门根据业务发展需求提出招聘需求，经过审批后纳入招聘计划。
2.招聘渠道确定：根据职位需求和招聘预算，确定招聘渠道，包括但不限于内部推荐、招聘网站发布、专业人才市场等。
3.招聘公告发布：根据公司要求和招聘职位的特点，制作招聘公告，并通过各种渠道发布。
4.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，挑选出符合条件的候选人。
五、面试与评估1.面试方式：根据招聘职位的要求，可采用多种面试方式，包括个人面试、小组面试、专家面试等。
2.面试评估标准：制定明确的面试评估标准，包括知识技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神等。
六、录用与入职1.录用程序：经过面试评估后，由相关部门确认候选人是否合适，并向候选人发放录用通知书。
2.入职手续：办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
七、员工培训和发展1.培训计划制定：根据公司发展需要，制定员工培训计划，并协助部门负责人组织培训。
2.培训成果评估：根据培训目标和效果，对员工培训成果进行评估，为员工职业发展提供支持。
八、员工离职及离职管理1.离职程序：员工提出离职申请后，由人力资源部门负责处理相应离职手续。
2.离职调查与总结：对离职员工进行调查，了解原因，并总结相关经验教训，为公司改进人力资源管理提供参考。
九、考核与激励1.绩效考核：定期对员工进行绩效考核，按照考核结果给予相应的奖惩措施。
2.激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、职业发展机会等，以吸引和留住优秀人才。
以上为房地产员工招聘管理制度的主要内容，未来公司可以根据实际情况做出适当的调整和完善。
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度第一章总则第一条目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需人才，使其促进公司得以更快地发展，特制订本办法。
第二条适用对象公司所有招聘员工第三条权责单位1、人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。
2、总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准第四条招聘录用原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录取、人尽其才、才尽其用的原则。
第二章招聘小组人员构成第五条公司招聘成员至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导。
不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下：不同人员面试考官的构成中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部主管、总经理组成。
总经理拥有对其录用决策的最终决定权。
第三章招聘需求招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要包括所需职位、人数及上岗时间等内容。
第六条各部门、各项目部根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。
人员需求申请表第七条突发的人员需求。
因新增加的业务而现有企业内缺乏此工种人才或不足时，及时将人员需求上报人力资源部。
第八条储备人才。
为了促进公司目标实现，而需要储备一定数量的各类专业人才，如大学毕业的专门技术人才等第四章招聘渠道公司招聘分为外部招聘。
外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。
第九条外部招聘外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、网络）发布招聘信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。
第五章人员甄选第十条简历的筛选。
招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部人员对收到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话的方式告知他们前来公司面试参加下一环节的甄选。
房地产公司聘用管理制度
房地产公司聘用管理制度房地产公司聘用管理制度第一节目的第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。
第二条公司人力资源部是公司员工招聘工作的归口管理部门，招聘工作由人力资源部和各部门共同组织实施。
第二节适用范围及原则第三条本制度适用于公司各级组织机构。
第四条求职员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司继签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第五条本公司员工的聘用，实行下列原则：（一）编制控制，突出重点，按计划用人；（二）内部招聘与外部招聘相结合；（三）全面考核，最适者录用。
第三节聘用条件第六条从事管理和业务工作的正式员工一般应满足下述条件：（一）大专以上学历；（二）二年以上相关职位工作经验；（三）无不良行为记录；（四）特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件；（五）所有员工的录用必须经总经理批准。
第七条属于下列情况之一的，不得聘用：（一）在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作等方面有隐瞒、欺骗行为；（二）有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；（三）正在孕期和哺乳期的。
第八条所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过一个月的试用期后才可考虑聘为正式员工，特殊职位可考虑将试用期延长为三个月。
第四节招聘程序第九条计划申报、审批：（一）各部门根据年度工作计划填报＜部门年度人员需求计划表＞；(海量营销管理培训资料下载)（二）人力资源部汇总各部门计划填报＜公司年度人员需求计划表＞报主管副总经理、总经理审批；（三）一般情况下各部门应在招聘之前30天填写＜人员需求申请表＞，报主管副总经理、总经理审批。
地产公司年度招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源配置，优化人员结构，提高员工素质，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司年度招聘工作，包括内部晋升和外部招聘。
第二章招聘原则第三条招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出最适合岗位要求的员工。
第四条招聘工作以公司发展战略为导向，注重员工的专业技能、工作态度和团队协作能力。
第五条招聘工作坚持“先内后外”的原则，优先考虑内部员工晋升和调动。
第三章招聘计划第六条公司人力资源部根据年度经营计划和部门需求，制定年度招聘计划，包括招聘人数、岗位、专业要求等。
第七条招聘计划经公司领导批准后，由人力资源部组织实施。
第四章招聘流程第八条招聘流程包括：岗位发布、简历筛选、笔试/面试、体检、背景调查、录用通知等环节。
第九条岗位发布：通过公司内部公告、外部招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
第十条简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试候选人。
第十一条笔试/面试：对候选人进行笔试或面试，考察其专业知识、技能和综合素质。
第十二条体检：对通过面试的候选人进行体检，确保其身体健康。
第十三条背景调查：对体检合格的候选人进行背景调查，核实其个人信息和过往工作经历。
第十四条录用通知：对符合条件的候选人发出录用通知，并办理入职手续。
第五章招聘管理第十五条人力资源部负责招聘工作的组织、实施和监督。
第十六条部门经理配合人力资源部完成招聘工作，并对招聘结果负责。
第十七条人力资源部对招聘工作进行定期总结和分析，不断优化招聘流程。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
第七章招聘纪律第二十条招聘过程中，严禁出现徇私舞弊、弄虚作假等行为。
第二十一条招聘工作人员必须严格遵守招聘纪律，对违反规定者，公司将严肃处理。
第二十二条本制度未尽事宜，按国家相关法律法规和公司其他规章制度执行。
通过实施本年度招聘管理制度，公司将能够吸引和留住优秀人才，为公司持续发展提供有力的人力资源保障。
地产公司人员聘用管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，规范人员聘用工作，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工的聘用、晋升、调动、解聘等管理工作。
第三条公司坚持公开、公平、公正的原则，实行岗位公开、竞争上岗、合同管理。
第二章人员聘用第四条人员聘用应当遵循以下程序：1. 招聘需求分析：根据公司发展需要和各部门岗位需求，制定招聘计划。
2. 发布招聘信息：通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
3. 应聘者筛选：对应聘者进行资格审查，筛选符合岗位要求的候选人。
4. 面试：组织面试，对应聘者的综合素质、专业能力、工作经验等方面进行考察。
5. 体检：对拟聘人员组织体检，确保身体健康。
6. 录用通知：对通过面试和体检的应聘者发出录用通知。
7. 办理入职手续：办理入职手续，签订劳动合同。
第五条公司实行竞争上岗，择优录取。
应聘者应具备以下条件：1. 具有良好的思想品德和职业道德，遵纪守法，无不良记录。
2. 具有与岗位要求相适应的专业知识和技能。
3. 具有较强的团队协作精神和沟通能力。
4. 身体健康，符合岗位要求。
第六条公司对新员工进行岗前培训，确保其尽快熟悉岗位工作。
第三章人员晋升第七条公司实行员工晋升制度，根据员工的工作表现、业绩、潜力等因素，定期进行晋升。
第八条晋升程序：1. 员工申请：员工根据自身情况和岗位需求，向公司提出晋升申请。
2. 考核评价：由人力资源部组织对申请晋升的员工进行考核评价。
3. 晋升审批：经公司领导批准，确定晋升人选。
4. 办理晋升手续：办理晋升手续，调整岗位工资和福利待遇。
第四章人员调动第九条公司根据工作需要和员工个人意愿，实行内部调动。
第十条调动程序：1. 员工提出调动申请：员工根据个人意愿和公司需要，向公司提出调动申请。
2. 调动审批：经公司领导批准，确定调动人选。
3. 办理调动手续：办理调动手续，调整岗位工资和福利待遇。
第五章人员解聘第十一条公司实行合同管理，劳动合同期满或因公司、员工原因需要解除劳动合同的，按照以下程序进行：1. 提前通知：提前一个月通知员工，说明解聘原因。
房地产集团员工招聘管理制度[详细]
![房地产集团员工招聘管理制度[详细]](https://img.taocdn.com/s3/m/13b39d37cdbff121dd36a32d7375a417866fc179.png)
房地产集团员⼯招聘管理制度[详细]1 总则1.1 ⽬的为健全和完善⼈才招聘机制,保证集团及各公司各部门,能够及时有效的补充所需优秀⼈才,满⾜集团不断发展的需要,特制定本规定.1.2 原则1.2.1招聘各岗位⼈员均要遵循“公平”“公正”“公开”“择优”原则,全⾯考核,择优录⽤.1.2.2坚持分层管理,逐级负责原则.1.3 适⽤范围本规定适⽤于房地产集团及所属各公司2 管理职责2.1 集团⼈⼒资源部、各公司对所管辖范围内的招聘⼯作全⾯负责.2.2集团⼈⼒资源部负责对各公司招聘⼯作的服务、指导、检查、监督、招聘计划管控.3 招聘计划3.1各公司的招聘计划于每⽉25⽇上报集团⼈⼒资源部,集团⼈⼒资源部2⽇内对各公司需招聘的现岗位进⾏评估后,确定是否从外部招聘.原则上,所有空岗优先由内部符合岗位要求的⼈员调整满⾜,不⾜部分外部招聘;3.2各公司的招聘计划须在编制内,编制外招聘计划须经集团董事长批准.4 招聘实施4.1 招聘录⽤条件:4.1.1招聘应届毕业⽣,要求房地产必须是⼤学本科及以上学历(对、、可放宽到⼤专学历);4.1.2社会招聘:原则上本科以上学历,如招聘有实际⼯作经验的⼈员,各⽅⾯⽐较优秀的,学历可以适度放宽,但要求必须具有全⽇制⼤专院校学历.(服务员、保安、保洁除外)4.1.3 、、综合服务中⼼服务员要求必须⾼中学历;4.1.4具体招聘条件:(1)必备条件:学历、年龄、专业经历、同岗位经历(总监级以上岗位必须有成功项⽬运作及相关经营管理经验)且年龄不得超过50岁.(2)辅助条件:职称、所学专业、专业知识、形象、精神⾯貌等.(3)否决条件:道德、⼈品、经济、刑事、开除等污点记录;频繁跳槽;⾃公司离职不⾜⼀年或公司辞退⼈员.4.2 ⾯试:⼈⼒资源部门按照招聘计划和相应岗位说明书,通过各种渠道搜集应聘者资料,针对学历、⼯作经验和任职资格等基本条件进⾏筛选,并通知符合基本条件的⼈员(或者主动前来应聘者)携带相关证件参加⾯试.4.2.1 初试随时进⾏,每位应聘者初试的时间控制在20⾄40分钟.4.2.2对应聘者要求完整填写应聘⼈员履历表,并检查所填表格内,所有内容是否完整、齐备.4.2.3要求应聘者必须提交的资料包括:学历证(学位证)、职称证、资格(注册)证、⾝份证等证件的原件.4.2.4招聘⼈员要对应聘者提供的资料逐⼀核实后复印,所有复印件必须由审核⼈签名,落实责任,同时学历复印件需标明原件钢印名称.4.3 证件核实:4.3.1 ⾝份核实:按照应聘者提供的⾝份证和姓名进⾏查询,检查是否有妨碍招聘的记载;4.3.2证书核实:检查学历证书、学位证书、职称证书的编号、毕业(授予)时间,及与本⼈年龄的对⽐关系,辨别真伪;2001年以后的毕业证要上学信⽹查询证实真伪,具体查询责任⼈要签字并注明具体查询结果.4.3.3对2001年以前的各种证件,应聘者需提供学籍证明或者学历认证,⼈⼒资源部门要审核原件留存复印件,具体核查⼈员要签字注明意见;如确实⽆法提供的经专业领导结合其专业⼯作经验确定是否留⽤.4.3.4 所有员⼯必须承诺职称证书、学历证书等,保证在公司⼯作需要时提供给公司进⾏使⽤,否则⾃愿离职.4.4 背景调查:4.4.1 背景调查范围:对应聘经理级及以上岗位的⾼管⼈员,以及财务部经理及以上岗位⼈员、、、综合服务中⼼经理级以上岗位、设计类专业⼯程师、成本类专业⼯程师岗位⼈员,以及其他需进⾏背景核实的⼈员要进⾏背景调查.4.4.2调查渠道:对需背景调查的⼈员,招聘负责⼈到其原单位⾛访(或者电话调查、第三⽅调查),应聘⾼管岗位(总监级及以上等重要岗位⼈员)的⼈员必须到其曾⼯作的单位实地⾛访了解情况,核对应聘者基本情况是否属实.以及应聘者的⼯作能⼒、思想品⾏等综合情况,实施调查的责任⼈要出具书⾯调查结果.4.4.3调查重点:上岗标准的必备条件和否决条件,以及离职原因、薪酬情况等.4.5 专业复试:4.5.1 经理级及以上岗位应聘⼈员,由集团⼈⼒资源部及主管上级领导复试,主要测试应聘者的专业能⼒、个⼈综合素质及对集团的认可程度等;4.5.2 总监级含以上、集团总部经理级、特殊岗位必须由集团董事长⾯试及审批;4.5.3 专业⾯试⼈员必须在应聘资料上签署意见,并出具“是否可以试岗”的具体意见.4.6 上岗⼈员薪酬⽔平的确定:4.6.1 新招聘⼈员的薪酬⽔平确定,必须结合公司现有岗位⼈员薪酬⽔平、岗位价值序列表的标准所列薪酬⽔平和市场同等岗位薪酬⽔平,综合进⾏确定,以保证尽可能的内外部的平衡;4.6.2 综合评定后的薪酬⽔平能够保证内外部基本平衡,则按照正常薪酬审批程序进⾏审批;如果综合评定薪酬⽔平⾼于岗位价值序列表的标准,必须报董事长特批;4.7 ⼯⼈岗位的招聘4.7.1招录普通⼯⼈,必须经⽤⼈部门负责⼈⾯试合格后(必须在应聘登记表上签字)⽅可上岗;招录技术⼯⼈、服务员、司机、保洁、安保、特卫⼈员,须经⽤⼈部门负责⼈⾯试合格(必须在应聘登记表上签字),并须通过专业技能测试,合格后⽅可上岗;4.7.2原则上⼯⼈年龄在16周岁以上—60周岁以下,超出年龄范围内⼈员不得上岗,部分岗位⼈员根据具体岗位要求设置年龄限制.(1)特卫队⼈员年龄不得超过35周岁.(2)护卫队⼈员年龄在16周岁-50周岁,警卫⼈员年龄范围:40周岁-60周岁.(3)司机年龄在20周岁-45周岁.(4)其他技术⼯种类⼯⼈(如电⼯、⽔⼯、维修⼯)、保洁、绿化等岗位⼈员年龄最⾼不得超过60周岁.(5)商业服务性质、物业⾼品质成熟服务社区年龄控制在55周岁以下.(6)客户服务、前台接待、收银等服务岗位⼈员年龄不得超过35周岁.(7)特殊原因需招聘60周岁以上⼈员须经本总经理审批.年满60周岁⼈员每年须向公司提供⾝体健康状况体检报告,签订⾝体情况确认书.⾝体状况不能胜任⼈员建议调岗或劝退.5 ⼊职上岗5.1 ⾯试合格⼈员,由⼈⼒资源部门通知其进⾏体检,同时通知其上岗时间.5.2总监级以上岗位在复试通过后,发放《录⽤通知书》.5.3 新员⼯上岗当天,必须由其岗位的直接领导,对其进⾏岗位职责、基本规章制度、⼯作标准的全⾯培训之后,⽅可正式上岗.各公司⼈⼒资源部必须在新员⼯上岗三天内,对其进⾏本公司组织结构、各部门职责、基本规章制度、岗位分⼯等⽅⾯的培训⼯作.5.4 管理岗位(不含服务员、技术⼯⼈、保安、保洁等)的新员⼯上岗满⼗天后(度过磨合期后),必须参加由集团统⼀组织的集中培训,未参加培训或虽参加培训但考试不合格的不予转正.5.5 新员⼯办理⼊职⼿续,需填写《房地产集团⼊职登记表》,并提供个⼈⾝份证、学历、学位证书、职称、资格等级证书、体检证明、离职证明等原件和复印件备案(服务员、保安、保洁等岗位不需提供离职证明、各类证件视情况处理).6 试⽤及转正制度6.1 新⼊职的员⼯须有试⽤期,试⽤期享受试⽤期薪酬标准(试⽤期标准为转正后标准的80%,应届毕业⽣参照应届毕业⽣政策),试⽤期期间,新员⼯和公司之间可以双向选择.6.1.1管理⼈员试⽤期限:⼀般员⼯试⽤期1-2个⽉,总监及以上岗位⼈员、⾼级技术⼈员(如:研发设计、成本、经济师等)试⽤期3-6个⽉.6.1.2⼯⼈试⽤期限:⼯⼈岗位试⽤期⼀般为1个⽉,试⽤期满考核合格转正.6.2新员⼯,在本公司⼯作时间不⾜⼗天(包括⼗天),⽽⾃动离职或被公司辞退者,没有⼯资.⼯作时间超过⼗天后⾃动离职或被公司辞退的(没有因⼯作失误给公司造成损失的),可以按实际出勤天数和审批确认的薪酬标准计发⼯资.6.3试⽤期间实⾏⼊职引导⼈负责制,被聘⼈员所在公司的部门负责⼈和⼈⼒资源负责⼈对被聘⼈员正确使⽤和留⽤全⾯负责.⼊职引导⼈及招聘负责⼈按照公司⼊职引导管理规定与新员⼯在⼊职10天、1个⽉、2个⽉或转正前进⾏⼊职引导⾯谈⼯作,了解新员⼯的⼯作情况,沟通情况记录在⼊职引导⾯谈表中,⾯谈记录作为转正依据,具体参照⼊职引导相关表单执⾏.6.4 试⽤/岗期考核维度设定:6.4.1试⽤/岗期考核适⽤于主管级以上员⼯.6.4.2员⼯试⽤/岗期考核考核维度《房地产集团岗位⽬标任务书》、试⽤/岗期⽉度考核、《能⼒素质考核表》.其中试⽤/岗期⽉度考核得分不低于85分,低于85不予转正.6.5试⽤/岗期⽬标任务书的制定6.5.1⽬标任务书由直接上级领导与员⼯共同制定,经隔级领导确认后报批执⾏;(⽬标责任书必须由本⼈与上级领导共同签字确认,上报审批.6.5.2⽬标任务书内容约定:根据岗位具体⼯作内容制定能够承接部门关键业务的,客观、可量化的考核指标,不低于3-5项,按每项⼯作任务的重要程度设定相应评价权重.总体权重不低于100%;6.5.3试⽤/岗期⽬标任务书签署和调整6.5.3.1员⼯到岗后由⼈⼒组织试⽤期员⼯及其直接领导就⽬标任务书具体内容进⾏充分沟通,双⽅确认⽆异议后各⾃签字确认;6.5.3.2转岗/晋升(岗位职责发⽣变化的),由⼈⼒组织试岗期员⼯及其直接领导就⽬标任务书具体内容进⾏充分沟通,双⽅确认⽆异议后各⾃签字确认.6.5.3.3为保证新⼊职员⼯考核的有效性和持续性,⼈⼒组织与⽤⼈部门对新⼊职员⼯《试⽤期岗位⽬标任务书》中的考核指标进⾏有效分解,形成⼊职 30天考核⼯作计划,纳⼊《试⽤期岗位⽬标任务书》,随上岗审批.6.5.3.4⽂件⼀式三份,直接领导、员⼯本⼈各留⼀份.⼈⼒资源部留存⼀份归⼊员⼯档案,并作为员⼯试⽤期转正考核的依据. 6.5.4⽬标任务书修订6.5.4.1为保证⽬标任务书的客观合理性,试⽤期员⼯对⽬标任务书如有较⼤争议,可在⼀周内,同时向直接上级和⼈⼒资源中⼼提出,⼈⼒组织双⽅就争议内容再次进⾏沟通,并经隔级领导同意后⽅可对原⽬标任务书进⾏修订;6.5.4.2 ⽬标任务书修订完毕后直接上级与试⽤/岗期员⼯双⽅再次签字确认,并以修订版为试⽤期考核依据,为保证考核的严肃性,⽬标任务书的修订次数仅限⼀次.6.5.4.3因岗位职责发⽣重⼤变化的,在⼀周内,由⼈⼒组织双⽅就内容再次进⾏沟通,并经隔级领导同意后⽅可对原⽬标任务书进⾏修订,修订完毕后直接上级与试⽤/岗期员⼯双⽅再次签字确认,并以修订版为试⽤期考核依据.6.5.4.4如在试⽤或试岗期岗位发⽣变化或部门调动的,对⽬标任务书考核应分阶段考核;6.6 转正流程6.6.1 试⽤期转正考核6.6.1.1 第⼀阶段试⽤期跟踪考核:本着“及时调整不胜任员⼯、及时激励胜任员⼯”的考核原则,同时结合岗位性质和职级不同,设定不同的试⽤期限,总监级(含)以上新员⼯⼊职30天即进⾏试⽤期跟踪考核.6.6.1.2⼊职试⽤ 30 天,试⽤ 30 天后 2 个⼯作⽇内,试⽤员⼯向⼈⼒资源中⼼提交书⾯的《试⽤30 天⼯作述职报告》,总结试⽤期间⽬标任务书中的⼯作计划⽬标及⽉度计划, 同时对今后⼯作⽬标进⾏规划.6.6.1.3⼯作业绩考核:试⽤30天后5个⼯作⽇内,试⽤员⼯主管领导据⼯作述职报告和⼯作完成情况,对试⽤员⼯的《试⽤30天⼯作计划考核表》据实打分评价,逐级审核确认.6.6.1.4试⽤期30天考核适⽤于总监级(含)以上员⼯,经理级以下转正考核按第⼆阶段考核规定执⾏; 6.6.1.5 第⼆阶段转正考核:试⽤期满前,第⼆阶段转正考核适⽤于通过第⼀阶段转正考核继续试⽤的员⼯,考核程序同第⼀阶段转正考核程序.6.6.1.6⼯作业绩考核:试⽤期满前8个⼯作⽇内,试⽤员⼯主管领导根据⼯作述职报告和⼯作完成情况,对试⽤员⼯的《试⽤期岗位⽬标责任书》据实打分评价,逐级审核确认,⼈⼒资源中⼼组织现场考评会,对试⽤期员⼯进⾏述职考核.6.6.1.7胜任能⼒评估:根据岗位职责,提取5-10 项胜任能⼒素质指标组织⽤⼈部门和业务关联部门进⾏评估,出具评估结果和综合评价意见.主管及以上员⼯,能⼒素质考核权重上级70%、同级20%、下级10%;第⼆阶段考核得分=⼯作业绩得分*70%+胜任能⼒得分*30%6.6.1.8复核与报批程序:⼈⼒资源部/各公司办公室对试⽤员⼯⼯作业绩成果进⾏复核,根据最终考核结果,出具按期转正或其他处理意见,于试⽤期满前3个⼯作⽇内,授权委托⼈审批.6.6.1.9转正考核结果认定对照表(⼀)第⼀阶段(⼊职试⽤30天)试⽤转正考核结果认定对照表(⼆)第⼆阶段(试⽤/岗期满前)试⽤转正考核结果认定对照表6.7 试⽤/岗期考评会6.7.1 员⼯/经理级员⼯试⽤/岗期考评会:⼈⼒资源组织与拟转正员⼯进⾏转正述职考评,对员⼯试⽤/岗期⼯作业绩及能⼒素质两⽅⾯进⾏考核评分;填写《能⼒素质考评表》考评⼩组成员:部门主管领导、部门负责⼈、⼈⼒资源负责⼈;6.7.2 总监级及以上员⼯试⽤/岗期考评会:⼈⼒资源组织与拟转正员⼯进⾏转正述职考评,对员⼯试⽤/岗期⼯作业绩及能⼒素质两⽅⾯进⾏考核评分,填写《能⼒素质考评表》.考评⼩组成员:董事长、公司总经理、⼈⼒资源管理总监、各相关联部门负责⼈. .6.8 试岗期员⼯考核6.8.1试岗员⼯包含:调岗、内部调动、晋升、降级的转正程序按本制度执⾏;6.8.2试岗期员⼯不参加30天考核;6.9 转正考核结果处理6.9.1⼈⼒资源部门监督部门负责⼈对试⽤/岗员⼯考核的客观性和公正性等,根据考核结果提出的提前、延期或不予转正等意见的,应根据情况进⾏内部调研后提出处理意见按权责规定提报相应领导审批.6.9.2按时转正/延期/降职降薪:考核结果经授权委托⼈审批通过的,由⼈⼒资源部门负责向试⽤/岗员⼯向⽤⼈部门反馈转正考评认定结果,由⽤⼈部门与转正员⼯进⾏绩效⾯谈,填写《员⼯绩效考核⾯谈表》,报⼈⼒资源部门备案.6.9.3⼈⼒资源部门需对提前转正的,按转正审批程序办理转正审批⼿续;对于延期转正的,在延期满时办理转正审批⼿续;对不予转正的在试⽤期结束前安排在其他岗位试⽤或做辞退处理.6.9.4不合格辞退:考核结果不合格的由⽤⼈部门根据绩效⾯谈程序,进⾏绩效⾯谈,提出辞退意见,⼈⼒资源部负责解除其劳动关系.6.10转正审批6.10.1⼈⼒资源部门将《房地产岗位⽬标任务书》、《能⼒素质考核表》、形成最终的《试⽤/岗期绩效考评报告》、并出具转正意见.项⽬员⼯经⽤⼈部门主管领导审批;6.10.2 转正审批所需资料:《转正申请》、《能⼒素质考核表》、《⼊职引导⾯谈表》、《房地产岗位⽬标任务书》、《⽉度计划完成情况》、《员⼯绩效考核⾯谈表》、《集中培训成绩单》.6.11 转正⼿续办理6.11.1⼈⼒资源对资料进⾏审核并确认⽆误后,根据公司薪酬标准及《薪酬确认书》将相关转正资料上报审批进⾏⼯资调整. 6.12 实施保障机制6.12.1试⽤期员⼯因个⼈原因未能按规定时间提交转正考核材料,造成⽆法正常办理转正⼿续的,作严重违反公司制度处理,予以延期三个⽉或辞退处理.6.12.2各⽤⼈部门未能按规定出具新⼊职试⽤员⼯转正定岗与否意见的;部门负责⼈给予以500元经济处罚,如员⼯通过劳动仲裁或公司和解要求索赔补偿⾦的,由负责⼈承担.6.12.3各⽤⼈部门和相关⼯作责任部门⼯作懈怠、推脱,造成试⽤⼈员转正考核⼯作延误办理的,责任⼈予以500元经济处罚,并在全公司通报批评;6.12.4⼀般员⼯试⽤期最长期限为三个⽉,如三个⽉期满员⼯不写转正申请,由所在公司⼈⼒资源部通知其⼀次,仍不写申请者视为⾃动离职.6.12.5如试⽤期满,达不到岗位要求的则及时解除劳动关系;特殊情况试⽤期最多不超过6个⽉,且需本⼈填写试⽤期延长申请. 6.13转正6.13.1新员⼯⼊职满⼀个⽉后,本⼈可根据⼯作表现填写《转正申请表》交由所在公司⼈⼒资源部门,⼈⼒资源部门负责组织相关领导确认是否符合任职要求;7 罚则7.1 筛选资料未核实或核实出现失误,处罚招聘责任⼈100元;7.2 应聘者填写应聘资料不全、未核实所带证件、未在复印件上签字确认的,出现⼀例,处罚招聘责任⼈50元;7.3 应该进⾏背景调查⽽未进⾏的,出现⼀次减发责任⼈岗位补贴500元;背景调查⾛过场或弄虚作假的,处罚招聘责任⼈1000元,情节严重的降薪、降职直⾄辞退处理;(背景调查时要防⽌⼊职⼈员作假及留假信息)7.4 未通过专业⾯试上岗的,出现⼀次处罚招聘相关责任⼈500元;7.5 出现假证上岗,处罚招聘经办⼈100元;7.6 未按规定组织新员⼯培训的,出现⼀⼈处罚责任⼈岗位补贴50元.未接受集团集中培训或培训不合格⽽转正的,⼀⼈次减发⼈⼒资源部责任⼈岗位补贴100元;7.7各转正审批环节的相关责任⼈,如果因⼯作失误或故意延误员⼯正常转正时间的,由该责任⼈承担所有责任;7.8各公司⼈⼒资源部门招聘拟录⽤主管级及以上⼈员,必须在确定上岗3⽇内,将应聘者材料上报集团⼈⼒资源部备案.否则,每晚⼀天减发⼈⼒资源经办⼈50元.7.9未在集团⼈⼒资源部门或未经有效批准⽽上岗的,由招聘责任⼈承担给公司所造成的⼀切损失责任(含未经批准上岗⼈员的⼯资及⼀切费⽤)8 附则8.1 本规定解释权归集团⼈⼒资源部.8.2 本规定⾃董事长批准之⽇起执⾏.附件(以下附表见附件⽂件)。
房地产销售人员招聘管理规定
房地产销售人员招聘管理规定为规范房地产销售人员的招聘行为，促进行业健康发展，特制订本规定。
第一条招聘范围本规定适用于招聘房地产销售人员的企事业单位。
第二条招聘程序招聘房地产销售人员应当按照公开、公正、公平的原则进行，应当在媒体、政府公共服务平台、人力资源市场等途径公开招聘信息，确保招聘程序的公开、公正、公平。
第三条招聘条件招聘房地产销售人员应当满足以下条件：1. 具有相应学历或职业资格；2. 具有良好的职业素养和执业操守；3. 具有基本的市场销售知识和业务技能；4. 具有优秀的沟通和协调能力，能够快速适应工作环境；5. 具有其他从业条件和资格要求。
第四条招聘程序招聘房地产销售人员应当严格按照本规定的程序实施，确保招聘的公开和公正。
应当制定详细的招聘方案、流程和标准，明确招聘流程和标准要求。
在招聘中，应当注重申请人的综合素质和能力优劣，坚持以素质为先，唯才是举的用人原则。
第五条招聘广告招聘广告应当真实、准确、不夸大宣传，不得涉及承诺保证收益、保证职位、保证提成等内容。
不得以任何形式收取报名费、体检费、押金等费用。
第六条招聘面试招聘面试应当按照招聘流程和标准进行，并严格按照面试纪律和要求操作。
应当注重考查申请人的知识、能力、职业素养和执业操守。
面试记录应当做好保密工作，不得泄露申请人的个人隐私。
第七条招聘合同招聘成功的房地产销售人员应签订劳动合同，明确双方权利义务和工作内容，不得违反国家和地方的相关法律法规。
劳动合同的内容应当明确，不含有限制竞业、限制选择职业、违反法律法规等违法合同条款。
第八条监督管理人力资源行政部门应该对房地产销售人员招聘行为进行监督管理，加强对房地产销售人员从业资格的核实和管理，在招聘、灵活就业、劳动关系等方面及时发现和纠正违法违规行为。
第九条违规处罚对违反本规定招聘房地产销售人员的企事业单位和个人，人力资源行政部门可以依法给予责令改正、罚款、吊销证照等行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
地产公司员工招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源建设，规范员工招聘工作，提高招聘效率，确保招聘到符合公司发展需要的人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘活动，包括全职、兼职、实习等岗位。
第二章招聘原则第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘过程透明，选拔出最合适的人才。
第四条招聘工作应遵循德才兼备、以德为先的原则，注重应聘者的职业道德、团队协作能力和综合素质。
第五条招聘工作应遵循人岗匹配的原则，确保应聘者具备相应岗位所需的技能和知识。
第三章招聘流程第六条招聘需求提出1. 各部门根据业务发展需要，提出招聘需求，并填写《招聘需求申请表》。
2. 人力资源部对《招聘需求申请表》进行审核，确保招聘需求合理、合规。
第七条招聘计划制定1. 人力资源部根据《招聘需求申请表》制定招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘预算等。
2. 招聘计划经公司领导批准后实施。
第八条招聘组织实施1. 人力资源部负责招聘广告的发布、简历筛选、初试安排等工作。
2. 各部门负责人协助人力资源部进行面试、背景调查等工作。
第九条招聘结果反馈1. 人力资源部将招聘结果反馈给各部门，并通知应聘者。
2. 对未成功应聘者，人力资源部应保持良好的沟通，提供改进建议。
第四章招聘纪律第十条人力资源部负责监督招聘过程的公正性，确保招聘工作的顺利进行。
第十一条任何部门和个人不得以权谋私，干预招聘工作。
第十二条严禁泄露应聘者个人信息，保护应聘者的隐私。
第五章招聘费用第十三条招聘费用包括广告费、招聘会费用、面试交通费等，由人力资源部负责预算和报销。
第十四条招聘费用应合理使用，严格控制。
第六章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
第七章监督与考核第十七条人力资源部定期对招聘工作进行总结和评估，确保招聘制度的执行效果。
第十八条对招聘过程中违反本制度的行为，公司将依法依规进行处理。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司领导决定。
房地产公司聘用管理制度
房地产公司聘用管理制度前言随着房地产市场的不断发展，房地产公司的数量不断增加，并且迅速扩大。
招聘是一个房地产公司发展的重要环节，一个良好的招聘管理制度不仅能够保证公司的效益，还能够培养优秀的人才资源。
因此，本文将介绍房地产公司聘用管理制度，希望对房地产公司招聘工作有所帮助。
一、招聘需求在招聘前，招聘方需要梳理出自己的需求，包括职位、岗位要求、招聘流程等。
在确定需求后，需要进行任务分配，明确每个员工在招聘中的角色，确保整个招聘过程的顺利进行。
二、招聘流程2.1、岗位分析在开始招聘之前，需要进行岗位分析，明确每个职位的职责和要求，确保招聘方向科学合理。
2.2、发布招聘信息发布招聘信息是招聘的关键步骤。
招聘方需要根据自己的需求和招聘职位要求，选择合适的招聘渠道，以及能够吸引人才的内容进行发布招聘广告。
2.3、简历筛选在招聘广告发布后，应聘者将会自动应聘或通过人才市场联系招聘方。
招聘方需要对应聘者的简历进行筛选，挑选出合适的人才进行面试。
2.4、面试在招聘过程中，面试是最重要的一步。
招聘方需要进行针对性的面试，了解应聘者的能力、工作经验、专业水平和团队协作能力。
可以根据实际情况进行多轮面试，确保最终招聘的人才符合岗位要求。
2.5、背调在面试后，如果确认招聘该应聘者，需要进行背调，了解应聘者的真实情况，确保招聘方的利益得到保障。
三、招聘要求通过招聘，招聘方必须明确岗位职责和要求，依据岗位职责和要求制定招聘计划，通过多种渠道进行广泛招聘，考虑符合公立公司人才选拔标准的高质量应聘者，认真组织面试和背调，并严格按照公司规定办理招聘手续。
四、招聘流程管理招聘方应建立招聘项目管理，明确招聘人员、定位职位、设计招聘方案、实施招聘活动、管理招聘流程、反馈招聘效果，并建立招聘活动负责人与招聘流程负责人制度，经过项目管理和流程管理使招聘活动顺利实施，达到招聘质量和招聘效果的双赢局面。
五、其他招聘制度对于房地产公司的发展非常重要。
房地产开发公司招聘管理制度
房地产开发公司招聘管理制度1.总则目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
适用范围1.2.1 适用于所有到公司求职的应聘者；1.2.2适用于公司内部申请调职的人员。
职责1.3.1 人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门，各部门起协助配合作用；1.3.2 一般职务人选由总经理签字批准；1.3.3 经理以上级别人选由董事长签字批准。
2.工作程序招聘途径2.1.1外部招聘广告、网络招聘、人才市场招聘会、院校招聘会、猎头公司、自荐和他人推荐。
2.1.2内部招聘内部调职、岗位轮换人员招聘及录用流程图2.2.1程序说明a.第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必填写《人员需求申请表》，及时报送人力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。
b.第（4）步应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需填写《人员调职申请表》。
c.第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好相关记录；参加面试者应携带本人身份证和学历证等相关证件正本及1寸照片一张，并填写《求职登记表》。
d.第（7）步可用phone、短信、书面或电子邮件通知被录用人员。
e.第（8）步由人力资源部与需求部门协商定好上岗培训课程，然后由人力资源部统一进行安排。
第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。
f.第（10）步由人力资源部与需求部门在员工试用期满前一个星期对其作出客观的评价，填写《员工转正评议表》，若通过则与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。
2.2.2人员挑选与辞谢流程图挑选过程辞谢过程2.2.3 有以下情形者不得录用a.剥夺政治权利尚未恢复者；b.品行恶劣，曾被雇佣公司除名者；c.患有精神病或传染病者；d.与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；e.其它明显不适合公司要求者；违反国家计生委政策者。
录用者报到2.3.1 新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（一般文具及电脑、phone等）。
房地产规章制度招聘
房地产规章制度招聘第一章总则第一条为了规范房地产行业的招聘工作，维护市场秩序，保障员工权益，根据相关法律法规和政策文件，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于房地产开发、销售企业以及相关机构在招聘员工时的管理。
第三条招聘工作应当遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘程序合法、规范。
第四条房地产企业应当建立健全招聘工作的制度体系，明确招聘责任部门与人员，落实招聘岗位的职责要求和用人标准，提高员工的服务水平和整体素质。
第五条招聘过程中，房地产企业应当加强与教育部门、人才市场等相关单位的合作，积极引进人才，为企业发展提供合适的人才支持。
第二章招聘计划第六条房地产企业应当根据企业发展的实际需求，制定年度招聘计划，并报公司领导审批备案。
第七条招聘计划应当明确招聘岗位、招聘人数、招聘条件、工资待遇等内容，并根据企业的用人需求做出合理安排。
第八条房地产企业应当按照招聘计划，合理配置招聘资源，确保招聘工作的顺利开展。
第九条招聘计划的执行情况应当定期向公司领导报告，并根据实际情况进行调整。
第三章招聘程序第十条招聘程序应当包括招聘计划制定、岗位发布、应聘登记、资格初审、笔试面试、体检考察、聘用等环节。
第十一条房地产企业应当在明确招聘条件的基础上，公开发布招聘岗位，提高招聘的透明度和公正性。
第十二条应聘者应当按照招聘岗位的要求提供相关资料，并如实填写个人信息，确保材料真实有效。
第十三条房地产企业应当根据招聘条件和要求，对应聘者的资格进行初审，初审合格的应聘者方可参加后续的笔试面试环节。
第十四条房地产企业应当严格按照招聘流程，组织应聘者进行笔试面试，对应聘者的综合能力和素质进行评估。
第十五条笔试面试合格的应聘者应当接受体检考察，确保身体健康能够胜任工作。
第十六条房地产企业应当根据应聘者的综合表现，对合格者进行聘用，并签订劳动合同。
第四章招聘宣传第十七条房地产企业应当根据需要，通过多种渠道进行招聘宣传，包括网络招聘、招聘会、人才市场等方式，提高招聘效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1 总则1.1 目的为健全和完善人才招聘机制,保证集团及各公司各部门,能够及时有效的补充所需优秀人才,满足集团不断发展的需要,特制定本规定.1.2 原则1.2.1招聘各岗位人员均要遵循“公平”“公正”“公开”“择优”原则,全面考核,择优录用.1.2.2坚持分层管理,逐级负责原则.1.3 适用范围本规定适用于房地产集团及所属各公司2 管理职责2.1 集团人力资源部、各公司对所管辖范围内的招聘工作全面负责.2.2集团人力资源部负责对各公司招聘工作的服务、指导、检查、监督、招聘计划管控.3 招聘计划3.1各公司的招聘计划于每月25日上报集团人力资源部,集团人力资源部2日内对各公司需招聘的现岗位进行评估后,确定是否从外部招聘.原则上,所有空岗优先由内部符合岗位要求的人员调整满足,不足部分外部招聘;3.2各公司的招聘计划须在编制内,编制外招聘计划须经集团董事长批准.4 招聘实施4.1 招聘录用条件:4.1.1招聘应届毕业生,要求房地产必须是大学本科及以上学历(对、、可放宽到大专学历);4.1.2社会招聘:原则上本科以上学历,如招聘有实际工作经验的人员,各方面比较优秀的,学历可以适度放宽,但要求必须具有全日制大专院校学历.(服务员、保安、保洁除外)4.1.3 、、综合服务中心服务员要求必须高中学历;4.1.4具体招聘条件:(1)必备条件:学历、年龄、专业经历、同岗位经历(总监级以上岗位必须有成功项目运作及相关经营管理经验)且年龄不得超过50岁.(2)辅助条件:职称、所学专业、专业知识、形象、精神面貌等.(3)否决条件:道德、人品、经济、刑事、开除等污点记录;频繁跳槽;自公司离职不足一年或公司辞退人员.4.2 面试:人力资源部门按照招聘计划和相应岗位说明书,通过各种渠道搜集应聘者资料,针对学历、工作经验和任职资格等基本条件进行筛选,并通知符合基本条件的人员(或者主动前来应聘者)携带相关证件参加面试.4.2.1 初试随时进行,每位应聘者初试的时间控制在20至40分钟.4.2.2对应聘者要求完整填写应聘人员履历表,并检查所填表格内,所有内容是否完整、齐备.4.2.3要求应聘者必须提交的资料包括:学历证(学位证)、职称证、资格(注册)证、身份证等证件的原件.4.2.4招聘人员要对应聘者提供的资料逐一核实后复印,所有复印件必须由审核人签名,落实责任,同时学历复印件需标明原件钢印名称.4.3 证件核实:4.3.1 身份核实:按照应聘者提供的身份证和姓名进行查询,检查是否有妨碍招聘的记载;4.3.2证书核实:检查学历证书、学位证书、职称证书的编号、毕业(授予)时间,及与本人年龄的对比关系,辨别真伪;2001年以后的毕业证要上学信网查询证实真伪,具体查询责任人要签字并注明具体查询结果.4.3.3对2001年以前的各种证件,应聘者需提供学籍证明或者学历认证,人力资源部门要审核原件留存复印件,具体核查人员要签字注明意见;如确实无法提供的经专业领导结合其专业工作经验确定是否留用.4.3.4 所有员工必须承诺职称证书、学历证书等,保证在公司工作需要时提供给公司进行使用,否则自愿离职.4.4 背景调查:4.4.1 背景调查范围:对应聘经理级及以上岗位的高管人员,以及财务部经理及以上岗位人员、、、综合服务中心经理级以上岗位、设计类专业工程师、成本类专业工程师岗位人员,以及其他需进行背景核实的人员要进行背景调查.4.4.2调查渠道:对需背景调查的人员,招聘负责人到其原单位走访(或者电话调查、第三方调查),应聘高管岗位(总监级及以上等重要岗位人员)的人员必须到其曾工作的单位实地走访了解情况,核对应聘者基本情况是否属实.以及应聘者的工作能力、思想品行等综合情况,实施调查的责任人要出具书面调查结果.4.4.3调查重点:上岗标准的必备条件和否决条件,以及离职原因、薪酬情况等.4.5 专业复试:4.5.1 经理级及以上岗位应聘人员,由集团人力资源部及主管上级领导复试,主要测试应聘者的专业能力、个人综合素质及对集团的认可程度等;4.5.2 总监级含以上、集团总部经理级、特殊岗位必须由集团董事长面试及审批;4.5.3 专业面试人员必须在应聘资料上签署意见,并出具“是否可以试岗”的具体意见.4.6 上岗人员薪酬水平的确定:4.6.1 新招聘人员的薪酬水平确定,必须结合公司现有岗位人员薪酬水平、岗位价值序列表的标准所列薪酬水平和市场同等岗位薪酬水平,综合进行确定,以保证尽可能的内外部的平衡;4.6.2 综合评定后的薪酬水平能够保证内外部基本平衡,则按照正常薪酬审批程序进行审批;如果综合评定薪酬水平高于岗位价值序列表的标准,必须报董事长特批;4.7 工人岗位的招聘4.7.1招录普通工人,必须经用人部门负责人面试合格后(必须在应聘登记表上签字)方可上岗;招录技术工人、服务员、司机、保洁、安保、特卫人员,须经用人部门负责人面试合格(必须在应聘登记表上签字),并须通过专业技能测试,合格后方可上岗;4.7.2原则上工人年龄在16周岁以上—60周岁以下,超出年龄范围内人员不得上岗,部分岗位人员根据具体岗位要求设置年龄限制.(1)特卫队人员年龄不得超过35周岁.(2)护卫队人员年龄在16周岁-50周岁,警卫人员年龄范围:40周岁-60周岁.(3)司机年龄在20周岁-45周岁.(4)其他技术工种类工人(如电工、水工、维修工)、保洁、绿化等岗位人员年龄最高不得超过60周岁.(5)商业服务性质、物业高品质成熟服务社区年龄控制在55周岁以下.(6)客户服务、前台接待、收银等服务岗位人员年龄不得超过35周岁.(7)特殊原因需招聘60周岁以上人员须经本总经理审批.年满60周岁人员每年须向公司提供身体健康状况体检报告,签订身体情况确认书.身体状况不能胜任人员建议调岗或劝退.5 入职上岗5.1 面试合格人员,由人力资源部门通知其进行体检,同时通知其上岗时间.5.2总监级以上岗位在复试通过后,发放《录用通知书》.5.3 新员工上岗当天,必须由其岗位的直接领导,对其进行岗位职责、基本规章制度、工作标准的全面培训之后,方可正式上岗.各公司人力资源部必须在新员工上岗三天内,对其进行本公司组织结构、各部门职责、基本规章制度、岗位分工等方面的培训工作.5.4 管理岗位(不含服务员、技术工人、保安、保洁等)的新员工上岗满十天后(度过磨合期后),必须参加由集团统一组织的集中培训,未参加培训或虽参加培训但考试不合格的不予转正.5.5 新员工办理入职手续,需填写《房地产集团入职登记表》,并提供个人身份证、学历、学位证书、职称、资格等级证书、体检证明、离职证明等原件和复印件备案(服务员、保安、保洁等岗位不需提供离职证明、各类证件视情况处理).6 试用及转正制度6.1 新入职的员工须有试用期,试用期享受试用期薪酬标准(试用期标准为转正后标准的80%,应届毕业生参照应届毕业生政策),试用期期间,新员工和公司之间可以双向选择.6.1.1管理人员试用期限:一般员工试用期1-2个月,总监及以上岗位人员、高级技术人员(如:研发设计、成本、经济师等)试用期3-6个月.6.1.2工人试用期限:工人岗位试用期一般为1个月,试用期满考核合格转正.6.2新员工,在本公司工作时间不足十天(包括十天),而自动离职或被公司辞退者,没有工资.工作时间超过十天后自动离职或被公司辞退的(没有因工作失误给公司造成损失的),可以按实际出勤天数和审批确认的薪酬标准计发工资.6.3试用期间实行入职引导人负责制,被聘人员所在公司的部门负责人和人力资源负责人对被聘人员正确使用和留用全面负责.入职引导人及招聘负责人按照公司入职引导管理规定与新员工在入职10天、1个月、2个月或转正前进行入职引导面谈工作,了解新员工的工作情况,沟通情况记录在入职引导面谈表中,面谈记录作为转正依据,具体参照入职引导相关表单执行.6.4 试用/岗期考核维度设定:6.4.1试用/岗期考核适用于主管级以上员工.6.4.2员工试用/岗期考核考核维度《房地产集团岗位目标任务书》、试用/岗期月度考核、《能力素质考核表》.其中试用/岗期月度考核得分不低于85分,低于85不予转正.6.5试用/岗期目标任务书的制定6.5.1目标任务书由直接上级领导与员工共同制定,经隔级领导确认后报批执行;(目标责任书必须由本人与上级领导共同签字确认,上报审批.6.5.2目标任务书内容约定:根据岗位具体工作内容制定能够承接部门关键业务的,客观、可量化的考核指标,不低于3-5项,按每项工作任务的重要程度设定相应评价权重.总体权重不低于100%;6.5.3试用/岗期目标任务书签署和调整6.5.3.1员工到岗后由人力组织试用期员工及其直接领导就目标任务书具体内容进行充分沟通,双方确认无异议后各自签字确认;6.5.3.2转岗/晋升(岗位职责发生变化的),由人力组织试岗期员工及其直接领导就目标任务书具体内容进行充分沟通,双方确认无异议后各自签字确认.6.5.3.3为保证新入职员工考核的有效性和持续性,人力组织与用人部门对新入职员工《试用期岗位目标任务书》中的考核指标进行有效分解,形成入职 30天考核工作计划,纳入《试用期岗位目标任务书》,随上岗审批.6.5.3.4文件一式三份,直接领导、员工本人各留一份.人力资源部留存一份归入员工档案,并作为员工试用期转正考核的依据.6.5.4目标任务书修订6.5.4.1为保证目标任务书的客观合理性,试用期员工对目标任务书如有较大争议,可在一周内,同时向直接上级和人力资源中心提出,人力组织双方就争议内容再次进行沟通,并经隔级领导同意后方可对原目标任务书进行修订;6.5.4.2 目标任务书修订完毕后直接上级与试用/岗期员工双方再次签字确认,并以修订版为试用期考核依据,为保证考核的严肃性,目标任务书的修订次数仅限一次.6.5.4.3因岗位职责发生重大变化的,在一周内,由人力组织双方就内容再次进行沟通,并经隔级领导同意后方可对原目标任务书进行修订,修订完毕后直接上级与试用/岗期员工双方再次签字确认,并以修订版为试用期考核依据.6.5.4.4如在试用或试岗期岗位发生变化或部门调动的,对目标任务书考核应分阶段考核;6.6 转正流程6.6.1 试用期转正考核6.6.1.1 第一阶段试用期跟踪考核:本着“及时调整不胜任员工、及时激励胜任员工”的考核原则,同时结合岗位性质和职级不同,设定不同的试用期限,总监级(含)以上新员工入职30天即进行试用期跟踪考核.6.6.1.2入职试用 30 天,试用 30 天后 2 个工作日内,试用员工向人力资源中心提交书面的《试用30 天工作述职报告》,总结试用期间目标任务书中的工作计划目标及月度计划, 同时对今后工作目标进行规划.6.6.1.3工作业绩考核:试用30天后5个工作日内,试用员工主管领导据工作述职报告和工作完成情况,对试用员工的《试用30天工作计划考核表》据实打分评价,逐级审核确认.6.6.1.4试用期30天考核适用于总监级(含)以上员工,经理级以下转正考核按第二阶段考核规定执行; 6.6.1.5 第二阶段转正考核:试用期满前,第二阶段转正考核适用于通过第一阶段转正考核继续试用的员工,考核程序同第一阶段转正考核程序.6.6.1.6工作业绩考核:试用期满前8个工作日内,试用员工主管领导根据工作述职报告和工作完成情况,对试用员工的《试用期岗位目标责任书》据实打分评价,逐级审核确认,人力资源中心组织现场考评会,对试用期员工进行述职考核.6.6.1.7胜任能力评估:根据岗位职责,提取5-10 项胜任能力素质指标组织用人部门和业务关联部门进行评估,出具评估结果和综合评价意见.主管及以上员工,能力素质考核权重上级70%、同级20%、下级10%;第二阶段考核得分=工作业绩得分*70%+胜任能力得分*30%6.6.1.8复核与报批程序:人力资源部/各公司办公室对试用员工工作业绩成果进行复核,根据最终考核结果,出具按期转正或其他处理意见,于试用期满前3个工作日内,授权委托人审批.6.6.1.9转正考核结果认定对照表(一)第一阶段(入职试用30天)试用转正考核结果认定对照表(二)第二阶段(试用/岗期满前)试用转正考核结果认定对照表6.7 试用/岗期考评会6.7.1 员工/经理级员工试用/岗期考评会:人力资源组织与拟转正员工进行转正述职考评,对员工试用/岗期工作业绩及能力素质两方面进行考核评分;填写《能力素质考评表》考评小组成员:部门主管领导、部门负责人、人力资源负责人;6.7.2 总监级及以上员工试用/岗期考评会:人力资源组织与拟转正员工进行转正述职考评,对员工试用/岗期工作业绩及能力素质两方面进行考核评分,填写《能力素质考评表》.考评小组成员:董事长、公司总经理、人力资源管理总监、各相关联部门负责人..6.8 试岗期员工考核6.8.1试岗员工包含:调岗、内部调动、晋升、降级的转正程序按本制度执行;6.8.2试岗期员工不参加30天考核;6.9 转正考核结果处理6.9.1人力资源部门监督部门负责人对试用/岗员工考核的客观性和公正性等,根据考核结果提出的提前、延期或不予转正等意见的,应根据情况进行内部调研后提出处理意见按权责规定提报相应领导审批.6.9.2按时转正/延期/降职降薪:考核结果经授权委托人审批通过的,由人力资源部门负责向试用/岗员工向用人部门反馈转正考评认定结果,由用人部门与转正员工进行绩效面谈,填写《员工绩效考核面谈表》,报人力资源部门备案.6.9.3人力资源部门需对提前转正的,按转正审批程序办理转正审批手续;对于延期转正的,在延期满时办理转正审批手续;对不予转正的在试用期结束前安排在其他岗位试用或做辞退处理.6.9.4不合格辞退:考核结果不合格的由用人部门根据绩效面谈程序,进行绩效面谈,提出辞退意见,人力资源部负责解除其劳动关系.6.10转正审批6.10.1人力资源部门将《房地产岗位目标任务书》、《能力素质考核表》、形成最终的《试用/岗期绩效考评报告》、并出具转正意见.项目员工经用人部门主管领导审批;6.10.2 转正审批所需资料:《转正申请》、《能力素质考核表》、《入职引导面谈表》、《房地产岗位目标任务书》、《月度计划完成情况》、《员工绩效考核面谈表》、《集中培训成绩单》.6.11 转正手续办理6.11.1人力资源对资料进行审核并确认无误后,根据公司薪酬标准及《薪酬确认书》将相关转正资料上报审批进行工资调整.6.12 实施保障机制6.12.1试用期员工因个人原因未能按规定时间提交转正考核材料,造成无法正常办理转正手续的,作严重违反公司制度处理,予以延期三个月或辞退处理.6.12.2各用人部门未能按规定出具新入职试用员工转正定岗与否意见的;部门负责人给予以500元经济处罚,如员工通过劳动仲裁或公司和解要求索赔补偿金的,由负责人承担.6.12.3各用人部门和相关工作责任部门工作懈怠、推脱,造成试用人员转正考核工作延误办理的,责任人予以500元经济处罚,并在全公司通报批评;6.12.4一般员工试用期最长期限为三个月,如三个月期满员工不写转正申请,由所在公司人力资源部通知其一次,仍不写申请者视为自动离职.6.12.5如试用期满,达不到岗位要求的则及时解除劳动关系;特殊情况试用期最多不超过6个月,且需本人填写试用期延长申请.6.13转正6.13.1新员工入职满一个月后,本人可根据工作表现填写《转正申请表》交由所在公司人力资源部门,人力资源部门负责组织相关领导确认是否符合任职要求;7 罚则7.1 筛选资料未核实或核实出现失误,处罚招聘责任人100元;7.2 应聘者填写应聘资料不全、未核实所带证件、未在复印件上签字确认的,出现一例,处罚招聘责任人50元;7.3 应该进行背景调查而未进行的,出现一次减发责任人岗位补贴500元;背景调查走过场或弄虚作假的,处罚招聘责任人1000元,情节严重的降薪、降职直至辞退处理;(背景调查时要防止入职人员作假及留假信息)7.4 未通过专业面试上岗的,出现一次处罚招聘相关责任人500元;7.5 出现假证上岗,处罚招聘经办人100元;7.6 未按规定组织新员工培训的,出现一人处罚责任人岗位补贴50元.未接受集团集中培训或培训不合格而转正的,一人次减发人力资源部责任人岗位补贴100元;7.7各转正审批环节的相关责任人,如果因工作失误或故意延误员工正常转正时间的,由该责任人承担所有责任;7.8各公司人力资源部门招聘拟录用主管级及以上人员,必须在确定上岗3日内,将应聘者材料上报集团人力资源部备案.否则,每晚一天减发人力资源经办人50元.7.9未在集团人力资源部门或未经有效批准而上岗的,由招聘责任人承担给公司所造成的一切损失责任(含未经批准上岗人员的工资及一切费用)8 附则8.1 本规定解释权归集团人力资源部.8.2 本规定自董事长批准之日起执行.附件(以下附表见附件文件)。